創(chuàng)造讓知識涌現(xiàn)的組織環(huán)境

徐笑君

近二十多年來，中國出現(xiàn)了一批知識創(chuàng)造型企業(yè)，它們堅持產(chǎn)品和服務創(chuàng)新，不斷創(chuàng)造新知識，從而抓住了移動互聯(lián)網(wǎng)的流量紅利和市場紅利，在VUCA時代獨領風騷。例如，騰訊成立于1998年，它提供的微信、QQ、QQ空間等通信和社交服務連接全球10億人，用創(chuàng)新的數(shù)字內(nèi)容和金融科技服務提升人們的生活品質(zhì)，成為中國市值最高的公司之一。字節(jié)跳動成立于2012年，公司的產(chǎn)品和服務已覆蓋全球150個國家和地區(qū)、75個語種，成為中國最具實力的中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭之一。這些頭部企業(yè)是如何促進員工進行知識創(chuàng)造的？它們的成功經(jīng)驗對其他企業(yè)來講是否有借鑒作用？

組織持續(xù)涌現(xiàn)知識，源于員工不斷的知識創(chuàng)造，而員工不斷的知識創(chuàng)造，源于組織的內(nèi)部環(huán)境。

野中郁次郎教授在《知識創(chuàng)造型企業(yè)》（The Knowledge-Creating Company）一書中指出，知識是企業(yè)能夠持久保持競爭優(yōu)勢的源泉，知識創(chuàng)造型企業(yè)能夠持久而迅速地獲得新知識，將其在企業(yè)中傳播，并融入企業(yè)的產(chǎn)品和服務中。企業(yè)如何才能夠持久而快速地創(chuàng)造新知識，從而快速向市場推出有競爭力的產(chǎn)品和服務呢？影響企業(yè)知識創(chuàng)造的關鍵因素有哪些？這些關鍵因素之間的關系是怎樣的？本文以字節(jié)跳動為例，分析如何創(chuàng)造讓知識涌現(xiàn)的組織環(huán)境。

組織何以能讓知識持續(xù)涌現(xiàn)

野中郁次郎教授和他的同事認為，知識創(chuàng)造是在某種場所（Ba）中進行的，這些場所包括物質(zhì)空間、虛擬空間、精神空間或者是這三種空間的組合。組織需要為知識創(chuàng)造提供合適的場所。

阿爾戈特和米隆·斯佩克托爾認為組織的知識是組織成員采用一定的工具在執(zhí)行組織任務的過程中創(chuàng)造出來的。因此，本文認為組織知識創(chuàng)造有三個基本因素：員工、工具和任務。員工的能力，會影響他們使用怎樣的工具、如何執(zhí)行任務，最終影響知識創(chuàng)造的成果。員工工作動機的強弱直接影響到行動力量的大小。員工能力強、工作積極性高，但是如果不提供工作機會，員工也無法創(chuàng)造知識。員工能使用的工具受組織數(shù)智化轉型的影響。組織應用大數(shù)據(jù)、云計算和人工智能等技術實現(xiàn)數(shù)智化程度越高，提供給員工進行知識檢索、知識分享、知識保存的工具就越先進，組織知識創(chuàng)造的效率就越高。員工要執(zhí)行的任務包括常規(guī)任務和創(chuàng)新任務，任務創(chuàng)新性程度越高，知識創(chuàng)造越突出。員工、工具和任務構成了知識創(chuàng)造的活躍環(huán)境。

員工知識創(chuàng)造的活躍環(huán)境還受潛在環(huán)境的影響。潛在環(huán)境是指通過影響活躍環(huán)境從而間接對知識創(chuàng)造產(chǎn)生影響的環(huán)境。知識創(chuàng)造的潛在環(huán)境主要由組織文化、組織結構以及人力資源管理系統(tǒng)（包括員工招聘、培訓開發(fā)、績效反饋、員工激勵等）構成。通過影響組織成員的能力、動機和工作機會，潛在環(huán)境可以影響組織成員選擇用哪些工具來搜索信息，以及選擇哪些任務進行執(zhí)行，并最終影響知識的創(chuàng)造。組織成員創(chuàng)造的知識會保留在組織內(nèi)部，進而影響組織的活躍環(huán)境和潛在環(huán)境。

組織能夠持續(xù)涌現(xiàn)知識，源于員工不斷的知識創(chuàng)造，而員工不斷的知識創(chuàng)造，源于組織的內(nèi)部環(huán)境。組織的內(nèi)部因素，如圖1所示。

字節(jié)跳動讓知識涌現(xiàn)的潛在環(huán)境

字節(jié)跳動的發(fā)展和組織架構

2012年3月，字節(jié)跳動成立，在當年快速完成總計330萬美元的天使輪、A輪、A+輪融資；2016年12月，完成10億美元的D輪融資；2017年9月，完成20億美元的E輪融資；2018年年底，完成30億美元的Pre-IPO輪融資，投后估值750億美元。

2012年6月，基于數(shù)據(jù)挖掘和個性化推薦的今日頭條上線。2013年今日頭條獲得B輪融資，2014年獲得C輪融資。今日頭條建立了整個字節(jié)跳動流量生態(tài)的起點。2016年抖音上線；2017年5月抖音海外版TikTok上線；6月火山小視頻上線；同年6月，頭條視頻升級為西瓜視頻。抖音、火山小視頻與西瓜視頻形成了差異化視頻矩陣，抓住了移動互聯(lián)網(wǎng)市場的紅利。2019年8月，辦公套件飛書上線。2020年1月，火山小視頻升級為抖音火山版。2020年6月，企業(yè)技術服務平臺火山引擎發(fā)布，提供包括內(nèi)容推薦算法、AB實驗、數(shù)分工具和基礎存儲等在內(nèi)的企業(yè)數(shù)據(jù)化服務。2021年游戲品牌朝夕光年上線。到2021年6月份，字節(jié)跳動的全球月活躍用戶數(shù)已經(jīng)超過了19億，員工11萬人，業(yè)務范圍涉及150個國家和地區(qū)。

字節(jié)跳動學習奈飛“Context， Not Control”（情景管理，而不是控制管理）的組織管理理念，為員工提供全面、有效的信息，以幫助員工作出合理的決策。

字節(jié)跳動的組織架構為“大中臺，小前臺”設計。中臺包括技術中臺、商業(yè)化中臺和用戶增長中臺。其中，DATA大數(shù)據(jù)中臺負責海內(nèi)外所有產(chǎn)品線的推薦、廣告、系統(tǒng)架構、大數(shù)據(jù)和開放平臺等核心技術，強調(diào)為業(yè)務服務，有效支持前臺業(yè)務部門的快速探索、快速試錯。小前臺是字節(jié)跳動旗下的各大產(chǎn)品，如今日頭條、抖音、火山小視頻、西瓜視頻、飛書、火山引擎、朝夕光年等。字節(jié)跳動學習奈飛“Context， Not Control”（情景管理，而不是控制管理）的組織管理理念，為員工提供全面、有效的信息，以幫助員工作出合理的決策。整體來講，字節(jié)跳動的組織結構扁平化，一線業(yè)務部門授權程度高，組織內(nèi)部的信息高度透明，一線業(yè)務部門能夠敏捷地對市場需求做出反應，使得創(chuàng)造的產(chǎn)品和服務更貼近市場需求。

字節(jié)跳動的企業(yè)文化

字節(jié)跳動的使命

字節(jié)跳動的使命是“激發(fā)創(chuàng)造，豐富生活”（Inspire Creativity， Enrich Life），公司致力于成為全球創(chuàng)作與交流平臺，讓幾十億人的數(shù)字生活更美好、更有效、更有趣。其中，創(chuàng)造包括個人創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力兩個方面。個人創(chuàng)造力不僅限于內(nèi)容創(chuàng)作，還涉及音樂創(chuàng)作、商業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新等；組織創(chuàng)造力的提升離不開協(xié)同工具、云計算平臺的支持。激發(fā)的形式多種多樣，包括降低創(chuàng)造的門檻、提高激勵額度、協(xié)同工具相互激發(fā)，以及因材施教激發(fā)學習動力等。豐富生活不僅包括愉悅的情緒，還包括自我提升和實現(xiàn)、更多的創(chuàng)造。

字節(jié)跳動的核心價值觀

2018年，張一鳴在公司成立六周年年會上提出員工行為規(guī)范——“字節(jié)范”，包括“追求極致、務實敢為、開放謙遜、坦誠清晰、始終創(chuàng)業(yè)”五條核心價值觀。其中，追求極致要求員工在做事方面能夠思考問題的本質(zhì)，尋找最優(yōu)解，在個人成長方面，能夠持續(xù)學習，不斷提升自己；務實敢為要求員工深入一線體驗事實，要有擔當，在工作方式方法方面不要拘泥于現(xiàn)狀，要不斷迭代創(chuàng)新；開放謙遜要求員工內(nèi)心陽光、信任同事、樂于助人、以及自我（ego）要小，敏感謙虛；坦誠清晰要求員工敢于表達自己真實的想法，實事求是，勇于承認錯誤，反對向上管理；始終創(chuàng)業(yè)要求員工始終自我驅(qū)動、不設邊界、有韌性、擁抱變化和不確定性。

2020年3月，“字節(jié)范”增加了一條價值觀——“多元兼容”。當時TikTok已經(jīng)有2萬名海外員工，因此提出要“理解并重視差異和多元，打造多元化的團隊，鼓勵人人參與，營造兼容友好的工作氛圍”。目前TikTok海外員工人數(shù)翻倍，跨文化沖突和協(xié)調(diào)挑戰(zhàn)更大。

2022年6月，“字節(jié)范”的內(nèi)容和順序作了更新，分別為“始終創(chuàng)業(yè)、多元兼容、坦誠清晰、求真務實、敢為極致、共同成長”。原來的“務實敢為”修改為“求真務實”，要求員工保持好奇心，對事情刨根問底；原來的“追求極致”和“務實敢為”合并為“敢為極致”；新增了“共同成長”——公司與員工共同成長，一起做有價值的事。新“字節(jié)范”刪除了“開放謙遜”，保持謙遜、ego要小等要求合并到“始終創(chuàng)業(yè)”中。

字節(jié)跳動的人才招聘、績效考核和激勵

字節(jié)跳動從成立之初就致力于招聘優(yōu)秀人才。張一鳴在公司成立最初的幾年，除了關注產(chǎn)品和算法外，其余的精力都聚焦在人員招聘上，并提出“和優(yōu)秀的人做有挑戰(zhàn)的事”的理念來吸引優(yōu)秀人才。

張一鳴在公司成立最初的幾年，除了關注產(chǎn)品和算法外，其余的精力都聚焦在人員招聘上，并提出“和優(yōu)秀的人做有挑戰(zhàn)的事”的理念來吸引優(yōu)秀人才。

字節(jié)跳動的績效管理采用“OKR目標管理+360度考評”的模式。設置“O”和“KR”時，要求員工提出的目標“O”具有野心（ambitious）而不是可達到（attainable），從而激發(fā)員工創(chuàng)造性完成工作任務。OKR與360度績效考評互通，OKR為績效考評提供上下文，OKR強調(diào)價值創(chuàng)造，績效考評結果應用強調(diào)價值分配，OKR不與績效考評結果和薪酬直接掛鉤。

字節(jié)跳動的績效考評結果分為F（Fail，不合格）、I（Improvement needed，待改進）、M-、M（Meet expectation，符合期望）、M+、E（Exceed expectation，超出期望）、O（Outstanding，卓越）七個等級。考評者需要對被考評者的每個維度進行相應等級的打分，在此基礎上給出最終的等級。字節(jié)跳動的績效考評是基于員工實際績效產(chǎn)出的相對價值的評估，而不是基于目標達成的評估。

普通員工的考評內(nèi)容包括三個方面：業(yè)績、字節(jié)范、投入度。有管理權限的員工的考評內(nèi)容包括四個方面：業(yè)績、字節(jié)范、領導力、投入度。不過業(yè)績的權重最高，如果業(yè)績打了M，即使字節(jié)范和投入度打了E，也很難加薪；如果字節(jié)范和投入度不低于M，業(yè)績打分達到E或者E+就有極高的加薪機會，獲得豐厚的獎金。

字節(jié)跳動秉承“不斷提高人才密度”的人才管理目標，為員工提供“高回報、高成長、豐富的精神生活”。其中高回報是指為員工提供最好的ROI（投資回報率）。一方面，公司的快速發(fā)展以及高挑戰(zhàn)性工作為員工提供了快速成長的機會和有意義的工作內(nèi)容；另一方面，公司早在創(chuàng)業(yè)初期就開始每年與市場薪酬進行對標，以確保員工薪酬處于行業(yè)領先水平，以更好地吸引和留住優(yōu)秀人才。

字節(jié)跳動的付薪原則是“按貢獻付薪酬”，員工的崗位職級是薪酬設計的基礎。字節(jié)跳動采用“大中臺，小前臺”的扁平化組織結構模式，其職級體系也體現(xiàn)出扁平的特點，從低到高共10級，分別為1-1，1-2、2-1、2-2、3-1、3-2、4-1、4-2、5-1、5-2?；趰徫粌r值評估的薪酬設計保證了公司薪酬支付的公平性。

字節(jié)跳動的薪酬結構包括工資、獎金和限制性股票單位（Restricted Stock Unit，RSU）。員工的年度績效考評結果決定其年終獎。字節(jié)跳動的年終獎比例非常高，以保證員工回報有足夠高的空間。一般來講員工根據(jù)年度績效考評結果有機會獲得6-100個月工資的年終獎。限制性股票單位是授予員工一定的股票作為激勵，但是在授予日，員工并未獲得股票，只有在員工滿足特定條件后公司才會將股票過戶給員工。公司的調(diào)薪以員工的崗位職級和個人績效考評結果為依據(jù)，向優(yōu)秀人才傾斜。公司將年度績效回顧視為對員工的一次重新面試和定級。

字節(jié)跳動讓知識涌現(xiàn)的活躍環(huán)境

字節(jié)跳動在短短十年間成長為一家擁有超過11萬人的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，員工分布于全球150個國家和地區(qū)。如何促進公司內(nèi)部員工之間的溝通和協(xié)作以不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品和服務，是公司亟待解決的一個難題。字節(jié)跳動員工之間的溝通和協(xié)作基于自己開發(fā)的辦公協(xié)同工具——飛書。飛書為字節(jié)跳動的員工提供了一個很好的知識創(chuàng)造、分享、使用和保存的場所。

飛書的開發(fā)過程

在2016年之前，字節(jié)跳動使用的是外部辦公軟件，例如在溝通方面使用過Skype、微信+微信企業(yè)號、Slack、釘釘；在創(chuàng)造方面，使用過word、Google Docs；在會議方面，使用過Polycom和Zoom；在目標管理方面，使用過Confluence。外部的軟件終究無法滿足字節(jié)跳動對于產(chǎn)品的極致追求，于是在2016年，現(xiàn)任飛書CEO謝欣寫下了Lark的產(chǎn)品說明書。在他的主導下，字節(jié)跳動收購了朝夕日歷，在此基礎上搭建Lark平臺，由此有了后來的飛書。

最早的Lark平臺主要是作為內(nèi)部的溝通協(xié)作軟件。2017年3月，Lark正式在效率工程團隊內(nèi)部開始使用，半年后字節(jié)跳動全公司開始使用，2017年底Lark全面上線。在使用過程中，Lark的功能不斷優(yōu)化。2017年，字節(jié)跳動的員工人數(shù)還不到一萬人，之后的短短五年里，員工人數(shù)翻了十倍?？焖僭鲩L的員工數(shù)量帶來了巨大的管理壓力，這對公司內(nèi)部的辦公協(xié)作系統(tǒng)提出了更高的要求。因此，自2017年在企業(yè)內(nèi)部上線后，Lark的更新和優(yōu)化成為了日常工作。2019年1月，字節(jié)跳動發(fā)布Lark2.0，增加了語音通話、在線文檔、會議群聊等功能；同年6月，Lark3.0發(fā)布，新增音視頻會議、云盤、公有云個人信息保護管理等功能。大量的研發(fā)投入加上字節(jié)跳動對于產(chǎn)品的極致追求孕育出一個極致的辦公平臺。2019年9月，Lark以“飛書”的名字對外開放，在此之前字節(jié)跳動僅邀請少數(shù)幾家企業(yè)試用飛書。目前，飛書的產(chǎn)品包括提升協(xié)同效能的飛書Office（包括即時信息、云文檔、知識庫、日歷、視頻會議和妙記等功能），促進組織效能的飛書People（包括飛書OKR、飛書招聘、飛書績效和飛書人事等功能），以及提升業(yè)務效能的其它辦公軟件，例如飛書審批、飛書合同、飛書費控、多維表格和飛書項目等。

2022年3月，飛書平臺上已經(jīng)擁有611萬月活躍用戶。雖然用戶數(shù)量不算多，但是飛書產(chǎn)品定位于“先進企業(yè)”，在多個行業(yè)的頭部企業(yè)中具有了一定的影響力。

飛書Office在組織知識創(chuàng)造中的應用

在飛書的產(chǎn)品系列中，與知識創(chuàng)造、轉移、共享和保存關系最密切的是飛書Office，它是組織知識創(chuàng)造活躍環(huán)境的重要構成部分。

通過飛閱會讓知識共享和創(chuàng)造場景化

知識管理領域有兩大難題：一是員工不愿意與他人共享知識；二是隱性知識難以轉移。知識就是權力，與他人共享知識意味著權力的喪失，因此人們不愿意分享知識。根據(jù)知識的特性，可將知識劃分為顯性知識和隱性知識兩大類。顯性知識是指易于編撰、可文本化的知識，包括事實、明確的命題和符號，它易于傳播，而且在傳播過程中保真性好；隱性知識是指鑲嵌在具體情景中的、復雜的、難以編碼的知識，例如技術類知識（技術訣竅或技能）、認知類知識（選擇問題和分析問題的能力、判斷力、前瞻力等）、經(jīng)驗類知識（經(jīng)驗、閱歷等）和價值類知識（文化價值觀和行為準則規(guī)范等）。隱性知識是“可意會不可言傳的知識”，它具有高度情景化、很難編碼、不易傳播和分享的特點。字節(jié)跳動通過飛閱會，讓知識共享和創(chuàng)造場景化，從而實現(xiàn)知識共享，尤其是隱性知識的共享。

飛閱會是基于飛書文檔的閱讀式會議。在會前，會議組織者會寫一個文檔，把開會的背景、目的、要討論的內(nèi)容先寫出來（編碼的顯性知識提供了會議主題的上下文），并提前把文檔發(fā)給參會者。會議前15分鐘，會議組織者使用妙享功能分享準備好的文檔，參會者閱讀文檔，并對文檔中有疑問的地方添加評價。接下來的會議上，參會者會對添加的評價展開討論（知識共享）。整個會議討論過程可以錄制視頻。會議結束后，會把待辦事情轉為需要執(zhí)行的任務（知識創(chuàng)造）。會議中錄制的視頻保存了參會者知識共創(chuàng)的場景。視頻中大家講的話還能通過飛書妙記轉錄成文字，從而達到沉淀知識的目的（知識保存）。會后，參會者或者非參會者通過快速閱讀會議妙記，就清楚地知道待辦事項是在什么場景下討論出來的（知識轉移）。

通過飛書文檔進行協(xié)同創(chuàng)作

作為顯性知識的重要載體，飛書文檔并不是一個在線word，而是一個支持多人實時在線協(xié)同創(chuàng)作的工具。字節(jié)跳動員工曾經(jīng)在一年時間里創(chuàng)造了兩千萬篇文檔。在傳統(tǒng)模式下，如果有文檔協(xié)同編輯的需求，不同員工需在本地端編輯與修改文檔、表格等，再將其共享到云端供合作者下載并閱讀；倘若其余員工也有修改需求，則需要重新進行修改后再次上傳新版本。這種傳統(tǒng)模式常常造成內(nèi)容更新的不便捷、團隊溝通的冗雜低效，并給團隊內(nèi)的知識共享造成了時間差與信息差。飛書文檔定位為“可多人實時編輯的在線文檔”，匯集了文檔、表格、思維筆記等在線創(chuàng)作工具，可實現(xiàn)內(nèi)容的實時協(xié)同編輯。文檔工具將編輯內(nèi)容即時保存在云端，其實時更新性解決了傳統(tǒng)模式下需來回發(fā)送、保存文件的弊端，所有閱讀者在任何設備上，都能看到最新版的知識內(nèi)容。

字節(jié)跳動的員工習慣于采用飛書文檔協(xié)同進行知識創(chuàng)造，在線完成內(nèi)容編輯與共享，令協(xié)作生動有趣。團隊通過對文檔權限（瀏覽、編輯、分享等權限）的靈活調(diào)節(jié)，可有效把控知識的共享及傳播范疇：部分文檔涵蓋科普性知識，通常向整個企業(yè)的成員開放，促進了企業(yè)內(nèi)顯性知識的高速共享；部分文檔涉及高保密性內(nèi)容及內(nèi)部數(shù)據(jù)，僅限項目內(nèi)人員閱讀或修改，保證了敏感內(nèi)容的私密性。同時，通過飛書文檔的在線互動功能，團隊可深入溝通協(xié)調(diào)。在文檔中，可隨時發(fā)表評論、@同事（讓知識去找人）、或通過點贊對文檔表示贊賞，而對方也可直接進行回復。通過互動機制，企業(yè)內(nèi)知識交互的速度得以提升。

飛書文檔的內(nèi)容方式豐富多彩，便利了企業(yè)內(nèi)知識共享的多樣化呈現(xiàn)。例如，在飛書文檔中，支持插入其他文件鏈接，支持閱讀者進行快速跳轉學習，拓寬了文檔的知識價值。此外，除了傳統(tǒng)文檔中插入的圖片、表格、視頻等內(nèi)容，編輯者還可在文檔中插入任務列表、在線思維導圖、投票、代碼塊等模組，使之躍升為真正的“電子文檔”，賦能團隊構建知識體系。在展開會議討論時，飛書文檔可與飛書會議形成聯(lián)動，在線上會議室內(nèi)進行文檔的在線閱讀與編輯。除“文檔”這一呈現(xiàn)形式外，飛書文檔也涵蓋在線表格、思維筆記等多重內(nèi)容載體模式。在線表格支持團隊協(xié)同分析數(shù)據(jù)，并提供項目管理、OKR系統(tǒng)工作等表格工具；思維筆記則通過可視化與結構化方式，助力使用者高效梳理思路，并與協(xié)作者實現(xiàn)思維的直觀呈現(xiàn)與知識共享。

知識管理領域有兩大難題：一是員工不愿意與他人共享知識；二是隱性知識難以轉移。

建立組織知識庫來沉淀知識

飛書知識庫是由組織自主搭建的，面向組織的知識管理系統(tǒng)。組織內(nèi)通過多人共建、集思廣益的方式，結構化地沉淀高價值、可共享的信息，構建組織內(nèi)部完整的知識體系，實現(xiàn)知識的高效、自助云端共享。知識庫由多個知識空間構成，而知識空間又由多個文檔頁面構成。組織可對知識空間內(nèi)的內(nèi)容與詞條進行明確的分類，建構起層級式的頁面樹體系，提升企業(yè)知識的體系化水平與傳播效率。

字節(jié)跳動有一個完善且不斷更新的知識庫體系。當組織內(nèi)產(chǎn)生針對某類知識的需求，或新的產(chǎn)出衍生出高價值信息，相關的員工就可建立新的知識空間，或在已有知識空間添加頁面。頁面通常以在線文檔形式共享知識到云端，具備權限的成員可從任何移動設備上閱讀、學習與收藏知識空間，同時管理員可為知識庫設置閱讀、編輯、復制等權限，也可為部分保密文檔單獨設置協(xié)作者，實現(xiàn)了知識的精細化管理，保證了知識共享的安全性。通過構建知識庫，字節(jié)跳動提升了知識溯源、傳播與分享的效率，降低了組織內(nèi)部知識的流轉成本，減少了人員流動給組織知識體系造成的影響。

通過構建知識庫，字節(jié)跳動提升了知識溯源、傳播與分享的效率，降低了組織內(nèi)部知識的流轉成本，減少了人員流動給組織知識體系造成的影響。

結論

字節(jié)跳動讓知識涌現(xiàn)的組織環(huán)境

字節(jié)跳動知識創(chuàng)造的組織環(huán)境以及各環(huán)境因素之間的影響關系（如圖2所示），具有四項特征。第一，字節(jié)跳動的組織文化強調(diào)創(chuàng)造、強調(diào)敢為極致、強調(diào)始終創(chuàng)業(yè)，讓員工有強烈的動力不斷迭代產(chǎn)品和服務，不斷顛覆自己以提升自己能力。第二，字節(jié)跳動扁平化的大中臺和小前臺組織架構保障了組織的靈活高效，能夠快速響應市場需求；充分授權能夠激發(fā)員工的責任感和創(chuàng)新性，保障員工持續(xù)創(chuàng)造市場需要的產(chǎn)品和服務。第三，字節(jié)跳動的人力資源管理系統(tǒng)集聚了一批優(yōu)秀人才，在能力提升、工作機會、物質(zhì)回報等方面高度滿足員工的需求，極大地激發(fā)了員工的工作激情。第四，字節(jié)跳動投入大量的人力和財力開發(fā)飛書這個辦公協(xié)同平臺，在工具上保障了員工高效的知識分享、共創(chuàng)、轉移和保存。

來自字節(jié)跳動的啟示

一家企業(yè)若要學習字節(jié)跳動，以創(chuàng)建積極的組織環(huán)境，并促進組織內(nèi)部知識的涌現(xiàn)，要注意自身企業(yè)的業(yè)務、人才和組織特點，建立適合自己企業(yè)的知識創(chuàng)造環(huán)境。

字節(jié)跳動之所以能夠成功研發(fā)出今日頭條、抖音、火山小視頻、西瓜視頻、飛書、火山引擎、朝夕光年等產(chǎn)品，并創(chuàng)造很好的商業(yè)價值，與它構建了有效的知識創(chuàng)造環(huán)境有密切關系。一家企業(yè)若要學習字節(jié)跳動，以創(chuàng)建積極的組織環(huán)境，并促進組織內(nèi)部知識的涌現(xiàn)，要注意自身企業(yè)的業(yè)務、人才和組織特點，建立適合自己企業(yè)的知識創(chuàng)造環(huán)境。例如，字節(jié)跳動的大部分業(yè)務屬于創(chuàng)新型業(yè)務，因此在人才上需要集聚全國甚至全球最優(yōu)秀人才；而為了吸引最優(yōu)秀人才，必須要創(chuàng)建高回報、高成長和豐富精神生活的人力資源環(huán)境，以及向一線員工授權的敏捷化組織設計。另外，在工具使用上，要強調(diào)科技賦能。近幾年，隨著企業(yè)數(shù)智化轉型的不斷深入，辦公協(xié)同工具快速發(fā)展，企業(yè)微信、釘釘和飛書等辦公協(xié)作軟件在知識創(chuàng)造、共享、轉移和保存方面都能起到巨大的作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點選擇相應的辦公協(xié)作套件。

基金項目：本研究受國家自然科學基金面上項目（71572044）的資助。

致謝：感謝上海紐約大學李卓訓、復旦大學管理學院高冰潔和柯鎮(zhèn)昊三位同學為本文收集資料做出的貢獻。