在電商直播創(chuàng)業(yè)中高校教師工作重塑驅(qū)動因素及影響機制

柳溪萌 魏錚 崔姍

(牡丹江師范學(xué)院 黑龍江牡丹江 157000)

1 高校電商創(chuàng)業(yè)實訓(xùn)計劃的價值與意義

據(jù)國家教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2020 年底，高校待業(yè)大學(xué)生高達1 600萬人，就業(yè)形勢不甚樂觀。截止到2021 年6 月統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，應(yīng)屆畢業(yè)生招聘率同比下降5.7%，高校畢業(yè)生“慢就業(yè)”現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)，創(chuàng)近10 年內(nèi)新高。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的指導(dǎo)下，高校應(yīng)積極加強就業(yè)指導(dǎo)，培育大學(xué)生創(chuàng)業(yè)主力軍。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的新業(yè)態(tài)下，電商直播成為傳統(tǒng)制造業(yè)“走出去”的重要途徑，高校應(yīng)積極探索公益電商扶持計劃，向畢業(yè)生免費提供實踐教學(xué)+項目對接的人才培養(yǎng)服務(wù)，并建立配套的實踐實訓(xùn)的基地，向市場定向孵化電商創(chuàng)業(yè)人才，借助優(yōu)秀的電商平臺，以“惠經(jīng)濟”“惠高?！钡暮献髂Ｊ剑蛟旃?yīng)商一體網(wǎng)絡(luò)，資源互補，助力區(qū)域經(jīng)濟整體發(fā)展的同時幫助畢業(yè)生實現(xiàn)精準(zhǔn)就業(yè)。

在脫貧攻堅的時代背景下，農(nóng)村電商緊缺，無論是主播還是后臺客服人員，高校應(yīng)積極探索農(nóng)村電商定向培養(yǎng)計劃，精準(zhǔn)助力鄉(xiāng)村振興。直播帶貨依靠青年學(xué)生的創(chuàng)新和技術(shù)優(yōu)勢，不僅打破了區(qū)域物流與傳統(tǒng)營銷的瓶頸，拓展了農(nóng)產(chǎn)品的流通渠道，也加速了高校與鄉(xiāng)村振興的深度融合。大學(xué)生新穎的直播帶貨更側(cè)重于“文化營銷”，著力于打造農(nóng)副產(chǎn)品的故事性和趣味性，能夠精準(zhǔn)解讀產(chǎn)品賣點，從而更吸引消費者目光，繼而獲得市場的支持和認可。在不久的將來，高校師生打造的“網(wǎng)紅經(jīng)濟”助農(nóng)新高地將成為促進鄉(xiāng)村發(fā)展的新引擎，將更好地銜接校企聯(lián)動，走上共同振興的新路子。電商直播作為青年創(chuàng)業(yè)的新戰(zhàn)場，高校應(yīng)不斷強化自身創(chuàng)業(yè)生態(tài)環(huán)境，以電商直播帶貨實訓(xùn)模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)課堂，讓學(xué)生直面互聯(lián)網(wǎng)電商直播的實操問題，在實踐中啟發(fā)對書本理論知識的思考，為未來創(chuàng)業(yè)發(fā)展撫平“硬傷”。

2 直播帶貨創(chuàng)業(yè)計劃中高校教師所面臨的職業(yè)倦怠問題

高校教師職業(yè)倦怠問題是指教師在工作中，因為工作精力和資源過度消耗而引發(fā)的情緒耗盡狀態(tài)，這不但影響了教師的身心健康，而且嚴(yán)重制約了教育事業(yè)的改革和創(chuàng)新。高校持續(xù)的課程改革，核心論文的發(fā)表以及職稱晉級的壓力，超過半數(shù)的教師都表示個人職業(yè)成就感低，工作興趣與熱情丟失，對課程創(chuàng)新冷漠和有意疏離[1]。工作倦怠不甚樂觀，倦怠情緒就像一場流行感冒正在折磨著高校教育事業(yè)。除了低效的績效與評估體系，教學(xué)與科研匹配不對等在一定程度上也會導(dǎo)致高校教師的職業(yè)倦怠問題。直播電商屬于營銷學(xué)新領(lǐng)域，對應(yīng)的課程建設(shè)不夠完善，科研和課程進度難以同步，教師既要兼顧傳統(tǒng)課堂教學(xué)又要探索學(xué)生實訓(xùn)新領(lǐng)域，需要投入大量的精力和時間，再加上績效考核難以量化，導(dǎo)致高校教師出現(xiàn)工作倦怠，繼而不愿意進行電商直播新課程的探索，在一定程度上阻礙了高校課程創(chuàng)新的發(fā)展。

3 工作重塑能對高校教師職業(yè)倦怠問題的影響機制

工作重塑是一種教師自發(fā)性的工作設(shè)計，其干預(yù)的方式必須立足于教師的職業(yè)需求，對教師的能力與特質(zhì)進行個性化重塑干預(yù)，挖掘教師的工作動機，行為等影響機制，擴大工作重塑的可行性。教師工作重塑意識的激發(fā)對于減少工作中發(fā)生的不良情緒，有著顯著的正向調(diào)節(jié)效果。

3.1 工作重塑的內(nèi)涵

工作重塑是高校教師實現(xiàn)自身職業(yè)價值的重要干預(yù)手段，它是通過改變工作認知、角色和關(guān)系等方法來對工作進行干預(yù)重塑，實際上，教師既可以是工作的執(zhí)行者也可以是工作的設(shè)計者。教師通過工作重塑能主動承擔(dān)工作任務(wù)，改變工作認知，協(xié)調(diào)工作關(guān)系，以積極主動的方式增強自身對工作的熱情和興趣[2]，同時，活躍的工作重塑者，能夠在日常工作中重新定義工作任務(wù)和目標(biāo)，并識別工作中的創(chuàng)新機會，合理利用組織資源為自身創(chuàng)造發(fā)展的機會。例如：在傳統(tǒng)的營銷課程中，教師的工作任務(wù)就是完成課堂教學(xué)，然而積極的工作重塑者則會根據(jù)學(xué)生的特點和學(xué)科優(yōu)勢積極探索新課程的發(fā)展方向。疫情過后，“互聯(lián)網(wǎng)+”催生了電商直播帶貨的新業(yè)態(tài)，結(jié)合區(qū)域發(fā)展特征，很多四五線城市急需大批優(yōu)秀的青年電商直播人才，營銷課程的改革迫在眉睫，一些教師開始積極探索新型電商直播實訓(xùn)課程就是高校教師工作重塑的最好體現(xiàn)。

3.2 工作重塑的方式

高校工作重塑可以劃分為3個維度：認知重塑、關(guān)系重塑以及任務(wù)重塑。首先，任務(wù)重塑是指教師在日常工作中，根據(jù)自己的意愿主動承擔(dān)或是減少工作量。如果教師在工作中能發(fā)掘出更多的工作意義，他們就會把更多的精力投放到工作中，以滿足自己的使命感和價值感。即使在工作中遇到困難和阻礙，教師也會通過改良工作設(shè)計以及簡化工作流程來積極尋求解決辦法，最終把任務(wù)重塑變成工作進取的驅(qū)動力[3]。其次，教師需要把自己的工作動機、愿望和表現(xiàn)同工作環(huán)境相匹配，而關(guān)系重塑就是指教師重構(gòu)自己的關(guān)系圈或改變自己的交往方式來與他人主動建立聯(lián)系，以便獲得他人的尊重和認可。例如：高校管理者在評估電商直播項目績效時，不是簡單地依靠量化的工作績效，而是應(yīng)與教師建立起良好的雙向溝通，提供必要的支持與幫助，在彼此信任與尊重的基礎(chǔ)上，教師才更愿意分享自己的工作經(jīng)驗，反饋自己的工作資源，繼而與組織建立協(xié)同互助的協(xié)作關(guān)系。最后，認知重塑是指教師改變對工作任務(wù)，工作關(guān)系以及整體工作認知，從熱愛和興趣的角度描述工作，在工作中搜集使命感和認同感。通過轉(zhuǎn)變對工作的認知來加深工作的目的與意義[3]。

4 高校教師工作重塑的驅(qū)動因素

工作重塑幫助教師提高與管理者之間的交流質(zhì)量，當(dāng)教師在工作中掌握更多的自主權(quán)和決策權(quán)時，他們就更愿意對組織進行有效的回報，如增加工作效率，優(yōu)化工作內(nèi)容，尋求更多的工作挑戰(zhàn)，積極建言獻策。工作重塑能使教師獲得工作滿意度和幸福感。

4.1 科學(xué)的教師績效管理和評估體系

傳統(tǒng)高校的績效考核方式很難達到量與質(zhì)的結(jié)合，導(dǎo)致具體績效評價沒有針對性，都是泛泛而行，很難激發(fā)教師工作重塑的動機。所以，高校管理者應(yīng)該以教師為中心，設(shè)計“量身定制”的考核方式，公正地、科學(xué)地、清晰地、評價教師對組織做出的貢獻，提升教師與組織工作目標(biāo)的匹配水平。高效的績效考核方，績效需要考慮到激勵杠桿，合理地把“勤、德、績、能、廉”作為綜合評定納入考核標(biāo)準(zhǔn)。還應(yīng)該利用薪酬激勵制度激發(fā)教師對額外承擔(dān)的工作任務(wù)進行自我重塑，有效的薪酬獎勵機制能夠促進教師在電商直播項目中進行創(chuàng)新性思考。另外，薪酬績效還可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，內(nèi)在薪酬是教師通過完成工作任務(wù)而得到的職稱和崗位晉升，進而獲得的使命感和成就感。外在薪酬是根據(jù)量化的工作任務(wù)而提供的薪資待遇。外在薪酬和內(nèi)在薪酬的統(tǒng)一結(jié)合能進一步促進員工任務(wù)重塑的動機[4]。

在績效考核中還要根據(jù)不同任務(wù)完成的質(zhì)量設(shè)計評定績效百分比，讓教師靈活分配自己的工作任務(wù)和工作時間，而不是為了工作而工作的被動式接受任務(wù)，真正體會到完成工作的滿足感和使命感。另外，還應(yīng)該在工作中設(shè)定最低績效標(biāo)準(zhǔn)，降低教師的工作壓力，能夠把自己的熱情和興趣投入工作任務(wù)當(dāng)中，積極地完成工作重塑。

4.2 工作重塑培訓(xùn)與練習(xí)

工作重塑雖然是教師自發(fā)的主動行為，但卻和教師日常的工作設(shè)計息息相關(guān)，某種程度來說我們也可以量化教師的工作重塑行為。所以，工作重塑培訓(xùn)能夠直接改變教師對工作任務(wù)的認知，使他們積極尋求高效率工作的方式。管理者根據(jù)員工的自身工作特點，指導(dǎo)教師自主制定工作任務(wù)目標(biāo)，清晰工作任務(wù)流程與職責(zé)，合理規(guī)劃工作任務(wù)完成的時間節(jié)點，并把自己的興趣、專長，熱情融入每個工作目標(biāo)當(dāng)中。管理者還可以利用小組工作坊的方式來培訓(xùn)教師的重塑行為，進一步提升教師對團隊合作和信任的熱情，比如：在電商直播營銷課程探索中，同個課題成員可以分為不同小組，完成同一個任務(wù)目標(biāo)，根據(jù)任務(wù)的完成程度以小組為單位予以相應(yīng)的獎勵，賽后，還可以組織教師一起分享自己的心得體會，共同探討任務(wù)中出現(xiàn)的問題和困難以及解決方法。教師通過競賽比拼，可以極大地增加對工作的認同感和自信心。在培訓(xùn)過程中，管理者需要和教師保持良好的溝通，簡化復(fù)雜的工作流程，積極準(zhǔn)備教師在培訓(xùn)環(huán)節(jié)可能會提出的問題，認真對培訓(xùn)效果予以客觀公正的評價[5]。

4.3 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能催化教師的工作重塑行為

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，謙遜型領(lǐng)導(dǎo)一般不喜奉承，不自戀，勇于承認自己的錯誤和局限，愿意聆聽下屬的意見與建議，并給予幫助和指導(dǎo)，具有大局和服務(wù)意識能夠主動鼓勵員工的創(chuàng)新行為，主動承擔(dān)管理工作中出現(xiàn)的問題和困難，公平對待每一位員工，并給予公正晉升和獎勵機會，同時也會幫助工作倦怠的員工重新激發(fā)工作熱情，始終保持對組織的忠誠，不看重短期的個人得失，而是著眼于組織的可持續(xù)發(fā)展，一直以開放包容的態(tài)度去接受組織的變革。在高校探索電商直播營銷實訓(xùn)中，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)憑借謙遜的管理風(fēng)格能夠與教師保持良好的雙向溝通；欣賞教師的優(yōu)勢和價值；并幫助他們重塑對工作角色的認知，進而，教師能理解自身對學(xué)校的重要性和使命感。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能主動發(fā)掘教師的優(yōu)勢和興趣，憑借自發(fā)的、積極的工作重塑促進教師更主動地接受工作中的挑戰(zhàn)，不斷提升自己的職業(yè)目標(biāo)，幫助組織達成更長遠的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能為教師創(chuàng)造平等公正的職業(yè)發(fā)展氛圍，鼓勵員工自我提升，創(chuàng)造規(guī)范有序的競爭秩序，為培養(yǎng)和輸出更多更好的青年電商人才提供了可能性[6]。

4.4 教師主動性人格特征

具有主動性人格特質(zhì)的教師在工作中會展現(xiàn)出積極的自我意象以及與他人建立工作交往的需求，當(dāng)教師發(fā)現(xiàn)工作是有意義的時候，他們更愿意享受工作，并把興趣與工作任務(wù)積極關(guān)聯(lián)起來。據(jù)研究表明，在高校中，大部分積極的工作重塑者來源于青年教師，他們不愿意囚禁在被動的工作設(shè)計中并勇于走出舒適圈，尋求工作中的自由裁量權(quán)和自治度而非組織被動給予。通過自我重塑，教師培養(yǎng)自身可持續(xù)發(fā)展的能力，設(shè)定更高的組織回報目標(biāo)，積極為組織簡化工作流程，為組織避免浪費，以組織目標(biāo)為自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

5 工作重塑的影響結(jié)果

工作重塑改變了教師對工作意義的倦怠認知，隨著對工作滿意度的提升，教師會主動重塑自己的工作任務(wù)，強調(diào)在工作中的主觀體驗，即“我應(yīng)該做什么”，“我扮演著什么角色”以及“我的工作意義是什么”，這使得教師能重新構(gòu)建自身的職場目標(biāo)與價值，體會到自發(fā)的主觀能動性，最終推動組織目標(biāo)的達成。例如：通過工作重塑，教師不僅僅是完成授課任務(wù)，而是自愿成為學(xué)生的心靈導(dǎo)師，幫助學(xué)生克服學(xué)習(xí)中的負面情緒，并在學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)過程中給予幫助和指導(dǎo)。此外，研究表明，工作重塑能夠有效地鼓舞教師主動回應(yīng)職業(yè)召喚（Unanswered Occupational Callings），自如的工作狀態(tài)和自主的工作設(shè)計逆轉(zhuǎn)了“一刀切”的工作模式所引發(fā)的低工作效能問題，也讓“一線聽到火炮聲”的基層教師在獲得物質(zhì)和工作情感支持的同時積極釋放工作投入。目前，在高校新課程探索中，積極開展小組工作坊、讓渡個人和團隊的自由裁量權(quán)、激發(fā)個人偏好帶動工作改革等方法都在促進焦點回避型教師的工作重塑上起到了正向調(diào)節(jié)作用。其次，社會交換理論認為教師在工作中的幸福感是提高工作績效和促進工作投入的有效方法，打造良好的組織支持感氛圍能不斷地激勵教師在工作中貢獻不懈的努力和保持高度的熱情[7]。

6 結(jié)語

在新課程探索中，教師工作倦怠發(fā)生頻高，高校需提供多元的獎勵機制，同時完善教師績效管理和相關(guān)的評估體系，進一步激發(fā)教師自主完成工作重塑，唯有如此，教師才能在工作中保持積極的狀態(tài)和奮進情緒，以高質(zhì)量的工作投入，參與到具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)中，并不斷提升個人興趣與工作目標(biāo)的匹配程度，繼而在工作中體驗工作的使命感和成就感。此外，工作重塑對教師的職業(yè)成長具有正向調(diào)節(jié)機制，組織的情景營造會影響教師在工作中的行為，高組織支持感會促進教師展現(xiàn)高水平績效，主動尋求工作挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，根據(jù)Eisenberger 的社會交換理論，個人職業(yè)發(fā)展是高校創(chuàng)新能力進步最重要的考量維度，通過工作重塑，增強了教師回報學(xué)校的義務(wù)感，使教師獲得持續(xù)的職業(yè)幸福感。實際上，工作重塑的機制就是讓教師從自我實現(xiàn)需要、尊重需要和歸屬成長需要中認識自身的職業(yè)價值，重獲工作尊重和職業(yè)自信感，教師既能在教學(xué)與科研中收獲尊重與認可，也能幫助高校實現(xiàn)課程微創(chuàng)新。工作重塑不但可以激發(fā)教師展現(xiàn)自身的創(chuàng)造性績效，還可以提升教師對組織的支持感與歸屬感。