自我犧牲型領(lǐng)導、和諧激情與突破性創(chuàng)造力

劉智強，周 蓉，衛(wèi)利華

(華中科技大學 管理學院，湖北 武漢 430073)

突破性創(chuàng)造力有利于組織通過構(gòu)建技術(shù)優(yōu)勢顛覆現(xiàn)有的競爭格局，從而在市場攫取更大的利益[1-2]。這使它備受組織的關(guān)注。但是突破性創(chuàng)造活動高度復雜，并具有更高的風險性，這將導致突破性創(chuàng)造力的形成不僅需要投入大量資源和進行持續(xù)的努力，而且面臨潛在的重大損失，從而降低員工從事突破性創(chuàng)造活動的意愿[3-4]。而自我犧牲型領(lǐng)導通過培養(yǎng)員工對組織及其使命和目標的認同意識可以激勵追隨者超越自我利益并著眼于集體的福利[5]，這有利于改善員工承擔相關(guān)風險的動機，促進員工對突破性創(chuàng)造活動進行資源的投入?？梢姡晕覡奚皖I(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)造力具有密切的聯(lián)系。但從文獻看，鑒于領(lǐng)導在組織中占據(jù)有利的位置而對資源分配具有很大的影響力，從而對下屬的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，研究者探討了領(lǐng)導因素對員工突破性創(chuàng)造力的作用，如領(lǐng)導網(wǎng)絡(luò)連接[6]、領(lǐng)導大五人格[7]、領(lǐng)導創(chuàng)造力期望、領(lǐng)導支持[8]。然而并沒有關(guān)注自我犧牲型領(lǐng)導與突破性創(chuàng)造力之間的聯(lián)系。為了彌補這一研究缺口，筆者旨在探討自我犧牲型領(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)造力的關(guān)系，以及相關(guān)的作用機制與邊界條件。

從自我決定理論視角看，和諧工作激情很可能成為橋接自我犧牲型領(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)造力積極聯(lián)系的重要機制。和諧工作激情反映了個體對所從事工作的自主性內(nèi)化，即將所從事工作視為個人認同的一部分，并產(chǎn)生一種追求工作的個人享受和自由選擇的感覺[9-10]。個體對自我工作自主性內(nèi)化產(chǎn)生的就是和諧工作激情。這種和諧激情不僅強調(diào)對所從事活動的自主性，而且和諧性的內(nèi)化結(jié)果使其具有持久性[11]，從而有利于個體將大量的時間、精力以及注意力等資源投入到工作中。這比較符合突破性創(chuàng)造活動對員工認知資源、自主性、投入動機以及持續(xù)努力的高要求[12]，因此，和諧工作激情將是突破性創(chuàng)造力的重要誘因。同時，自我犧牲型領(lǐng)導強調(diào)激勵追隨者超越自我利益和促進集體成功[13]。這在團隊中會促進團隊成員間的信任與合作，相互支持以及心理安全意識，從而滿足成員對自主性、勝任力和關(guān)系的3種心理需求，這有利于人們將所從事的工作進行自主性內(nèi)化，導致和諧工作激情的產(chǎn)生。所以，自我犧牲型領(lǐng)導很可能激發(fā)人們的和諧工作激情?？紤]到和諧工作激情是員工突破性創(chuàng)造力重要的潛在誘因，筆者預測自我犧牲型領(lǐng)導很可能因為促使員工形成和諧工作激情而積極影響員工的突破性創(chuàng)造力。

另外，為了進一步提升突破性創(chuàng)造力，組織有必要思考通過權(quán)變因素進行干預。而合作性群體規(guī)范很可能負擔起這個角色。合作群體規(guī)范反映了人們對他們的共同追求、共同目標、共同利益以及成員之間的共性的重視程度[14-15]。因此，它勢必導致團隊成員間的親社會行為，從而促進團隊積極進行社會互動，有利于個體獲得工作相關(guān)的資源支持、對群體的積極情感以及認同意識[16]。這可以給員工帶來勝任力、關(guān)系和自主性3種心理需求的滿足，促進和諧工作激情的產(chǎn)生，從而支配員工對突破性創(chuàng)造活動進行持久的資源投入?？梢?，合作性群體規(guī)范有利于進一步強化員工的和諧工作激情，并由此對員工突破性創(chuàng)造力產(chǎn)生更強的驅(qū)動作用。

根據(jù)上述分析，筆者提出了一個理論模型，如圖1所示。同時，將取得如下主要進展：①研究將首次揭示自我犧牲型領(lǐng)導與突破性創(chuàng)造力的關(guān)系。②為探討自我犧牲型領(lǐng)導與突破性創(chuàng)造力的關(guān)系提供一個自我決定理論視角，和諧工作激情也將成為解釋二者間關(guān)系的重要中介機制。③從合作群體規(guī)范的角度探討自我犧牲型領(lǐng)導積極影響員工突破性創(chuàng)造力的權(quán)變因素。這可以為考察自我犧牲型領(lǐng)導的有效性提供一個新的組織邊界。④從和諧工作激情的文獻看，自我犧牲型領(lǐng)導以及合作群體規(guī)范的調(diào)節(jié)作用也將進一步豐富和諧激情前因和產(chǎn)生條件的認識。

圖1 理論模型

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 自我犧牲型領(lǐng)導與突破性創(chuàng)造力

自我犧牲型領(lǐng)導是一種為了集體福利而放棄或者推遲滿足個人利益和權(quán)益的領(lǐng)導行為。在組織背景中，自我犧牲被界定為在勞動力分工、薪酬分配以及權(quán)力運用等方面完全或者部分放棄，永久或者暫時延遲滿足私人利益、特權(quán)或者福利[17]。

這種類型的領(lǐng)導很可能促進員工的突破性創(chuàng)造力。①從自我犧牲型領(lǐng)導的定義看，自我犧牲型領(lǐng)導鼓勵員工為了實現(xiàn)集體價值而自愿舍棄自我利益。而突破性創(chuàng)造力具有的風險會使員工面臨潛在的損失，因此自我犧牲型領(lǐng)導提倡的自我犧牲精神有利于增加員工承擔風險所造成損失的意愿。②自我犧牲型領(lǐng)導提倡自我犧牲的出發(fā)點是集體價值或成功，因此它勢必喚起員工的親社會行為，從而導致團隊成員間的積極互動和知識分享，從已有研究看，社會互動和知識分享是整合異質(zhì)性信息和促進認識水平的關(guān)鍵過程，這對創(chuàng)造性具有重要的積極意義。③突破性創(chuàng)造力具有資源密集屬性和潛在的高風險，并且產(chǎn)生過程往往比較復雜，涉及到諸多陌生領(lǐng)域。這些需要從事突破性創(chuàng)造活動的員工具有更大的自主性。而自我犧牲型領(lǐng)導鼓勵限制權(quán)力的使用，從而有利于下屬在工作中有更多選擇工作方式的權(quán)力，也增加了員工的自主性。根據(jù)這些邏輯關(guān)系可知，自我犧牲型領(lǐng)導將是員工突破性創(chuàng)造力的重要驅(qū)動因素?；诖耍P者提出：

H1自我犧牲型領(lǐng)導對員工突破性創(chuàng)造力具有積極影響。

1.2 和諧工作激情的中介作用

和諧激情是研究者基于自我決定理論提出，即對一項活動的自主內(nèi)化，使其成為自我認同的一部分，從而創(chuàng)造一種追求該活動的個人享受感和自由選擇感。它由兩個關(guān)鍵特征組成：一個人感到和諧激情的活動自主融入自我的認同，并使自己愉快。

和諧工作激情很可能成為自我犧牲型領(lǐng)導影響員工突破性創(chuàng)造力的重要途徑和機制。一方面，自我犧牲型領(lǐng)導很可能觸發(fā)員工的和諧工作激情。自我犧牲型領(lǐng)導有利于引導員工間的相互信任與支持，促進彼此間的合作，這不僅會增加員工的心理安全感，而且有利于員工在相互交流中獲得工作相關(guān)的技能，并實現(xiàn)職業(yè)成長。這些有利于滿足員工的勝任力需求、關(guān)系需求以及自主性需求，從而推動個體外在動機的內(nèi)化過程。即3種心理需求的滿足很可能可以推動個體把從事的工作和諧地內(nèi)化為自我認同的一部分，從而激起員工的和諧工作激情。而且，和諧激情的產(chǎn)生也需要一個具有自主性支持的組織環(huán)境。而自我犧牲型領(lǐng)導導致的成員間相互信任和支持以及人際安全氛圍有利于營造一個自主性氛圍。這會提高一個人的和諧激情水平(即自主內(nèi)化)。自主性支持情境為個人提供了一種自我決定意識、意志和不受外部獎勵、壓力和懲罰的自由。社會心理學研究表明，來自老師、朋友和親戚的自主支持有助于一個人將活動更快、更深地自主內(nèi)化于自我認同的一部分。由此可見，自我犧牲型領(lǐng)導有利于促進員工突破性創(chuàng)造力。所以，筆者推測：

H2自我犧牲型領(lǐng)導積極影響員工的和諧工作激情。

另一方面，突破性創(chuàng)造活動超出了中等復雜程度(不熟悉)和不確定性，因為它們需要獲取新知識、關(guān)聯(lián)看似不相關(guān)但有著內(nèi)在聯(lián)系的知識元素(模式)，涉及諸多陌生領(lǐng)域，并對現(xiàn)狀形成重大挑戰(zhàn)。因此，需要從事這種活動的過程中大幅度地減少員工的外部約束，讓員工具有更大的自主性。而和諧的激情作為外部活動的自主內(nèi)化，將導致人們感知更多的自主性。這有助于提升創(chuàng)造性績效，因為自主性有助于提高個體在創(chuàng)造性過程中的適應性和主動性，且激情隱含在個人的創(chuàng)造過程中。當個人對他們的活動形成激情時，創(chuàng)造力將被最大化。同時，鑒于自我犧牲型領(lǐng)導對員工的和諧工作激情具有潛在的影響，可以推論自我犧牲型領(lǐng)導很可能通過和諧工作激情影響員工的突破性創(chuàng)造力?；诖?，筆者推測：

H3和諧工作激情在自我犧牲型領(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)造力之間具有積極的中介作用。

1.3 合作團體規(guī)范的調(diào)節(jié)作用

群體規(guī)范被定義為群體成員期望的共享標準和規(guī)則行為模式，它是一種非正式的和社會共享的標準，人們根據(jù)這種標準來評估行為的適當性。因此，它作為一種環(huán)境因素帶來的信息線索影響著群體成員的感知、互動方式、決策和問題解決。

合作群體規(guī)范可以作為一種情境因素強化員工的和諧工作激情，進一步驅(qū)動員工的突破性創(chuàng)造力。首先，合作群體規(guī)范有利于促成團隊中和諧的人際關(guān)系，保證群體成員執(zhí)行任務(wù)的過程中相互理解和合作，并帶給員工需要的積極情感和工作能量，促進自我任務(wù)目標和團隊任務(wù)目標的完成，在知識交流中獲得職業(yè)技能的提升，培養(yǎng)員工的歸屬感和認同感，從而滿足員工的關(guān)系需要。其次，合作團體規(guī)范促進團隊成員致力于分享他們的知識和專長，增加成員之間的互動頻率，提供交流相關(guān)信息的平臺，促使成員產(chǎn)生創(chuàng)造性思維。同時，員工在合作群體規(guī)范時積極互動獲得的工作資源、專業(yè)技能以及社會支持，將大幅度提升自我的工作勝任力。此外，合作群體規(guī)范對集體目標和共同利益的強調(diào)以及由此造成的團隊成員的親社會思維使團隊成員相互更加信任，營造一種強烈的人際安全氛圍，有利于團隊成員進行建設(shè)性和主動性地試錯和冒險，這意味著工作自主性的增強。由此可見，合作團體規(guī)范很可能滿足員工的工作勝任力、關(guān)系需要以及工作自主性3方面的心理需求，有利于員工完成對工作任務(wù)的自主性內(nèi)化，觸發(fā)和諧工作激情。

考慮到自我犧牲型領(lǐng)導有利于激發(fā)員工的和諧工作激情，進而驅(qū)動員工更強的突破性創(chuàng)造力。合作群體規(guī)范對和諧工作激情的強化將對員工的突破性創(chuàng)造力產(chǎn)生更強的刺激作用。因此，筆者預測：

H4合作群體規(guī)范對自我犧牲型領(lǐng)導經(jīng)由和諧工作激情影響員工產(chǎn)生突破性創(chuàng)造力的間接關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。由此可見，在高水平的合作群體規(guī)范條件下，自我犧牲型領(lǐng)導通過和諧激情影響員工產(chǎn)生突破性創(chuàng)造力的間接關(guān)系會增強；在低水平的合作群體規(guī)范條件下，這種間接關(guān)系會減弱。

2 研究方法

2.1 樣本與程序

鑒于涉及突破性創(chuàng)造力以及合作群體規(guī)范等變量，筆者從中國廣州、上海、武漢，以及長沙少數(shù)幾個高科技行業(yè)中的13個企業(yè)收集數(shù)據(jù)，如IT、新能源、新材料。此類行業(yè)環(huán)境動態(tài)性較強，競爭驅(qū)動的創(chuàng)造性壓力大，創(chuàng)造性活動的復雜性要求在執(zhí)行任務(wù)的過程中采用非正式的合作性群體規(guī)范，以此通過合作協(xié)同高效率地完成任務(wù)。通過團隊主管和團隊成員兩個來源進行調(diào)查，自我犧牲型領(lǐng)導由團隊主管評價，和諧激情、合作群體規(guī)范、內(nèi)在動機、突破性創(chuàng)造力以及相關(guān)團隊成員的人口統(tǒng)計變量由團隊成員進行評價。

調(diào)研分兩個時間階段。第一階段，由團隊主管完成自我犧牲型領(lǐng)導，由團隊成員完成合作群體規(guī)范、內(nèi)在動機、和諧工作激情以及相關(guān)團隊成員人口統(tǒng)計因素的評價；第二階段由團隊成員完成員工突破性創(chuàng)造力，以及相關(guān)人口統(tǒng)計變量(如現(xiàn)職任期)的評價。在第一階段的調(diào)研中向企業(yè)的83個研發(fā)團隊成員發(fā)放 630份問卷，同時向團隊主管發(fā)放83份問卷。然后，研究在4個星期后啟動的第二階段調(diào)研中向第一階段提交問卷的被試發(fā)放問卷，通過對兩個時間段回收的樣本進行匹配整合，最終獲得72個研發(fā)團隊成員的504份有效問卷，以及72個團隊主管的有效問卷。在這504個被試中，其中男性323，女性181。按年齡，20歲以下16人，占3.2%；21～30歲314人，占62.3%；31～40歲130人，占25.8%；41～50歲39人，占7.7%；50歲之上5人,占1%。按學歷，中專(高中)以下9人，占1.8%；大專92人，占18.3%；本科336人，占66.7%；碩士研究生61人，占12.1%；博士研究生6人，占1.2%。按團隊工作年限，1年以下171人，占33.9%；1～3年219人，占43.5%；4～6年117人，占17.8%；7～10年22人，占4.4%；10年以上2人，占0.4%。平均團隊規(guī)模為7人(不包括團隊主管)。

2.2 變量與測量

相關(guān)變量的測量量表均來自于英文文獻。為了確保量表所有項目在語義內(nèi)涵上的準確性及語言表述上的可理解性,采用了“翻譯-回譯”(translation and back translation)的策略。

自我犧牲型領(lǐng)導。采用 CREMER 和KNIPPENBERG (2004)研究中的自我犧牲型領(lǐng)導量表,并根據(jù)評價主體的改變進行了改編，共有5個測量項目,典型題項如“為了群體的使命,我率先放棄自己的空閑時間、特權(quán)或安逸的生活”。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。

合作團體規(guī)范。采用CHATMAN和FLYNN(2001) 的5個條目對團隊中的合作團體規(guī)范程度進行評價。典型題項如“人們愿意為了團隊的利益而犧牲自己的利益”。然后采用Rwg、組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC1和評判間信度ICC2判斷個體層面的分數(shù)是否能匯聚成為團隊層面的分數(shù)。統(tǒng)計結(jié)果顯示，個體在合作群體規(guī)范上的得分具有較好的一致性(ICC1為0.41，ICC2為0.83，Rwg的平均數(shù)為0.83)，表明將個體層面的數(shù)據(jù)聚合到團隊層面是合適的。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

和諧工作激情。采用VALLERAND等(2003)的和諧工作激情量表，共6個題項，如“這項工作使我有了各種各樣的經(jīng)歷”、“這項工作反映了我喜歡的關(guān)于自己的品質(zhì)”。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

突破性創(chuàng)造力。采用MADJAR等[18](2011)的量表，共3個題項，如“我會采用十分創(chuàng)新的方式去開展工作”。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.79。

控制變量：研究控制了員工學歷、現(xiàn)職任期、人口統(tǒng)計變量以及內(nèi)在動機。內(nèi)在動機的測量采用ZHANG等[19]的3題項量表，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。

3 分析與結(jié)果

3.1 同源方差分析

對于員工填寫的3個變量(內(nèi)在動機、和諧工作激情以及突破性創(chuàng)造力),先通過探索性因子分析進行Harman檢驗。把這3個變量的所有條目放在一起進行探索性因子分析,未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋29.04%,三因子累積解釋63.16%的方差。雖然未旋轉(zhuǎn)的第一個因子的解釋方差并沒有超過所解釋方差的一半，同源方差問題被控制在合適的范圍內(nèi)。

3.2 效度檢驗

研究通過AMOS.23軟件進行的四因素(和諧工作激情、合作群體規(guī)范、內(nèi)在動機以及突破性創(chuàng)造力)CFA(驗證性因子分析)的結(jié)果看，該四因素測量模型的擬合度良好(表1中顯示的基準模型即四因素模型的檢驗擬合度)。同時，衡量的各因素條目的因子載荷值均大于0.55。且因子載荷的T值均達到了0.05的顯著水平，表明這3個構(gòu)念具有良好的聚合效度。在區(qū)分效度方面，基準模型的擬合優(yōu)度顯著高于其他測量模型，如表1所示。因此，該測量模型涉及的三因素具有良好的區(qū)分效度。

表1 區(qū)分效度檢驗

此外，采取同樣的CFA檢驗對自我犧牲型領(lǐng)導檢驗結(jié)果表明自我犧牲型領(lǐng)導因子負載值均大于0.55，且具有統(tǒng)計顯著性。因此，該量表具有較好的聚合效度。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

表2顯示了各主要變量的均值、標準差以及各層面變量之間的相關(guān)系數(shù)。通過相關(guān)性分析可知，在個體層面，和諧工作激情與突破性創(chuàng)造力具有顯著的正相關(guān)性(r=0.46,p<0.01)。內(nèi)在動機作為控制變量與突破性創(chuàng)造力具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.33,p<0.01)，這說明應該控制內(nèi)在動機。這些結(jié)果初步支持了研究的假設(shè)。

表2 描述性統(tǒng)計分析

3.4 假設(shè)檢驗

使用MPLUS軟件進行跨層次路徑分析來檢驗研究模型，并使用蒙特卡洛(Monte Carol)置信區(qū)間估計方法來檢驗跨層次的中介作用和被調(diào)節(jié)的中介作用。通過MSEM分析發(fā)現(xiàn)，如圖2所示，自我犧牲型領(lǐng)導對員工突破性創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(r=0.33,p<0.001)，H1得到驗證。此外，自我犧牲型領(lǐng)導對員工和諧工作激情具有顯著的正向影響(r=0.20,p<0.001)，H2得到支持。由圖2可知，自我犧牲型領(lǐng)導對和諧工作激情的影響系數(shù)顯著，且和諧工作激情對突破性創(chuàng)造力的影響系數(shù)顯著(r=0.29,p<0.05)。蒙特卡洛置信區(qū)間估計檢驗結(jié)果顯示，自我犧牲型領(lǐng)導通過和諧工作激情對突破性創(chuàng)造力的間接影響效應顯著(γ=0.057,95%[LLCI=0.011 7,ULCI=0.121 3])，說明和諧工作激情中介了自我犧牲型領(lǐng)導對突破性創(chuàng)造力的影響，H3得到驗證。

圖2 多層次結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析結(jié)果

對于調(diào)節(jié)效應，數(shù)據(jù)分析顯示合作群體規(guī)范正向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導與和諧工作激情之間的關(guān)系(γ=0.164,p<0.01)。研究繪制了合作群體規(guī)范在高于和低于均值一個標準差的水平下對自我犧牲型領(lǐng)導與和諧工作激情間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，如圖3所示。對于合作群體規(guī)范水平較高的團隊，自我犧牲型領(lǐng)導正向影響和諧工作激情(γ=0.31,p<0.001)，而對于合作群體規(guī)范水平較低的團隊，自我犧牲型領(lǐng)導對和諧工作激情沒有顯著影響(γ=0.08,p>0.05),且高低差異在統(tǒng)計上顯著(γ=0.23，p<0.01)，H3得到支持。

圖3 合作群體規(guī)范對自我犧牲型領(lǐng)導與和諧工作激情關(guān)系的調(diào)節(jié)效度

由表3可知，被調(diào)節(jié)的中介效應蒙特卡洛檢驗的結(jié)果。即在高水平的合作群體規(guī)范條件下,自我犧牲型領(lǐng)導通過和諧工作激情影響突破性創(chuàng)造力的間接效應為0.090(95%LLCI=0.179 8,ULCI=0.185 7),在高水平的合作群體規(guī)范條件下,自我犧牲型領(lǐng)導通過和諧工作激情影響突破性創(chuàng)造力的間接效應為0.023(95%LLCI=-0.004 6,ULCI=0.064 3),組間差異值為0.067(95%LLCI=0.007 3,ULCI=0.151 9),達到顯著性水平。由此可見,自我犧牲型領(lǐng)導對員工突破性創(chuàng)造力的間接效應受到合作群體規(guī)范的調(diào)節(jié),存在被調(diào)節(jié)的中介效應,H4得到驗證。

表3 被調(diào)節(jié)的中介效應

4 結(jié)論與討論

4.1 結(jié)論

筆者通過對在中國企業(yè)收集的72個研發(fā)團隊多階段和多來源的樣本數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析得出一些結(jié)論。①自我犧牲型領(lǐng)導積極影響員工突破性創(chuàng)造力。②自我犧牲型領(lǐng)導對和諧工作激情具有顯著的積極影響。③和諧工作激情在自我犧牲型領(lǐng)導對員工突破性創(chuàng)造力上有積極的中介作用。④合作群體規(guī)范通過強化自我犧牲型領(lǐng)導對和諧工作激情的積極影響，對員工突破性創(chuàng)造力產(chǎn)生更強的間接積極影響。

4.2 理論意義

(1)首次為自我犧牲型領(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)造力間的正向關(guān)系提供了理論基礎(chǔ)和實證證據(jù)。盡管已有研究探討了自我犧牲型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造性的聯(lián)系[20]，但是，這些研究并沒有把創(chuàng)造力進一步區(qū)分為漸進式創(chuàng)造力和突破式創(chuàng)造力，二者不僅在新穎性程度上具有量的區(qū)別，更有質(zhì)的不同，主要表現(xiàn)在突破性創(chuàng)造力具有技術(shù)上的非連續(xù)性，而漸進式創(chuàng)造力具有技術(shù)上的連續(xù)性。這決定二者具有不同的產(chǎn)生機制。而筆者在對之進行區(qū)分的基礎(chǔ)上通過實證探討認識到，自我犧牲型領(lǐng)導對員工突破性創(chuàng)造力具有明顯的促進作用。

(2)在自我決定視角下，不同于以往學者探討內(nèi)在動機對于自我犧牲型領(lǐng)導與員工創(chuàng)造性的中介解釋機制，筆者基于對創(chuàng)造力進行區(qū)分的基礎(chǔ)上考察自我犧牲型領(lǐng)導與員工突破性創(chuàng)造力的關(guān)系，并引入和諧工作激情這一嶄新的中介機制以探討二者間的正向聯(lián)系。從而使人們認識到和諧工作激情可以導致個體在認識到突破性創(chuàng)造活動的重要性之后，將其自主性內(nèi)化到自我認同的一部分，這驅(qū)動了個體不避風險地和更持久地將資源投入到突破性創(chuàng)造力活動中。同時，自我犧牲型領(lǐng)導有利于個體將創(chuàng)造性工作進行自主性內(nèi)化，從而可以通過激發(fā)和諧工作激情對員工突破性創(chuàng)造力起到明顯的驅(qū)動效果。盡管研究者探討了內(nèi)在動機對突破性創(chuàng)造力的積極影響。但是它強調(diào)因為自我的偏好而自由地從事某一項活動。而和諧工作激情則突出個體對工作產(chǎn)生了和諧的自主性內(nèi)化，使其具有持久性。從而具有更好的動機品質(zhì)。而筆者則證實了和諧工作激情對自我犧牲型領(lǐng)導與突破性創(chuàng)造力間的積極聯(lián)系具有很好的解釋力。

(3)筆者驗證了合作群體規(guī)范的調(diào)節(jié)作用，從而擴展了自我犧牲型領(lǐng)導有效性的作用邊界。尤其在中國，集體主義文化對集體目標和福祉的強調(diào)會進一步促進群體成員間的相互信任和積極互動。這可以進一步催化合作群體規(guī)范對和諧工作激情的積極作用，并由此驅(qū)動員工更大的突破性創(chuàng)造力。所以，筆者在中國情境下探討和考察合作群體規(guī)范的調(diào)節(jié)效應，豐富了在東方集體主義文化背景下自我犧牲型領(lǐng)導有效性的作用邊界。

4.3 實踐意義

一方面，組織有必要招聘或選拔一些具有自我犧牲精神的領(lǐng)導，使其在員工實施突破性創(chuàng)造活動的過程中認識到組織或團隊目標的重要價值，由此驅(qū)動員工在思想上能夠超越自我利益，對具有極大風險性的突破性創(chuàng)造活動進行積極投入。此外，組織管理者還可以轉(zhuǎn)換領(lǐng)導模式，在驅(qū)動高度復雜的創(chuàng)造性活動過程中，采取自我犧牲型領(lǐng)導模式，或者通過培訓與開發(fā)來培育自我犧牲型的領(lǐng)導力。另一方面，根據(jù)現(xiàn)有的研究結(jié)果，塑造合作性的團體規(guī)范可以幫助員工提高突破性創(chuàng)造力。這些規(guī)范鼓勵團隊成員相互合作，以及相互信任與支持。這樣有利于造就良好的心理安全氛圍，以及滿足員工的自主性、勝任力以及關(guān)聯(lián)性3種基本心理需求，易于激發(fā)員工的和諧激情，這可以為員工向突破性創(chuàng)造力涉及的活動持續(xù)投入更多的精力、時間以及注意力等資源，并滿足突破性創(chuàng)造活動對員工自主性的要求。

4.4 研究局限與展望

首先，研究并沒有采取完全意義上的追蹤研究，涉及的有些變量在同一時點和同一來源收集，因此，存在一定共同方法偏差問題。盡管檢驗發(fā)現(xiàn)筆者本研究把共同方法偏差問題控制到理想范圍，但尚未根本解決。這對研究結(jié)論存在一定影響。而且，從同一時點和同一來源收集樣本數(shù)據(jù)也不利于考察因果關(guān)系。因此，未來研究可以參照實驗法動態(tài)地考察變量間的因果關(guān)系。其次，研究從少數(shù)幾個行業(yè)收集數(shù)據(jù)，但是基于各個行業(yè)的屬性具有差異，這會影響研究結(jié)論的普適性。最后，在已有研究中，自我犧牲型領(lǐng)導具有鮮明的組織有效性，但是研究集中探討自我犧牲型領(lǐng)導的有效性，很少有研究者探討自我犧牲型領(lǐng)導的誘因。未來研究者可以繼續(xù)探究自我犧牲型領(lǐng)導的前因變量。