國有企業(yè)人力資源管理與績效考核

崔園園 肥城礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司

國有企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理與績效考核工作時，應(yīng)不斷優(yōu)化人力資源的頂層設(shè)計，深入落實人力資源管理與績效考核工作的具體要求，要深入推進(jìn)人力資源績效考核常態(tài)化、制度化、全覆蓋。在實踐中，國有企業(yè)要緊扣政策規(guī)定，突出考核科學(xué)性。要把加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源建設(shè)的硬性要求轉(zhuǎn)化為考核量化指標(biāo)，要注重與年度人力資源工作相結(jié)合，緊扣企業(yè)發(fā)展中心、要構(gòu)建合格的企業(yè)隊伍、建立考核指標(biāo)體系框架，逐年更新考核內(nèi)容，有效提升考核針對性和實效性。與此同時，企業(yè)的人力資源部門要嚴(yán)把考核程序，突出考核規(guī)范性。通過日?？己恕⒓锌己?、領(lǐng)導(dǎo)評價、實績考核相結(jié)合的方式，全方位考核人力資源領(lǐng)導(dǎo)班子履職情況、人力資源工作落實情況。在執(zhí)行過程中，人力資源部門應(yīng)注重績效考核的公平公正，要突出績效考核的權(quán)威性。要通過年終現(xiàn)場評比、集中打分等方式，橫向評比各員工的工作成效，做到一把尺子量到底。

一、以績效考評為推手進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

（一）推進(jìn)考核工作落地形成績效管理合力

國有企業(yè)在構(gòu)建人力資源與績效管理制度的實踐中，應(yīng)著力考實考準(zhǔn)，推動人力資源考核績效精準(zhǔn)科學(xué)。聚焦考什么、怎么考、怎么用，作者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)在實踐中積極探索建立人力資源績效考核常態(tài)長效機(jī)制，有效推動考核工作落地見效。要細(xì)化指標(biāo)，著力解決“量化難”的問題。針對集中考核建立的“6+X”考核指標(biāo)體系，“6”是指共性指標(biāo)，“X”是指個性指標(biāo)，力求做到“規(guī)定動作”到位，“自選動作”出彩。國有企業(yè)人力資源部門還要不斷創(chuàng)新工作方法，著力解決績效考核“操作難”的問題。以“定期檢查、隨機(jī)訪查”為日常考核的基本模式，動態(tài)抽查企業(yè)員工的更新情況，推動企業(yè)人力資源考核績效發(fā)力生威。在這一過程中，國有企業(yè)應(yīng)壓實人力資源工作責(zé)任制，通過人力資源績效考核細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，有效傳導(dǎo)壓力和責(zé)任，做到“千斤重?fù)?dān)人人挑”，使績效管理提供有力保障。同時，國有企業(yè)要提升人力資源管理工作的質(zhì)效，要破解績效管理工作虛化、弱化、“兩張皮”現(xiàn)象。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷激活人力資源部門的工作動力。通過橫向?qū)Ρ?、縱向排名，更加直觀了解企業(yè)推進(jìn)績效管理工作的綜合水平，以有效解決企業(yè)人力資源發(fā)展不平衡的問題，從而切實在企業(yè)形成濃厚的績效管理工作氛圍[1]。

（二）建立服務(wù)機(jī)制推動績效管理提質(zhì)增效

國有企業(yè)在推進(jìn)人力資源與績效管理工作時，實施好精準(zhǔn)服務(wù)輔導(dǎo)措施不可少，在精準(zhǔn)服務(wù)輔導(dǎo)方面，國有企業(yè)人力資源部門應(yīng)按以激勵為動力源，國有企業(yè)人社部門應(yīng)開展好內(nèi)部交流和資源整合，常態(tài)化開展好人力資源員工培訓(xùn)，進(jìn)一步健全業(yè)績考核體系，完善激勵約束機(jī)制，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，在這一實踐過程中，國有企業(yè)應(yīng)遵循好相關(guān)績效管理工作原則。首先是目標(biāo)導(dǎo)向原則。要以實現(xiàn)國有企業(yè)力爭目標(biāo)為指引，切實增強(qiáng)發(fā)揮各層級職能，建立與國有企業(yè)發(fā)展需求契合的業(yè)績考核管理機(jī)制。其次是構(gòu)建效益與薪酬聯(lián)動原則?？冃ЧべY與經(jīng)營業(yè)績聯(lián)動，效益增薪酬增、效益降薪酬降，實現(xiàn)收入能增能減。再次是強(qiáng)化層級考核原則。國有企業(yè)基層單位負(fù)責(zé)人應(yīng)由企業(yè)上級公司負(fù)責(zé)考核，國有企業(yè)負(fù)責(zé)除負(fù)責(zé)人以外人員考核，實施權(quán)限層級式考核管理。第四，是處理好客觀公正原則。要在實踐中堅持客觀評價，尊重客觀實際，做到方法科學(xué)、流程公開、評價公正，準(zhǔn)確體現(xiàn)考核對象的經(jīng)營業(yè)績，構(gòu)建科學(xué)合理績效管理體系[2]。

（三）抓好層級考核管理構(gòu)建安全履職體系

對于基層企業(yè)的班子成員考核主要應(yīng)由企業(yè)上級公司考核，企業(yè)基層副職應(yīng)按照分工和崗位職責(zé)，由主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，合理拉開收入分配差距，副職成員收入差距要達(dá)到5%以上。副總及以下人員的考核，根據(jù)崗位職責(zé)、承擔(dān)的工作任務(wù)分口考核，其中：由綜合辦公室（經(jīng)營）負(fù)責(zé)經(jīng)營績效考核，綜合辦公室（綜合）負(fù)責(zé)重點工作考核，調(diào)度中心負(fù)責(zé)安全環(huán)?？己耍C合管理部（黨群）負(fù)責(zé)人力資源工作考核，其他考核由責(zé)任承擔(dān)部門考核。在考核過程中，應(yīng)構(gòu)建業(yè)績管理指標(biāo)體系，考核指標(biāo)體系由經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、安全環(huán)保、人力資源和重點工作任務(wù)指標(biāo)構(gòu)成，包括經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)日常經(jīng)營管理質(zhì)量和成效，提升運營管理價值創(chuàng)造能力，重點考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和運營質(zhì)量；包括安全環(huán)保指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)的成效和合規(guī)性，重點考核安全、環(huán)保管理履職成；包括人力資源指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)人力資源引領(lǐng)作用發(fā)揮，重點考核政治建設(shè)、思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、制度建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等工作；包括重點工作指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)年度內(nèi)各項重點工作任務(wù)，主要影響國有企業(yè)效益提升、化解遺留、風(fēng)險防控、經(jīng)營創(chuàng)效等工作[3]。

二、完善崗位績效工資制構(gòu)建符合企業(yè)實際的績效管理體系

（一）完善企業(yè)員工工資待遇的分析

國有企業(yè)在實踐中，應(yīng)構(gòu)建招聘錄用新員工實行熟練期制度。國有企業(yè)要嚴(yán)格按照企業(yè)公司規(guī)定的崗位工資序列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如需調(diào)整，報企業(yè)公司審批，根據(jù)審批意見落實。年功工資按員工實際工作年限計算，每五年為一段。員工經(jīng)組織批準(zhǔn)的各類有資假期，工資待遇不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。當(dāng)?shù)仄髽I(yè)繳納的社會保險費、住房公積金、企業(yè)年金；為勞動者支付的生活困難補助、取暖補貼、防暑降溫費等法律、法規(guī)和國家規(guī)定的福利待遇。國有企業(yè)在實施績效考核管理過程中，應(yīng)在企業(yè)制定的《員工薪酬管理辦法》《員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》《崗位管理辦法》《績效經(jīng)理人管理辦法》等管理制度的依托下，來修訂人力資源管理制度及績效考核管理辦法，通過科學(xué)有效的數(shù)據(jù)和方法打造以人力資源部及項目部經(jīng)理作為績效經(jīng)理人為出發(fā)點，以績效輔導(dǎo)、員工績效考核、績效溝通與面談“四步走”推動績效管理良性運行。國有企業(yè)同時啟動《崗位說明書》編制工作，對各崗位的進(jìn)行梳理和分析，通過上下級互動編制，根據(jù)各崗位的不同工作性質(zhì)及責(zé)任狀況，定崗，定位，定責(zé)。在考評指標(biāo)中，每一項工作都制定了明確的責(zé)任意識[4]。

（二）績效溝通加績效面談促改進(jìn)促提升

國有企業(yè)是實現(xiàn)組織管理提升，落實精細(xì)化管理的重要組成部分，是根據(jù)各部門，各崗位，各項責(zé)任落實到各個崗位的保障，以崗定責(zé)，實現(xiàn)考核對象全覆蓋。對各項工作指標(biāo)任務(wù)進(jìn)行細(xì)化分解，實現(xiàn)考核目標(biāo)。并在保證客觀性公正性下，注重體現(xiàn)差別實行考核差異考核管理，在考核結(jié)果中不搞一刀切，不搞齊步走，采取分類分級考核的辦法按照ABC檔級分級考核，增強(qiáng)考核結(jié)果差異性。針對國有企業(yè)來說，績效管理工作既是人力資源業(yè)務(wù)中的重點，又是難點，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、要高度重視全員績效管理的推進(jìn)工作，確保實現(xiàn)家家有辦法、人人有指標(biāo)，月月有考核的工作目標(biāo)。國有企業(yè)人力資源從業(yè)者，在推進(jìn)績效管理過程中，要立足崗位、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做專業(yè)上的行家里手，也要重視人力資源工作的宣傳力度和自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的學(xué)習(xí)與提升。要知道，績效溝通是績效考核結(jié)果績效實施的紐帶，績效考核結(jié)果應(yīng)用只是績效考核工作的起點，如何有效利用考核結(jié)果進(jìn)行工作績效改進(jìn)才是重點，因此，國有企業(yè)需要采取定期不定期進(jìn)行績效溝通，對于考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，更關(guān)注考核結(jié)果較差的員工，分析不足，提出改進(jìn)的意見和建議，采取崗位證書考取，晉升職稱證書等級及一建一造注冊證書取證，提升員工工作態(tài)度工作技能及專業(yè)技術(shù)水平提升自我價值及成就感。

成立預(yù)算績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。由局主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長，局各科（中心）負(fù)責(zé)人為領(lǐng)導(dǎo)小組成員，下設(shè)辦公室在績效管理科，分管績效管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任辦公室主任。明確績效管理科、預(yù)算科、國庫科、法規(guī)和財政監(jiān)督科及各資金管理科的職能職責(zé)。

（三）建立事前績效評估機(jī)制不斷完善績效運行“雙監(jiān)控”

國有企業(yè)應(yīng)建立重大政策、項目事前績效評估機(jī)制。預(yù)算部門要對新增預(yù)算需求100萬元以上的項目報送事前績效評估報告，分別由資金管理科和預(yù)算科進(jìn)行審核，并將審核意見報績效管理科備案，事前評估結(jié)果作為預(yù)算申請的必要條件。企業(yè)的資金管理科對部門（單位）預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度和目標(biāo)實現(xiàn)程度實施監(jiān)控，績效管理科按季度對部門（單位）預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度實施重點監(jiān)控，對執(zhí)行進(jìn)度情況進(jìn)行通報，選擇部分項目績效目標(biāo)實現(xiàn)程度進(jìn)行中期評價。筆者認(rèn)為，國有企業(yè)應(yīng)構(gòu)建績效評價“雙評”機(jī)制。建立預(yù)算部門績效自評機(jī)制，自評報告與部門決算同步公開，各資金管理科抽取預(yù)算部門自評項目進(jìn)行績效復(fù)評，構(gòu)建起“自評+復(fù)評”的雙重績效評價新機(jī)制。并要不斷健全績效重點評價機(jī)制。高位推動績效重點評價工作，強(qiáng)化績效重點評價的抓手作用。各資金管理科年初向績效管理科推選需進(jìn)行重點評價的資金、項目，績效管理科報請績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組專題研究后，聘請第三方中介機(jī)構(gòu)協(xié)助參與重點評價。與此同時，企業(yè)應(yīng)繪制內(nèi)部管理流程圖。按照績效管理業(yè)務(wù)的實際處理步驟和過程，繪制內(nèi)部管理流程圖，用圖形方式理順和優(yōu)化整個績效管理工作全過程。統(tǒng)一績效評價工作規(guī)范。從績效評價通知書、工作紀(jì)律公告、承諾書、評價資料清單、工作底稿以及項目情況明細(xì)到意見征求、問題整改，形成工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。

三、建立健全的績效系統(tǒng)管理的分析

（一）實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)突破升級建立數(shù)字績效體系

國有企業(yè)應(yīng)把“全面實施預(yù)算績效管理”作為深化財稅體制改革的發(fā)力點和突破口，加快構(gòu)建“全方位、全過程、全覆蓋”的預(yù)算績效管理體系，財政資源配置效率和使用效益顯著提升，有力推動經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)健康發(fā)展。作者認(rèn)為，國有企業(yè)應(yīng)將預(yù)算績效管理作為推進(jìn)政府治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要手段，高度重視、強(qiáng)力推動。應(yīng)通過建立預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)項目績效目標(biāo)申報、績效運行監(jiān)控、績效自評價全部信息化手段運行，并建立指標(biāo)庫、案例庫、專家?guī)?、制度庫、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)庫保障預(yù)算績效管理全過程的數(shù)據(jù)支撐。通過全部門數(shù)據(jù)歸集，連通信息孤島，助力財政現(xiàn)代化治理，智能輸出績效結(jié)果與報告，保證客觀與持續(xù)性，通過績效指標(biāo)沉淀、智能運行分析，強(qiáng)化結(jié)果運用。

（二）穩(wěn)步推進(jìn)績效平臺建設(shè)強(qiáng)化制度保障體系

國有企業(yè)在推進(jìn)績效平臺建設(shè)過程中，應(yīng)明確預(yù)算部門、項目單位是績效管理的責(zé)任主體，企業(yè)的財務(wù)部門組織牽頭實施，形成齊抓共管合力。要形成“1+N”的預(yù)算績效管理制度體系框架，“1”即：全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實施意見；“N”項具體管理措施，涵蓋預(yù)算績效目標(biāo)管理、績效監(jiān)控、績效評價、結(jié)果應(yīng)用多個方面。要進(jìn)一步完善績效管理制度體系。作者調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)在推進(jìn)績效管理過程中，應(yīng)做到開展有序，使績效管理成果突出。這就需要企業(yè)要做“全”績效目標(biāo)編報。實現(xiàn)企業(yè)項目支出績效目標(biāo)全覆蓋，編報部門整體績效目標(biāo)，項目支出績效目標(biāo)，要按照預(yù)算公開的要求，預(yù)算部門通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)或部門門戶網(wǎng)站，將批復(fù)后的績效目標(biāo)隨同部門預(yù)算全面公開，主動接受社會各界監(jiān)督。

（三）要做“真”績效運行監(jiān)控做“深”績效評價

國有企業(yè)應(yīng)開展財務(wù)重點監(jiān)控，并對偏離的績效目標(biāo)進(jìn)行了調(diào)整。通過監(jiān)控，精準(zhǔn)盤活“趴賬”資金和低效無效資金，“糾偏糾錯”作用得到發(fā)揮。要建立“自評+部門評價+財政重點評價”層次清晰、有機(jī)銜接的績效評價工作機(jī)制。實現(xiàn)績效評價全覆蓋。財務(wù)部門根據(jù)自評情況和部門評價情況，選取部門整體、政策項目、重點項目，借助第三方外力支持，聘請中介機(jī)構(gòu)做“深”財政重點評價，并將工作著力點做“實”在績效整改和結(jié)果應(yīng)用上。國有企業(yè)應(yīng)通過不斷探索，建立起符合實際的“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、項目完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過程預(yù)算績效管理機(jī)制，以完善預(yù)算績效管理制度為基礎(chǔ)，以強(qiáng)化部門責(zé)任意識和績效觀念為抓手，以擴(kuò)大預(yù)算績效管理工作覆蓋面為重點，不斷深化預(yù)算績效管理改革，取得明顯成果。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源工作是企業(yè)之基礎(chǔ)、發(fā)展之關(guān)鍵，業(yè)務(wù)政策性強(qiáng)、涉及面廣，關(guān)乎每位員工的切身利益，這就要求企業(yè)人力資源部門的從業(yè)人員要做好基礎(chǔ)性與先導(dǎo)性的工作，把以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡娜肆Y源工作導(dǎo)向，重視開發(fā)員工的潛能和價值提升。因此，構(gòu)建薪酬與績效管理的關(guān)聯(lián)就能夠強(qiáng)力激發(fā)員工工作的能動性，使企業(yè)在構(gòu)建績效考核指標(biāo)時能夠綜合考慮績效考核指標(biāo)的可行程度以及計量的科學(xué)程度，從而保障績效考核指標(biāo)能夠客觀的展現(xiàn)，而優(yōu)化的企業(yè)績效管理成效就能夠提升企業(yè)市場的核心競爭力，縮小企業(yè)改革風(fēng)險，從而進(jìn)一步激發(fā)廣大員工在生產(chǎn)實踐中的工作能動性及工作成效。