高校師資隊伍分類管理和分類發(fā)展的路徑

姚曼華 徐國瑞 王喆

[摘 要]師資隊伍建設(shè)是影響高校發(fā)展的關(guān)鍵因素，分類管理已經(jīng)成為高校教師管理的重要方式，加強分類管理有利于發(fā)揮不同類型教師的優(yōu)勢，調(diào)動其積極性。文章按照學科研究領(lǐng)域把教師分為人文社科類和理工科類兩種類型，按教師的崗位任務(wù)和性質(zhì)分為教學型、科研型、教學科研并重型、社會服務(wù)與技術(shù)推廣型四種類型，分析了每類教師的特點以及發(fā)展瓶頸，提出了不同類型教師的發(fā)展路徑。

[關(guān)鍵詞]師資隊伍建設(shè);分類管理;分類發(fā)展;高校管理

[中圖分類號] G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2022）02-0192-04

目前高校教師類型多種多樣，各類教師的評價標準、發(fā)展模式和路徑差別較大，對教師實行分類管理是開展高校師資隊伍建設(shè)的一個方向。高校師資隊伍的分類發(fā)展與大學職能、學校類型、教師專業(yè)發(fā)展、校內(nèi)崗位設(shè)置、教師評價模式等因素關(guān)系密切。

一、高校師資隊伍分類管理和分類發(fā)展的現(xiàn)狀及問題

（一）高校師資隊伍分類管理和分類發(fā)展的現(xiàn)狀

1.政策層面

高校工作有個非常重要的內(nèi)容就是加強師資隊伍的建設(shè)。在“雙一流”建設(shè)背景下，促進高校師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展是滿足教育發(fā)展需要的必然要求，有助于突破高校師資隊伍的發(fā)展瓶頸，培養(yǎng)出越來越多的高素質(zhì)人才。國務(wù)院2015年印發(fā)的《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)總體方案》提出，建設(shè)世界一流大學和一流學科，必須建設(shè)一流師資隊伍。只有提高師資隊伍的綜合素質(zhì)能力，才能進一步推動世界一流大學、一流學科的建設(shè)。

教育部等五部門2017年印發(fā)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》指出，要“針對不同類型、不同層次教師，按照哲學社會科學、自然科學等不同學科領(lǐng)域，基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究等不同研究類型，建立分類評價標準。完善同行專家評價機制，建立以‘代表性成果’和實際貢獻為主要內(nèi)容的評價方式”。教育部、發(fā)展改革委、財政部2015年印發(fā)的《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》提出，加強“雙師雙能型”教師隊伍建設(shè)，加大改革試點的經(jīng)費支持力度，并要求高校優(yōu)化調(diào)整經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)，向教育教學改革、實驗實訓實習和“雙師雙能型”教師隊伍建設(shè)等方面傾斜。高校分類發(fā)展的改革是在科學分類的前提下進行的，高校要對本校教師進行分類管理和分類評估，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，促進高校發(fā)展。高校師資隊伍分類發(fā)展的第一步是科學分類，制定和實施科學可行的分類發(fā)展政策是有效開展高校師資隊伍分類發(fā)展的必由之路。

2.實踐層面

世界一流大學和一流學科建設(shè)的任務(wù)包含建設(shè)一流師資隊伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、提升科學研究水平、傳承創(chuàng)新優(yōu)秀文化、著力推進成果轉(zhuǎn)化，其中，建設(shè)一流師資隊伍是關(guān)鍵。

（二）高校師資隊伍分類管理和分類發(fā)展現(xiàn)存主要問題

在教育改革發(fā)展過程中，高校師資隊伍建設(shè)在高校管理層面、制度層面、教師層面出現(xiàn)了一些問題。

1.高校管理層面

師資隊伍結(jié)構(gòu)單一。目前，國內(nèi)部分高校缺乏高層次、領(lǐng)軍人才，缺少實戰(zhàn)能力強、熟悉行業(yè)前沿理論與動態(tài)且能對學校發(fā)展起引領(lǐng)作用的師資隊伍。高校師資隊伍主要由具有相近專業(yè)背景的教師組成，不利于實現(xiàn)學科交叉融合。雖然許多高校創(chuàng)新辦學理念，采取產(chǎn)學研合作的方式，但產(chǎn)學研師資中位于產(chǎn)業(yè)前端的技術(shù)人員和管理人員相對稀缺。

地域條件存在差異導(dǎo)致高校發(fā)展不平衡。由于邊遠地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展相對落后，其高校與沿海地區(qū)的高校相比，對師資尤其是高層次、高素質(zhì)師資的吸引力不足。偏遠地區(qū)高校提供高薪水依然吸引不了高水平的人才，而沿海高校原本已是人才濟濟但仍存在高素質(zhì)人才競爭激烈的普遍現(xiàn)象。

過度追求量化評估。量化評估的盛行忽視了學術(shù)評估過程的復(fù)雜性，削弱了教師學術(shù)評估的專業(yè)性和學術(shù)性，使教師學術(shù)評估成為一種基于定量統(tǒng)計的信息管理服務(wù)。學術(shù)成果應(yīng)成為高校教師積極、自然地展示其學術(shù)水平、研究興趣和學術(shù)風格的載體。當評估成為一項涉及職稱晉升、資源分配和聲譽狀態(tài)的活動時，評估的工具價值就被過度放大，容易導(dǎo)致功利主義在學術(shù)研究中盛行。

2.制度層面

評估制度不科學。目前，部分高校在評估教師學術(shù)水平時注重學術(shù)成果的數(shù)量而不是其質(zhì)量，過度量化和功利主義會使教師過于注重追求學術(shù)成果數(shù)量卻忽視對學術(shù)質(zhì)量的追求，導(dǎo)致具有真正意義和價值的學術(shù)成就的數(shù)量和質(zhì)量以及教師專業(yè)水平和學術(shù)能力的提升都受到影響。

教師聘用制度不健全。在當前的高等教育中，聘用是選拔教師的普遍辦法，采用聘用制度可在合理利用教師資源、提高教師積極性方面發(fā)揮作用。但是，這種選拔辦法還不夠完善，對師資隊伍的穩(wěn)定發(fā)展有一定影響。第一，聘期短。大學教師從事的是專業(yè)性強、技術(shù)含量較高的職業(yè)，效益回報周期相對較長，一個課題往往需要許多專業(yè)技術(shù)人員通力合作，但如果他們的聘用期只有短短兩三年，就不利于他們形成長期密切的團隊合作關(guān)系。第二，優(yōu)勝劣汰制度難以推進。多數(shù)高校普遍按照評聘分開、競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的原則進行制度建設(shè)，但是在實際操作中，普遍存在高聘容易操作，而低聘由于受到制約因素的影響較大，操作難度大，使得優(yōu)勝劣汰制度實施過程存在“優(yōu)勝”落實較好而“劣汰”落實較差的現(xiàn)象。

3.教師層面

部分高校教師的教學理念落后。他們沒有全面掌握先進的教學方法及教育方式，不能根據(jù)社會需求采取靈活有效的教學方式、取舍教學內(nèi)容，缺乏知識應(yīng)用轉(zhuǎn)化的意識與能力。

部分高校教師的教學與科研水平不高。在過度重視論文考評的管理制度下，不少高校教師往往熱衷于撰寫文章和做科研項目，對教學重視不夠，對教學方法研究較少，缺乏對教育改革發(fā)展狀況的研究。

部分高校教師的創(chuàng)新意識、能力不強。當前，我國高校教師雖然有比較廣博的專業(yè)知識，但普遍缺乏創(chuàng)新意識、能力，所使用的教學方法多源于自身的教學感悟，這容易導(dǎo)致其教學方法缺少多樣化，其實效性也受到影響，迫切需要對教師進行分類培訓、優(yōu)化管理。

二、高校師資隊伍的分類

21世紀以來，我國高校普遍實行教師崗位分類管理。2003年，北京大學出臺了《北京大學教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》（征求意見稿），初次提出對本校教師實施選聘和分類管理。2008年，上海交通大學開始重視教師分類管理，并且出臺了相關(guān)規(guī)定，于2010年推進教師分類發(fā)展改革，核實了各個院系的教師分類情況和資源分配情況，為教師分類發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。同年，浙江大學也針對教師分類管理出臺了相關(guān)政策。

（一）按學科來分

高校教師按學科不同可分為人文社科類和理工科類兩類教師。人文社科類教師的成果不容易被外界直接感知，更需要建立科學完善的教師教學水平評價指標體系，注重動態(tài)考量，不斷根據(jù)實際情況變化進行調(diào)整和改進。理工科類教師普遍有較高學歷，而且很多都有海外留學經(jīng)歷。大部分高校將發(fā)明專利、科研成果或科技論文的數(shù)量和檔次作為理工科類教師評價的重要指標。

（二）按工作崗位任務(wù)和性質(zhì)來分

根據(jù)高校教師的工作崗位任務(wù)和性質(zhì)可將高校教師分為以下四類。

1.教學型

這類教師的主要職責是教書育人。一是這類教師必須致力于提高教學質(zhì)量，不論必修課程或是選修課程都要保質(zhì)保量完成教學工作。二是開展教學改革、指導(dǎo)本科生完成論文寫作以及推出精品課程。三是積極深造，努力提升教學水平，豐富教學技能，積極為高校教育質(zhì)量的提升不斷努力。

2.科研型

這類教師的主要職責是開展科研工作。一是其崗位設(shè)定是從事科研工作，努力提高自身科研能力。二是申請省級、國家級的科研項目，獲得研究經(jīng)費，積累學術(shù)成果，為學校的科研發(fā)展服務(wù)。三是承擔學術(shù)交流與學術(shù)合作任務(wù)，開展學科建設(shè)，申請新的學位授權(quán)點等。

3.教學科研并重型

這類教師的主要職責是教學和科研并重，以科研促進教學、以教學強化科研，需要完成教學任務(wù)和學生論文指導(dǎo)工作以及自身的科研任務(wù)，并不斷推動教學科研齊頭并進。他們在高校師資隊伍中所占比重較大。

4.社會服務(wù)與技術(shù)推廣型

高校除了有教書育人并進行科學研究的職能之外，還有社會服務(wù)的職能。社會服務(wù)與技術(shù)推廣型教師的主要職責是開展應(yīng)用型研究，將其研究成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)技術(shù)并加以推廣;引入相關(guān)實用型項目，研發(fā)相關(guān)技術(shù)與推動相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

三、不同人才培養(yǎng)任務(wù)對教師類型的需求分析

對教師進行分類不僅僅是管理和考核的需要，更重要的是人才培養(yǎng)工作的需要。不同類型人才的培養(yǎng)需要不同類型的教師。根據(jù)人才特點和社會需求，可將人才分為學術(shù)型人才、應(yīng)用型人才和技術(shù)技能型人才。每種類型的人才都由知識、能力、素質(zhì)、外部表現(xiàn)這四個維度組成。如下表所示。

四、高校教師分類管理和分類發(fā)展的現(xiàn)狀與問題分析

（一）人文社科類教師受重視程度不夠

目前，人文社科類教師相較于理工科類教師來說，受重視程度不夠的現(xiàn)象比較常見。

（二）理工科類教師教學和科研壓力大、任務(wù)重

與人文社科類教師相比，理工科類教師承擔的科研項目較多，需要花更多的時間和精力在科學研究以及項目開展之中，導(dǎo)致其投入教學工作的時間和精力被嚴重擠壓。理工科知識的難度往往大于人文社科知識，理工科類教師在授課和課后輔導(dǎo)方面需要投入更多的時間和精力。

（三）教學型教師的教學能力有待提高

一是有些教師對學科前沿知識的教學重視不夠、指導(dǎo)能力不足，難以加強學生對本學科發(fā)展前沿的了解。二是教學型教師一般較少講授技術(shù)知識，多為理論知識，這不利于學生理解掌握知識。三是一些教師教學觀念落后，仍然停留在知識灌輸層面，僅要求學生牢記知識，這就抑制了學生創(chuàng)新能力的發(fā)展。

（四）科研型教師在科研方面有“重量輕質(zhì)”的傾向

一是社會上有一種誤解，認為學術(shù)型教師比應(yīng)用型教師水平更高，社會地位也更高。二是政府和高校層面的教育資源多根據(jù)教師的學術(shù)水平、學科門類等來配置。三是社會評價的標準存在“重科學研究輕人才培養(yǎng)”“重理論研究輕應(yīng)用研究”等傾向。這些是導(dǎo)致科研型教師在科研方面“重量輕質(zhì)”的主要原因。

（五）教學科研并重型教師存在對教學重視不夠的現(xiàn)象

一是在高校的評價體系中，重科研輕教學的現(xiàn)象十分普遍，做科研屬于“名利雙收”。獲得更好發(fā)展機會的教師一般在科研上投入較多的精力、在教學上投入較少的精力。二是評價導(dǎo)向一般都是科研指標優(yōu)先，很多時候缺乏具體可行的教學質(zhì)量評價指標。

（六）社會服務(wù)與技術(shù)推廣型教師往往缺乏實踐經(jīng)驗

我國為數(shù)不少的高校教師缺乏相關(guān)專業(yè)的社會實踐經(jīng)歷，他們往往一畢業(yè)就進入高校工作。雖然有些教師可能做過政府或企業(yè)的一些課題或者有過實地考察的經(jīng)歷，但其實踐經(jīng)驗普遍不足，沒能達到相關(guān)人才培養(yǎng)工作需要的水平。

五、不同類型教師的發(fā)展路徑

（一）對人文社科類教師：學校提高對人文社科學科的重視程度

高校應(yīng)更加重視人文社科學科的發(fā)展，給予人文社科學術(shù)帶頭人更多科研項目和經(jīng)費支持，提高人文社科類教師的積極性。人文社科類教師應(yīng)注重提高自身的創(chuàng)新水平和科研成果質(zhì)量。

（二）對理工科類教師：合理減輕其教學和科研壓力

一是增加理工科類教師數(shù)量，解決理工科類師資力量不足的問題。二是注重調(diào)動理工科類教師的積極性主動性，創(chuàng)造條件讓擅長教學的教師多從事教學、以科研見長的教師多從事科研。三是努力為理工科類教師營造良好的工作環(huán)境。

（三）對教學型教師：加大對其理論知識更新優(yōu)化以及其教育教學理念與能力培訓的力度

最近幾年，針對教師學科知識陳舊、教育理念不及時更新的問題，社會培訓機構(gòu)和高校都進行了相應(yīng)的改革實踐探索。其中，教師發(fā)展中心對解決這種問題的幫助大，它貼近教師需求，與教師的績效掛鉤，教師更愿意通過教師發(fā)展中心來提升自己。缺乏教學經(jīng)驗的教師可以在教師發(fā)展中心學習站住講臺的技巧，得到許多優(yōu)化教學方式方法方面的培訓;資深教師在教師發(fā)展中心更多的是進行先進教育理念和學科前沿理論知識的學習。

（四）對科研型教師：建立有助于產(chǎn)出高質(zhì)量成果的科研評價機制

目前部分高校的科研評價機制沒能解決“重量輕質(zhì)”的問題?？蒲行徒處熓情_展科研工作的中堅力量，需要采用客觀有效的評價方法來解決這些問題，比如對取得高水平成果的科研型教師給予高回報的獎勵。

（五）對教學科研并重型教師：加大教學在教師評價中的比例

提高人才培養(yǎng)質(zhì)量需要高度重視抓好教學質(zhì)量，但重視教學的要求在部分高校教師職稱評定和考核的過程中并未得到很好的體現(xiàn)，亟須加大教學在教師評價中的分量，才有利于激勵教學科研并重型教師更加重視做好教學工作，更加重視在教學中投入更多的時間和精力來教書育人，培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人才。

（六）對社會服務(wù)與技術(shù)推廣型教師：拓寬提高其實踐水平的渠道

一是鼓勵教師掛職鍛煉，提高教師的實踐水平和能力。二是專業(yè)學位研究生的教育采用雙導(dǎo)師制，為其配置一位校外導(dǎo)師和一位校內(nèi)導(dǎo)師。校外導(dǎo)師一般來自企業(yè)或政府，主要負責提高學生的實踐能力。三是鼓勵教師帶領(lǐng)學生深入企業(yè)進行教學實踐活動，促進教師和學生知識應(yīng)用能力的提升。

六、結(jié)論

在教育改革發(fā)展過程中，高校師資隊伍分類管理和分類發(fā)展面臨的主要問題往往表現(xiàn)在部分教學型教師的教學理念落后、創(chuàng)新意識和能力不強，部分科研型教師在科研方面“重量輕質(zhì)”，部分教學科研并重型教師忽視教學，部分社會服務(wù)與技術(shù)推廣型教師缺乏實踐經(jīng)驗。要解決以上問題，需要按高校教師的學科特點和崗位工作要求進行科學可行的分類管理和評價，優(yōu)化不同類型教師的發(fā)展路徑，提升師資隊伍的整體水平，助力高素質(zhì)人才培養(yǎng)。

[ 參 考 文 獻 ]

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[收稿時間]2020-08-30

[基金項目]遼寧省普通高等教育本科教學改革研究項目“高校師資隊伍分類管理和分類發(fā)展的實證研究”。

[作者簡介]姚曼華（1986—），女，山東人，碩士，助理研究員，研究方向：教師隊伍建設(shè)。徐國瑞（1990—），男，江蘇人，碩士，講師，研究方向：教師培訓與教師發(fā)展。王喆（1983—），女，山東人，碩士，助理研究員，研究方向：教師隊伍建設(shè)。

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