基于科學(xué)管理理論的事業(yè)單位高層次人才引進(jìn)與激勵問題研究

梁秋實(shí)

〔內(nèi)容提要〕事業(yè)單位的高層次人才引進(jìn)有著引進(jìn)難、用好難、留住難的實(shí)際問題。本文嘗試從科學(xué)管理理論的視角對高層次人才引進(jìn)中存在的問題進(jìn)行分析，提出利用事業(yè)單位自身的制度優(yōu)勢和職能優(yōu)勢，解放思想、優(yōu)化管理模式、整合激勵因素、完善獎勵晉升機(jī)制，為高層次人才搭建新的主體視角研究平臺、專家建議呈報平臺、專家團(tuán)隊(duì)培育平臺，通過建立以綜合服務(wù)為導(dǎo)向的保障體系，營造和諧關(guān)懷、充滿活力、富有效率的人才成長環(huán)境。讓高層次人才盡展所長，實(shí)現(xiàn)自我價值，為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

〔關(guān)鍵詞〕科學(xué)管理 事業(yè)單位 人才引進(jìn) 人才激勵

一、科學(xué)管理理論的價值解讀

管理是人的社會化發(fā)展到一定程度的結(jié)果，怎樣讓管理更加高效，怎樣對管理的思維、模式、制度、理念各個方面進(jìn)行科學(xué)化的研究，一直是管理學(xué)探討的話題?？茖W(xué)管理理論是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家溫斯洛·泰勒依據(jù)工業(yè)革命早期的工廠管理經(jīng)驗(yàn)提出的。泰勒將科學(xué)的實(shí)證方法正式引入人類的組織行為管理當(dāng)中，摒棄了非科學(xué)的經(jīng)驗(yàn)主義管理方式，以科學(xué)的分析和實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)開展了理性化的思考和實(shí)踐，開啟了人類追求科學(xué)精神和管理效率的新時代。隨著人類社會的發(fā)展和管理科學(xué)研究的深入，科學(xué)管理理論中樸素的人本理論逐漸被發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。

從人力資源開發(fā)和高層次人才培養(yǎng)方面看，科學(xué)管理理論主要有三個方面的核心價值。

（一）尊重知識，管理思想科學(xué)化

科學(xué)管理理論認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)高效科學(xué)管理的首要前提是思想層面上的改變。泰勒提出“在一切事業(yè)單位中，勞資雙方必須實(shí)現(xiàn)這樣的思想態(tài)度的改變”“必須用科學(xué)知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經(jīng)驗(yàn)知識。否則，就談不上科學(xué)的管理”。泰勒倡導(dǎo)的“精神革命”把科學(xué)知識放到了極其重要位置上，開始在管理中關(guān)注科學(xué)和知識對單位發(fā)展的影響，盡管帶有時代和歷史的局限性，但是不可否認(rèn)，這場“精神革命”已經(jīng)開始以尊重知識、尊重人才為前提，推動管理科學(xué)在思想層面的變化。在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中，這種趨于科學(xué)化的管理思想可以有效的建立起溝通合作的橋梁，幫助管理者和員工統(tǒng)一認(rèn)識，明確需求，互相協(xié)作，形成內(nèi)在驅(qū)動力，是高層次人才成功引進(jìn)的關(guān)鍵因素，也是達(dá)成目標(biāo)一致的管理理念，推動事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)高效率發(fā)展的核心因素。

（二）正視差異，人才培養(yǎng)個性化

科學(xué)管理理論提出了要為工作挑選“第一流的工人”，而不是簡單的讓工人按照舊的模式去挑選工作。明確了工人之間、人與人之間的差異化。讓“第一流”的“每個人都保留他的個性并在自己特定的位置上享有最大的權(quán)威，不失去他個人的獨(dú)創(chuàng)性和主動性，并與其他許多工人和諧合作。”科學(xué)管理理論嘗試讓挑選過的“每個人”發(fā)揮自身才能，最大限度的成為了他自己，充分施展自己的“個性”和“權(quán)威”，在“特定位置”發(fā)揮出最大效能。在高層次人才培養(yǎng)中，正視人與人之間的差異是擇優(yōu)用人的第一步，當(dāng)管理者能夠保護(hù)高層次人才的創(chuàng)造性，培養(yǎng)高層次人才發(fā)展自己的工作個性，而不是壓抑和隱藏這種“特定位置”的“權(quán)威”力量，才能真正讓高層次人才發(fā)揮出全部的潛力和能量，實(shí)現(xiàn)人盡其才，引領(lǐng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展和跨越。

（三）明確標(biāo)準(zhǔn)，績效考核實(shí)證化

引入實(shí)證的方式是科學(xué)管理理論的核心優(yōu)勢。泰勒認(rèn)為“行業(yè)中所用的一切工具以及工人們從事的每一個工種動作的標(biāo)準(zhǔn)化”，都更有利于事業(yè)單位效益和工人績效的公平性。以“合理工作量”為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)工作定額原理和差別計件工資制度，科學(xué)管理理論開始應(yīng)用實(shí)證化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。通過公開的工作標(biāo)準(zhǔn)、鼓勵工作效率的差別工資，在效益優(yōu)先、兼顧公平的基礎(chǔ)上，激勵工人積極工作，提高生產(chǎn)效率，滿足事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)最大收益，獲得更多的回報。在高層次人才激勵和培養(yǎng)中，公開標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)證考核是激勵高層次人才發(fā)揮才能、促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)高效的重要環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位長治久安，確保各項(xiàng)工作順利開展的基礎(chǔ)。科學(xué)的、實(shí)證化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠提供正確的價值引導(dǎo)，一方面能促進(jìn)高層次人才發(fā)揮作用，另一方面能維護(hù)事業(yè)單位公平獲得更多的員工支持，讓標(biāo)準(zhǔn)公開透明的劃分出梯度，用實(shí)際成果考核，形成公平的事業(yè)單位發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位高層次人才引進(jìn)存在的問題

近年來，我國事業(yè)單位改革不斷推進(jìn)。2011年，國家確定了事業(yè)單位分類改革時間表，明確了改革的目的是強(qiáng)化事業(yè)單位的公益屬性。2018年，遼寧省大力開展事業(yè)單位改革，不斷激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力，努力提高服務(wù)水平和效率，促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展。然而，面對日益增長的服務(wù)需求，優(yōu)質(zhì)的、專業(yè)化的服務(wù)資源仍然緊缺。這些都迫切需要事業(yè)單位在工作開展的過程中，落實(shí)科學(xué)的發(fā)展理念，把公益服務(wù)專業(yè)化放在更加突出重要的位置上，引進(jìn)先進(jìn)的理念和高層次人才，轉(zhuǎn)觀念，轉(zhuǎn)作風(fēng)，加快核心效率提升，“加快構(gòu)建新發(fā)展格局，不斷實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量、更有效率、更加公平、更可持續(xù)更為安全的發(fā)展”。

（一）引進(jìn)難

自2006年實(shí)施規(guī)范的公開招聘以來，事業(yè)單位遵循“逢進(jìn)必考”原則，引進(jìn)了大批綜合能力強(qiáng)的人才。隨著分類改革工作的推進(jìn)，公益屬性和職能更加突出，事業(yè)單位對高素質(zhì)、高技能、專業(yè)化的復(fù)合型人才需求也越來越迫切。事業(yè)單位希望公益服務(wù)的高層次人才既具備相關(guān)領(lǐng)域的前沿知識技能、學(xué)術(shù)研發(fā)能力過硬、有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)、有經(jīng)驗(yàn)，又能夠兼顧事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)和市場化發(fā)展趨勢，創(chuàng)造性的開展工作，并且具有一定的服務(wù)意識和奉獻(xiàn)精神。而事業(yè)單位現(xiàn)有的招聘、考核、管理方式很難兼顧專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和綜合能力，缺乏對高層次專業(yè)人才的引進(jìn)渠道，難以提供更適合專業(yè)人才發(fā)展的綜合平臺，薪酬待遇吸引力不足，這些因素都在一定程度上影響著人才的引進(jìn)，制約著事業(yè)單位公益服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）用好難

與行政機(jī)關(guān)相比，事業(yè)單位有許多自身的特點(diǎn)，如公益屬性強(qiáng)、不以盈利為目的、重視公益服務(wù)和活動、專業(yè)技能要求更高等。同時，事業(yè)單位也有著同行政機(jī)關(guān)相似的職務(wù)晉升、職稱晉級標(biāo)準(zhǔn)和工資制度，工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)很大程度上影響著提拔任用和選人用人。從職業(yè)發(fā)展角度看，事業(yè)單位的發(fā)展環(huán)境對高層次人才的個人成長是不利的。高層次人才很難依靠自身的專業(yè)技能和取得的工作成績，獲得等量的勞動報酬，或者提拔任用，完成自我實(shí)現(xiàn)。而事業(yè)單位的管理方式相對單一，現(xiàn)有人員固化程度高，內(nèi)生動力不足，缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，和高層次人才素質(zhì)高創(chuàng)造力旺盛，能力強(qiáng)貢獻(xiàn)大，思維活躍，意識領(lǐng)先等特質(zhì)往往很難融入調(diào)和，容易出現(xiàn)人才適應(yīng)難、領(lǐng)導(dǎo)管理難等實(shí)際問題，限制著高層次人才的任用和管理。

（三）留住難

隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，市場競爭最終是人才的競爭，而人才是流動性很強(qiáng)的資源。事業(yè)單位想要在激烈的市場環(huán)境中吸引人才、用好人才、留住人才，更好的促進(jìn)事業(yè)發(fā)展，要受到很多因素的影響和制約，這其中，高層次人才的需求是否得到及時的響應(yīng)和滿足是留住人才的重點(diǎn)和難點(diǎn)如匹配的薪酬福利水平、適當(dāng)?shù)恼邇A斜力度、合理的晉升空間、符合人才成長規(guī)律的環(huán)境、利于人才發(fā)揮作用的空間等。即便如此，高層次人才也面臨著留不住、留住難的問題。戶籍住房交通問題、醫(yī)療教育生活問題、圖書館等公共設(shè)置配套問題，需要高層次人才長久的發(fā)揮水平和作用，這些現(xiàn)實(shí)的、固有的甚至是細(xì)節(jié)的、繁瑣的問題，都成為留住人才的真實(shí)需要，也成為事業(yè)單位不得不面臨和解決的難題。

三、事業(yè)單位高層次人才引進(jìn)和激勵的策略分析

（一）解放思想，明確高層次人才的引進(jìn)本質(zhì)上是一場“精神革命”

科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)“最先進(jìn)的管理是一門真正的科學(xué)”，是從思想深處開展一次“精神革命”，建立起科學(xué)的現(xiàn)代化的管理理念，明確科學(xué)的方法、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理中雇傭雙方雙贏的終極目標(biāo)。在高層次人才引進(jìn)中，解放思想是實(shí)踐科學(xué)管理的基礎(chǔ)和先決條件。要用好人才、留住人才，就要從戰(zhàn)略和資源的角度看待人才，從思想根源上認(rèn)識到人才的價值，明確高層次人才對公益服務(wù)事業(yè)發(fā)展的重要意義，能夠用發(fā)展的眼光客觀公正的看待和解決問題。當(dāng)專業(yè)意見和常規(guī)經(jīng)驗(yàn)做法發(fā)生沖突時，能夠以事實(shí)為準(zhǔn)繩，不墨守成規(guī)，能堅持以人為本，不固步自封，從實(shí)際出發(fā)，從問題出發(fā)，不把尊重知識當(dāng)作華麗的裝飾，把引進(jìn)人才當(dāng)作彰顯先進(jìn)的外衣，停留在引進(jìn)人才的表象當(dāng)中，滿足于徒有其表，陷入“說起來好聽，用起來難管”的進(jìn)退維艱，而是客觀的分析現(xiàn)狀，理性的思考規(guī)劃路徑，科學(xué)的判斷決策。

“精神革命”是要真實(shí)的破除舊有的觀念和陳舊的思想，從思想深處尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造。正所謂“人力資源是第一資源”，當(dāng)我們樹立起正確的人才觀，發(fā)自內(nèi)心的珍惜人才、珍惜資源，在事業(yè)單位的體制機(jī)制建設(shè)和管理服務(wù)上，才會竭盡所能地幫助人才實(shí)現(xiàn)發(fā)展，不遺余力地搭建公平公開、適宜施展才能的平臺，努力打破束縛人才發(fā)展的壁壘，嘗試解除人才身上不該有的沉重壓力，鼓勵支持高層次人才釋放活力、輕裝上陣、充分發(fā)揮自身價值，激勵他們勇于擔(dān)當(dāng)、主動作為，帶領(lǐng)和培育出專業(yè)過硬、勇于開拓的專業(yè)人才隊(duì)伍，讓高層次人才的引進(jìn)成為人才隊(duì)伍培養(yǎng)的起點(diǎn)和開端，形成良性競爭的氛圍，實(shí)現(xiàn)人才價值最大化。

（二）發(fā)揮制度優(yōu)勢，促進(jìn)科學(xué)管理理論規(guī)范管理工作運(yùn)行

“事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量”。目前，我國事業(yè)單位履行管理和服務(wù)職能，在政府的領(lǐng)導(dǎo)下參與社會事務(wù)的管理，盡管工作內(nèi)容涉及教育、科技、文化、衛(wèi)生等方方面面，但始終以社會公益為目的開展各類服務(wù)和活動。盈利不是事業(yè)單位的直接目的，因此事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理主要是通過公益服務(wù)的質(zhì)量和效益來體現(xiàn)的。在事業(yè)單位改革中，新的發(fā)展理念要求我們“強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性，進(jìn)一步理順體制、完善機(jī)制、健全制度，充分調(diào)動廣大工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，真正激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力，不斷提高公益服務(wù)水平和效率，促進(jìn)公益事業(yè)大力發(fā)展，切實(shí)為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)高效的公益服務(wù)”。明確提出了充分利用優(yōu)質(zhì)資源，讓制度體系形成綜合合力，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，推動高質(zhì)量高效率發(fā)展，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平。

科學(xué)管理理論規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法、工作程序，并提出“過去，人是第一位的，將來，體制必須是第一位的”。將制度放在了科學(xué)管理的首要位置，提供了持續(xù)推動工作標(biāo)準(zhǔn)化的途徑，保障了科學(xué)管理高速有效運(yùn)轉(zhuǎn)?？茖W(xué)的管理思想需要完善的制度才能實(shí)踐。正如科斯特定義的那樣，“制度由各種認(rèn)知性、規(guī)范性和調(diào)節(jié)性的結(jié)構(gòu)和活動組成，他們?yōu)樯鐣袨樘峁┝朔€(wěn)定性和意義”。在事業(yè)單位管理中，好的制度就像一把衡量精準(zhǔn)的尺子，為人才的發(fā)展提供正確的價值導(dǎo)向。因此，要留住人才用好人才，提高公益服務(wù)水平，追求更高的質(zhì)量和效益，應(yīng)當(dāng)把科學(xué)管理的標(biāo)準(zhǔn)放到制度規(guī)范中。在思想和行動上統(tǒng)一起來，把思想深處“精神革命”的觀念落實(shí)到實(shí)際工作中，落實(shí)到制度和規(guī)范上，要破除阻礙人才發(fā)展的體制機(jī)制，真正的建新章、立新制、搭建平臺促進(jìn)高層次人才成長。在制度和管理中，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘事業(yè)單位自身的職能優(yōu)勢，優(yōu)化管理模式，設(shè)置切實(shí)的激勵機(jī)制，發(fā)揮導(dǎo)向性因素的作用，通過不同層面的激勵政策吸引人才，促進(jìn)人才發(fā)揮最大價值。

（三）圍繞職能定位，搭建高層次人才成長發(fā)展新平臺

第一，建立主體視角研究實(shí)踐平臺。事業(yè)單位是公益類服務(wù)開展的主體，在公益服務(wù)職能范圍內(nèi)涉及的義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生等方面中，管理者要充分激勵高層次人才在“特定位置”發(fā)揮“個性”和“權(quán)威”，更全面更深入的了解本領(lǐng)域本專業(yè)在城市發(fā)展中的實(shí)際情況，為高層次人才搭建以主體視角開展研究和實(shí)踐的平臺。深入研究事業(yè)單位正在開展的公益服務(wù)和活動有哪些優(yōu)勢值得推廣和延伸，存在哪些問題可以改進(jìn)和完善，城市的公益服務(wù)規(guī)劃需要做出哪些調(diào)整優(yōu)化，這些是事業(yè)單位的主要工作內(nèi)容，也是城市發(fā)展的實(shí)際情況，可以讓高層才人才的專業(yè)研究更加直觀和便捷，也更具有方向感。事業(yè)單位管理者要鼓勵高層次人才廣泛汲取，深入研究，鼓勵開展試點(diǎn)實(shí)踐，切磋琢磨，努力成為“第一流”的研究成果轉(zhuǎn)化者。

第二，建立專家建議呈報平臺。事業(yè)單位是政府實(shí)施公益服務(wù)的社會組織部門，具有科研院所和企業(yè)單位不具備的職能優(yōu)勢和平臺優(yōu)勢，更有利于高層次人才提出可行性建議，發(fā)表建設(shè)性意見，服務(wù)研究實(shí)踐。在開展公益服務(wù)的過程中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮高層次人才的作用，暢通建議渠道、拓寬專業(yè)視野、嚴(yán)格把關(guān)，建立專家建議呈報平臺，形成標(biāo)準(zhǔn)化的呈報制度，讓高層次人才成為公益服務(wù)方面的專家智囊。把專業(yè)人才涉及本單位的設(shè)計布局、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵細(xì)節(jié)等方面的思考和建議，通過事業(yè)單位的行政文件、內(nèi)刊、參考消息等方式遞交上級國家機(jī)關(guān)，形成重要決策的參考意見，一方面更好的推動公益服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展，另一方面讓專家建議有更便捷的呈報通道，實(shí)現(xiàn)更快的可行性評估，讓人才充分參與到管理工作中來，獲得更多的公益服務(wù)參與感和職業(yè)身份歸屬感。同時，事業(yè)單位可以充分利用公益服務(wù)主導(dǎo)者的身份，促進(jìn)公益服務(wù)專家意見與產(chǎn)業(yè)鏈、人才鏈、項(xiàng)目鏈的高效對接，充分利用優(yōu)質(zhì)資源，讓科研成果和可行性建議更快的投入社會使用，讓前沿理論在身邊成為現(xiàn)實(shí)，實(shí)現(xiàn)高層次人才的所學(xué)所用能更多更切實(shí)的改善和服務(wù)人民群眾的生活，盡展所長，服務(wù)社會。

第三，建立專家團(tuán)隊(duì)培育平臺。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)化原有的人才培養(yǎng)模式和實(shí)踐機(jī)制，充分發(fā)揮高層次人才的引領(lǐng)作用，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，建立專家團(tuán)隊(duì)培育平臺，把現(xiàn)有人才的價值和作用發(fā)揮出來。在團(tuán)隊(duì)建立過程中，給高層次人才足夠的話語權(quán)，統(tǒng)一選拔標(biāo)準(zhǔn)，公平公正公開地選擇重點(diǎn)培養(yǎng)對象和團(tuán)隊(duì)助手，分工協(xié)作，密切配合，形成團(tuán)隊(duì)合力，共同推動公益服務(wù)發(fā)展。按照科學(xué)管理理論提出要為工作挑選“第一流的工人”的理論，事業(yè)單位在建立和培育專家團(tuán)隊(duì)過程中，可以以此為契機(jī)打造“第一流的人才”，堅持以人為本，尊重知識和技能，摒棄落后的人力資源管理模式和人才配置方式，建立全方位培養(yǎng)的理念，按照專家建議和要求，充分考慮年齡性別分布、學(xué)歷專業(yè)差異、職稱崗位的不同，系統(tǒng)性地規(guī)劃人才培養(yǎng)體系，制定全方位的人才培養(yǎng)方案，幫助職工持續(xù)更新知識和觀念，提升工作能力，掌握工作方法，拓寬工作思路，不斷開發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源潛能，營造更適合人才成長的、充滿活力的工作環(huán)境，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的高層次人才隊(duì)伍。

（四）整合激勵因素，完善高層次人才的獎勵晉升機(jī)制

第一，實(shí)行薪酬激勵，為高層次人才提供公開標(biāo)準(zhǔn)的專項(xiàng)績效獎勵。高層次人才是公益服務(wù)水平實(shí)現(xiàn)跨越和技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新的中堅力量，在人才引進(jìn)和培養(yǎng)中，管理者要發(fā)揮事業(yè)單位自身的工資制度和管理體系優(yōu)勢，為高層次人才提供穩(wěn)定、有保障的基礎(chǔ)薪酬。同時，管理者應(yīng)當(dāng)優(yōu)化原有的崗位考評制度，豐富考核手段，明確任務(wù)目標(biāo)，用實(shí)證化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)激勵“工人”提高工作效率，結(jié)合實(shí)際工作成績和貢獻(xiàn)確定薪酬績效。通過對高層次人才進(jìn)行專項(xiàng)和綜合相結(jié)合的全面考量，確定好超出“合理工作量”的部分，提供專項(xiàng)的獎勵薪酬。通過建立兩項(xiàng)薪酬激勵制度，幫助高層次人才解決后顧之憂，卸下不必要的生活壓力和負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮潛力和才能，全身心投入工作中，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化考核。近年來，山東、山西、青島等地相繼出臺高層次人才收入分配激勵機(jī)制的指導(dǎo)意見，在落實(shí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的基礎(chǔ)上，不斷完善獎勵機(jī)制，經(jīng)過征求職工意見、集體研究、公示公開、主管部門審核、人社部門備案等程序后正式實(shí)施，為高層次人才發(fā)放專項(xiàng)績效工資，取得了很好的實(shí)際效果。

第二，實(shí)行政策激勵，為高層次人才提供有側(cè)重方向的晉級機(jī)會。應(yīng)用科學(xué)管理理論中挑選“第一流的工人”的差異化培養(yǎng)方式，在高層次人才的選拔和晉升當(dāng)中，管理者可以通過政策激勵幫助高層次人才完成自我價值的實(shí)現(xiàn)和提升。充分了解高層次人才的能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新和創(chuàng)造意識等技術(shù)技能優(yōu)勢和實(shí)際情況，利用事業(yè)單位固有的管理崗位和技術(shù)崗位穩(wěn)定的設(shè)置優(yōu)勢，優(yōu)化原有的崗位聘用制度。在履行內(nèi)部意見征求程序的基礎(chǔ)上，對部分崗位實(shí)行公開的崗位競聘制度和職稱晉級制度。在崗位聘用中，對涉及公益服務(wù)技術(shù)含量高的核心崗位以及技術(shù)部門的管理崗位，應(yīng)當(dāng)增加技術(shù)業(yè)績、技術(shù)成果和技術(shù)貢獻(xiàn)的考核項(xiàng)目，對涉及學(xué)科前沿的項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用的課題、專業(yè)尖端的技術(shù)突破應(yīng)當(dāng)設(shè)置加分項(xiàng)，把尊重人才、尊重技術(shù)、尊重知識落實(shí)到實(shí)際高層次人才提職晉級的制度當(dāng)中。通過公開的晉級述職、競聘演講，幫助高層次人才增加職業(yè)融入感，提升威信和認(rèn)可度，充分參與到事業(yè)單位公益服務(wù)的管理中，在關(guān)鍵崗位發(fā)揮潛能和作用，共同促進(jìn)公益服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。

第三，實(shí)行正向激勵，為高層次人才提供精神動力。管理者對人才的激勵，往往以物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式開展，其中薪酬和政策等方面的物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，而關(guān)注內(nèi)在的精神激勵是根本。高層次人才由于水平高、能力強(qiáng)、在專業(yè)領(lǐng)域有話語權(quán)，具備較高的社會地位，往往能夠以很高的工作境界和人生境界看待生活，他們工作的意義往往不是囿于薪酬和職稱的生存，而是出于對專業(yè)的執(zhí)著和對工作的熱愛。在人才引進(jìn)和激勵中，管理者應(yīng)當(dāng)充分尊重人才，保護(hù)人才，積極搭建平臺，結(jié)合人才的身份和實(shí)際開展精神激勵，建立長效化的正向激勵機(jī)制，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價值。一方面，加強(qiáng)談心談話和正面溝通，培養(yǎng)家國情懷。促進(jìn)高層次人才成長，激發(fā)內(nèi)生動力，在攻堅克難時鼓勵擔(dān)當(dāng)奮進(jìn)，在志得意滿時提醒戒驕戒躁，滿足人才的內(nèi)在精神需要。另一方面，大力宣傳高層次人才為事業(yè)單位和公益服務(wù)做出的貢獻(xiàn)，培養(yǎng)敢擔(dān)當(dāng)、勇作為的先進(jìn)典型。推薦高層次人才參與專業(yè)領(lǐng)域和政府行政機(jī)關(guān)組織的評優(yōu)評先工作，傳遞榜樣的力量，激發(fā)使命擔(dān)當(dāng)，不斷培養(yǎng)德才兼?zhèn)洹⒉鸥咝袧嵉膶＜胰瞬拧?/p>

（五）優(yōu)化管理模式，營造和諧關(guān)懷的人才發(fā)展環(huán)境

第一，建立綜合服務(wù)保障體系，增強(qiáng)高層次人才的歸屬感和認(rèn)同感。樹立以人為本的觀念，尊重人才的價值，建立以綜合服務(wù)為導(dǎo)向的保障體系，全方位保障高層次人才的工作和生活。

在保障補(bǔ)貼方面，開辟“政策服務(wù)綠色通道”。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)當(dāng)積極主動，按照工作流程和標(biāo)準(zhǔn)為高層次人才申請單位所在地的人才引進(jìn)住房補(bǔ)貼和生活補(bǔ)貼，幫助高層次人才獲得基礎(chǔ)的地方性保障。按照事業(yè)單位實(shí)際情況申請臨時用房和臨時用車，幫助高層次人才更舒適地開展工作和生活。

在保障生活方面，開辟“生活服務(wù)綠色通道”。積極與相關(guān)部門協(xié)調(diào)做好落戶申請和辦理，在涉及結(jié)婚生育、子女教育、家屬就醫(yī)、配偶工作等問題上，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)急人之所急，主動溝通，提供全方位的貼心服務(wù)，關(guān)心和幫助解決生活的實(shí)際困難，形成全流程、全范圍的服務(wù)保障機(jī)制，為人才解決后顧之憂，加強(qiáng)人文關(guān)懷，增強(qiáng)高層次人才的歸屬感和認(rèn)同感。

在保障科研方面，除了按規(guī)定享受高層次人才省、市各級科研經(jīng)費(fèi)配套政策外，事業(yè)單位在項(xiàng)目調(diào)研、立項(xiàng)申報、平臺支持、融資對接等方面開辟“科研服務(wù)綠色通道”，為高層次人才提供個性化的科研服務(wù)。同時，按照人才實(shí)際需求，加強(qiáng)圖書館建設(shè)，積極承辦學(xué)術(shù)年會，豐富科研環(huán)境和人文環(huán)境。通過綠色通道的建立，加強(qiáng)政策服務(wù)、生活服務(wù)和科研服務(wù)，優(yōu)化管理模式和工作模式，形成全方位的服務(wù)保障體系，讓高層次人才集中精力專注于公益服務(wù)事業(yè)發(fā)展，營造和諧關(guān)懷，健康有序的人才成長環(huán)境。

第二，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，搭建高層次人才成長軟環(huán)境。人才是推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展并保持活力的內(nèi)核動力。事業(yè)單位要不斷適應(yīng)社會發(fā)展需要，適應(yīng)社會環(huán)境，不能只依靠高層次人才單打獨(dú)斗，而是要切實(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。特別是在事業(yè)單位改革的進(jìn)程中，要暢通人才引進(jìn)渠道，突破發(fā)展瓶頸，優(yōu)化管理模式，充分意識到只有激發(fā)人才的內(nèi)生動力才能有源源不斷的創(chuàng)造力。要以高層次人才引進(jìn)為契機(jī)，提高團(tuán)隊(duì)的核心能力，掌握核心本領(lǐng)，以創(chuàng)新的工作方式克服困難，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

首先，要轉(zhuǎn)變現(xiàn)有隊(duì)伍的工作觀念，增強(qiáng)憂患意識。事業(yè)單位的干部職工要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，破解思想觀念老舊、缺乏學(xué)習(xí)動力的頑疾，與時俱進(jìn)，增強(qiáng)責(zé)任感，改變固有的工作習(xí)慣和程式化思維，以時不我待的危機(jī)感和緊迫感開展學(xué)習(xí)和工作，把精進(jìn)工作技能、掌握過硬本領(lǐng)作為工作目標(biāo)，努力成為崗位的“第一流人才”。

其次，在堅持黨管干部、德才兼?zhèn)涞幕A(chǔ)上，注重差異化培養(yǎng)。在培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)上，不僅局限于熟悉工作程序、工作流程、明確工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求等基礎(chǔ)技能，而是要讓新的知識、新的理念不斷激發(fā)斗志和活力，每個人都能依據(jù)自身的優(yōu)勢和長處不斷探索，差異化的提升綜合素質(zhì)，形成積極實(shí)踐、學(xué)以致用的工作方式，養(yǎng)成主動獲取知識、主動思考的工作習(xí)慣。

最后，要不斷激發(fā)學(xué)習(xí)熱情，營造學(xué)習(xí)氛圍。利用青年培養(yǎng)計劃、職業(yè)技能提升計劃、崗位體驗(yàn)計劃等方式，持續(xù)激發(fā)人才的工作熱情，培養(yǎng)“一流”的人才隊(duì)伍，營造奮發(fā)有為、積極向上的工作環(huán)境，為高層次人才發(fā)揮潛能提供良好的外部環(huán)境，形成良好的研究氛圍，最終實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)性和有效性，保障事業(yè)單位高效有序發(fā)展。

（作者單位：遼寧省殘疾人服務(wù)中心）

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