濰坊市民辦高校激勵(lì)機(jī)制研究

魯明娟 CANDIDO M.PEREZ

摘 要：民辦高校教師流動(dòng)性普遍較高，工作積極性較低。這嚴(yán)重影響了民辦高校的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)民辦教師進(jìn)行充分的激勵(lì)是合適的。本研究使用文獻(xiàn)法、問卷法、訪談法、案例法等研究方法，以濰坊市5所民辦高校為研究樣本，以新的《民辦教育促進(jìn)法》及其配套文件為政策依據(jù)。教師問卷設(shè)計(jì)理論是Maslow的需求層次理論，Herzberg的雙因素理論以及McClelland的成就需求理論等。文章在分析了影響民辦高校教師工作積極性的主要原因的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了濰坊市私立高校教師激勵(lì)機(jī)制，并提出了解決教師激勵(lì)問題的對(duì)策，旨在為其他民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供參考。

關(guān)鍵詞：民辦高校;激勵(lì)機(jī)制;非物質(zhì)激勵(lì)方式

中圖分類號(hào)：G648.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）03-0027-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.03.027

1 引言

在研究有關(guān)高校教師激勵(lì)管理文獻(xiàn)的過程中，發(fā)現(xiàn)盡管許多學(xué)者關(guān)注民辦高校的激勵(lì)問題，但仍然有一些問題。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：其一，眾多學(xué)者研究的激勵(lì)機(jī)制注重理論而不是實(shí)踐，沒有從教師的實(shí)際需求出發(fā)研究激勵(lì)機(jī)制;其二，激勵(lì)措施比較單一，很多文獻(xiàn)研究集中在物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的內(nèi)容上。文章以濰坊市民辦高校為例，對(duì)民辦高校專職教師激勵(lì)機(jī)制的建立進(jìn)行探索和研究，具有較強(qiáng)的代表性。

1.1 重要概念

激勵(lì)問題一直是管理領(lǐng)域的重要研究方向。隨著管理科學(xué)的發(fā)展，相關(guān)激勵(lì)理論得到了進(jìn)一步發(fā)展。

1.1.1 激勵(lì)

激勵(lì)是指采取某些措施來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，從而提高其工作績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)自我效能并最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的過程。

1.1.2 機(jī)制

在確定機(jī)制定義方面：機(jī)制這個(gè)詞來(lái)自希臘語(yǔ)，原指物化工具及其部件，即指機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)系在一起相互作用，各個(gè)部件之間互相控制。

1.1.3 激勵(lì)機(jī)制

通過對(duì)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的分析，可以解釋為：激勵(lì)機(jī)制是指各種因素的相互刺激來(lái)創(chuàng)造事物的動(dòng)機(jī)。高校教師激勵(lì)機(jī)制是各部分功能之間相互激勵(lì)的方式和過程，各因素之間的相互影響力為大學(xué)教師的教學(xué)活動(dòng)提供了動(dòng)力。

1.1.4 激勵(lì)理論

激勵(lì)理論指的是使用特定的方法和管理系統(tǒng)來(lái)最大化員工對(duì)組織和工作的承諾。它是如何滿足人們的各種需求和調(diào)動(dòng)人們的熱情的原則和方法的概述。

自1920—1930年以來(lái)，激勵(lì)理論不斷豐富和發(fā)展，形成了各種激勵(lì)理論。其中，內(nèi)容激勵(lì)理論主要包括需求水平理論、雙因素理論和成就需求理論;過程激勵(lì)理論主要包括Maslow的需求層次理論、Herzberg的雙因素理論以及McClelland的成就需求理論。行為后果動(dòng)機(jī)理論主要包括Skinner的強(qiáng)化理論和Hyde的歸因理論。綜合動(dòng)機(jī)理論主要是指波特和勞勒提出的“綜合動(dòng)機(jī)模型”，弗魯姆的期望理論和勞勒的期望模型，亞當(dāng)斯的公平理論和赫茨伯格的雙因素理論等。

1.2 研究背景

自從我國(guó)民辦高校發(fā)展以來(lái)，數(shù)量和質(zhì)量都發(fā)生了翻天覆地的變化。截至2020年，山東省的民辦高校發(fā)展迅速。根據(jù)2020年7月的統(tǒng)計(jì)，山東有42所私立大學(xué)，其中26所私立本科大學(xué)和16所私立大專。其中，濰坊市有15所私立大學(xué)，有5所高校，濰坊大學(xué)中有1/3以上是高校。民辦高校應(yīng)該建立什么樣的激勵(lì)機(jī)制？以濰坊市民辦高校為例，探索和研究具有代表性的民辦教師激勵(lì)機(jī)制的建立。

文章通過對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制的問卷調(diào)查，找出濰坊市5所民辦大學(xué)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并準(zhǔn)確有效地分析了教師對(duì)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查。發(fā)現(xiàn)激勵(lì)措施的優(yōu)化不僅有利于人才的培養(yǎng)，而且可以提高教師的滿意度，提高基礎(chǔ)教育的質(zhì)量，為進(jìn)一步深化改革奠定基礎(chǔ)。

2 研究問題與框架

2.1 研究問題

激勵(lì)問題一直是管理學(xué)中重要的研究方向問題。針對(duì)濰坊5所民辦大學(xué)教師激勵(lì)，需要解決的問題有：私立大學(xué)教師流動(dòng)性高的原因是什么？教師是否將激勵(lì)因素視為真正的激勵(lì)因素？濰坊市民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀如何？如何建立適合濰坊私立高校的教師激勵(lì)機(jī)制？

2.2 研究方法

本研究主要通過以下方式進(jìn)行：文獻(xiàn)檢索，問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，教師需求分析，教師激勵(lì)路徑設(shè)計(jì)與問題分析，民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建。

3 研究設(shè)計(jì)

研究人員本人不是通過人工創(chuàng)建或干預(yù)而是用作研究工具，通過在自然環(huán)境中使用多種數(shù)據(jù)收集方法來(lái)探索整體事物，與研究對(duì)象進(jìn)行交互，通過歸納法分析數(shù)據(jù)，獲得對(duì)研究對(duì)象的行為和意義構(gòu)造的解釋性理解。

3.1 樣本選擇

截至2020年，濰坊有5所民辦高校，近4000名專職教師。為了提出濰坊市民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制研究的命題，研究對(duì)象為濰坊市5所民辦高校全體教師。選擇學(xué)校時(shí)，考慮到濰坊共有5所私立高校，由于數(shù)量有限，全部被選為實(shí)驗(yàn)學(xué)校。由于實(shí)驗(yàn)學(xué)校在地理位置上相距遙遠(yuǎn)，因此沒有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

3.2 研究設(shè)計(jì)

本研究中使用的問卷涉及的理論基礎(chǔ)主要是Maslow的需求層次理論、Herzberg的雙因素理論以及McClelland的成就需求理論。本研究的實(shí)踐基礎(chǔ)是研究者在民辦高校激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建方面的11年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

“教師問卷”共有41項(xiàng)，其中34項(xiàng)是5分制。除了反映樣本基本信息的項(xiàng)目外，每個(gè)問題還對(duì)應(yīng)于相應(yīng)激勵(lì)理論的某個(gè)方面，并根據(jù)教師激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和五點(diǎn)要求提出具體問題，樣本由老師回答。

具體問卷設(shè)計(jì)步驟如下。

第一步，根據(jù)研究主題及激勵(lì)理論，教師問卷包括教師的個(gè)人信息，他們對(duì)自己的工作狀況的看法以及學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制。

第二步，征求管理學(xué)激勵(lì)研究方向的專家和學(xué)校人事部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)問卷進(jìn)行審閱，在聽取他們的意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改和調(diào)整。

第三步，在濰坊理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院首先進(jìn)行一次小規(guī)模的做題測(cè)試，對(duì)測(cè)試中容易產(chǎn)生歧義、誤讀之處的內(nèi)容進(jìn)行修改、完善。

第四步，發(fā)放至濰坊市5所民辦高校，再次征求各學(xué)校校長(zhǎng)以及部分教師的意見，并進(jìn)行了微調(diào)，確認(rèn)最終正式問卷，通過網(wǎng)絡(luò)問卷星平臺(tái)發(fā)放100份，然后紙質(zhì)印刷100份。

3.3 數(shù)據(jù)收集

研究者本人均通過學(xué)校的工作渠道發(fā)放以及回收，自己學(xué)校通過打印紙質(zhì)問卷發(fā)放并回收，其他4所學(xué)校通過問卷星發(fā)放問卷網(wǎng)上回收，在發(fā)放和收取問卷的過程中，聯(lián)系了在這5所學(xué)校的本人的同學(xué)、朋友和親戚幫忙，問卷的發(fā)放和回收都很及時(shí)，教師作答認(rèn)真，均按照事先制訂的計(jì)劃和要求實(shí)施。

3.4 數(shù)據(jù)處理

教師感知到的激勵(lì)因素是不是真正的教師激勵(lì)因素？激勵(lì)機(jī)制有效性與哪些因素有關(guān)、關(guān)聯(lián)程度如何？各個(gè)學(xué)校樣本信息的匯總反映了樣本所在學(xué)校的教師激勵(lì)現(xiàn)狀，也將揭示哪些題項(xiàng)（因素）與教師激勵(lì)機(jī)制有效性存在因果關(guān)系，揭示民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制有效性的內(nèi)在規(guī)律。

4 數(shù)據(jù)展示、分析、解釋

組織收集的問卷調(diào)查結(jié)果，使用SPSS軟件進(jìn)行描述性分析和回歸分析，信度和效度測(cè)試以及相關(guān)性分析。

4.1 問卷檢驗(yàn)

4.1.1 信度分析

信度的大小通常用信度系數(shù)評(píng)價(jià)。該調(diào)查表使用Cronbach的Alpha系數(shù)（即Cronbach的alpha值）來(lái)檢查調(diào)查表的可靠性。從信度檢驗(yàn)的結(jié)果（見表1）可以看出，本研究中安全感的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.802，尊重的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.822，工作成就的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.805，人際關(guān)系的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.823，工作本身的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.908，都是在0.8以上，說(shuō)明該問卷信度良好。

4.1.2 效度分析

效度是有效性的程度，是指評(píng)估方法可以準(zhǔn)確地度量需要度量的事物的程度。驗(yàn)證性因素分析通常使用AMOS軟件進(jìn)行有效性測(cè)試，而探索性因素分析通常使用SPSS軟件進(jìn)行有效性測(cè)試。測(cè)試結(jié)果列于表2。

表2顯示，調(diào)查數(shù)據(jù)的KMO測(cè)試值為0.835>0.6，表明該問卷適合進(jìn)行因子分析。

4.2 描述性分析

4.2.1 教師基本情況分析

本研究共收集有效樣本200份，樣本來(lái)自濰坊市的5所民辦高校，樣本組成的基本信息是全面了解樣本的基礎(chǔ)。從樣本的年齡分布來(lái)看，20～40歲區(qū)間的比例最高為54%，46歲以上教師占比為12%，中青年教師（50歲以下）占到教師總?cè)藬?shù)的98%。從樣本的性別分布來(lái)看，女性教師比例為82%，男性教師比例僅為18%，女性教師比例過高，男性教師比例顯著過低。從樣本的崗位情況分布來(lái)看，教學(xué)崗位的比例為78%，這與學(xué)校的實(shí)際情況相符。從樣本的學(xué)歷分布情況看，碩士的比例最高達(dá)到58%，博士學(xué)歷的教師占16%，尚有26%的教師學(xué)歷為本科以下，說(shuō)明學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。

從樣本崗位級(jí)別或職稱來(lái)看，基層或初級(jí)職稱占比高達(dá)70%，表明民辦高校教師的晉升并不順利，教師職稱的晉升也很困難。從樣本在當(dāng)前學(xué)校工作年限分布來(lái)看，工作年限1～5年的比例是72%，10年以上的教師為14%，可以看出，樣本在學(xué)校的工作時(shí)間相對(duì)較短，這也反映出民辦高校教師的流動(dòng)性較大。從收入分布上看，大部分教師年收入介于3萬(wàn)～4萬(wàn)元，比例為52%，年收入在8萬(wàn)元以上的高收入教師比例僅為4%。

4.2.2 跳槽情況和原因分析

教師激勵(lì)的目標(biāo)不僅包括調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，還包括留住教師，穩(wěn)定教學(xué)團(tuán)隊(duì)和提高教學(xué)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。如何吸引、穩(wěn)定和善用優(yōu)秀教師是民辦高校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。教師的擇業(yè)情況是反映濰坊市民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的重要信息。針對(duì)“是否有跳槽經(jīng)歷”這一問題來(lái)看，只有四成左右的樣本有一次跳槽經(jīng)歷。

從具有跳槽經(jīng)驗(yàn)的樣本來(lái)看，跳槽的主要原因包括三個(gè)方面：個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)少、薪水低和工作壓力大，這三個(gè)項(xiàng)目的比例大約為30%或更高。尤其是當(dāng)個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)少，該項(xiàng)目的選擇率高達(dá)近70%，但這是教師跳槽的因素，是學(xué)校激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)問題。教師個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的缺乏是教師激勵(lì)的非物質(zhì)因素，低薪是物質(zhì)因素，選擇前者的教師比例高于選擇后者的教師比例。

4.2.3 非物質(zhì)激勵(lì)的主要方式

樣本所在學(xué)校的非物質(zhì)激勵(lì)形式有哪些，這個(gè)可以多選，樣本的回答匯總。該問題的統(tǒng)計(jì)信息反映了樣本學(xué)校的主要非物質(zhì)激勵(lì)方法。從問卷回答報(bào)告可以看出，樣本學(xué)校的非物質(zhì)激勵(lì)方式主要是“口頭表?yè)P(yáng)”和“給予榮譽(yù)”，這兩種選擇的比例均高于60%。非物質(zhì)激勵(lì)措施的實(shí)施，如情感激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、道德激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)也占40%以上。

4.2.4 相關(guān)性分析

通過統(tǒng)計(jì)軟件SPSS進(jìn)行相關(guān)性分析可以看出，性別之間存在顯著差異。男性的性別得分明顯高于女性;男女之間的人際關(guān)系存在顯著差異。

通過回歸分析來(lái)研究影響關(guān)系，表明尊重學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校管理者和社會(huì)將對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效性產(chǎn)生顯著的積極影響。真正影響激勵(lì)機(jī)制有效性的因素包括公平、學(xué)校激勵(lì)等11個(gè)因素，這些變量之間的關(guān)系將對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效性產(chǎn)生影響。

5 結(jié)論和建議

5.1 結(jié)論

（1）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果：對(duì)影響激勵(lì)機(jī)制有效性的五個(gè)維度（工作特征，安全性，尊重，人際關(guān)系和工作結(jié)果）進(jìn)行描述性分析，20～40歲年齡段的比例最高的是女教師。跳槽的主要原因是缺乏個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。樣本學(xué)校的非物質(zhì)激勵(lì)主要是“口頭表?yè)P(yáng)”和“給予榮譽(yù)”。“物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)措施的有效結(jié)合”是當(dāng)前的趨勢(shì)

（2）通過回歸分析，表明尊重學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校管理者和社會(huì)將對(duì)激勵(lì)機(jī)制的有效性產(chǎn)生顯著的積極影響。尊重在性別上有明顯差異。尊重男性的性別得分明顯高于女性;人際關(guān)系上存在顯著差異。男性的人際關(guān)系得分明顯高于女性。

（3）研究不足：我國(guó)幅員遼闊。由于人力和能力的限制，樣本量較小。只選取濰坊市5所民辦高校教師作為研究對(duì)象，選取200名教師作為研究樣本，這有一定的局限性。

5.2 建議與對(duì)策

（1）學(xué)校需要匹配和教師的需求。

（2）學(xué)校非物質(zhì)激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。

（3）遵循差異化、動(dòng)態(tài)性、適度性原則，構(gòu)建濰坊市民辦高校激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分考慮學(xué)校間的差異。

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