妥協(xié)與墮落：論高職院校外聘教師生存現(xiàn)狀與管理策略

劉瀚洋 王昱霖

(大連財經(jīng)學(xué)院 高職學(xué)院，遼寧 大連 116622)

一、引言

高職院校外聘教師在補強師資力量以及維持薪資平衡等方面發(fā)揮了重要作用。因此，如何加強外聘教師的管理，使其繼續(xù)在高職院校發(fā)光發(fā)熱，成為當(dāng)下的熱門話題。大多數(shù)研究者堅持站在學(xué)校及領(lǐng)導(dǎo)的角度審視外聘教師管理問題，卻忽視了外聘教師自身的職業(yè)生存現(xiàn)狀，殊不知他們中的一部分已然從妥協(xié)的教師生存狀態(tài)走向墮落。

因此，在深入高職院校實地調(diào)研的前提下，依托課堂觀察法、訪談法等研究方法，試圖從根源觸摸外聘教師生存現(xiàn)狀，審思外聘教師管理問題，以期為高職院校領(lǐng)導(dǎo)者提供合理的外聘教師管理思路。

二、高職院校外聘教師妥協(xié)之狀

外聘教師作為兼職教師的一種，是指為實現(xiàn)教育培養(yǎng)目標(biāo)，滿足教育教學(xué)的需求、由各院校聘請的編制外教師?！堵殬I(yè)教育法》提到了職業(yè)院?？梢云刚埛蠗l件的兼職教師。《職業(yè)教育法(修訂草案)(征求意見稿)》指出，職業(yè)學(xué)校、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立專兼職相結(jié)合的教師隊伍?；诖?，該類教師的特點主要可以歸納為三個方面：第一，具備雙重能力，同時具備較好的職業(yè)技能和良好的教學(xué)能力；第二，接受編外管理；第三，存在法律關(guān)系。外聘教師與高職院校簽訂勞動合同、勞務(wù)合同或勞務(wù)派遣合同，形成法律關(guān)系[1]。主要從教師的自身角色定位、教學(xué)安排以及教師立場等三個層面分析高職院校外聘教師是如何“妥協(xié)”的。

(一)高職院校外聘教師對于自身角色的妥協(xié)

1. 外聘教師成員組成

外聘的“外” 字，突顯出其編外之意，鮮有學(xué)校將外聘教師納入教師隊伍的整體規(guī)劃，更缺少對外聘教師效能發(fā)揮的關(guān)注。而對于所調(diào)研的高職院校外聘教師隊伍的組成中，20%為在讀研究生，30%為企業(yè)技術(shù)人員，其余為待入編的教師。

其一，在讀研究生。在他們之中有的是完成教育實習(xí)的教育碩士，也有的是當(dāng)過兼職的非師范生。對其訪談與課堂觀察發(fā)現(xiàn)，該類教師具有較強的親和力與教學(xué)熱情，學(xué)生也對此類教師比較喜愛，然而，知識儲備不充足，缺乏實踐經(jīng)驗以及課堂管控能力差是他們的通病。因此這類教師整體上是偏離職業(yè)教育屬性和要求的。同時，高職院校對該類教師的培訓(xùn)浮于表面。校方職前培訓(xùn)的不到位，加之教師對課堂控制能力不足，最直接的后果就是課堂紀(jì)律混亂，由此一系列的連鎖反應(yīng)還有學(xué)生對課堂內(nèi)容的吸收量驟降。

其二，企業(yè)技術(shù)人員與待入編的教師。這兩類教師具有長期性與不確定性的特點。長期性是指工作年限較長并以此為本職工作；不確定性主要體現(xiàn)在何時“轉(zhuǎn)正”的問題上。這一點在調(diào)研時也能夠明顯發(fā)現(xiàn)，這兩類教師在工作態(tài)度上普遍優(yōu)于第一類外聘教師。

綜上，高職院校對于外聘教師的態(tài)度始終不溫不火，“即拿即用”的聘用態(tài)度使得校方對于各類外聘教師的選擇以及崗前培訓(xùn)方面存在極大的漏洞，由此帶來的不僅是校方在管理上的不便，還有外聘教師對于自身角色定位上的漸漸迷失。

2. 學(xué)生對外聘教師的輕視

除了校方對于外聘教師隊伍潛意識下的等閑視之給學(xué)生作出的示范作用以外，外聘教師自身的履歷、資歷、班級管理水平、教學(xué)水平則是主導(dǎo)性因素，同時，外聘教師的年齡、體貌、性格等特性亦影響著學(xué)生對其輕視的顯性程度?？偟膩碚f，部分外聘教師認(rèn)為自己只是在學(xué)校中得到了鍛煉與實習(xí)的機會，抑或是在苦苦等待進(jìn)入體制內(nèi)的局外人；在學(xué)生眼中，外聘教師僅僅作為代課教師而存在，在外聘教師自身能力有限的情況下，無法得到學(xué)生發(fā)自內(nèi)心的尊重；而在學(xué)校層面，他們亦是在編制飽和的大環(huán)境下能夠兼顧減少薪資開支與滿足日常教學(xué)工作的“合同工”；對擁有事業(yè)編制的教師來說，這些“外來者”更像是他們附屬的“廉價勞動力”，恰好這種角色與部分高職生畢業(yè)后在社會上擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧槐M相同，在這個層面上師生似乎能夠達(dá)到一種共鳴，這也為外聘教師接下來的立場轉(zhuǎn)變埋下了伏筆。

(二)高職院校外聘教師在教學(xué)安排上的妥協(xié)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高職院校對外聘兼職教師隊伍沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，通常是在開始安排下學(xué)期的教學(xué)工作前，才決定哪些專業(yè)與課程需要到校外聘請兼職教師[2]，由此造成聘請兼職教師隨意性強、教師質(zhì)量不高、隊伍不穩(wěn)定等隱患。

首先，在排課階段，在職教師借助對于本校學(xué)生的了解，在授課班級的選擇上占據(jù)了地利、人和，如此一來造成了“好馬配好鞍” 的惡性循環(huán)。其次，在教學(xué)評價上，外聘教師對于學(xué)生成績上的評價沒有絕對的話語權(quán)。這一點暴露出學(xué)校對于學(xué)生的評價機制的構(gòu)建還有待完善，以及對于外聘教師權(quán)利分配的不合理性。最后，造成該現(xiàn)象的深層原因還與院校自身的定位有關(guān)。例如，一所公辦大學(xué)體制下的高職院校與私立的高職院校相比，前者身后有靠山?jīng)]有生源壓力，而后者為了在日益殘酷的市場經(jīng)濟(jì)下生存，迫使在教學(xué)質(zhì)量上做文章。長此以往，校方的生存壓力逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)上的壓力，進(jìn)而尋求教學(xué)安排這一系列問題的改變。

(三)高職院校外聘教師在立場上的妥協(xié)

首先，外聘教師與學(xué)生之間角色的雙向認(rèn)同，一定程度上強化了學(xué)生對于外聘教師原有的刻板印象。而在間接意義上，外聘教師被學(xué)生拉回到了一種“不健康”的師生平等狀態(tài)，在此狀態(tài)下，教師的權(quán)威被極大削弱，外聘教師形象在學(xué)生眼中再一次崩塌，這種所謂的師生平等由此換來了外聘教師對自身應(yīng)盡責(zé)任的消解。這種責(zé)任消解直接導(dǎo)致教師教學(xué)態(tài)度的轉(zhuǎn)變，教學(xué)不再以傳授科學(xué)文化知識為目的，消極怠課的工作態(tài)度逐漸磨滅了最初的教學(xué)熱情。其次，個別在職教師無視工作時間已然成為常態(tài)，這種現(xiàn)象在事業(yè)單位雖已見怪不怪，該行為同時在學(xué)生以及外聘教師中起到了不良的示范作用，并由此加劇了外聘教師立場的逆向選擇。外聘教師長期妥協(xié)，取悅學(xué)生，失去自我，喪失自己的治學(xué)原則與標(biāo)準(zhǔn)，其實內(nèi)心也充滿了不安與焦慮。而妥協(xié)所帶來的這種如溫水煮青蛙一般“舒適感”，使外聘教師一步步走向墮落。

三、高職院校外聘教師墮落之果

(一)在教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法上墮云霧中

1. 教學(xué)內(nèi)容技術(shù)至上

一方面，學(xué)校為學(xué)生制定的功利性目標(biāo)所帶來的切身愉悅會把學(xué)生得失之外的善惡美丑束之高閣，在固守著學(xué)校聲譽的同時，有效地增加了學(xué)生就業(yè)率。校方這種一味地迎合社會就業(yè)方向的外在需求之做法，會潛移默化地造成學(xué)生對“三觀”的功利化認(rèn)知，更容易使學(xué)生走向“見物不見人”且與人本思想相背離的道路。而教師在工具理性的影響下，將教學(xué)重心定位于表層問題，教學(xué)活動推崇技術(shù)取向的思維，追求教學(xué)效率的最大化，阻礙了教學(xué)發(fā)展性功能的實現(xiàn)。將學(xué)生的體驗、情感、態(tài)度、價值觀排除在教學(xué)活動之外[3]。

另一方面，亦是迫于學(xué)生的壓力。根據(jù)調(diào)研，學(xué)期前制訂好的課程計劃在外聘教師手中的執(zhí)行情況并不盡如人意，教師對計劃說改就改的情況十分常見。調(diào)查顯示，68.3%的學(xué)生認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)課理論性太強，內(nèi)容枯燥，缺少實踐性。歸根結(jié)底，功利文化和技術(shù)至上的高職院校辦學(xué)理念以及外聘教師課堂教學(xué)與把控能力的缺失，是吞噬合理教學(xué)內(nèi)容結(jié)構(gòu)的兩大根源。

2. 教學(xué)方法使用單一

在教學(xué)方法的選擇上可謂“一招鮮吃遍天”，許多高職院校一直崇尚并遵循著任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法。為什么單單這一種教法如此受人推崇？首先，我們應(yīng)當(dāng)肯定任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法在高職院校課堂教學(xué)中發(fā)揮的顯著作用。以信息技術(shù)學(xué)科為例，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中以問題動機為驅(qū)動，緊緊圍繞一個共同任務(wù)，通過對學(xué)習(xí)資源的主動運用，使學(xué)生自主探究并互動協(xié)作學(xué)習(xí)。其次，由于高職學(xué)生對于課堂注意力集中的時間較短，傳統(tǒng)的講授法無法激發(fā)學(xué)生的積極性，目前只有通過任務(wù)驅(qū)動對課堂的有效分解，才能最大限度地喚醒學(xué)生的注意力，從而完成既定的教學(xué)目標(biāo)。

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該現(xiàn)象在計算機類課程教學(xué)中表現(xiàn)得尤為突出，外聘教師先把理論部分講解完，緊接著給學(xué)生布置任務(wù)。此時大部分的外聘教師的任務(wù)基本結(jié)束，且任務(wù)少有分級，接受能力較好的學(xué)生完成任務(wù)后無事可做，而大部分外聘教師的做法卻是讓其自我安排時間，這種做法勢必會造成惡性的閉環(huán)。

(二)在課堂紀(jì)律上墮入深淵

1.主觀因素

一是外聘教師自身能力的短板，這一點要歸咎于校方對于外聘教師的選拔與其崗前培訓(xùn)的不到位，由此在課堂管理上埋下隱患。二是外聘教師經(jīng)驗上的欠缺，師生關(guān)系處理上的經(jīng)驗尤為缺乏。誠如杜威所說：“在民主學(xué)校里，教師在地位上和學(xué)生是平等的?！盵4]其民主精神固然值得外聘教師學(xué)習(xí)，然而如果過分強調(diào)應(yīng)然狀態(tài)下的民主與平等，勢必會造成學(xué)生“蹬鼻子上臉”的窘?jīng)r，進(jìn)而不利于外聘教師對于學(xué)生與課堂的管理。這種完全平等的關(guān)系不僅消解了師生間的差異，還消解了教師自身的責(zé)任，教師立場會不自覺地向?qū)W生傾斜[5]。三是在外聘教師教學(xué)態(tài)度上的消極應(yīng)對，個別外聘教師包裝著自己難以抑制的清高，不屑于向其他教師虛心學(xué)習(xí)，導(dǎo)致學(xué)生游離的學(xué)習(xí)狀態(tài)以及教師自身班級管理的不到位。

2.客觀因素

一是外聘教師在教學(xué)安排上的妥協(xié)，觸及班級管理上的隱患，進(jìn)而在實際教育教學(xué)環(huán)節(jié)中誘發(fā)，學(xué)生難以激發(fā)教師的愉悅之情，導(dǎo)致教師情感低迷甚至麻木，沉重打擊了教師的積極性。二是在職班主任對所在班級學(xué)生的管教不到位，高職院校低年級學(xué)生在課堂行為上的放蕩與無理并不能完全歸咎于學(xué)生的自身素質(zhì)，班主任對于學(xué)校規(guī)章制度的執(zhí)行力度以及外聘教師在課堂上的引導(dǎo)程度才是校方所能夠控制的。三是學(xué)校規(guī)章制度的建立與實施缺乏定性，學(xué)校如果在制度上制約外聘教師的教學(xué)活動，勢必會給予他們更多課堂管理上的壓力，以促進(jìn)課堂紀(jì)律的改善。

(三)在教師職業(yè)權(quán)責(zé)上如墮煙海

首先，教育教學(xué)作為教師權(quán)利與義務(wù)的雙重屬性，本應(yīng)該是教師的立足之道，然而高職教師對職業(yè)的認(rèn)同度低，教學(xué)主體性不高，進(jìn)取心不強，缺少創(chuàng)新精神[6]。長此以往，由于成就感的不足，導(dǎo)致很多教師處于得過且過的職業(yè)狀態(tài)，不能主動調(diào)整自身的職業(yè)心態(tài)，不能理性地歸因，系統(tǒng)地思考自己的專業(yè)發(fā)展和進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。個人的職業(yè)理想缺位，使得他們難有在教育教學(xué)過程中自我實現(xiàn)的愿望，最終導(dǎo)致習(xí)慣性倦怠[7]。

其次，針對教師與針對學(xué)生的評價上的雙向失位造成了外聘教師的權(quán)責(zé)模糊。對外聘教師下放的學(xué)生成績評定權(quán)限不足以支持其課堂管理，而學(xué)校對于外聘教師的綜合評定機制不夠完善，造成外聘教師無欲無求、學(xué)生無所畏懼。

最后，學(xué)校與外聘教師雙方簽訂的合同理應(yīng)說明其權(quán)利及義務(wù)，然而在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)許多高職院校在簽訂合同方面存在以下三類問題：一是不簽訂書面聘用合同，僅僅達(dá)成口頭協(xié)議；二是沒有區(qū)分好勞動、勞務(wù)、勞務(wù)派遣等三類聘用合同，有些高職院校對所有聘用合同實行“一刀切”管理，回避為其辦理勞動合同與社會保險，如果在兼職單位出現(xiàn)事故，很容易產(chǎn)生糾紛，在工資調(diào)整機制、晉升發(fā)展等方面也無法滿足外聘教師要求，在一定程度上影響了外聘教師隊伍的建設(shè)與穩(wěn)定；三是對于外聘教師的工作責(zé)任要求模糊，進(jìn)而有些外聘教師抓住校方對于師資匱乏的短板，在教學(xué)上無所顧忌。

這種激勵與約束的雙重弱化，使得外聘教師在實際工作中缺乏自我管理、自我完善、自我發(fā)展的壓力和動力，難以保證高質(zhì)量的課堂教學(xué)效果。大多數(shù)外聘教師在高職院校工作時，從心理和情感上都沒有歸屬感，難以形成較強的責(zé)任感。而權(quán)利與義務(wù)的不對等，務(wù)重權(quán)輕，勢必造成了外聘教師以消極墮落的工作態(tài)度來平衡這根杠桿。

四、高職院校應(yīng)對之策

(一)外聘教師樹立自我提升觀

根據(jù)全息理論中部分是整體的縮影的原理，如果原先學(xué)校整體(在職教師)的工作態(tài)度沒有發(fā)生異變，而在局部突現(xiàn)另一種(外聘教師)工作態(tài)度，必然會產(chǎn)生某種形式上的排異反應(yīng)。排異的對象主要出現(xiàn)在在職教師、外聘教師與學(xué)生之間，并且形成一種可良、可惡的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。循環(huán)的起點通常始于外聘教師的局部加入教學(xué)活動中，而對學(xué)生的冷熱態(tài)度在一定程度上決定了學(xué)生在下堂課對在職教師的學(xué)習(xí)態(tài)度，這種半隱性的狀態(tài)會潛移默化地影響學(xué)習(xí)效果。緊接著，當(dāng)在職教師及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)觀察到外聘教師對學(xué)生的態(tài)度后，亦會對外聘教師作出批判或贊揚。外聘教師會受到對于自身評價的影響，進(jìn)而對學(xué)生進(jìn)行冷與熱的強化態(tài)度。閉環(huán)的結(jié)果是良性還是惡性，決定權(quán)在外聘教師手中，而只要調(diào)控好首端因素，即可控制整個閉環(huán)結(jié)構(gòu)。

首先，外聘教師應(yīng)充分了解職業(yè)教育的規(guī)律和教學(xué)模式，把握好高職學(xué)生的學(xué)習(xí)特點，明確所承擔(dān)的課程的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容、實施要求和評價體系、深入鉆研教材，因材施教，優(yōu)化教學(xué)過程，將教師的自我效能感作為一種行動驅(qū)動力，不斷提高教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量。

其次，適當(dāng)增加課堂基礎(chǔ)與理論性知識的講授。正如海德格爾所說的：“人們在不知不覺中受到技術(shù)的統(tǒng)治和束縛。人與其說是利用技術(shù)，不如說是被技術(shù)所用?！盵8]一味地在高職課堂上灌輸技術(shù)性知識與實踐技能無疑是在走向技術(shù)本位的極端，這種極端做法縱使學(xué)校在就業(yè)率方面打一針強心劑，然而在這些高職學(xué)生走向工作崗位后就會發(fā)現(xiàn)，他們中的大多數(shù)僅僅只是為機器所支配的“勞奴”。2019年，國務(wù)院印發(fā)的《國家職業(yè)教育改革實施方案》指出，到2022年要建成覆蓋大部分行業(yè)領(lǐng)域、具有國際先進(jìn)水平的中國職業(yè)教育標(biāo)準(zhǔn)體系[9]。該《方案》的提出也昭示著傳統(tǒng)高職院校所培養(yǎng)的單一性服務(wù)性人才已不再適應(yīng)新時代的步伐，這就要求新時代的高職院校只有著重培養(yǎng)能夠在基層的實踐活動中發(fā)現(xiàn)技術(shù)上的問題并能通過自己所學(xué)的理論知識來解決問題的全方位人才，才能為國家的底層建設(shè)保駕護(hù)航。因此，高職院校應(yīng)在技術(shù)類課程中融入基礎(chǔ)理論知識的支撐，實現(xiàn)高職學(xué)生從單腿蹦到雙腳跳的飛躍。

最后，還需要外聘教師根據(jù)高職學(xué)生學(xué)習(xí)特點，靈活運用多種教學(xué)法，就信息技術(shù)課程而言，可以將任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法與項目學(xué)習(xí)法有機結(jié)合。作為一種承載著融通與應(yīng)用理念的新教育模式，項目學(xué)習(xí)是以真實問題情境為導(dǎo)向、以內(nèi)部目標(biāo)為驅(qū)動力的任務(wù)型實踐探究，重在激發(fā)學(xué)生理智的熱情和思維的興趣，從而突出課程的建構(gòu)性、課堂的多元性與學(xué)生的自主性。傳統(tǒng)的任務(wù)驅(qū)動法缺乏對任務(wù)實施的過程的把握以及對作品評價的調(diào)控，通過項目學(xué)習(xí)法的融合，達(dá)到在項目規(guī)劃上采用個人、組長、教師等三層評價，項目任務(wù)分級分解并責(zé)任到人，采取學(xué)生主體評價與教師點評總結(jié)相結(jié)合的管理策略[10]。

(二)規(guī)范外聘教師制度規(guī)定

高職院校外聘教師來源廣泛，經(jīng)歷不一，到高職院校工作的心態(tài)也不盡相同。為了避免外聘教師的墮落，校方對外聘兼職教師的管理要有一定的靈活性，特別需要建立健全一套囊括選聘、考核、督促以及獎懲的制度規(guī)定。

1. 針對性選聘

校方要對學(xué)院師資的數(shù)量、專業(yè)、學(xué)歷、資歷、能力結(jié)構(gòu)等進(jìn)行詳細(xì)分析，從而確定校外兼職教師聘請計劃，而不是臨時抱佛腳。有計劃、有步驟地建立區(qū)域院校外聘教師人才共享師資庫(提供師資特點與評定)，形成外聘教師與高職院校間動態(tài)互聯(lián)的管理機制。

2. 考核多元化

在考核內(nèi)容上。除了看其教學(xué)態(tài)度是否認(rèn)真、課前準(zhǔn)備是否充分、教學(xué)方法是否得當(dāng)以外，還要重點檢查學(xué)生理解、掌握、熟練程度；在考核方法上，除了采用傳統(tǒng)的聽課、查閱教案、聽取學(xué)生意見以外，還要著重通過考查學(xué)生的專業(yè)知識、專業(yè)技能的掌握程度來評估外聘兼職教師；在考核形式上，除了書面考核以外，實踐性、操作性強的課程還要側(cè)重于學(xué)生的實踐操作，可以將技能鑒定情況、作品等作為評分的主要依據(jù)[2]。

3. 多方督促

以各樓機房教師、教務(wù)科查課領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)控設(shè)施、家長為督促主體。把督促工作從“軟要求”變成“硬指標(biāo)”，剛性約束外聘教師教學(xué)行為。值得一提的是，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)生面前針對外聘教師所展現(xiàn)的權(quán)威，在一定程度上會削弱外聘教師在學(xué)生面前的權(quán)威，而這種教師權(quán)威的削弱將會帶來課堂管理的一些麻煩，因此學(xué)校在督促外聘教師教學(xué)時應(yīng)適當(dāng)避開學(xué)生，有技巧地溝通交流。

4. 獎懲分明

倘若搞平均主義，缺乏有效的激勵機制，那就無法吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入高職院校任教，因此需要建立靈活完整的外聘教師工資制度，例如，以教學(xué)質(zhì)量評定獎金與扣款、外聘教師分級、增設(shè)工齡與績效，使外聘教師在內(nèi)外動機的驅(qū)使下全身心投入到教育教學(xué)中。

此外，學(xué)校鼓勵由外聘教師帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)實習(xí)，在新的環(huán)境下能夠激發(fā)教師與學(xué)生更多的新鮮感，同時讓外聘教師有更多機會接觸企業(yè)實踐，提升自身實踐水平。而根據(jù)《職業(yè)學(xué)校兼職教師管理辦法》規(guī)定，“兼職教師占職業(yè)學(xué)校專兼職教師總數(shù)的比例應(yīng)在學(xué)校崗位設(shè)置方案中明確，一般不超過30%”。在學(xué)校層面應(yīng)當(dāng)詳細(xì)分配“雙師型”教師的名額，如此一來，既主動將外聘教師融入隊伍，在壯大本校師資力量的同時，作為“鯰魚性人才”的外聘教師亦能夠成為在職教師正向提升的動力。

(三)復(fù)歸良性師生關(guān)系

師生關(guān)系是教師與學(xué)生在教育活動中形成的一種相互關(guān)系，而教育內(nèi)在的干預(yù)意向和外在的干預(yù)行為，注定存在師生關(guān)系間的對立與沖突。由于師生間身份的非對等性，互動關(guān)系的現(xiàn)實表達(dá)往往呈現(xiàn)出偏正結(jié)構(gòu)的特質(zhì)。如果教師的正方力量有所松懈，學(xué)生的偏方力量勢必會向正方擠壓，導(dǎo)致教師的權(quán)威性受到威脅[11]。社會學(xué)家迪爾凱姆指出：“教師處于正位的身份由教育的這種職能所賦予，教師要長期地維護(hù)自身的權(quán)威，以便更好地教育和管理學(xué)生?！币虼俗鳛楦呗氃盒５耐馄附處熜枰陂_課第一天就牢牢占據(jù)自己在師生關(guān)系中的正位，由此才是日后教學(xué)管理中朝著有利方向發(fā)展的題中應(yīng)有之義。

1.校方加強學(xué)生層級化管理

對于高職學(xué)生的層級化管理并不是將學(xué)生分等級，而是通過校方分層級地管理外聘教師，堅持“抓外聘、外聘抓”。外聘教師抓學(xué)生學(xué)習(xí)情況，保證課堂在嚴(yán)肅認(rèn)真的氛圍中進(jìn)行；各科領(lǐng)導(dǎo)需協(xié)同教務(wù)科查課領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督外聘教師的課堂行為，一層盯一層。加之配合班主任及家長的規(guī)范與協(xié)同作用，強化外聘教師的正位者身份，此消彼長，學(xué)生亦會漸漸退回偏位。

2.重視對學(xué)生的人文關(guān)懷

班主任對于班規(guī)的制定與實施在一定程度上在外聘教師課堂上發(fā)揮著先決作用，加之外聘教師在課堂上的引導(dǎo)亦有助于學(xué)生良好習(xí)慣的培養(yǎng)。不同于該年齡階段的高中生，高職學(xué)生普遍缺乏的是在人文上的需求，也就是馬斯洛需要層次理論當(dāng)中的愛與歸屬的需要。因此，班主任配合外聘教師進(jìn)行家訪不失為一種回歸人文的體現(xiàn)，使教師從主觀上重視學(xué)生的人文情懷的養(yǎng)成。

3.學(xué)校下放外聘教師評價權(quán)限，細(xì)化學(xué)生評價標(biāo)準(zhǔn)

大多數(shù)高職院校對于學(xué)生的評價僅僅停留在平時與期末的成績而已，在針對外聘教師所授課的班級甚至不設(shè)期末考試，如此一來，造成了外聘教師“教學(xué)難、管理難、評價難”等三大困境。因此，高職院校應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有的評價機制上變革，將更多對于學(xué)生評價的權(quán)限下放給外聘教師，讓外聘教師在班級管理時更有權(quán)威。同時細(xì)化學(xué)生評價標(biāo)準(zhǔn)，抓住高職學(xué)生的性格特點來避免暈輪效應(yīng)所形成的態(tài)度誤區(qū)，給予學(xué)生更多的人文關(guān)懷，以德為先，多贊美、少批評，適當(dāng)?shù)亟档蛯W(xué)生的最近發(fā)展區(qū)，逐漸培養(yǎng)學(xué)生在學(xué)習(xí)上的抗壓性。

(四)保障外聘教師權(quán)利

外聘教師權(quán)利的缺失是造成高職學(xué)生對外聘教師的輕視以及外聘教師自身妥協(xié)的根源，高職院校理應(yīng)尊重外聘教師的受培訓(xùn)權(quán)，逐步完善外聘教師聘用合同的管理。

1.重拾外聘教師受培訓(xùn)權(quán)利

舉辦教師培訓(xùn)需求研討會的方式問診教師最迫切的培訓(xùn)需求，例如，高職學(xué)生學(xué)習(xí)特點、性格特征、如何處理好師生關(guān)系等。完善的培訓(xùn)制度一方面能夠在供給側(cè)解決外聘教師育人理念缺乏、教育工作責(zé)任意識淡薄、教學(xué)方法和手段單一等一系列問題，以此引領(lǐng)帶動學(xué)生需求側(cè)學(xué)習(xí)質(zhì)量的提升；另一方面，增加了外聘教師人才留下來繼續(xù)服務(wù)的籌碼，有利于外聘兼職隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。而對于培訓(xùn)后的外聘教師需要完善評價指標(biāo)，重視對外聘教師培訓(xùn)后持續(xù)的跟蹤反饋，落實外聘教師五年一周期的全員輪訓(xùn)制度。

2.完善外聘教師聘用合同管理

馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，安全需求位于人的需要的初級階段，包括人身安全、健康與倫理保障、財產(chǎn)所有權(quán)、工作職位保障和家庭安全等。對于高職院校的外聘教師，校方與其簽訂的合同正是能夠滿足他們這類需求的最基礎(chǔ)的條件，然而現(xiàn)實情況卻是高職院校與外聘教師簽訂的聘任合同多為勞務(wù)合同而非勞動合同，在這種條件下外聘教師與學(xué)校只有經(jīng)濟(jì)關(guān)系，沒有人身關(guān)系。換句話說，外聘教師除了課時報酬以外，沒有五險一金等待遇，同時校方無須受到《勞動法》中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制約。相比于在職教師所簽訂的勞動合同與編制條件，外聘教師的心理落差感油然而生，并集中體現(xiàn)在對待教育教學(xué)的態(tài)度上。

首先，高職院校在外聘教師聘用合同管理問題上要滿足其安全需求，逐漸縮小與在職教師在工資待遇上的差距，并在此基礎(chǔ)上建立健全解聘退出機制。在簽訂外聘教師聘用合同時，可以根據(jù)外聘教師的意愿和不同表現(xiàn)合理約定聘用期限。其次，學(xué)校應(yīng)下放更多權(quán)力給外聘教師，以便于進(jìn)行學(xué)生管理，同時鼓勵外聘教師參與學(xué)生企業(yè)實習(xí)活動，通過合同制交換崗的建設(shè)，外聘教師可以同時獲得企業(yè)和高職院校的工資。

總之，冰凍三尺非一日之寒，外聘教師從飽含熱情投入到高職教育事業(yè)中，到妥協(xié)并走向墮落的無助，其中的酸甜苦辣只有外聘教師自己了解，造成這一現(xiàn)狀的原因是多方面的，而高職院校所要做的就是深入研究外聘教師的特點，了解外聘教師隊伍的生存狀況，有針對性地采取積極措施，不斷改進(jìn)外聘教師的管理，使其在高職教育中發(fā)揮更大的作用。