數(shù)字時代遠程辦公勞動者的隱私權(quán)保障研究

■張俊豪

（青島科技大學(xué)法學(xué)院，山東 青島 266061）

一、問題的提出

隨著數(shù)字經(jīng)濟快速發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)廣泛應(yīng)用，近年來我國涌現(xiàn)了一批有別于傳統(tǒng)工作形式的新型工作形式，其中遠程辦公模式作為信息社會下的特色產(chǎn)物，改變了傳統(tǒng)的固定工作模式，使辦公的時間與空間解耦，使勞動者擁有更多的自由支配權(quán)，進一步激發(fā)其工作的主觀能動性。尤其是在新冠肺炎疫情期間，遠程辦公為保障勞動者就業(yè)、維持社會機器運轉(zhuǎn)、恢復(fù)經(jīng)濟發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻。

從需求側(cè)角度看，將時間與空間分離的“家庭辦公”模式在20世紀80年代就已經(jīng)在硅谷興起，至今遠程辦公成為美國勞動者工作的常態(tài)。日本在2016年上半年已有48%的企業(yè)實現(xiàn)遠程辦公，富士通公司在確保了工作的效率與安全性后，規(guī)定員工只要取得上司批準(zhǔn)即可在辦公室以外的場所利用網(wǎng)絡(luò)工作[1]。但我國在新冠肺炎疫情之前將遠程辦公作為常態(tài)工作模式的企業(yè)屈指可數(shù)，這其中技術(shù)的發(fā)展起到了決定性的作用。2018年前11個月，中國SaaS（提供遠程辦公技術(shù)）創(chuàng)業(yè)公司的投資金額僅占到了中國創(chuàng)業(yè)公司總?cè)谫Y額的11.7%，而美國的占比為70.1%[2]。新冠肺炎疫情暴發(fā)后，我國遠程辦公規(guī)模呈爆發(fā)式增長，截至2020年6月，我國遠程辦公用戶規(guī)模達1.99億，占網(wǎng)民整體的21.2%，而在2019年這一數(shù)字只有529萬[3]。

疫情帶來了遠程辦公發(fā)展的機遇，但同時應(yīng)當(dāng)預(yù)見，由于遠程辦公的特殊性以及在我國興起的突然性，有關(guān)遠程辦公的立法與學(xué)術(shù)研究國內(nèi)仍然較少，尤其是針對遠程辦公勞動者的隱私權(quán)益保障研究。遠程辦公高度依賴于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)安全的保障是開展遠程辦公活動的前提，遠程辦公勞動者的數(shù)據(jù)隱私保障是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，有必要就遠程辦公勞動者的隱私權(quán)保障進行研究。

二、遠程辦公與勞動者隱私權(quán)概述

（一）遠程辦公的概念

遠程辦公在傳統(tǒng)意義上的“家庭勞動”中已有所體現(xiàn)，德國、日本等國家的立法對傳統(tǒng)的家庭勞動模式也做出了解釋，但并未提及利用現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)完成工作[4]。然而傳統(tǒng)家庭勞動的概念也涵蓋了遠程辦公的本質(zhì)，為其發(fā)展指明了方向。數(shù)字時代來臨后，遠程辦公技術(shù)的出現(xiàn)解除了傳統(tǒng)工作領(lǐng)域中空間與時間的綁定關(guān)系，勞動者可在具備一定條件的場所通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，遠程操控完成工作。

狹義的遠程辦公指通過建立實時信道，對電腦遠程同步操控進行辦公；廣義的遠程辦公是指通過虛擬專用網(wǎng)（VPN），在混亂的公共網(wǎng)絡(luò)中建立一條連接企業(yè)內(nèi)網(wǎng)的安全、穩(wěn)定的隧道，滿足用戶全方位的辦公需求，包括訪問公司內(nèi)部郵件、內(nèi)部數(shù)據(jù)庫、遠程控制等等。因此遠程辦公是在“遠程”技術(shù)的支持上在非工作地點完成工作，工作的內(nèi)容并無本質(zhì)區(qū)別。

遠程辦公模式為勞動者提供了更加多樣與靈活的辦公場所，為企業(yè)節(jié)約了辦公成本、打破了招聘地域限制，其所帶來的積極作用是不可否認的。但將關(guān)注的重點過分集中于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的積極變化，往往會忽視掉隱藏的對勞動者權(quán)益保護不利的危險，現(xiàn)實生活中勞動者不得不接受那些普遍未被法律規(guī)制的、受制于用人單位安排的數(shù)字化移動辦公[5]。

（二）勞動者隱私權(quán)

“勞動者隱私權(quán)，指勞動者因工作而遭受用人單位侵犯或可能遭受用人單位侵犯的那部分隱私權(quán)，而非指勞動者在民法上的隱私權(quán)，這種隱私權(quán)，只能是與勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系相關(guān)的”[6]。此定義將勞動者隱私權(quán)界定為被或者可能被用工單位侵犯的人格權(quán)，將勞動者隱私范圍局限于用人單位之下，雖然勞動者隱私權(quán)由于勞動關(guān)系的從屬性具有特殊性，但勞動者的隱私權(quán)應(yīng)涵蓋在民法意義上的隱私權(quán)之內(nèi)。

《民法典》對公民隱私權(quán)和個人信息①進行闡明的同時規(guī)定了更為明確的保護措施，二者之間雖然有所區(qū)分，但也存在一定重合，《民法典》第1034條規(guī)定個人信息中的私密信息，應(yīng)首先適用隱私權(quán)的有關(guān)規(guī)定，《個人信息保護法》作為相較《民法典》的特別法，其規(guī)定的個人信息概念應(yīng)當(dāng)也適用此規(guī)定。從大數(shù)據(jù)時代下隱私信息的社會屬性來看，個人信息本質(zhì)上仍處于傳統(tǒng)隱私的概念涵攝下，隱私權(quán)應(yīng)包含私密領(lǐng)域和信息自主兩部分[7]。同時，相當(dāng)?shù)膶W(xué)者主張隱私的范圍也不僅限于不公開的信息，而應(yīng)采取相對公開的隱私標(biāo)準(zhǔn)②，結(jié)合具體場景中的主客方面來界定勞動者隱私權(quán)的范圍[8-10]。

三、遠程辦公勞動者隱私權(quán)益保障的必要性

（一）滿足就業(yè)需求的現(xiàn)實基礎(chǔ)

長期以來因管理思維模式、企業(yè)內(nèi)核文化、勞動力議價能力等原因，遠程辦公難以在中國流行開來。而隨著新冠肺炎疫情的暴發(fā)，極大改變了企業(yè)管理層的思維認知，員工和管理者之間需要以信任為基石，從“雇傭”轉(zhuǎn)向“合作”才可有效進行工作，但在后疫情時代，有相當(dāng)?shù)穆曇糍|(zhì)疑遠程辦公能否真正融入日常辦公。綜合疫情期間全國居民消費和復(fù)工情況的調(diào)查數(shù)據(jù)，在數(shù)字化程度較高的互聯(lián)網(wǎng)、通信行業(yè)與國際貿(mào)易，線上辦公的工作效率獲得顯著提升[11-12]?？梢姡h程辦公的優(yōu)勢極大契合數(shù)字時代下的行業(yè)發(fā)展，勢必會成為未來新的工作方式。

在數(shù)字化進程下，遠程辦公的興起發(fā)展是滿足越來越多的勞動者就業(yè)需求的現(xiàn)實基礎(chǔ)，保護遠程辦公勞動者的隱私權(quán)是維護這種信任工作模式的關(guān)鍵。

（二）提高勞動力市場效率的客觀需要

作為工作方式的一種革新，遠程辦公削弱了企業(yè)對勞動者的直接管理，因此若想激發(fā)勞動者的主觀能動性，充分發(fā)揮勞動者的價值，須更充分保護遠程辦公勞動者的合法權(quán)益，尊重勞動者隱私權(quán)是提高勞動力市場效率的客觀需要。在遠程辦公的勞動關(guān)系中，當(dāng)勞動者的隱私空間受到了用人單位的擠壓，易產(chǎn)生安全感的缺失，進而對用人單位的忠誠度降低，且就勞動關(guān)系的整體而言，沒有個體的隱私，在整體的內(nèi)部也無法形成正常的人際關(guān)系[13]。

（三）構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的必然選擇

勞動關(guān)系的和諧是社會和諧穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的重要保證[14]。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系要以解決勞動者最關(guān)心的現(xiàn)實問題為主，在遠程辦公的過程中，勞動者更注重的是個人信息安全，一方面是隱私極易被用人單位收集從而處于信息不對等的不利地位，另一方面是信息傳遞中的數(shù)據(jù)泄露危險。勞動法的任務(wù)在于通過各項規(guī)范依法解決勞動關(guān)系中的各種矛盾，但目前我國并沒有專門的法律規(guī)范對遠程辦公進行調(diào)整，遠程辦公勞動者的隱私權(quán)益更難得到有效保障。

四、遠程辦公勞動者隱私權(quán)保障的特殊性

勞動從屬性關(guān)系下雇主基于勞動管理權(quán)產(chǎn)生了對雇員的知情權(quán)，此權(quán)利對應(yīng)雇員的隱私權(quán)，在遠程辦公模式下隱私權(quán)又具有相當(dāng)特殊性。遠程辦公模式下組織從屬性被弱化，雇主對工作時間、工作地點都難以控制[15]。私人空間與工作空間出現(xiàn)了重疊，因此雇主為了保證工作的順利完成會更多介入勞動者的私人領(lǐng)域，同時空間上的隔閡會產(chǎn)生勞資雙方的信息差，不利于勞動爭議的解決。

（一）工作與生活界限的模糊使勞動者難以控制隱私

上下班的儀式感將工作與生活劃分了界限，人們不會將自身的私人情感輕易帶進工作中。但在遠程辦公模式下工作被揉進了生活，工作與個人生活之間模糊的界限削弱了勞動者對自身隱私的控制，勞動者的生活隱私會因工作單位的監(jiān)督要求而不受控制地暴露在外，尤其是在住宅這種相對私密的環(huán)境，生活隱私更易被用人單位掌握。雖然單位主觀目的并非是為了收集員工隱私，但為記錄工作對勞動者的私密空間進行監(jiān)督，客觀上已侵害了勞動者對隱私的控制權(quán)，勞動者有權(quán)利向法院主張隱私權(quán)救濟，然而用人單位往往通過主張監(jiān)督工作的必要性來抗辯。在熊某訴武漢匯生偉業(yè)一案③中，熊某就公司在其所住辦事處客廳安裝24 h攝像頭侵犯其隱私權(quán)為由，主張解除勞動關(guān)系，法院在認定辦事處的工作區(qū)域和休息區(qū)域存在混同的同時肯定了公司監(jiān)督的必要性，對熊某的請求不予支持。

根據(jù)國際勞工組織的報告，隨著現(xiàn)代信息通信技術(shù)的廣泛應(yīng)用，給工作時間安排帶來更大自主性和靈活性，但同時也模糊了工作與個人生活之間的界限，這導(dǎo)致了工作與家庭的相互干擾[16]。隨著工作與生活界限被打破，勞動者的生活隱私面臨著被曝光的風(fēng)險，對此國際勞工組織早有規(guī)定，在其發(fā)布的《家庭工作建議書》中第8條規(guī)定相關(guān)監(jiān)督者在對勞動者家內(nèi)工作檢查時應(yīng)以遵守隱私法律和慣例為前提[17]。

（二）遠程辦公發(fā)生勞動爭議時處理困難

傳統(tǒng)的勞動爭議發(fā)生時，勞動者與用人單位可通過調(diào)解、仲裁或者訴訟方式解決爭議，但在遠程辦公模式下，三種解決爭議的方式均有不便。受限于工作內(nèi)容的專業(yè)性與空間的割裂性，調(diào)查取證難以開展、證據(jù)易被篡改毀損，在進行調(diào)解時若沒有專門的組織與便利當(dāng)事人的制度，調(diào)解工作難以順利展開；而由于遠程辦公引發(fā)的勞資爭議多涉及到勞動者的基本權(quán)利，采用仲裁與訴訟的對抗性解決方式易激化勞資雙方的矛盾。因此處理遠程辦公的糾紛要兼顧公正性、時效性與終局性，以一次性公平及時解決爭議為主，避免出現(xiàn)拖延、重復(fù)處理的情況。

五、遠程辦公勞動者隱私權(quán)保護現(xiàn)狀

（一）多方面的隱私侵犯

1.用人單位的控制與監(jiān)管

在遠程辦公的過程中，勞動者隱私主要在兩個方面易受到用人單位的侵犯：一方面用人單位在辦公電腦、智能手機等遠程辦公設(shè)備上安裝軟件監(jiān)督勞動者的工作，考核績效。根據(jù)彭博社的相關(guān)報道，遠程辦公勞動者隱私被用人單位收集監(jiān)管的事件屢見不鮮，美國在線銀行Axos Financial要求遠程辦公的員工在電腦上安裝軟件來接受公司的監(jiān)督，并通過郵件督促員工工作：“我們正在記錄你訪問的網(wǎng)站，每隔10分鐘我們就會截取你的電腦屏幕，所以要么開始工作，要么承擔(dān)后果?！?/p>

另一方面用人單位將收集到的遠程辦公勞動者信息通過語言分析、社交評估等程序，或者與第三方合作來刻畫勞動者的個性，形成數(shù)據(jù)肖像，進而以此為依據(jù)來決定聘用問題，影響到勞動者未來擇業(yè)的權(quán)利。

2.服務(wù)提供者的隱私收集

除了用人單位能夠?qū)h程辦公勞動者進行監(jiān)督、記錄生活軌跡外，遠程辦公服務(wù)的提供者同樣能夠收集遠程辦公勞動者的個人信息，且這些信息具有更強的人身依附性。在新冠疫肺炎情期間，Zoom在國外市場的用戶量迅速飆升，日活躍用戶從2019年12月底的1000萬人上升到2020年3月底的2億人，如此龐大的用戶量卻存在嚴重的隱私與安全問題，Zoom會在使用中收集用戶的姓名、住址、職務(wù)、雇主等信息。即使用戶以游客身份登錄Zoom，所使用的設(shè)備信息以及IP地址也會被收集，若用戶使用其他社交賬號（如Facebook）登錄Zoom，它還會收集此賬號的所有個人資料。2020年3月31日，《華盛頓郵報》報道Zoom將成千上萬用戶的電子郵件、照片和私人Zoom視頻泄露給第三方，盡管事后Zoom采取了積極措施處理錯誤，但仍然造成了巨大損失，使Zoom股價下跌近15%。

3.針對遠程辦公的網(wǎng)絡(luò)攻擊

在遠程辦公的過程中，勞動者更注重的是信息安全，然而在過去遠程辦公模式并非主流，信息安全措施未得到長期完善和改進，遠程辦公管理機制和遠程環(huán)境下的網(wǎng)絡(luò)安全防御體系均較薄弱，極易受到網(wǎng)絡(luò)攻擊。在新冠肺炎疫情期間，網(wǎng)絡(luò)攻擊的種類和數(shù)量劇烈增加，采取遠程辦公的企業(yè)機構(gòu)更是網(wǎng)絡(luò)攻擊的重災(zāi)區(qū)。在經(jīng)歷過數(shù)據(jù)攻擊的企業(yè)中，有約2/5（41%）的網(wǎng)絡(luò)攻擊是在2020年遭受的，但在疫情暴發(fā)一年后，仍有近半數(shù)（46%）的企業(yè)報告稱，其安全基礎(chǔ)設(shè)施尚未準(zhǔn)備好處理新冠肺炎疫情造成的風(fēng)險，只有五分之一（20%）的企業(yè)認為自己做好了準(zhǔn)備[18]。

遠程辦公軟件自身的安全隱患也是遠程辦公屢遭網(wǎng)絡(luò)攻擊的原因之一。Zoom曾在用戶的Mac設(shè)備上設(shè)置本地Web服務(wù)器，從而使Zoom可以繞過打開攝像頭時的彈窗提示，其后果是任何人都可以惡意接管攝像頭而不經(jīng)過用戶許可[19]。Zoom一味追求便利性以搶占市場份額，卻忽視了隱私安全問題，美國的多家院校以及NASA、Spacen X等知名機構(gòu)都已停止使用Zoom。

（二）缺乏隱私保護的法律規(guī)范

從屬性勞動關(guān)系下的勞動者隱私權(quán)不同于一般公民隱私權(quán)，用人單位與勞動者處于不同的權(quán)利位階，勞動者主張的隱私權(quán)保護難以對抗企業(yè)的監(jiān)督管理權(quán)，尤其是對處于職場時空外的遠程辦公勞動者，住宅隱私權(quán)更難以得到保障。

雖然《網(wǎng)絡(luò)安全法》和《民法典》規(guī)定了隱私保護的條文，但《網(wǎng)絡(luò)安全法》主要在宏觀的網(wǎng)絡(luò)安全角度適用，缺乏針對性，而且存在“法律要求與信息控制者內(nèi)部治理機制脫節(jié)、刑法制裁與其他法律手段脫節(jié)、責(zé)任規(guī)范與行為規(guī)范脫節(jié)等問題”[20]?！睹穹ǖ洹分腥狈η趾耠[私的民事責(zé)任的具體規(guī)定，當(dāng)信息搜集者違反了應(yīng)當(dāng)遵守的隱私保護義務(wù)而侵害到公民利益，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)民事責(zé)任時，民法應(yīng)該為受害人提供主張救濟的請求權(quán)基礎(chǔ)[21]?！秱€人信息保護法》在內(nèi)容上大多是關(guān)于民事權(quán)利和民事義務(wù)的規(guī)定，主要規(guī)制對公民個人信息負有收集管理職能的主體，當(dāng)用人單位與勞動者處于平等交流的地位，此時勞動者受到的隱私侵犯便難以適用《個人信息保護法》中的相關(guān)規(guī)定。在實踐中，即使勞動者主張用人單位侵犯了自身所享有的隱私權(quán)益，用人單位往往會利用勞動關(guān)系上的優(yōu)勢地位主張如《民法典》第1036條所規(guī)定的免責(zé)事由進行抗辯，從而使《民法典》保護公民個人信息的目的落空。

（三）工會對隱私權(quán)益保障需完善

工會是勞動者自愿結(jié)合起來的組織，代表著廣大工人階級的利益，與個人力量相比，集體力量更有利于保障勞動者權(quán)益。但在遠程辦公中，針對勞動者所聲稱的隱私受侵犯情形，工會監(jiān)督員難以在現(xiàn)場進行調(diào)查，且目前缺乏針對遠程辦公的工會監(jiān)督管理制度，這使得對于遠程辦公的隱私權(quán)監(jiān)督管理沒有規(guī)范的工會監(jiān)督體制。工會在行使集體談判權(quán)時可能侵犯到勞動者的隱私利益，雇主或勞動者的隱私利益與工會的集體談判利益如何取舍，工會是否可以代替工會會員放棄個人的隱私權(quán)利，以上種種問題都無法得到有效的解決。

六、完善遠程辦公勞動者隱私權(quán)保護的比較法經(jīng)驗與啟示

勞動者的隱私安全需要從多方面加以保護，不僅要規(guī)制用人單位的監(jiān)督權(quán)利，還要形成良好的互聯(lián)網(wǎng)工作環(huán)境，對服務(wù)提供商加以規(guī)范，打擊網(wǎng)絡(luò)隱私犯罪，在此主要就用人單位的規(guī)制進行討論。

國際勞工組織在20世紀90年代的《勞動者個人數(shù)據(jù)的保護》中就已規(guī)定了具體的個人數(shù)據(jù)保護規(guī)則，從收集、安全、存儲、使用和通信5個方面詳細劃分了用人單位與勞動者的權(quán)利與義務(wù)[22]。隨著數(shù)字技術(shù)種類的增加和應(yīng)用范圍的擴大，勞動者隱私保護的深度與廣度也在不斷擴大。2018年5月25日，歐盟頒布了具有里程碑意義的《通用數(shù)據(jù)保護條例》（General Data Protection Regulation，簡稱GDPR），賦予了數(shù)據(jù)主體對個人數(shù)據(jù)更具體詳細的實質(zhì)性權(quán)利，同時也規(guī)定了對勞動者數(shù)據(jù)處理更靈活的開放性條款。GDPR詳細規(guī)定了在數(shù)據(jù)收集及處理上的透明信息權(quán)、糾正權(quán)、被遺忘權(quán)等等權(quán)利，如同“每個人都享有其隱私、家庭生活和通信受尊重的權(quán)利”一樣屬于人的基本權(quán)利，將個人隱私與個人數(shù)據(jù)信息等同起來保護。同時歐盟各成員國在優(yōu)先適用GDPR的基礎(chǔ)上，有權(quán)根據(jù)自身國情進一步細化本國的雇員隱私信息保護法律法規(guī)。以德國為例，在歐盟頒布GDPR之后，德國展開了在“雇傭關(guān)系下”遠程辦公勞動者個人數(shù)據(jù)處理的勞動法改革，用人單位應(yīng)優(yōu)先考慮員工同意之外的其他因素作為處理員工信息的合理性基礎(chǔ)，如履行合同的必要性；以“家庭勞動委員會”為主強化對居家遠程工作的勞動者隱私監(jiān)管；在新冠肺炎疫情期間，適用隱私保護影響評估（DPIA）等新的合規(guī)要求對企業(yè)使用的辦公軟件、移動應(yīng)用程序和管理制度等進行審查。此種改革思路將涉及到雇員數(shù)據(jù)保護的問題匯聚在一起，這為以輪換式遠程辦公模式④下的雇員數(shù)據(jù)保護建立了基本框架。

對于勞動者隱私權(quán)的保護我國并沒有直接在相關(guān)勞動法律法規(guī)中進行規(guī)定，我國現(xiàn)行有關(guān)勞動者隱私權(quán)的規(guī)定主要體現(xiàn)在勞資雙方的如實告知義務(wù)和用人單位的有限知情權(quán)（《勞動合同法》第八條），以及勞動者個人身體健康信息的隱私保護（《職業(yè)病防治法》第十九、三十三條）。這使得在應(yīng)對勞動者隱私保護的問題上立法較為分散，缺乏明確的法律指引，因此不妨參照其他國家或地區(qū)的相關(guān)制度，對我國完善遠程辦公勞動者隱私權(quán)保護有所裨益。

（一）隱私權(quán)的合理期待

從屬性勞動關(guān)系下雇主的勞動監(jiān)督權(quán)與雇員隱私權(quán)的沖突是勞動者隱私屢受侵犯的主要原因，在從屬性勞動關(guān)系中，雇員隱私被侵犯與否，不在于雇員的個人信息是否處于隱私或公開狀態(tài)，而是雇主作為掌握主動權(quán)的一方是否將對雇員信息的監(jiān)管視為追求利益所必須的手段。

勞動者對隱私權(quán)的合理期待指隱私主體具有被社會認可的隱私期待利益，此原則來自于凱茨訴美國案。在凱茨案中，F(xiàn)BI通過監(jiān)聽凱茨在公用電話亭中的通話，指控凱茨傳遞賭博信息，凱茨以通話信息屬于隱私為由上訴至聯(lián)邦最高法院，聯(lián)邦最高法院認為：“當(dāng)一個人希望作為隱私保護的事，即使在公眾出入的地方也應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｗo?！迸袥QFBI的行為違反美國憲法第四修正案，由此形成“合理期待的隱私權(quán)”。不同于傳統(tǒng)上以客觀要件來界定隱私范圍，此原則規(guī)定只要個體具備主觀上被社會認可的“合理期待”利益，就可以主張對此利益的隱私權(quán)利。用此方式解決隱私權(quán)界定的難題已在歐美諸多國家形成成熟的判例，在歐洲人權(quán)法院（ECHR）判決的B rbulescu v.Romania一案中，用人單位監(jiān)控到B rbulescu在遠程辦公期間使用公司郵箱用于個人事務(wù)，以其違反公司規(guī)章規(guī)定的嚴禁將公司郵箱用于個人目的為由將其辭退。歐洲人權(quán)法院（ECHR）判決認為，雖然GDPR賦予了雇主監(jiān)督雇員信息的權(quán)利，公司享有對公司郵件監(jiān)督的必要性，但在不影響工作的前提下雇員將工作設(shè)備用作私人目的是應(yīng)當(dāng)被允許的，B rbulescu對自己的私人信息享有合理隱私期待。

在遠程辦公期間，用人單位對雇員任何形式的監(jiān)管，如截取電腦屏幕、記錄瀏覽記錄等，只要雇員認為此信息屬于隱私且與工作內(nèi)容無關(guān)，就享有隱私權(quán)的合理期待。

（二）用人單位的責(zé)任規(guī)制

隱私權(quán)的合理期待在一定情況下可以被事先聲明或為維護重大利益而被雇主所抹去，在工作中，用人單位相較勞動者處于優(yōu)勢地位，其監(jiān)管權(quán)的行使往往具有主動性，因此應(yīng)當(dāng)嚴格規(guī)制用人單位的權(quán)利行使。雇主在行使監(jiān)督權(quán)時，應(yīng)當(dāng)符合比例原則來達到雇主與雇員的利益平衡：

首先，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先保護勞動者的隱私權(quán)。既然用人單位主動或同意適用遠程辦公模式，就有義務(wù)保障勞動者在遠程辦公中的各種權(quán)益，對易受侵犯的隱私權(quán)更應(yīng)當(dāng)采取有效的方法保護。在此方面，歐盟的有關(guān)法律不僅從程序上嚴格規(guī)定了雇主的監(jiān)督方式、監(jiān)督目的，還在實體上賦予了勞動者刪除權(quán)、修正權(quán)、拒絕權(quán)等眾多權(quán)利，在立法上向處于弱勢的勞動者傾斜。

其次，雇主的監(jiān)督行為應(yīng)當(dāng)合理合法。應(yīng)以遠程工作順利進行為前提，同時手段是合法且必要的，才可實行監(jiān)督行為，同時雇主應(yīng)在事前明確告知勞動者監(jiān)督的目的、方式、范圍和時間段等內(nèi)容，使勞動者有心理預(yù)期的同時可以主張相應(yīng)的異議。

再次，當(dāng)出現(xiàn)雇主侵害雇員隱私，或雇員濫用權(quán)利損害雇主利益的情形，對其的處罰應(yīng)根據(jù)損失的大小、惡意的程度綜合衡量?；诓煌倪`法行為，不僅應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任或民事責(zé)任，嚴重損害法益的還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)刑事責(zé)任。

最后，當(dāng)足以產(chǎn)生嚴重危險且采取其他措施均不能有效避免的，可以認為雇主侵犯勞動者的隱私權(quán)是免責(zé)的，但雇主對此應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。保障勞動者隱私權(quán)并不能否定勞動者忠誠義務(wù)，對勞動者侵害雇主利益的行為應(yīng)當(dāng)排除其隱私權(quán)益的保護。

（三）優(yōu)化勞動爭議解決機制

由于遠程辦公的特殊性，辦公時間與空間的分離會造成雇主與雇員之間的信息差，勞資雙方的隔閡會隨著信息差的擴大而加劇，在促進勞資雙方及時有效溝通的同時應(yīng)發(fā)展非對抗式的、一次性處理的勞動爭議解決方式，鼓勵勞資雙方以和解、調(diào)解的協(xié)商性形式解決糾紛。就調(diào)解方式而言，用人單位對勞動者的隱私侵犯多發(fā)生在虛擬網(wǎng)絡(luò)中，當(dāng)企業(yè)或有關(guān)調(diào)解組織在進行處理時可能會對勞動者的私人領(lǐng)域再次產(chǎn)生侵害，因此可建立網(wǎng)上的調(diào)解平臺，在避免對勞動者造成二次侵害的同時，對勞資雙方也提供了便利，做到及時有效的溝通。

遠程辦公模式作為新興的工作模式，在發(fā)展的過程中會不可避免地涉及到法律未規(guī)定的領(lǐng)域，侵害到勞動者的合法權(quán)益。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用在優(yōu)化工作環(huán)境、提供工作便利的同時也擴大了隱私權(quán)受侵害的風(fēng)險，但數(shù)字技術(shù)本身并不是關(guān)鍵，而在于對數(shù)字技術(shù)應(yīng)用功能的完善，使用方式的規(guī)制，保護遠程辦公勞動者隱私，在整頓網(wǎng)絡(luò)服務(wù)營商環(huán)境，打擊網(wǎng)絡(luò)犯罪之外，還應(yīng)當(dāng)落實用人單位的法律責(zé)任。目前我國在遠程辦公勞動者權(quán)益保障上的理論研究還相對滯后，有待進行深入的研究。

注釋：

①大陸法系認為隱私權(quán)是人格權(quán)的下位概念，包含私人生活安寧和個人信息，前者強調(diào)個體不被打擾的消極自由，后者注重個人信息利用的積極自由，在不侵犯他人權(quán)益的前提下自由行使。

②張紅教授在《人格權(quán)各論》中認為隱私權(quán)賦予主體有選擇性的披露權(quán)，在基于某種親密關(guān)系披露隱私之后，在公開的隱私范圍之外，權(quán)利人仍然具有合理的隱私期待從而享有隱私權(quán)。

③熊天松訴武漢匯生偉業(yè)貿(mào)易有限公司案.湖北省武漢市東西湖區(qū)人民法院（2019）鄂0112民初3653號。

④工作可以部分在公司完成，部分在遠程辦公的場所完成，此種模式的優(yōu)勢是將企業(yè)內(nèi)的勞動力整合維持在一定的程度上，在給予員工一定辦公自由的情況下保證管理。