基于“區(qū)校協(xié)同”的高職院校高層次人才共用機制研究

■廉依婷

（無錫科技職業(yè)學院，江蘇 無錫 214028）

高職教育的發(fā)展應(yīng)當與時代背景緊密契合，服務(wù)國家和區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略。“十四五”時期，我國以高質(zhì)量教育體系作為建設(shè)目標，對人力資源的發(fā)展提出了更高要求。因此，高職院校必須從強化自身適應(yīng)性入手，在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的同時，不斷增強自身服務(wù)區(qū)域發(fā)展的能力。而高層次人才通常具備完整的知識結(jié)構(gòu)體系、較為突出的實踐與工作能力以及敏銳的洞察與創(chuàng)新能力。因此，他們是新發(fā)展格局下推動高職院校提質(zhì)培優(yōu)的智力支撐與強大助力。

高職院校是培養(yǎng)區(qū)域所需技術(shù)技能型人才的重要依托，也是與區(qū)域社會、經(jīng)濟發(fā)展聯(lián)系最為緊密的教育類型，但高職院校相較本科院校、行業(yè)企業(yè)而言，在高層次人才吸引力方面相對較弱。因此，借助人才區(qū)域性聚集優(yōu)勢，通過合理有效的機制，在政府引導下，調(diào)動區(qū)域內(nèi)各方力量，發(fā)揮比較優(yōu)勢，實現(xiàn)高層次人才資源的高效整合，不僅能有效支撐高職院校人才隊伍的高質(zhì)量發(fā)展，更能有效推動教育與產(chǎn)業(yè)端在人才、機制、文化、發(fā)展等多方面的深度融合，反哺區(qū)域綜合實力的提升。

一、基于“區(qū)校協(xié)同”的高職院校高層次人才隊伍建設(shè)機制

基于“區(qū)校協(xié)同”的高職院校高層次人才隊伍建設(shè)是一個集過程性與系統(tǒng)性于一身的復雜工程，涉及引進、使用、管理、考評等多個環(huán)節(jié)，包含人才、學校、政府、行業(yè)、企業(yè)、社會力量等眾多參與主體。系統(tǒng)功能發(fā)揮的好壞，除了取決于各主體的自身機能外，更取決于運行過程中各環(huán)節(jié)、各主體之間的相互聯(lián)系、相互作用。它們會產(chǎn)生關(guān)聯(lián)性效應(yīng)，并最終對人才隊伍建設(shè)產(chǎn)生直觀影響。因此，就需要在隊伍建設(shè)過程中引入機制來進行規(guī)范，保障運行的有序性。所謂機制，一般是指各要素之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系和運行方式，其建立主要有賴于體制與制度[1]。

在“區(qū)校協(xié)同”推進高職院校高層次人才隊伍建設(shè)中，引進是基礎(chǔ)，使用是目的，管理是抓手，考評是保障。而不管是人才共用機制，還是人才共引、共管、共培、共評機制，都應(yīng)當契合高職院校辦學定位以及所在區(qū)域現(xiàn)實情況，通過構(gòu)建合理的規(guī)范體制、出臺有效的細化制度，來協(xié)調(diào)各方參與主體之間的關(guān)系，在尋求各方利益平衡的同時，使高層次人才發(fā)揮最大效用。

二、高職院校在高層次人才共用機制方面存在的不足

近年來，國家為了提升勞動力職業(yè)技能、緩解就業(yè)壓力，大力推動職教發(fā)展，高職院校持續(xù)擴招。與此同時，隨著高職本科的發(fā)展，高職院校辦學層次逐步提升，對高層次人才的需求也變得愈發(fā)迫切。

然而，高層次人才資源有限，對于高職院校來說引入不易。而且，由于自身類型、層次等客觀原因，高職院校的高層次人才一般指向“副高級以上職稱人才、博士研究生、技能大師”等，而對于頂尖型人才、行業(yè)領(lǐng)軍型人才、國家級技能大師等高級別人才則很難進行引進。這就需要通過區(qū)域人才共用來彌補缺位，化解當下高職院校高層次人才供需矛盾。但是通過實踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我國高職院校在尋求高層次人才的共用方面存在許多現(xiàn)實問題，且這些問題與相關(guān)機制的不健全有著密切關(guān)系。

一是宣傳引導機制不到位。行業(yè)企業(yè)以營利為目的，由于缺乏政府引導，又無法在短期內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟效益，他們在人才共享方面缺乏積極性與主動性。而高職院校與本科院校、兄弟院校、社區(qū)學院、科研院所之間，同樣也因為缺乏宣傳引導與溝通橋梁，使得人才共用常常只停留在理論層面或浮于表面。

二是信息共享機制不順暢。當前高職院校對于高層次人才的共用主要還是采取熟人推薦的方式。而區(qū)域內(nèi)其他學校、行業(yè)企業(yè)、高層次人才本身，即使有意與高職院校建立人才共用關(guān)系，也往往因為信息不暢而無法及時尋求到滿意的合作。

三是政策經(jīng)費支持不充分。高職院校，特別是公辦高職受自身事業(yè)單位體制機制的約束，自主性相對不足，在政府相關(guān)政策、經(jīng)費支持欠缺的情況下，往往在高層次人才的交流共享方面也就缺乏能動力，畏首畏尾。當然，對于區(qū)域內(nèi)其他企事業(yè)單位，也同樣會因為政策經(jīng)費問題，而在高層次人才共用中裹足不前。

四是選拔聘任機制不健全。很多高職院校都未就高層次人才共用，建立起較為完善的選聘機制。有的學校缺乏規(guī)劃，盲目尋求人才共用，引進的人才與學校專業(yè)需求、發(fā)展需要匹配度不高；有的則因聘任方式不靈活，共用合作缺乏深度與廣度；還有的因聘任程序不規(guī)范，給后續(xù)人才使用埋下各種糾紛隱患。

五是細化保障機制不完善。事實上，高層次人才在共用中，由于雙重隸屬、雙重崗位、雙重身份，在人才產(chǎn)權(quán)分配、薪酬待遇核算、工作軟硬件保障等方面很容易出現(xiàn)問題與爭議，這也是有些行業(yè)企業(yè)不愿與高職院校進行人才共用的一方面原因。同時，保障機制的不健全，也使得高層次人才的正當利益得不到充分的保護，從而影響其兼職積極性。

三、“區(qū)校協(xié)同”建設(shè)完善高職院校高層次人才共用機制

人才的流動是社會進步發(fā)展的一種必然趨勢[2]。運用創(chuàng)新思維探索合理的人才共享機制，使區(qū)域內(nèi)擁有不同職業(yè)背景的高層次人才能進行有序健康的流動與協(xié)作，最大程度挖掘人才效益，是推動區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措。對于高職院校來說，區(qū)域內(nèi)高層次人才的共用，能有效實現(xiàn)知識與技能的互補互促，博采眾長，推動師資隊伍健康發(fā)展，助力高職院?！半p高”建設(shè)，提升校企合作水平，“黏合”區(qū)校一體化發(fā)展。但是，高層次人才有效共用的實現(xiàn)，單靠高職院校是不夠的，更需要區(qū)域內(nèi)政、校、行、企各方互相協(xié)同，通過深化機制建設(shè)與改革，從供給側(cè)層面提供有力保障。

（一）提升宣傳引導機制

政府承擔著推動區(qū)域發(fā)展變革的主導角色，擔當著頂層謀劃的責任?；诟邔哟稳瞬殴蚕韺^(qū)域發(fā)展的積極影響，地方政府應(yīng)當加強形勢研判，建立健全宣傳引導機制，發(fā)揮紐帶與橋梁作用，構(gòu)建良好的人才共用外部環(huán)境。

首先，要通過多種途徑、媒體的宣傳，促進校企各方樹立人才共享戰(zhàn)略思維與人才紅利雙贏理念，并努力架構(gòu)雙方利益交集，建立產(chǎn)教融合型高層次人才機制以及產(chǎn)業(yè)與教育循環(huán)回饋機制。重視引導行業(yè)企業(yè)樹立長遠發(fā)展意識，使其明晰通過與高職院校進行高層次人才共用，不僅能充分利用職教人才資源，助力自身科技創(chuàng)新發(fā)展贏得經(jīng)濟效益，更能通過合作更好地培養(yǎng)出自身所需的職業(yè)技能型人才，服務(wù)縱深發(fā)展，塑造品牌形象。其次，可通過剛性政策推動高層次人才共用，適度地將人才共用作為學校師資建設(shè)、校企合作等工作的評價指標，作為行業(yè)企業(yè)、科研院所服務(wù)地方發(fā)展的考核指標。同時，以表彰、嘉獎等柔性政策對參與或推動高層次人才共用的個人、團體、企業(yè)、社會組織等加以激勵。最后，政府應(yīng)充當起高職院校高層次人才共用工作的戰(zhàn)略伙伴，建立跨界聯(lián)動機制，打破體制障礙與機制壁壘，在社會上營造有利于人才共享的和諧氛圍，免除兼職人員的身份困，使他們增強對自身雙重身份的認同感與歸屬感，為人才共用合作雙方以及高層次人才本身提供便捷、高效的公共服務(wù)。

（二）構(gòu)建信息共享機制

高職院校尋求高層次人才共用的前提是人才信息的共享，而人才信息的共享又離不開科學技術(shù)的支撐與政策機制的支持。隨著信息技術(shù)裂變式的飛速發(fā)展，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新技術(shù)，打造集人才認證、人才管理、人才分布、供需索引于一體的高層次人才大數(shù)據(jù)信息共享平臺已成為地方政府打通區(qū)域高層次人才信息共享“大動脈”的首要步驟。在此基礎(chǔ)上，通過完善相關(guān)的配套管理使用機制、構(gòu)建人才信息共享合作機制，使共享平臺實現(xiàn)敏捷高效、智能泛在、環(huán)保低碳、安全可控的信息多元互動交流，使區(qū)域內(nèi)各方更積極、主動、規(guī)范地進行線上線下高層次人才信息共享，也是地方政府需要加速推進建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。事實上，信息共享機制的建立既是對區(qū)域內(nèi)高層次人才共用的一種引導與促進，也是一種調(diào)節(jié)與保障。

在人才信息共享中，高職院校更應(yīng)抓住機遇，贏得主動。一方面，積極通過各類信息共享平臺發(fā)布已有高層次人才的信息與引才需求等內(nèi)容；另一方面，加強院校自身技術(shù)創(chuàng)新變革力度，科技賦能，依托智能化、信息化手段進一步開拓與行業(yè)企業(yè)、其他院校間的人才信息共享，拓展合作廣度與深度，更好地實現(xiàn)高層次人才對高職院校發(fā)展的放大、疊加、倍增作用。

（三）強化人才準入與經(jīng)費投入機制

國務(wù)院在《國家職業(yè)教育改革實施方案》（國發(fā)〔2019〕4號）中就明確提出要建立健全職業(yè)院校自主聘任兼職教師的辦法，推動人才在行業(yè)企業(yè)與院校間雙向流動。而在推動高職院校高層次人才共用發(fā)展中，一方面需要地方政府通過政策機制的有效供給與專項經(jīng)費的投入，為人才共用夯實基礎(chǔ)。政府相關(guān)主管部門不能僅從部門工作邏輯出發(fā)，應(yīng)當形成合力，通過強化“放管服”[3]，為人才流通打開渠道。同時，結(jié)合區(qū)域?qū)嶋H，加強經(jīng)費投入機制，適度增加高職院校人才專項經(jīng)費，增強院校在高層次人才共用中的底氣與自信，而在稅費、貸款政策方面則可給予人才共享參與企業(yè)一定的優(yōu)惠，從而進一步調(diào)動他們的合作積極性[4]。另一方面,高職院校也應(yīng)結(jié)合自身實際，為高層次人才共用建立相應(yīng)的準入機制。從入口開啟保障，注重師德師風考核，進行準入資格驗證，不唯學歷職稱論，對于技術(shù)技能突出的高技能大師則可適當降低學歷等準入門檻。此外，高職院校還應(yīng)不斷健全高層次人才相關(guān)經(jīng)費管理制度，在多渠道拓寬經(jīng)費來源的基礎(chǔ)上，平衡高層次人才共用與學校整體人才發(fā)展投入比值，正確處理共用成本投入與效益產(chǎn)出的關(guān)系,使經(jīng)費使用規(guī)范化、透明化、有效化。

（四）規(guī)范選拔與聘任機制

優(yōu)化高職院校高層次人才共用機制，首先要從人才選拔源頭入手，不能因為是兼職人才，就盲目引進。必須結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟、社會、人才結(jié)構(gòu)特點，根據(jù)院校自身發(fā)展需要，預測高層次人才專業(yè)需求及數(shù)量需求，結(jié)合自身已有人才數(shù)量與階段性發(fā)展規(guī)劃，通過完善選拔機制，來構(gòu)建一支學緣結(jié)構(gòu)、來源結(jié)構(gòu)、知識技能結(jié)構(gòu)以及年齡梯度結(jié)構(gòu)合理的非正式高層次師資團隊，政府相關(guān)部門應(yīng)當從頂層設(shè)計與監(jiān)督審核層面把好關(guān)。

其次，高職院校應(yīng)采取標準化與非標準化相結(jié)合的方式，創(chuàng)新人才共聘機制。以短期借調(diào)、兼職顧問、產(chǎn)業(yè)教授、交叉任教、項目化聘任、候鳥式共用等靈活多樣的方式，引智不引才，共享人才資源，節(jié)約用人成本[5]。

此外，共聘機制的建立還應(yīng)遵循規(guī)范化、程序化原則。高職院校應(yīng)當在政府政策框架內(nèi)，就高層次人才共聘共用做好校級預案與備案，并通過調(diào)研洽談了解人才共用單位的需求顧慮，建立人才互通合作的長效機制，平衡協(xié)調(diào)共聘中雙重崗位、雙重身份可能帶來的工作矛盾沖突。同時，與高層次人才協(xié)商簽訂聘任合同，規(guī)范手續(xù)辦理，明確績效目標、工作任務(wù)、考核方式、聘任起止時間以及薪酬待遇等，避免給后續(xù)人才的使用、管理埋下隱患。

（五）健全細化的人才共用保障機制

高職院校高層次人才的共用涉及多方的權(quán)益問題，因此需要建立健全細化規(guī)范的保障機制為合作的順利開展保駕護航，要堅持推進與規(guī)范兩手抓兩手都要硬，在推進中規(guī)范，在規(guī)范中推進。

一是完善人才產(chǎn)權(quán)機制。高職院校與高層次人才共用合作單位及人才本身的利益訴求不盡相同，因此必須尋找到各方利益協(xié)調(diào)的平衡點，并以制度化的形式建立保障。將人才共用納入契約化管理軌道，在合作建立前可協(xié)商簽訂三方協(xié)議，明確權(quán)責擔當、知識產(chǎn)權(quán)歸屬、成果產(chǎn)權(quán)收益分配等問題，通過機制強化各方契約精神與法制意識[6]，遵循平等透明原則，保護正當權(quán)益，保障人才有序流動。

二是構(gòu)建科學切適的薪酬保障機制。首先，高職院校所屬的地方政府主管部門可就高層次人才的共用給出薪酬指導意見與相關(guān)核定標準。而高職院校與人才共用單位應(yīng)在薪酬核定范圍內(nèi)，通過廣泛調(diào)研，結(jié)合各自實際，對共用人才采取“一人一議”的方式，遵循市場機制，以績效為導向，以具體量化的方式建立具有激勵效應(yīng)的薪酬保障制度。同時，也要在動力牽引中，堅持統(tǒng)籌兼顧，注意尋求全職與兼職高層次人才在薪酬方面的平衡。人才共用雙方各盡其責，在規(guī)范操作的前提下，保障高層次人才的正當權(quán)益，使他們各展所長、各得其所。

三是優(yōu)化服務(wù)保障機制。高職院校、區(qū)域內(nèi)行業(yè)企業(yè)等相關(guān)人才共用單位應(yīng)提供較為完善的軟件與硬件服務(wù)保障。一方面，以整潔優(yōu)美的工作環(huán)境、積極和諧的學術(shù)生態(tài)、設(shè)施齊備的工作場所為共用人才建立良好的工作基礎(chǔ)條件；另一方面，可通過合力構(gòu)筑強有力的智庫工作團隊，共建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心、科技研發(fā)中心等方式，增進內(nèi)外系統(tǒng)互動互補，為共用人才的職業(yè)發(fā)展提供服務(wù)與支持，為這些高層次人才自我價值的實現(xiàn)提供助力。

“區(qū)校協(xié)同”提升高職院校高層次人才共用機制，對推進高職院校提檔升級，加速區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展有著積極的作用與意義。而高職院校在人才共用實踐中更要因地制宜，有針對性地結(jié)合地域?qū)嶋H與院校實際，與時俱進地將相關(guān)機制在結(jié)構(gòu)上進行調(diào)整，在功能上進行耦合，在內(nèi)容上進行完善，以機制建設(shè)為指引，激發(fā)和凝聚區(qū)域高層次人才動能，與區(qū)域發(fā)展同頻共振，為高質(zhì)量建設(shè)立柱架橋。