高校教師的沉默行為及其改善策略探析

邵潔琪

（寧波幼兒師范高等專科學(xué)校 鶴琴學(xué)前教育學(xué)院，浙江 寧波 315336）

沉默行為的研究起源于管理學(xué)界，研究者注意到企業(yè)內(nèi)存在一種現(xiàn)象，即當員工害怕自己的發(fā)言帶來的負面結(jié)果或是認為自己的想法和意見無關(guān)緊要的時候，他們會選擇不表達自己的想法和觀點，采取沉默的態(tài)度，這一行為被研究者稱為員工沉默行為[1]。但是，組織的發(fā)展往往需要員工的參與，尤其是一線員工的建言和發(fā)聲。因此，如何減少員工的沉默行為，促進員工的建言行為一直以來在管理學(xué)界都具有一定的研究熱度。近年來，教育界也開始關(guān)注起教師的沉默行為。教師作為學(xué)校發(fā)展的主力軍，他們的想法和建議對于學(xué)校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重要意義。但是，在實踐過程中，不少高校教師在面對工作相關(guān)問題時，采取了回避態(tài)度，出現(xiàn)了沉默行為，學(xué)校發(fā)展和個人專業(yè)成長也受到了這一行為的影響。本研究通過對于高校教師沉默行為的含義、影響因素等方面的探討，以期為高校教師沉默行為的改善、高校民主管理的促進提供借鑒和參考。

一、教師沉默行為的內(nèi)涵

（一）教師沉默行為的含義

借鑒管理界對于員工沉默行為的定義，以及國內(nèi)學(xué)者對于教師沉默行為的研究，教師沉默行為指的是教師在面對學(xué)校發(fā)展、專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)改革等方面的問題時，由于擔心自己的發(fā)言會帶來負面效果或者單純認為自己的想法或意見不重要等原因，有意識地隱瞞或者過濾自己真實想法，選擇保持沉默的一種行為[2-3]。沉默行為和低度建言是兩個不同的概念。前者指的是組織內(nèi)成員有想法和意見時，但是其卻故意隱瞞想法和建議，不對外分享。后者意味著組織內(nèi)成員根本沒有任何想法或建議來分享給大家。

（二）教師沉默行為的類型

根據(jù)員工沉默行為的三維結(jié)構(gòu)[4]，教師沉默行為可劃分為默許性沉默行為、漠視性沉默行為和防御性沉默行為三種類型。

1.默許性沉默行為。主要指的是在學(xué)校的管理、教學(xué)、科研等方面，教師雖然發(fā)現(xiàn)了問題，但缺乏改變現(xiàn)狀的能力，采取消極對待、順從現(xiàn)狀的態(tài)度，并保留和隱瞞自己真實想法和觀點的行為。

2.漠視性沉默行為。這一類型的沉默行為與默許性沉默行為較為相似，都表現(xiàn)為組織成員對于組織存在的問題的忽略和不作為。當教師對學(xué)校和所擔任工作的投入和認同較低時，他們往往不愿意花費時間和精力去建言，更不會思考以何種方式來解決存在的問題，常選擇以消極保留自身想法的方式來對待學(xué)校利益的流失。

3.防御性沉默行為。這一沉默行為與上述兩種類型有所不同，它強調(diào)的是組織成員以保護自身為目的主動、自發(fā)地選擇保持沉默的行為。對教師而言，不少人會擔心向?qū)W校和領(lǐng)導(dǎo)者表達自己的想法和意見后，會得到負面的結(jié)果，使自己可能面臨尷尬處境甚至利益受損。因而他們決定保護自我，選擇沉默。

二、高校教師沉默行為產(chǎn)生的負面影響

（一）學(xué)校層面

第一，影響學(xué)校的科學(xué)決策和糾偏能力。如果組織成員在面對問題且有想法時卻沒有對領(lǐng)導(dǎo)者或組織提出相關(guān)意見，領(lǐng)導(dǎo)者和組織就沒有充足的信息來糾正問題[5]。高校教師的沉默行為使得學(xué)校的管理者無法及時獲取關(guān)于學(xué)校發(fā)展問題真實且必要的信息，無法在全面分析信息的基礎(chǔ)上做出判斷和決定，最終影響到學(xué)校的決策質(zhì)量。同時，學(xué)校的管理者難以從教師層面獲得教育教學(xué)的動態(tài)情況，即使存在問題也無法及時做出調(diào)整，大大影響了學(xué)校的管理效率和糾偏能力。第二，團隊凝聚力下降，士氣低落。如果高校中出現(xiàn)沉默行為的教師數(shù)量不斷增加，那么部門、同事之間溝通與交流的障礙就會越多，使得彼此間的合作協(xié)調(diào)能力被不斷削弱，團隊凝聚力下降，工作士氣受打擊。第三，工作氛圍壓抑、效率低下。教師的沉默行為使得工作氛圍變得沉悶、消極，在工作問題的研討上難以獲得共鳴，從而降低了工作效率。

（二）個人層面

首先，教師會缺乏對于學(xué)校和所擔任工作的歸屬感。當高校教師長期在學(xué)校各類事務(wù)上保持沉默時，管理者會習(xí)慣性地將這些教師不再納入到建言的隊伍中，這些教師也將失去對學(xué)校發(fā)展等重要問題獻言獻策的機會和能力。相應(yīng)的，這些教師會認為自己不被學(xué)校所需要，并只著眼于與自身利益相關(guān)的問題上，工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性受到挫傷，從而喪失對工作和學(xué)校的歸屬感，影響到教師與學(xué)校之間的關(guān)系。其次，不利于教師獲得成長與發(fā)展。高校教師在各類集體活動中保持沉默的態(tài)度和行為，不僅使他們?nèi)菀妆凰撕徒M織忽視，難以獲得認可和贊揚，而且阻斷了他們與同行、前輩們學(xué)習(xí)和交流的途徑，不利于教師的自我成長和專業(yè)發(fā)展。再次，人際關(guān)系受到?jīng)_擊。高校教師可能會出于維護和諧人際關(guān)系或自我保護的目的，在某些問題上保持沉默。在日常工作中，沉默行為的出現(xiàn)可能短暫地維護了一段人際關(guān)系，但卻為教師與他人的順暢交流埋下了隱患[6]。若沉默行為長久的出現(xiàn)在人際交往中，愿意分享自己的想法和觀點給這些教師的同事或者同行將越來越少，從而使得這些教師的人際交往范圍不斷縮小，人際關(guān)系日益趨緊。另外，表達自己想法和觀點的行為時人們實現(xiàn)控制欲的一種方法[6]。而沉默行為的存在，使得教師缺乏在工作場所中的安全感和控制感，影響到工作的積極性和工作質(zhì)量，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感和工作滿意度的下降[7]。

（三）學(xué)生層面

教師的沉默行為也會對學(xué)生的言行產(chǎn)生負面的示范作用。首先，學(xué)生會認為教師的這種沉默行為是被認可，并以此為學(xué)習(xí)榜樣，在課堂、人際交往等場合也表現(xiàn)出沉默行為。其次，教師的沉默行為對于與學(xué)生建立良好、穩(wěn)定的師生關(guān)系是不利的。師生間缺乏交流會影響到課堂教學(xué)質(zhì)量的提升。除了課堂上的交流外，師生間的日常交流有利于教師了解學(xué)生的思想動態(tài)、情感傾向等。當教師出現(xiàn)沉默行為，學(xué)生無法從與教師的交流中獲得思想上和行動上的正面引導(dǎo)，從而對學(xué)生的整體發(fā)展和師生關(guān)系的建立產(chǎn)生負面影響。

三、高校教師沉默行為產(chǎn)生的影響因素

（一）社會文化因素

首先，中國傳統(tǒng)文化帶有較為明顯的高權(quán)力距離的特征。在這一文化特征的影響下，人們往往會對組織內(nèi)的一些問題采取回避、默然接受的態(tài)度。有研究表明，權(quán)力距離文化對于組織成員的建言行為有較大的影響[8]。確切地說，處于高權(quán)力距離文化下的人們在面對與組織相關(guān)的問題時，更傾向于選擇保持沉默而不是發(fā)聲。例如，在高校中，不少教師受到傳統(tǒng)高權(quán)力距離文化的影響，對于工作中遇到的一些問題持有較高的容忍和接受度，表現(xiàn)出有意識的回避或者保持沉默的行為。再者，儒家中庸之道對于國人的工作、生活產(chǎn)生極為深刻的影響。高校教師普遍具備較高的文化素養(yǎng)，深諳儒家中庸之道精髓，常常出于維護和諧共存的目的而有意識的保留或者過濾自己的真實想法。另外，部分高校教師秉持“沉默是金”“少說話多做事”等傳統(tǒng)行事準則，當他們對學(xué)校的管理或者發(fā)展問題有自己的想法和意見時，大多選擇保持沉默。

（二）組織和領(lǐng)導(dǎo)者因素

首先，組織的結(jié)構(gòu)設(shè)置與成員沉默行為的出現(xiàn)有一定的聯(lián)系。當組織內(nèi)設(shè)置專門的溝通渠道，并處于暢通和開放的情況下，組織成員會積極、自發(fā)地參與到與組織發(fā)展相關(guān)的問題討論中來，并且對于組織管理者的信任也會增加。如果組織缺乏相應(yīng)的由下至上的溝通渠道或是溝通開放程度較低，則會促使組織成員產(chǎn)生沉默行為。例如，有些高校缺乏相應(yīng)溝通渠道的設(shè)置，導(dǎo)致部分教師無法參與組織的決定，因而選擇保留自己的想法和觀點，出現(xiàn)沉默行為。其次，組織氛圍是影響成員保持沉默的因素之一。積極進言的組織氛圍對于組織成員的建言行為具有促進作用。但是，部分高校缺乏積極進言的組織氛圍。例如，在開會或組織教研活動時，并沒有給予教師發(fā)言的機會或采取鼓勵教師發(fā)言的相應(yīng)措施，基本上都是主持者或是受邀專家在發(fā)表看法。不少教師習(xí)慣性地坐在離領(lǐng)導(dǎo)者較遠的位置，只聽講不發(fā)言。而在會議或活動結(jié)束后，教師們則開始對今天的內(nèi)容開展私下的交流。再次，組織成員與領(lǐng)導(dǎo)者的互動關(guān)系也是組織成員出現(xiàn)沉默行為的影響因素。如果組織成員向領(lǐng)導(dǎo)者表述了自己的想法和觀點后，得到的反饋大多是不支持或反對，這會大大增加組織成員在后續(xù)與工作相關(guān)問題上出現(xiàn)沉默行為的可能性。一方面，組織成員會擔心自己持續(xù)的建言或發(fā)聲會得到負面結(jié)果。另一方面，組織成員會認為自己多次表達想法和意見均未被采納，那么接下來自己即使繼續(xù)建言，也難以改變現(xiàn)狀，并很可能會再次收到領(lǐng)導(dǎo)者否定的回復(fù)。這兩方面的考慮也在許多高校教師決定保持沉默的過程中扮演著重要角色。

（三）個人因素

第一，個人的人格特征與沉默行為的出現(xiàn)具有相關(guān)性。個人的自尊程度會影響到個人在面對組織相關(guān)問題時所采取的行動和態(tài)度。一些屬于低自尊群體的高校教師，當他們遇到組織存在的問題時，相比于高自尊群體更傾向于自我保護[9-10]。低自尊的教師更容易會為了避免風(fēng)險而出現(xiàn)沉默行為。第二，個人對于工作的心理聯(lián)結(jié)程度是個人產(chǎn)生沉默行為的因素之一。擁有較高工作群體認同、工作承諾的高校教師，其對工作的心理聯(lián)結(jié)程度也更高，進而較少出現(xiàn)沉默行為。第三，個人對于工作場所的感知情況也會影響個人選擇建言或是沉默行為。例如，當高校教師感知到學(xué)校的程序公平程度不高時，他們會缺乏建言的動機，更多的出現(xiàn)沉默行為。另外，個人的學(xué)歷背景、資歷和專業(yè)能力等方面的情況也是促使沉默行為出現(xiàn)的因素。一些年輕高校教師認為自己入職年限較短，資歷尚淺，在關(guān)于學(xué)校發(fā)展、專業(yè)建設(shè)等問題上會自覺地遵從骨干教師、領(lǐng)導(dǎo)者的意見，自動自發(fā)地出現(xiàn)沉默行為。

四、改善高校教師沉默行為的策略

在高校中，教師的沉默行為使得學(xué)校無法獲得教師們的真實想法，更無法得知學(xué)校內(nèi)部存在的各種問題。同時，這一行為也會給教師自身帶來一系列的負面結(jié)果。因此，如何打破教師的沉默行為，成了不少高校亟待解決的問題。

（一）學(xué)校應(yīng)了解沉默行為，提升對沉默行為的認識

高校的管理者雖然知道教師群體存在沉默行為，但是大多并不了解教師沉默行為背后的原因，對沉默行為缺乏正確的認識。因此，學(xué)?？梢酝ㄟ^開展相關(guān)的講座、培訓(xùn)等活動，讓管理者學(xué)習(xí)、了解組織中常見的沉默行為，包括沉默行為的類型、出現(xiàn)的原因、產(chǎn)生的影響等。當管理者們對沉默行為形成了一個全面、科學(xué)的認識，就能夠在工作、生活中及時察覺出教師的沉默行為，并盡量避免沉默行為帶來的負面影響。

（二）學(xué)校應(yīng)完善溝通渠道，強化教師建言行為

高校內(nèi)部溝通渠道的完善和教師建言行為的強化和有利于打破教師沉默的局面。首先，學(xué)?？梢栽O(shè)置線上線下相結(jié)合的溝通渠道，讓教師能夠以便捷、有效的途徑向領(lǐng)導(dǎo)者提出對學(xué)校發(fā)展、管理等方面的想法與意見。同時，在交流過程中，管理者應(yīng)該對于教師提出的意見和建議予以關(guān)注和反饋，這樣有利于提高教師建言的積極性。其次，學(xué)校應(yīng)對具備合理性、建設(shè)性的想法進行采納并給予一定的獎勵。這一措施也可以激勵更多的教師加入到為學(xué)校發(fā)展獻計獻策的隊伍中來，減少出現(xiàn)沉默行為的教師數(shù)量。

（三）學(xué)校應(yīng)營造相互信任、正義的組織文化

當組織內(nèi)成員對組織抱持不信任，甚至懷疑的態(tài)度時，他們即使有機會向領(lǐng)導(dǎo)者提出看法，也會不愿意提出，出現(xiàn)沉默行為[11]。因此，高校想要破解教師沉默的局面，必須要提升教師對于學(xué)校的信任和正義的感知。例如，對于反映問題的教師，學(xué)校應(yīng)給予一定的保護措施，降低教師對于建言的不安全感，讓教師不必因為害怕建言帶來負面結(jié)果而抑制自己的真實想法，減少后顧之憂。同時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當在日常工作中滲透以人為本、關(guān)懷教師的工作理念，逐步培養(yǎng)教師對于領(lǐng)導(dǎo)者的信任，減少隔閡。另外，學(xué)校還應(yīng)組織一些團隊活動來以增進教師之間的信任度。

（四）教師應(yīng)正視沉默行為，強化責(zé)任意識

不少高校教師對于沉默行為的認識不到位。他們在對學(xué)校發(fā)展、管理等方面上的問題保持沉默已習(xí)以為常，也并不認為這一行為會造成負面結(jié)果。因此，學(xué)校有必要采取措施幫助教師正視沉默行為。例如，學(xué)校可組織以“沉默行為”為主題的講座，系統(tǒng)地向教師介紹沉默行為的含義、類型和帶來的負面影響等，讓教師嘗試對照自己的行為進行自我檢查。教師對于沉默行為系統(tǒng)、正確的認識，能夠讓教師意識到自身行為對于學(xué)校發(fā)展、教育教學(xué)改革等方面帶來影響，提升改變沉默行為的自覺意識的同時進一步增強教師的責(zé)任意識。

（五）教師應(yīng)不斷完善自我，提升自我效能

當組織成員具有較高的自我效能時，他出現(xiàn)沉默行為的可能性就會降低。部分教師由于自身能力或是經(jīng)驗的限制，對問題缺乏深入認識和把握，導(dǎo)致他們自我效能不高，進而出現(xiàn)了沉默行為。因此，教師不斷完善自我，獲得自我效能的提升在打破沉默局面方面顯得十分重要。首先，教師可以參加與專業(yè)相關(guān)的理論學(xué)習(xí)，及時更新自己的知識儲備，提升理論素養(yǎng)。隨著時代的發(fā)展，各類教育理念和相關(guān)理論處于不斷更新的狀態(tài)，教師作為知識型員工，定期參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有助于充實知識儲備，實現(xiàn)專業(yè)成長。其次，教師應(yīng)當深入實踐，嘗試總結(jié)與反思，增強實踐能力。教師除了不斷加強理論學(xué)習(xí)外，還要注重教育教學(xué)實踐中經(jīng)驗的積累與總結(jié)，及時反思不足，逐步提高實踐成熟水平。

（六）教師應(yīng)重視交流與合作，培養(yǎng)團隊協(xié)作能力

通過溝通與交流，可以使教師之間增進了解，有效縮短彼此之間的“心理距離”，減少個體孤獨感的存在，增強團隊歸屬感，避免沉默行為的出現(xiàn)。同時，教師通過與他人的團結(jié)協(xié)作，能夠做到取長補短，提高工作效率，在為團隊實現(xiàn)目標的同時獲得個人的成長，有效激發(fā)了教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使得他們更愿意、更習(xí)慣站在團隊的角度思考問題，有意識地為團隊發(fā)展而發(fā)聲。