企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷的初步編制

賴冠東，戴春林，2

（1.浙江師范大學(xué) 教師教育學(xué)院，浙江 金華 321004；2.浙江工業(yè)大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，浙江 杭州 310014）

自習(xí)近平總書(shū)記提出改革要“讓人民群眾有更多獲得感”后，“獲得感”逐漸受到社會(huì)各界的重視，成為各級(jí)政府工作的核心目標(biāo)和政策設(shè)計(jì)的重要基點(diǎn)［1］。人民的獲得感隨著改革發(fā)展的深入成為衡量社會(huì)發(fā)展質(zhì)量、檢驗(yàn)改革成效的評(píng)價(jià)指標(biāo)［2］，這對(duì)于個(gè)體發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定乃至國(guó)家發(fā)展壯大都有重大現(xiàn)實(shí)意義［3］。

獲得感是個(gè)體在工作中得到回報(bào)產(chǎn)生的感受［4］。企業(yè)員工是企業(yè)的重要人力資源，員工的滿意度狀況不僅影響其工作行為［5］，還能夠體現(xiàn)改革進(jìn)程中工作群體的利益獲得并影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展［6］。研究表明，員工對(duì)工資薪酬不滿意、人際關(guān)系不和諧等問(wèn)題已成為員工消極怠工和離職的重要因素［7］。企業(yè)要想長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，不僅要保持企業(yè)員工健康和幸福的工作［8］，更要保障企業(yè)發(fā)展的成果惠及全體員工，提升其獲得感。企業(yè)員工獲得感的提升不僅能促進(jìn)個(gè)體全面發(fā)展，有利于提升工作效率和能力，也能增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，為企業(yè)帶來(lái)穩(wěn)固收益。因此，探討企業(yè)員工獲得感對(duì)員工個(gè)體和組織都有重要的意義。

自“獲得感”提出以來(lái)，基于質(zhì)性分析和邏輯推論對(duì)獲得感的概念和結(jié)構(gòu)展開(kāi)研究較多，但并未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)［9-11］。此外，對(duì)企業(yè)員工獲得感的測(cè)量工具并未按照心理測(cè)量學(xué)要求編制，也未檢驗(yàn)測(cè)量工具的信效度，其可靠性仍需進(jìn)一步檢驗(yàn)。因此，有必要整合企業(yè)員工獲得感的概念和結(jié)構(gòu)，并結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)梳理和員工訪談等方法開(kāi)發(fā)出具有符合測(cè)量學(xué)要求的測(cè)量工具，為今后研究和組織調(diào)查提供可操作化的測(cè)量工具。

1 企業(yè)員工獲得感的概念

“獲得感”作為新生概念［3］，集中反映了人民對(duì)幸福生活的追求。從社會(huì)學(xué)層面來(lái)看，獲得感是全體人民群眾的獲得感，改革發(fā)展成果應(yīng)惠及全體人民［12］。同時(shí)，提升人民群眾獲得感不僅要從貼近人民生活著手，如經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療、教育等；也應(yīng)從文化產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)滿足人民的精神需求。從心理學(xué)層面看，獲得感是一種基于個(gè)體認(rèn)知、體驗(yàn)等方面的個(gè)性化感受，是個(gè)體依賴于從外界獲得的物質(zhì)和體驗(yàn)到的感覺(jué)，并經(jīng)過(guò)一系列的心理過(guò)程所形成［13］。蔣永穆等［14］認(rèn)為獲得感是一種正向的心理感受，它由個(gè)體獲得實(shí)際的利益而產(chǎn)生。楊景［15］認(rèn)為獲得感是個(gè)體與外界互動(dòng)形成的直觀感受，即個(gè)體在受到外界物質(zhì)和精神兩方面的刺激后而出現(xiàn)的心理狀態(tài)。因此，廣義層面的獲得感可定義為個(gè)體基于物質(zhì)的獲得和精神的滿足，產(chǎn)生的積極心理感受。

工作和勞動(dòng)是個(gè)體獲得感生成的重要途徑。隨著研究的深入，已有學(xué)者主要從“物質(zhì)層面”和“精神層面”探討了企業(yè)員工獲得感的概念。王媛媛［3］以獲得感的內(nèi)涵為基礎(chǔ)，界定企業(yè)員工獲得感是指企業(yè)員工在工作中獲得的感受和體驗(yàn)。聶偉［16］整合以往的研究，指出職工獲得感包括“客觀獲得”和“主觀感覺(jué)”兩個(gè)層次，是職工基于改革帶來(lái)的利益與權(quán)益經(jīng)過(guò)一系列社會(huì)心理過(guò)程的調(diào)節(jié)而形成的切身感受。楊金龍和王桂玲［17］則指出企業(yè)員工獲得感是建立在工作帶來(lái)的客觀實(shí)際收益基礎(chǔ)之上的主觀感受，認(rèn)為員工獲得感有三個(gè)層次：以工資收入和工作安全的滿足為基礎(chǔ)性層次；以充滿尊重和人文關(guān)懷的工作環(huán)境及合理的工作時(shí)間為中間層次；以工作晉升的滿足為最高層次，即自我發(fā)展的實(shí)現(xiàn)?？梢?jiàn)，企業(yè)員工獲得感的內(nèi)涵由淺入深，不斷豐富和擴(kuò)展。

綜上，企業(yè)員工獲得感的內(nèi)涵包括：第一，企業(yè)員工必須付出勞動(dòng)來(lái)獲得組織給予的物質(zhì)報(bào)酬；第二，基于所獲得的利益而產(chǎn)生的心理感受；此外，員工的主觀體驗(yàn)還應(yīng)包含對(duì)工作環(huán)境的滿意程度以及人際關(guān)系和諧度、合理的工作時(shí)間、自我成長(zhǎng)等方面的內(nèi)容。由此，企業(yè)員工獲得感可以界定為員工基于工資收入和福利保障為物質(zhì)基礎(chǔ)的客觀層面的獲得，及因人際關(guān)系和自我實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)的精神層面的主觀評(píng)價(jià)，進(jìn)而生成的心理感受，是客觀獲得與主觀感知有機(jī)結(jié)合的產(chǎn)物。

2 企業(yè)員工獲得感的結(jié)構(gòu)及測(cè)量模型

企業(yè)員工獲得感的結(jié)構(gòu)是由探索民眾獲得感向工作領(lǐng)域的企業(yè)員工獲得感的轉(zhuǎn)變。民眾獲得感的結(jié)構(gòu)涉及更廣泛的政治、經(jīng)濟(jì)、民生等方面的內(nèi)容［18-19］，而企業(yè)員工獲得感則更關(guān)注員工在企業(yè)中的獲得和感受，如薪酬福利、人文關(guān)懷和工作晉升等［3，9，17］。學(xué)者們結(jié)合自己的研究主題形成了二維、三維和五維度的員工獲得感結(jié)構(gòu)，相應(yīng)的測(cè)量工具也應(yīng)運(yùn)而生。（1）二維度模型：?jiǎn)太h等［9］根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和文獻(xiàn)基礎(chǔ)形成訪談提綱并對(duì)職工進(jìn)行訪談，了解職工的工作狀況，由此形成了物質(zhì)和精神兩個(gè)廣義層面的職工獲得感，再采用調(diào)查組的調(diào)研問(wèn)卷對(duì)職工的獲得感進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)分析結(jié)果進(jìn)一步將物質(zhì)和精神獲得感具體到職工的薪資福利、工作環(huán)境、自我實(shí)現(xiàn)等方面。（2）三維度模型：李婷婷等［20］采用結(jié)構(gòu)化訪談法對(duì)航海職員進(jìn)行深入訪談，探討航海職員的獲得感結(jié)構(gòu)，并形成了自我成長(zhǎng)、人際關(guān)系和工作環(huán)境條件三個(gè)維度。王媛媛［3］通過(guò)梳理關(guān)于獲得感的研究文獻(xiàn)以及對(duì)企業(yè)員工的訪談，編制了《工作獲得感問(wèn)卷》，該問(wèn)卷包括生理獲得、心理獲得和物質(zhì)獲得三個(gè)維度，Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.931、0.841 和0.913。而劉嬌陽(yáng)［21］借鑒了王媛媛的研究，以職工的生理、心理和物質(zhì)獲得感三個(gè)維度探討職業(yè)呼喚對(duì)職工獲得感的影響。（3）五維度模型：楊金龍和王桂玲［17］以需要層次理論為基礎(chǔ)，提出了五維度結(jié)構(gòu)獲得感：工作收入、工作時(shí)間、工作安全、工作環(huán)境和工作晉升獲得感，采用中國(guó)家庭追蹤調(diào)查（CFPS）的方式對(duì)農(nóng)民工獲得感的五個(gè)維度進(jìn)行分析研究。因此，隨著企業(yè)員工獲得感結(jié)構(gòu)的深入研究，形成了多種維度為今后學(xué)者的研究提供了重要的實(shí)證依據(jù)。

綜上所述，企業(yè)員工獲得感測(cè)量模型正豐富發(fā)展，但也存在一些問(wèn)題。首先，研究對(duì)象雖然均為工作領(lǐng)域群體，但大部分并不契合企業(yè)員工的身份要求，故所使用的測(cè)量工具缺乏普遍適用性。其次，企業(yè)員工獲得感的結(jié)構(gòu)維度一定程度會(huì)影響測(cè)量工具的內(nèi)容效度，導(dǎo)致研究結(jié)果缺乏可靠性。

有鑒于此，為深入探討企業(yè)員工獲得感，須對(duì)員工的心理感受進(jìn)行測(cè)評(píng)。編制符合測(cè)量學(xué)要求的企業(yè)員工獲得感測(cè)量工具，已成為亟需解決的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)員工獲得感的測(cè)量最早可追溯企業(yè)員工的心理測(cè)評(píng)指標(biāo)，包括精神層面（信任感、成就感、溫暖感、方向感）和物質(zhì)層面（舒適感、實(shí)惠感）六個(gè)維度，能夠集中反映企業(yè)和員工之間相互滿足的需求［22］。然而該研究?jī)H對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的調(diào)查分析，并未形成系統(tǒng)的測(cè)量工具。因此，本研究基于企業(yè)員工的心理測(cè)評(píng)體系，以獲得感為切入點(diǎn)，結(jié)合員工獲得感現(xiàn)有的維度結(jié)構(gòu)和測(cè)量工具，編制具有良好信效度的測(cè)量工具，為企業(yè)針對(duì)員工需求制定發(fā)展戰(zhàn)略提供實(shí)證依據(jù)。

3 企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷的初步構(gòu)想

首先對(duì)現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)員工獲得感內(nèi)容結(jié)構(gòu)和測(cè)量的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理［3，16，21］。其次，根據(jù)文獻(xiàn)分析確定初步訪談提綱，采用半結(jié)構(gòu)化訪談法對(duì)22 位企業(yè)員工進(jìn)行訪談。部分題目如下：（1）你認(rèn)為獲得感是什么？請(qǐng)你給獲得感下一個(gè)定義。（2）你覺(jué)得公司的哪些方面會(huì)降低你的滿意度甚至產(chǎn)生離職意愿？（3）自從進(jìn)入單位，你覺(jué)得自己有什么收獲？（4）在公司里，你認(rèn)為哪些因素會(huì)影響你的獲得感？根據(jù)訪談結(jié)果和獲得感的操作定義，初步形成了開(kāi)放式問(wèn)卷?xiàng)l目；根據(jù)開(kāi)放式問(wèn)卷收集了50 份數(shù)據(jù)，由此獲得開(kāi)放式問(wèn)卷的結(jié)果。結(jié)合俞文釗［22］提出的企業(yè)員工六個(gè)心理測(cè)評(píng)指標(biāo)，并把歸屬感納入其中，將開(kāi)放式問(wèn)卷結(jié)果的關(guān)鍵詞進(jìn)行提取和歸類，員工獲得感問(wèn)卷通過(guò)初步的構(gòu)想形成了實(shí)惠感、信任感、溫暖感、舒適感、方向感、成就感和歸屬感七個(gè)維度（表1）。依據(jù)以上分析結(jié)果初步編制了企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷的條目，通過(guò)專家和相關(guān)人員審閱，最終形成包含6 個(gè)基本信息的題項(xiàng)和52 個(gè)問(wèn)卷?xiàng)l目的《企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷》。其中，基本信息包括了研究對(duì)象的性別、年齡、學(xué)歷、單位性質(zhì)、工作年齡以及工作崗位類型。正式問(wèn)卷采用五點(diǎn)量表自評(píng)，從“完全不符合”“多數(shù)不符合”“約一半符合”“多數(shù)符合”“完全符合”依次記為1 分、2 分、3 分、4 分和5 分。

表1 開(kāi)放式問(wèn)卷結(jié)果梳理Tab.1 The results of open-ended questionnaire

3.1 研究對(duì)象

3.1.1 預(yù)測(cè)問(wèn)卷樣本 預(yù)測(cè)問(wèn)卷采取線上發(fā)放問(wèn)卷的形式，對(duì)廣東和浙江地區(qū)的部分企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放310 份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷274 份，回收有效率88.4%。

3.1.2 正式問(wèn)卷樣本 通過(guò)“問(wèn)卷網(wǎng)”在線發(fā)放正式問(wèn)卷調(diào)查廣東、山東和浙江地區(qū)的企業(yè)員工共收回有效問(wèn)卷611 份，其中男性338 人，占55.3%，女性273 人，占44.7%，調(diào)查對(duì)象統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分布見(jiàn)表2。

表2 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分布Tab.2 Distribution of sample demographic variables

4 探索性因素分析

4.1 因素分析的可行性檢驗(yàn)

樣本是否適合進(jìn)行因素分析，還需要考察KMO 統(tǒng)計(jì)量的大小和通過(guò)Bartlett’s 球形檢驗(yàn)考察顯著性。KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）是取樣數(shù)適當(dāng)，它反映了變量間共同因素的多少，當(dāng)KMO 值大于0.9 時(shí)，探索效果最好。Bartlett’s 球形檢驗(yàn)的卡方分布值達(dá)到顯著性水平，也說(shuō)明該樣本群體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，可以進(jìn)行因素分析［23］。問(wèn)卷因素分析可行性檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO 值為0.939，Bartlett’s 球形檢驗(yàn)達(dá)到極顯著水平（P＜0.001），說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)適合進(jìn)行探索性因素分析。

首先，通過(guò)逐步降維找出表示原變量主要信息的公共因子。采用主成分分析法抽取共同因素，特征值為1。然后選用正交旋轉(zhuǎn)法的最大變異法完成因素旋轉(zhuǎn)。具體取舍標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）刪除共同度低于0.3 的項(xiàng)目；（2）保留負(fù)荷值大于0.5 的項(xiàng)目；（3）刪除交叉負(fù)荷值較大的項(xiàng)目；（4）組成每個(gè)因素的項(xiàng)目數(shù)不低于3 個(gè)；（5）刪除歸類不當(dāng)或無(wú)法解釋的項(xiàng)目。每刪除一個(gè)題項(xiàng)，都應(yīng)重新做一次探索性因素分析，通常從負(fù)荷量最低的題項(xiàng)開(kāi)始刪起。依據(jù)上述步驟，抽取4 個(gè)因子，保留了19 個(gè)項(xiàng)目，組成企業(yè)員工獲得感的正式問(wèn)卷。

抽取的四因子結(jié)構(gòu)清晰，所有項(xiàng)目的因素負(fù)荷都高于0.50，4 個(gè)維度累計(jì)解釋總體變異的58.535%，符合行為和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域要求萃取后保留的因素聯(lián)合解釋變異量達(dá)到50% 的指標(biāo)。

為檢驗(yàn)共同方法變異（CMV）是否存在，采用Hamman 單因素檢驗(yàn)，將所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，析出4 個(gè)因子，累積解釋變異58.535%，其中單個(gè)因子最大解釋總變異的16.894%，單個(gè)因子的解釋力度小，不存在嚴(yán)重的共同方法變異。根據(jù)各因子包含題項(xiàng)的特征，對(duì)其命名如下：因子1 主要反映了員工在公司中的實(shí)際獲得，包含六個(gè)題目，分別是員工落戶、困難家庭資助、加班時(shí)長(zhǎng)的控制和工資發(fā)放滿意度、定期組織活動(dòng)和旅游，可以命名為“經(jīng)濟(jì)實(shí)惠感”。因子2 反映了由能力出色的領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)著員工努力工作，為公司創(chuàng)造良好業(yè)績(jī)，不斷地發(fā)展壯大，包含五個(gè)題目，分別是公司向高水平方向發(fā)展、發(fā)展前景好、領(lǐng)導(dǎo)的能力出眾、領(lǐng)導(dǎo)的威信高、領(lǐng)導(dǎo)值得信賴，故命名為“發(fā)展認(rèn)同感”。因子3 主要反映了企業(yè)員工通過(guò)自己的努力，贏得了領(lǐng)導(dǎo)和客戶的認(rèn)可，也讓自己的工作業(yè)績(jī)有一定的提升，包含五個(gè)題目，分別是受到領(lǐng)導(dǎo)贊揚(yáng)、工作能力得到領(lǐng)導(dǎo)和客戶認(rèn)可、工作業(yè)績(jī)提升、領(lǐng)導(dǎo)放心地分配任務(wù)，故命名為“工作成就感”。因子4 主要表現(xiàn)為與同事之間的相互支持與合作，包含四個(gè)題目，分別是獲得同事的幫助和指導(dǎo)、與同事相處融洽、能與同事協(xié)同合作完成任務(wù)，命名為“人際溫暖感”。

4.2 信度分析

根據(jù)探索性因素分析形成的問(wèn)卷維度，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度分析。以內(nèi)部一致性系數(shù)和分半信度系數(shù)作為指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)各個(gè)維度之間的內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.611～0.776 之間，問(wèn)卷總分的內(nèi)部一致性系數(shù)是0.897，分半信度系數(shù)為0.869，各維度的分半信度系數(shù)介于0.624～0.766 之間，具有良好的信度，符合測(cè)量學(xué)的要求，結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷各因子內(nèi)部一致性信度系數(shù)Tab.3 The reliability coefficient of internal consistency of each factor in employees'sense of achievement questionnaire

5 驗(yàn)證性因素分析

5.1 結(jié)構(gòu)效度

采用Mplus 軟件對(duì)所收集的611 份有效數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，對(duì)模型結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討。良好的結(jié)構(gòu)方程模型其擬合指數(shù)評(píng)價(jià)指標(biāo)需要達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)：卡方與自由度的比值（χ2/df）小于3；近似誤差均方根（RMSEA）小于0.08；殘差均方根（SRMR）小于0.05；擬合指數(shù)大于0.9［24］。分析結(jié)果表明，企業(yè)員工獲得感是一個(gè)四維度結(jié)構(gòu)，包括經(jīng)濟(jì)實(shí)惠感、發(fā)展認(rèn)同感、工作成就感和人際溫暖感。驗(yàn)證性因素分析的擬合指數(shù)良好（表4 和圖1）。

表4 模型擬合指數(shù)Tab.4 Model fit index

圖1 企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷測(cè)量模型Fig.1 The measurement model of employees'acquisition questionnaire

由于企業(yè)員工獲得感存在多種結(jié)構(gòu)維度，本研究構(gòu)建的模型需要進(jìn)行多維度的對(duì)比，以擬合指數(shù)結(jié)果選擇最優(yōu)結(jié)構(gòu)。具體模型結(jié)構(gòu)如表5。

表5 企業(yè)員工獲得感模型比較Tab.5 The models comparison of employees'sense of achievement

運(yùn)用Mplus 軟件對(duì)各維度模型進(jìn)行分析，采用協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型和極大似然估計(jì)法對(duì)611 份數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，具體結(jié)果見(jiàn)表6。由表6 可知，企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷四因素模型擬合較好，具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表6 企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷驗(yàn)證性因素分析模型擬合指數(shù)Tab.6 Fit index of confirmatory factor analysis model in employees'sense of achievement questionnaire

5.2 校標(biāo)效度

本研究以李超平等［25］、Tsui 等［26］編制的總體工作滿意度問(wèn)卷作為校標(biāo)工具，把企業(yè)員工獲得感的各維度與總體工作滿意度進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果表明總體的企業(yè)員工獲得感及其各維度均與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)，表明企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷具有良好的校標(biāo)效度。此外，企業(yè)員工獲得感與各維度之間的相關(guān)介于0.734～0.886（P＜0.01）之間，各維度的相關(guān)介于0.464～0.675（P＜0.01）之間，呈中等程度的相關(guān)，表明各維度之間具有相關(guān)性又具有一定程度的獨(dú)立性，且與總問(wèn)卷契合。具體結(jié)果見(jiàn)表7。

表7 校標(biāo)與企業(yè)員工獲得感及其各維度的相關(guān)性Tab.7 The correlation between school standard and employees'sense of achievement and its dimension

6 討論與結(jié)論

根據(jù)文獻(xiàn)分析法和訪談法，編制了企業(yè)員工獲得感初始問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)EFA 和CFA，并進(jìn)行了信效度的檢驗(yàn)分析，正式問(wèn)卷最終保留了19 個(gè)題目，形成了四個(gè)維度，包括經(jīng)濟(jì)實(shí)惠感、發(fā)展認(rèn)同感、工作成就感和人際溫暖感。

經(jīng)濟(jì)實(shí)惠感反映的是企業(yè)員工在公司中獲得實(shí)在的物質(zhì)層面的利益而產(chǎn)生的積極體驗(yàn)，這些物質(zhì)包括工資報(bào)酬、公費(fèi)旅游等方面的福利。在現(xiàn)實(shí)生活中，生存是人類的首要任務(wù)，人們必須付出勞動(dòng)來(lái)獲取所需物質(zhì)，滿足基本的生理需要。因此，企業(yè)員工獲得感與其基本需求有著密切的聯(lián)系［9］。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，當(dāng)生理需要得到滿足才會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要，而生理需要可以從工作中獲得相應(yīng)的報(bào)酬來(lái)得到滿足［17］。實(shí)際上，企業(yè)的福利待遇、薪酬制度公平性等，都是影響企業(yè)員工獲得感的因素［27］。企業(yè)不僅為員工們的基本生活需求提供足夠的保障，在福利薪酬待遇方面讓員工在物質(zhì)上有實(shí)在的獲得感，而且要制定合理的政策和制度，保障員工利益的公平性。

發(fā)展認(rèn)同感是指員工基于企業(yè)發(fā)展前景以及領(lǐng)導(dǎo)者的能力，形成的對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的判斷而產(chǎn)生的心理體驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心，領(lǐng)導(dǎo)者能力的強(qiáng)弱會(huì)影響團(tuán)隊(duì)工作效率的高低，也會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否能順利實(shí)現(xiàn)［28］。當(dāng)員工能夠認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者的工作和決策能力時(shí)，表明員工對(duì)企業(yè)發(fā)展充滿了希望，相信在管理者的帶領(lǐng)下企業(yè)會(huì)在未來(lái)發(fā)展更好。根據(jù)心理契約理論，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生積極的心理體驗(yàn)時(shí)，員工會(huì)形成較強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感［29］，進(jìn)而全身心地投入工作［30］，形成較高水平的獲得感。本研究發(fā)現(xiàn)，員工十分注重管理者的能力和聲譽(yù)以及對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的期望，包括管理者在企業(yè)中形成良好的聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)的工作能力出眾、公司會(huì)朝著更高層次的方向發(fā)展。其內(nèi)容與俞文釗［22］的心理測(cè)評(píng)指標(biāo)中的“方向感”具有一致性。

工作成就感體現(xiàn)的是員工工作表現(xiàn)得到客戶、領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊揚(yáng)，產(chǎn)生一種愉快或滿足的感覺(jué)［31］。員工不僅重視自己在企業(yè)中的物質(zhì)利益，也十分關(guān)注自己在企業(yè)中是否能得到成長(zhǎng)［32］，獲得更高的成就感。在日常工作中，員工想要追求成功，他就愿意付出更多的努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬給予適當(dāng)贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，不僅可以提升員工的工作積極性、工作效率及成就感，也能增進(jìn)企業(yè)收益，企業(yè)發(fā)展成果惠及全體員工，形成一種良性循環(huán)機(jī)制。

人際溫暖感主要涉及員工與同事的關(guān)系，工作上的支持和幫助及平時(shí)生活的和諧相處，都會(huì)形成一種和諧的氛圍并能為員工帶來(lái)愉悅感，即人際關(guān)系的溫暖感。溫暖感是企業(yè)員工精神層面獲得感的重要來(lái)源，也是企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)。企業(yè)員工之間人際關(guān)系融洽，就能保持良好的心境，形成更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神并為公司創(chuàng)造更多利益；反之，企業(yè)缺乏溫暖感，隔閡沖突嚴(yán)重，就難以形成凝聚力［33-34］。因此，公司一定要注重組織內(nèi)部的團(tuán)建活動(dòng)，加強(qiáng)各部門(mén)企業(yè)員工之間的交際，注重員工之間良好關(guān)系培養(yǎng)，提升企業(yè)的凝聚力。

綜上所述，企業(yè)員工獲得感問(wèn)卷形成的四維度結(jié)構(gòu)，能夠較好反映出企業(yè)員工在工作中的實(shí)際需求，與其他學(xué)者研究結(jié)果一致。嘗試界定企業(yè)員工獲得感的結(jié)構(gòu)內(nèi)容及編制相應(yīng)的測(cè)量工具，為今后系統(tǒng)研究企業(yè)員工獲得感提供了參考依據(jù)。但本問(wèn)卷的樣本量相對(duì)較少，難免會(huì)存在數(shù)據(jù)問(wèn)題進(jìn)而影響分析結(jié)果，今后需要加大樣本量的收集，取樣范圍也需要擴(kuò)大，進(jìn)一步探討問(wèn)卷的適用性。此外，本研究雖然采用總體工作滿意度問(wèn)卷作為員工獲得感問(wèn)卷的校標(biāo)工具，但尚未對(duì)員工獲得感和工作滿意度進(jìn)行比較區(qū)分，未來(lái)研究可以通過(guò)實(shí)踐調(diào)查來(lái)討論兩者的共性和個(gè)性特點(diǎn)。