基于模糊層次分析法的高校基層工作考核評(píng)價(jià)體系的研究與實(shí)踐

陳艷君 張勇飛

[摘? ? ? ? ? ?要]? 為了提高基層工作考核評(píng)價(jià)結(jié)果的全面性，開(kāi)展基于模糊層次分析法的高?；鶎庸ぷ骺己嗽u(píng)價(jià)體系的研究與實(shí)踐分析。采用層次化方式劃分指標(biāo)等級(jí)，建立高校基層工作考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并且根據(jù)高?；鶎庸ぷ鲘徫坏膶?shí)際工作內(nèi)容，填充指標(biāo)體系;建立相同層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊一致矩陣，通過(guò)對(duì)相同等級(jí)指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比的方式，掌握指標(biāo)在評(píng)價(jià)中的重要程度，實(shí)現(xiàn)基于模糊層次分析法的指標(biāo)權(quán)重分析;考慮外界多種因素的影響，結(jié)合模糊計(jì)算公式，對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，并采用構(gòu)建模糊評(píng)價(jià)矩陣的方式，綜合評(píng)價(jià)高?；鶎庸ぷ鞯目?jī)效考核結(jié)果。通過(guò)實(shí)例應(yīng)用證明，設(shè)計(jì)的工作考核評(píng)價(jià)體系，有效實(shí)現(xiàn)了從不同層面對(duì)崗位工作個(gè)人能力的全面評(píng)估，確保對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的公平性、公正性和全面性。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 模糊層次分析法;高校;基層工作;考核;評(píng)價(jià)體系;實(shí)踐

[中圖分類號(hào)]? C931.1? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2022）10-0073-03

績(jī)效考核是用于評(píng)估高校各個(gè)主體對(duì)象工作情況的主要方式，通過(guò)此種方式，校內(nèi)管理者深入了解或認(rèn)知校內(nèi)不同崗位工作者在工作中取得的成績(jī)、自我成長(zhǎng)情況和職務(wù)履行情況。同時(shí)，完成對(duì)高校工作者的績(jī)效考核后，將最終的評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給個(gè)人，達(dá)到認(rèn)知自身工作能力不足的目的[1]。但綜合各大高校對(duì)此項(xiàng)工作的實(shí)施現(xiàn)狀可知，大部分高校在開(kāi)展校內(nèi)績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)普遍存在考核體系不健全、考核指標(biāo)單一、指標(biāo)權(quán)重分配不合理、定性指標(biāo)占比較高和定量指標(biāo)占比較低的問(wèn)題。這些問(wèn)題不僅導(dǎo)致高校評(píng)價(jià)結(jié)果存在不公平和不公正的情況，還會(huì)在一定程度上降低教師工作的積極性，甚至導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)片面性的現(xiàn)象。為了優(yōu)化高校現(xiàn)有的教學(xué)考核體系，完善校內(nèi)考核指標(biāo)，在本文的研究中，將引進(jìn)模糊層次分析法作為體系建立的支撐，此方法又被稱為FAHP法，屬于AHP法的衍生成果[2]。相比后者，前者具有判斷矩陣構(gòu)建步驟簡(jiǎn)化、一致性標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)清晰、定量與定性相融合等優(yōu)勢(shì)。在評(píng)價(jià)中，通過(guò)對(duì)不同因素重要程度的比較，掌握評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的重要性，按照此種方式構(gòu)建的判斷矩陣具有一定模糊性，其滿足高?；鶎庸ぷ髡叩目?jī)效評(píng)價(jià)需求。本文在此項(xiàng)技術(shù)的支撐下，基于實(shí)用性、操作性等層面，建立多元化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并以校內(nèi)基層工作者為例，設(shè)計(jì)針對(duì)此部分群體的全體評(píng)價(jià)體系，致力于通過(guò)此次設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化和完善高?，F(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系。

一、基于模糊層次分析法的高?；鶎庸ぷ骺己嗽u(píng)價(jià)體系

（一）建立高?；鶎庸ぷ骺己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)體系

為了實(shí)現(xiàn)對(duì)校內(nèi)不同崗位基層工作者的精準(zhǔn)考核與評(píng)價(jià)，建立針對(duì)基層工作者工作內(nèi)容的考核指標(biāo)體系[3]。以校內(nèi)基礎(chǔ)教師崗位為例，在進(jìn)行教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，從教師崗位的工作內(nèi)容入手，包括基礎(chǔ)教學(xué)工作、深入調(diào)研工作與服務(wù)高校工作等。與此同時(shí)，校內(nèi)其他崗位人員的考核指標(biāo)也與此類崗位的考核指標(biāo)相同。指標(biāo)體系采用層次化方式劃分指標(biāo)等級(jí)，即細(xì)化考核指標(biāo)內(nèi)容，以此種方式完善考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。按照此種方式，建立高?；鶎庸ぷ骺己藢哟位笜?biāo)體系，具體內(nèi)容如圖1所示。

根據(jù)圖1構(gòu)建崗位考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為了確保指標(biāo)體系滿足實(shí)際工作中的評(píng)估需求，在完成設(shè)計(jì)后，根據(jù)高校基層工作崗位的實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)體系的填充，以此種方式實(shí)現(xiàn)對(duì)構(gòu)建指標(biāo)體系的全面優(yōu)化以及實(shí)時(shí)更新。

（二）基于模糊層次分析法的指標(biāo)權(quán)重分析

引進(jìn)模糊層次分析法，分析不同指標(biāo)的權(quán)重，確?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性和可靠性[4]。在分析過(guò)程中，需要先建立一個(gè)相同層評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊一致矩陣，通過(guò)對(duì)相同等級(jí)指標(biāo)進(jìn)行兩兩對(duì)比的方式，掌握指標(biāo)在評(píng)價(jià)中的重要程度。此次研究采用較為常用的標(biāo)度方法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重對(duì)比，標(biāo)度數(shù)值取值在0.1～0.9之間，對(duì)模糊標(biāo)度法的描述如表1所示。

假設(shè)在此過(guò)程中，兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)分別表示為i與j，則兩者的關(guān)系在模糊評(píng)價(jià)對(duì)比時(shí)一定滿足rij=1-rji的等式關(guān)系，因此，將R表示為一致性矩陣，根據(jù)矩陣的模糊特性，進(jìn)行不同指標(biāo)層考核指標(biāo)元素權(quán)重值的計(jì)算，計(jì)算公式用下述公式（1）表示：

wi= rik （1）

公式（1）中：wi表示對(duì)應(yīng)指標(biāo)i在評(píng)價(jià)中的權(quán)重值;n表示指標(biāo)層;α表示重要等級(jí)（標(biāo)度值）;k表示指標(biāo)個(gè)數(shù);r表示模糊性質(zhì)。其中，i的取值滿足i∈Ω，Ω的取值在1～n之間，公式中α的取值用（n-1）/2表示。按照上述方式，完成基于模糊層次分析法的指標(biāo)權(quán)重的分析。

（三）基于模糊評(píng)價(jià)矩陣的考核結(jié)果評(píng)價(jià)

完成上述研究后，通過(guò)構(gòu)建模糊評(píng)價(jià)矩陣的方式，對(duì)高?；鶎庸ぷ骺?jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)[5]。在此過(guò)程中應(yīng)明確，對(duì)基層工作崗位員工的模糊綜合評(píng)價(jià)是在考慮外界多種因素的影響下，結(jié)合模糊計(jì)算公式，對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。假設(shè)U表示高校基層工作崗位工作對(duì)象的多種因素，則U可以表示為{U1;U2;U3;…;Um}，每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)在所屬狀態(tài)下對(duì)待評(píng)價(jià)對(duì)象的n種決定形式表示V，則V表示為{V1;V2;V3;…;Vn}。已知高校基層崗位工作人員的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果是由n個(gè)指標(biāo)共同決定的，且每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重值是不同的。此時(shí)，可將對(duì)權(quán)重的分配作為上一個(gè)模糊子集，將對(duì)應(yīng)的子集表示為A，則A表示為{α1;α2;α3;…;αm}，其中αi的取值一定是一個(gè)大于0的數(shù)值，通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各個(gè)因素的模糊評(píng)價(jià)分析，可以得到一個(gè)完整的判斷矩陣，將判斷矩陣表示為R，對(duì)應(yīng)R的表達(dá)式如下：

R=R1R2…Rn=r11r12…r1nr21r22…r2n …rm1rm2…rmn （2）

公式（2）中：Ri表示第i評(píng)價(jià)指標(biāo)的單因素評(píng)價(jià)結(jié)果，可以認(rèn)為Ri與rji的計(jì)算因素在評(píng)語(yǔ)方面保持某種一致性[6]。為了確保評(píng)價(jià)過(guò)程中不同指標(biāo)的頻率分布保持一致，歸一化處理評(píng)價(jià)指標(biāo)，即滿足 rij的計(jì)算數(shù)值等于1.0。

確保評(píng)價(jià)過(guò)程中相關(guān)指標(biāo)均滿足需求后，通過(guò)復(fù)合計(jì)算的方式，輸出針對(duì)高校基層工作考核的評(píng)價(jià)結(jié)果，計(jì)算公式如下：

B=A·B=（b1，b2，b3，…，bn） （3）

公式（3）中：bj表示高?；鶎庸ぷ骺己嗽u(píng)價(jià)對(duì)象具有評(píng)語(yǔ)的程度，即模糊集合的隸屬度。按照此種方式，從隸屬度數(shù)據(jù)集中提取評(píng)價(jià)指標(biāo)，按照上文提出的方式進(jìn)行指標(biāo)的單值化計(jì)算，并且將最終得到的計(jì)算結(jié)果賦予權(quán)重分值，實(shí)現(xiàn)對(duì)不同指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果的歸一化[7]。綜上所述，實(shí)現(xiàn)基于模糊評(píng)價(jià)矩陣的考核結(jié)果評(píng)價(jià)，完成基于模糊層次分析法的高校基層工作考核評(píng)價(jià)體系的研究[8]。

二、評(píng)價(jià)體系的實(shí)踐應(yīng)用

為了證明本文設(shè)計(jì)的工作考核評(píng)價(jià)體系的有效性，將考核評(píng)價(jià)體系與某高校進(jìn)行對(duì)接，選擇高校內(nèi)基層教師崗位作為評(píng)價(jià)對(duì)象。教師共5名，5名教師在校內(nèi)分別為不同專業(yè)的輔助教學(xué)人員，分別定義為J1～J5，工齡分別為3年、5年、8年、9年、12年，工齡最短的教師個(gè)人績(jī)效薪資最低，工齡最長(zhǎng)的教師個(gè)人薪資最高，從薪資的順序可以看出，高校對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)大多以工齡與有效工作時(shí)長(zhǎng)作為依據(jù)，存在單一性問(wèn)題，因此，應(yīng)用本文體系與其進(jìn)行對(duì)比分析。

通過(guò)本文體系計(jì)算得出5名教師的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，具體數(shù)值如表2所示。

從表2可知，5名參與此次實(shí)踐的教師中，J5的總分>J2的總分>J1的總分>J3的總分>J4的總分。最終的結(jié)果與高校原定對(duì)五名人員的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是不匹配的，由此可見(jiàn)，高校早期使用的基層工作考核評(píng)價(jià)體系，僅從單一的層面進(jìn)行教師綜合能力與工作等級(jí)的評(píng)估，卻無(wú)法多角度進(jìn)行崗位人員不同層面的評(píng)價(jià)。因此，本文體系實(shí)現(xiàn)了從不同層面對(duì)崗位工作個(gè)人能力的全面評(píng)估，從而優(yōu)化基層崗位薪資待遇，確保對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的公平性、公正性和全面性。

三、結(jié)語(yǔ)

本文從建立高?；鶎庸ぷ骺己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)體系、基于模糊層次分析法的指標(biāo)權(quán)重分析、基于模糊評(píng)價(jià)矩陣的考核結(jié)果評(píng)價(jià)三個(gè)方面，對(duì)基于模糊層次分析法的高?；鶎庸ぷ骺己嗽u(píng)價(jià)體系展開(kāi)設(shè)計(jì)和研究。在完成設(shè)計(jì)后，將設(shè)計(jì)的考核評(píng)價(jià)體系與某高校進(jìn)行對(duì)接，采用實(shí)踐應(yīng)用的方式證明本文評(píng)價(jià)體系的可行性和有效性，從而優(yōu)化基層崗位薪資待遇，確保個(gè)人評(píng)價(jià)的公平性、公正性和全面性。但此次研究?jī)H選擇一個(gè)相同性質(zhì)的工作崗位作為研究對(duì)象，未能從多個(gè)方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)體系可行性的檢驗(yàn)。因此，在后續(xù)的研究中，加大對(duì)此方面的實(shí)踐投入，選擇多個(gè)單位與本文設(shè)計(jì)的成果進(jìn)行對(duì)接，通過(guò)不同單位對(duì)此體系的使用反饋評(píng)價(jià)，掌握此次設(shè)計(jì)在實(shí)際應(yīng)用中的不足與缺陷，并以此為依據(jù)進(jìn)行后續(xù)的完善工作。

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◎編輯 栗國(guó)花

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