談金融危機背景下員工積極心理資本的開發(fā)

許　穎

◆ 中圖分類號:F272 文獻標識碼:A

內(nèi)容摘要:目前,受金融危機的影響,經(jīng)濟性裁員成為企業(yè)無奈的選擇。裁員所帶來的負面影響有:企業(yè)效益不斷下降,員工產(chǎn)生焦慮情緒,員工離職成本增加等。而此時企業(yè)必須重視積極的心理資本,其實“我是誰”和“我知道什么”一樣重要。文章指出,只有通過關(guān)注員工的優(yōu)點和長處而非只聚焦于其缺點和短處,企業(yè)管理者才有可能在逆境中發(fā)展員工的自信心、希望、樂觀情緒和堅韌力,提高個人和組織的績效,以應對金融危機給企業(yè)帶來的影響。

關(guān)鍵詞:金融危機 積極心理資本 組織績效

自2008年下半年以來,次貸危機進一步演變擴大為全球性的金融危機,隨著全球經(jīng)濟和商品需求進一步疲軟,許多實體企業(yè)選擇了裁員,以降低企業(yè)成本,減少金融危機的沖擊。然而,現(xiàn)今企業(yè)在這場金融危機中最重要的是樹立渡過危機的信心,著眼于未來,儲備人才。由于人才是企業(yè)不可復制的核心競爭力之一,只有留住人才,企業(yè)才有復蘇的希望,以應對金融危機的沖擊。因此,企業(yè)應培養(yǎng)員工的自信心、希望、堅韌力和樂觀情緒,提高員工和企業(yè)共同對抗危機的“軟實力”,即開發(fā)員工的積極的心理資本。

心理資本的內(nèi)涵

Martin Seligman提出心理資本的概念后,心理資本才開始被管理者和實踐者逐漸重視起來。其實,學界一直關(guān)注人的心理狀態(tài)和心理素質(zhì),但是直到近些年,才把它作為一種資本概念提出來,并加以系統(tǒng)的分析研究。目前,國外心理資本理論已經(jīng)相對成熟。由于文化的差異,所處環(huán)境的不同,探索金融危機下心理資本對中國企業(yè)員工的積極影響從而擴大該理論的適用范圍是很有必要的。

心理資本,指的是“我是誰”。任何人,不論是管理者還是員工,都有心理資本,心理資本狀況是優(yōu)良還是糟糕,對工作業(yè)績至關(guān)重要。企業(yè)只有有效開發(fā)和利用員工的心理資本,才有可能在金融危機中處于主動和有利地位。

心理資本研究的理論基礎(chǔ)

心理資本已經(jīng)在社會學、投資學以及經(jīng)濟學著作中多次被提及,但是被運用到人力資源管理學科中仍要重新定義。積極心理學的研究淵源最早可以追溯到20世紀30年代Terman關(guān)于天才和婚姻幸福感以及榮格關(guān)于生活意義的研究。Maslow和榮格等人本主義心理學家從20世紀五六十年代開始研究人性積極的一面,他們的研究對現(xiàn)代心理學產(chǎn)生了深遠影響。20世紀末期,許多心理學家在研究中發(fā)現(xiàn),某些積極的心理要素有助于心理疾患的預防和消除。為了推進個體、群體、組織和社會不斷向前發(fā)展并走向繁榮,他們并沒有跟隨以前的心理學研究中關(guān)注個體缺點和不足的研究導向,而使用科學的方法研究人性中的積極方面,探索并挖掘個體的優(yōu)點和積極的一面。這些針對人性積極面的研究具有很大的理論價值和現(xiàn)實意義。

正是在這種背景下,Martin Seligman提倡摒棄以前心理學界過分重視消極心理研究的取向,在20世紀90年代發(fā)起了積極心理學運動。他的倡議得到了廣泛的支持,學術(shù)界開始重視對積極心理的大量研究。2002年,Martin Seligman在《真正的幸福》中提出心理資本是否存在?如果存在,那么心理資本是什么以及我們怎樣才能得到?然后他做了肯定的回答,“當我們參與其中時,我們大概正在構(gòu)建和發(fā)展我們的心理資本”,“心理資本”的概念隨后產(chǎn)生。他認為,那些導致個體積極行為的心理因素都可以納入資本的范疇。這一創(chuàng)新性的觀點極大的開闊了研究者的思路,同時也引發(fā)了大量關(guān)于心理資本的討論。

積極心理資本的定義及內(nèi)容

(一)積極心理資本的定義

積極的心理資本被定義(Luthans, Youssef et al.,2007)為“個人可發(fā)展的積極的心理狀態(tài)”,具體可表現(xiàn)為:自我效能感(efficacy),有信心呈現(xiàn)和投入必要的努力已完成挑戰(zhàn)性的工作;希望(hope),為了成功照著預定的目標堅韌不拔的前進;樂觀(optimism),把積極的事件歸因于內(nèi)部、持久、普遍深入的原因;堅韌力(resilience),當面臨困難和危機時,持續(xù)保持韌勁從中迅速恢復,甚至擺脫困難走向成功。

從定義來看,積極的心理資本所包含的四個維度很全面地詮釋了心理資本,說明了在危機面前企業(yè)員工擁有積極的心理資本就有可能更加堅決,期望成功,能有效規(guī)避自己的缺點和不足(Luthans, Avolio,Avey & Norman,2007;Luthans, Youssef et al.,2007)。James B. Avey等人也在實證中證實了心理資本包含著這四個主要因子。本文對積極的心理資本的研究就借用Luthans對心理資本的定義和維度。

(二)積極心理資本的內(nèi)容

Luthans和Youssef(2004)認為,積極心理資本由自我效能感(或自信)、希望、樂觀和堅韌力四個維度構(gòu)成,這些都是個體的基本心理狀態(tài),都符合積極、獨特、可以測量、可以開發(fā)塑造、與績效相關(guān)等積極組織行為的標準。

自我效能感。Stajkovic and Luthans (1998)用元分析的方法綜合了以前人們對自我效能感的實證研究,把自我效能感定義為“人們對自己激發(fā)動機,認知資源并且在既定的環(huán)境中采取必要行動來完成特定行為的能力?！本哂行判牡娜藗冞x擇挑戰(zhàn)性的任務,自我激勵并且努力去實現(xiàn)自己的目標,當遇到危機和障礙的時候會堅定信心。

希望。按照Snyders(2000)的理論,“希望指基于成功、路徑和意志力三者之間互動而形成的積極動機狀態(tài)?！被谶@個定義,意志力是對完成目標的決心,而路徑指的是實現(xiàn)目標的方法、策略或能力,也即在目標完成過程中,一旦出現(xiàn) “道路阻塞”,要創(chuàng)造性地找到可替代的路徑以完成目標。在各種領(lǐng)域,包括工作場所中證明希望和績效是相關(guān)的(Adams et al., 2002;Snyder,Cook,Ruby & Rehm等,1997),在工作中,從來都沒有希望的人,也不可能指望他對企業(yè)組織有什么貢獻,企業(yè)需要的是充滿希望的員工。

樂觀被定義為一種歸因方式:樂觀主義者定義為那些把積極事件歸因為內(nèi)在的、穩(wěn)定的、一般性的原因,而把那些消極事件歸因為外在的、不穩(wěn)定的和特殊的原因的人(Seligman,1998)。因此,樂觀反映了心理資本中關(guān)于積極的看待結(jié)果和歸因事件的一面,這包括積極的情緒、動機和對未來的預見(Luthans,2002)。沒有樂觀,即使是成功的事情也很少會被認為是可靠的,悲觀者通常把成功事件看作是幸運的,而將壞事情看作是永久的。樂觀的員工會以積極的情緒面對困難,對未來的期望是積極的。樂觀這一因子可以被可靠地測量,同時他對工作場所中的績效影響也是公認的。

堅韌力(Luthans,2002)是人們從逆境、沖突、失敗甚至一些積極事件,如晉升和責任的增加等情景中迅速回復的心理能力,對于提升個人能力和社會的人力資本有重要的指導意義。Maddi(1987)發(fā)現(xiàn),一個有堅韌力的雇員在面對公司的大規(guī)模裁員時更加能維持他們的健康狀態(tài)、幸福感和績效。Luthans等學者(2005)發(fā)現(xiàn),面對重大的組織變革時,雇員的績效與他們的堅韌力密切相關(guān)。堅韌力是能夠被測量的(Block & Kremen,1996;Wagnild & Young,1993),同時堅韌力與工作場所的績效是相關(guān)的(Coutu,2002;Luthans等,2005)。

綜上所述,本文首先擴大積極的心理資本理論在特定的環(huán)境中的適用范圍,指出擁有積極的心理資本的個人,能承受挑戰(zhàn)和變革,能有效規(guī)避自己的缺點和不足,從而堅定走出逆境的信心。其次揭示積極的心理資本對當前員工心理焦慮的積極影響,從而對企業(yè)現(xiàn)有留職員工解除焦慮情緒,為企業(yè)的發(fā)展起到積極作用。

參考文獻:

1.唐強.企業(yè)員工心理資本結(jié)構(gòu)維度及其因果關(guān)系的初步驗證.浙江大學管理學院,2008

2.仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學報,2007

3.仲理峰.心理資本研究評述與展望[J].心理科學進展,2007