國(guó)有企業(yè)構(gòu)建“以效益為中心”績(jī)效考核體系若干問(wèn)題思考

聶莉雅

摘要：有效的績(jī)效考核體系不僅能夠使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)效率增加，還能夠提高國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?！耙孕б鏋橹行摹笔俏覈?guó)當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)體制改革下企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)?！耙孕б鏋橹行摹钡目?jī)效考核體系能夠最大化提高國(guó)有企業(yè)職員的工作能動(dòng)性，從而提升國(guó)有企業(yè)內(nèi)部治理效率。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系還比較傳統(tǒng)，沒(méi)有建立“以效益為中心”的績(jī)效考核體系，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在新時(shí)代發(fā)展中的動(dòng)力不足。因此文章分析了“以效益為中心”績(jī)效考核體系對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的意義，并根據(jù)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存績(jī)效考核的不足之處，提出我國(guó)新經(jīng)濟(jì)格局下國(guó)有企業(yè)構(gòu)建“以效益為中心”績(jī)效考核體系的建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);“以效益為中心”;績(jī)效考核;績(jī)效體系

我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成以及市場(chǎng)格局的擴(kuò)大都離不開(kāi)合理有效的內(nèi)部績(jī)效考核體系。而“以效益為中心”的績(jī)效考核體系能夠提升國(guó)有企業(yè)職員的工作積極性、提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部資源管理的有效性。此外，“以效益為中心”績(jī)效考核體系還能夠提高國(guó)有企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力，使得國(guó)有企業(yè)在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)能力不斷提升、經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

然而我國(guó)國(guó)有企業(yè)目前尚未構(gòu)建“以效益為中心”的績(jī)效考核體系，同時(shí)績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)性管理。績(jī)效考核體系的缺陷使得國(guó)有企業(yè)在當(dāng)下激烈市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)能力得不到提高，也使得國(guó)有企業(yè)無(wú)法在我國(guó)新經(jīng)濟(jì)體制改革下迸發(fā)出新的發(fā)展動(dòng)力。因此為了實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部治理的有效性，提高國(guó)有企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，本文從“以效益為中心”的績(jī)效考核體系出發(fā)探討了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系的問(wèn)題并提出改進(jìn)建議。

一、“以效益為中心”績(jī)效考核體系對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的意義

（一）提高國(guó)有企業(yè)員工的工作能動(dòng)性

傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核管理體系并沒(méi)把“以效益為中心”作為基礎(chǔ)，這使得國(guó)有企業(yè)員工工作效率較低、工作的綜合質(zhì)量不佳。并且傳統(tǒng)績(jī)效考核體系沒(méi)有針對(duì)員工的工作質(zhì)量和效益實(shí)施嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這使得國(guó)有企業(yè)員工在面對(duì)工作難題時(shí)沒(méi)有解決問(wèn)題的動(dòng)力，導(dǎo)致工作問(wèn)題的處理嚴(yán)重滯后。而“以效益為中心”的績(jī)效考核體系，能夠讓國(guó)有企業(yè)的員工在自身工作崗位上進(jìn)行深耕，從而能夠針對(duì)工作問(wèn)題提出高效率的解決方案，提高工作的綜合質(zhì)量。此外，“以效益為中心”的績(jī)效考核體系創(chuàng)造了一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，使得國(guó)有企業(yè)的員工能夠時(shí)刻以工作效益最優(yōu)化為目標(biāo)開(kāi)展工作。綜合來(lái)看，“以效益為中心”的績(jī)效考核體系能夠約束國(guó)有企業(yè)員工低效率的工作行為，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)員工的工作能動(dòng)性和積極性，從而提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部治理的綜合效益。

（二）優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理

我國(guó)新經(jīng)濟(jì)體制下，職員工作能力的信息化、數(shù)據(jù)化管理是不可或缺的。但是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系缺乏對(duì)于職員工作能力和工作效益的信息化管理，從而使得國(guó)有企業(yè)不能夠準(zhǔn)確掌握內(nèi)部人力資源的綜合情況，最終導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的效率降低。并且傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系在對(duì)員工績(jī)效考核的過(guò)程中主觀因素較強(qiáng)，無(wú)法客觀地對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估。而“以效益為中心”績(jī)效考核體系能夠以效益為客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)職員的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估和管理。此外“以效益為中心”績(jī)效考核體系還能夠使得國(guó)有企業(yè)對(duì)于其員工的工作能力有著標(biāo)準(zhǔn)化、綜合化的掌握，使得國(guó)有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源分配的有效性。從國(guó)有企業(yè)宏觀的發(fā)展上來(lái)看，“以效益為中心”績(jī)效考核體系還能夠使得國(guó)有企業(yè)人力資源管理與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，從而推進(jìn)國(guó)有企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)改革中的發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)落后

國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不能滿足國(guó)有企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的發(fā)展。然而目前的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)仍是延續(xù)傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使得國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮積極的推動(dòng)作用。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較落后，具體體現(xiàn)在：一是國(guó)有企業(yè)對(duì)于職員工作效益的評(píng)判具有比較嚴(yán)重的主觀性，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制不能夠真實(shí)反映國(guó)有企業(yè)職員的工作能力。二是國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有針對(duì)職員的工作能力進(jìn)行工作量的分配，并且對(duì)職員的工作質(zhì)量沒(méi)有進(jìn)行客觀數(shù)據(jù)化的核定，這就使得國(guó)有企業(yè)整體績(jī)效管理的效益降低。三是國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏標(biāo)準(zhǔn)的、多樣化的考核權(quán)重，存在對(duì)不同的工作崗位施行同一的考核權(quán)重問(wèn)題。并且同質(zhì)化的考核權(quán)重在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中占有絕對(duì)的地位，從而使得績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。我國(guó)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理呈現(xiàn)數(shù)據(jù)化、多維化、效益化的趨勢(shì)，而現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體制標(biāo)準(zhǔn)還比較落后，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展迸發(fā)出新的發(fā)展動(dòng)力。

（二）績(jī)效考核系統(tǒng)性不足

績(jī)效考核管理不僅僅是人力資源部門(mén)單方面的工作，而是一個(gè)系統(tǒng)性工程。有效的績(jī)效考核體系需要國(guó)有企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間進(jìn)行及時(shí)有效的信息溝通，從而使得績(jī)效考核的結(jié)果客觀準(zhǔn)確。并且各個(gè)部門(mén)對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行力也是影響國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平的關(guān)鍵因素。然而，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)各個(gè)部門(mén)對(duì)于績(jī)效考核的執(zhí)行力參差不齊、整個(gè)績(jī)效考核流程的信息溝通嚴(yán)重不對(duì)稱，從而使得國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)性不足。當(dāng)下國(guó)有企業(yè)各個(gè)部門(mén)內(nèi)的績(jī)效考核并沒(méi)有嚴(yán)格按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，各個(gè)部門(mén)對(duì)于職員工作效益的評(píng)估仍然存在比較嚴(yán)重的主觀性。此外，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系內(nèi)各個(gè)部門(mén)與人力資源部門(mén)之間的績(jī)效信息溝通存在一定的不對(duì)稱性以及滯后性，從而人力資源部門(mén)無(wú)法準(zhǔn)確掌握國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核結(jié)果，使得國(guó)有企業(yè)的綜合績(jī)效管理水平降低。綜合來(lái)看，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程度參差不齊以及內(nèi)部績(jī)效考核信息溝通的不對(duì)稱都使得國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)性不足。

（三）績(jī)效考核缺乏績(jī)效和薪酬獎(jiǎng)懲的關(guān)聯(lián)性設(shè)定

國(guó)有企業(yè)建立完善的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的薪酬獎(jiǎng)懲設(shè)定，能夠約束員工的工作態(tài)度、工作行為，提高員工工作效率。同時(shí)，賞罰分明的薪酬制度能夠激勵(lì)國(guó)有企業(yè)員工對(duì)工作問(wèn)題進(jìn)行積極、創(chuàng)新性的處理。國(guó)有企業(yè)建立績(jī)效與薪酬獎(jiǎng)懲有嚴(yán)格關(guān)聯(lián)性的績(jī)效考核體系，是解決國(guó)有企業(yè)員工低效工作最直接最有效的方法。但目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的薪酬制度并沒(méi)有跟績(jī)效水平嚴(yán)格掛鉤，不同崗位之間的薪酬制度單一，無(wú)法正確體現(xiàn)出員工的差異性。國(guó)有企業(yè)當(dāng)下績(jī)效和薪酬獎(jiǎng)懲關(guān)聯(lián)度低的現(xiàn)狀，使得員工工作出現(xiàn)“搭便車(chē)”的工作行為，干得好干得壞并無(wú)差異，無(wú)法將現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效資源配置，增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。目前，國(guó)有企業(yè)單一的薪酬制度無(wú)法滿足新時(shí)代下多崗位的薪酬要求，各個(gè)部門(mén)崗位都缺失工作動(dòng)力，無(wú)法刺激員工積極性，最終導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)整體的發(fā)展水平趨于緩慢。有效的績(jī)效考核制度能夠使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，激發(fā)員工潛力，提高工作效率。

三、對(duì)于國(guó)有企業(yè)構(gòu)建“以效益為中心”績(jī)效考核體系的建議

（一）將“以效益為中心”的指導(dǎo)思想融入績(jī)效考核體系的構(gòu)建

“以效益為中心”的指導(dǎo)思想是當(dāng)代國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心思想，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是將“以效益為中心”的指導(dǎo)思想融入績(jī)效考核體系的構(gòu)建?！耙孕б鏋橹行摹睘橹笇?dǎo)思想的績(jī)效考核體系，能夠約束國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工低效率的狀況，減少“搭便車(chē)”行為，發(fā)揮員工的工作能動(dòng)性，并進(jìn)一步增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部凝聚力?！耙孕б鏋橹行摹睘橹笇?dǎo)思想的績(jī)效考核體系，還能夠使得國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核朝數(shù)據(jù)化、信息化方向發(fā)展，促使國(guó)有企業(yè)人力資源管理變得更加客觀有效。因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將“以效益為中心”為指導(dǎo)思想融入績(jī)效考核體系的構(gòu)建，對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系進(jìn)行全方面改革。具體的做法有：首先，對(duì)員工的工作結(jié)果設(shè)定嚴(yán)格的績(jī)效層級(jí)，并且對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)化的績(jī)效考核。第二是在員工的入職和晉升過(guò)程中設(shè)定客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，只有滿足績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工方可入職和晉升。第三是國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)各部門(mén)都進(jìn)行“以效益為中心”為指導(dǎo)思想的績(jī)效考核體系進(jìn)行專題培訓(xùn)，有利于效益導(dǎo)向的思維融入各個(gè)部門(mén)。

（二）構(gòu)建系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系的系統(tǒng)性不足這一特點(diǎn)，將使得“以效益為中心”為導(dǎo)向的思想沒(méi)有得到落實(shí)，導(dǎo)致效益導(dǎo)向的績(jī)效考核無(wú)法在各個(gè)部門(mén)之中得到有效執(zhí)行和溝通，因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系，明確各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核管理人員，并明確各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核人員的工作職責(zé)要求。國(guó)有企業(yè)還要加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)績(jī)效負(fù)責(zé)人與人力資源管理部門(mén)的信息溝通，以及相應(yīng)部門(mén)人員的績(jī)效數(shù)據(jù)處理能力，最終使得國(guó)有企業(yè)的整體績(jī)效考核系統(tǒng)性地體現(xiàn)最客觀的員工考核結(jié)果。在績(jī)效考核系統(tǒng)性構(gòu)建中，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果和薪酬獎(jiǎng)懲的關(guān)聯(lián)程度，使得整個(gè)績(jī)效考核體系能夠最大化激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)員工的工作質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

“以效益為中心”的績(jī)效考核體系能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革創(chuàng)新、使國(guó)有企業(yè)獲得新的發(fā)展動(dòng)力。而且“以效益為中心”的績(jī)效考核體系還有利于國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行綜合的掌握，從而提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的效率。但是國(guó)有企業(yè)目前還沒(méi)有構(gòu)建“以效益為中心”的績(jī)效考核體系。當(dāng)下國(guó)有企業(yè)對(duì)于職員工作效益的評(píng)判具有比較嚴(yán)重的主觀性，并且沒(méi)有構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的績(jī)效考核體系，從而國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制不能夠真實(shí)反映國(guó)有企業(yè)職員的工作能力。因此為了解決國(guó)有企業(yè)存在的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)落后、系統(tǒng)性不足、薪酬和績(jī)效脫離等問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將“以效益為中心”的現(xiàn)代化指導(dǎo)思想融入績(jī)效考核體系的構(gòu)建中。國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該加快系統(tǒng)化績(jī)效考核體系的構(gòu)建，明確各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核人員的工作職責(zé)要求以及加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)與人力資源部門(mén)之間績(jī)效考核信息的溝通?？傊?，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該把職員的工作效益作為內(nèi)部績(jī)效考核體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，加快內(nèi)部系統(tǒng)化績(jī)效考核體系的建立，從而提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的效率。

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（作者單位：廈門(mén)住宅建設(shè)集團(tuán)有限公司）

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