國有企業(yè)勞動關系管理法律風險的防范措施探討

王勇

摘要：人事法律制度是規(guī)范我國國有企業(yè)勞動關系的依據(jù)，所以在國有企業(yè)勞動關系越來越復雜的背景下，就需要對人事法律制度進行更新與完善，這其中就涉及規(guī)章制度的完善、管理方式的創(chuàng)新等。文章針對企業(yè)勞動關系管理的目的進行分析，顯示不管是對企業(yè)而言，還是對勞動者而言，勞動關系管理對雙方均會產生有利影響;同時，分析了國有企業(yè)勞動關系管理中存在的法律風險問題，在此基礎上提出法律風險的防范措施，以期為國有企業(yè)的長遠發(fā)展提供保障。

關鍵詞：國有企業(yè);勞動關系管理;法律風險;防范措施

在我國國有企業(yè)發(fā)展的過程中，改制是國有企業(yè)發(fā)展的主要方向，隨著內部管理制度的改變，企業(yè)人事關系管理更加復雜，企業(yè)在勞動關系管理中，管理的制度、方法等均與改制前發(fā)生了巨大的改變。但同時，因企業(yè)在改革過程中，一些工作中存在不足之處，導致相關法律法規(guī)政策的落實、制度的規(guī)范等方面不夠全面，企業(yè)在發(fā)展中遇到諸多新問題，如勞動關系的復雜化等，導致國有企業(yè)勞動關系管理難度增加，一旦處理不好與員工的勞動關系，就可能引起勞動關系法律風險問題的發(fā)生，所以規(guī)避與防范國有企業(yè)勞動關系管理中的法律風險問題，是國有企業(yè)在改革中需關注的重點。

一、企業(yè)勞動關系管理的目的

企業(yè)之所以要進行勞動關系管理，其目的主要包含以下幾方面：首先，企業(yè)勞動關系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，所以企業(yè)的人力資源優(yōu)勢能夠從勞動關系管理中充分體現(xiàn)出來，可使企業(yè)在發(fā)展中不斷優(yōu)化人才結構，保證企業(yè)的正常運轉;其次，對員工的合法權益可通過勞動關系管理進行保證，員工權益不會受損，員工在工作中能夠投入更多的精力和積極性，有利于員工個人價值的實現(xiàn)和企業(yè)經濟效益的提升;最后，對企業(yè)與員工雙方權益進行保護，正確處理企業(yè)與員工之間的關系，全體員工的凝聚力、向心力提升后，企業(yè)發(fā)展機會也會拓寬。此外，在當前國有企業(yè)改革的背景下，人事關系更加復雜，勞動關系管理的優(yōu)勢能夠充分顯示出來。并且對企業(yè)而言，不管是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，不管企業(yè)規(guī)模的大小，以相關法律法規(guī)為依據(jù)的勞動關系管理都是企業(yè)開展合法經營的基礎。因此，勞動關系管理具有以人為本的精神，是勞動者合法權益的保障，也是企業(yè)合法經營的依據(jù)，能夠有效減少諸多人事法律風險事件的發(fā)生。

二、國有企業(yè)勞動關系管理中的法律風險

（一）企業(yè)內部改革不徹底

在我國社會經濟快速發(fā)展的背景下，為了適應市場經濟發(fā)展的需求，國有企業(yè)需要在經營、管理等方面進行改革與完善，包含政企分開改革模式、新的管理模式在國有企業(yè)經營管理中被推廣與應用。但從改革的實際效果來看，一部分改革成果在國有企業(yè)發(fā)展中已經明顯表現(xiàn)出來，但同時還有部門改革內容在國有企業(yè)中并沒有完全落實，如在人事管理、勞動合同管理等方面的改革落實不到位，最終影響了國有企業(yè)勞動關系管理，特別是在政企分開模式下，國有企業(yè)對政府的依賴程度大幅下降，在經營活動中自主性更強，但同時企業(yè)內部在勞動關系方面也變得更加復雜。原因在于改制前，國有企業(yè)中合同制員工少，擁有“鐵飯碗”的員工較多，但改制后隨著合同制員工數(shù)量的大幅增加，擁有“鐵飯碗”的員工越來越少，而合同制下的勞動關系管理本身復雜性更高，也就導致了國有企業(yè)改制后勞動關系管理面臨的問題增多，管理難度增大。

（二）未深入理解相關法律法規(guī)

為了對勞動者的合法權益進行有效保護，對企業(yè)的正常發(fā)展進行維護，我國在勞動關系管理方面也制定了諸多法律法規(guī)，如《勞動合同法》、《勞動法》等法規(guī)，在國有企業(yè)勞動管理管理方面，上述法律法規(guī)發(fā)揮著重要作用，指導者國有企業(yè)進行勞動關系管理。但也有部分國有企業(yè)在勞動關系管理中，對上述法律法規(guī)在相關內容方面，企業(yè)領導層并沒有深入理解和學習，導致企業(yè)在勞動關系管理中出現(xiàn)諸多法律風險問題。此外，雖然在用工關系方面，諸多法律法規(guī)條文均有明確規(guī)定，但部分國有企業(yè)相關部門在用工關系方面，并沒有按照法律規(guī)定的內容嚴格執(zhí)行，也會引起法律風險事件的發(fā)生。所以，在我國國有企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)勞動關系變得越來越復雜，諸多風險事件發(fā)生率不斷提高，已經逐漸成為制約國有企業(yè)發(fā)展的主要原因。此外，從法律法規(guī)層面上來看，在勞動關系、用工關系的規(guī)定中，很多法規(guī)內容上也存在不完善之處，雖然也涉及到勞動關系的規(guī)定與要求，但并不完善，所以對相關法律法規(guī)結合當前時代發(fā)展下勞動關系管理的現(xiàn)狀進行完善，保證國有企業(yè)在勞動關系管理中有充分的依據(jù)，是企業(yè)長遠發(fā)展的法律基礎。

三、國有企業(yè)勞動關系管理法律風險的防范措施

（一）制定與員工利益相符的規(guī)章制度

對于國有企業(yè)而言，在相關規(guī)章制度制定中，需要考慮的因素比較多，其中對員工切身利益的影響時規(guī)章制度制定中應重點考慮的因素。首先，在規(guī)章制度內容制定中，不僅要符合相關法律的要求，同時還需結合《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，對勞動規(guī)章制度進行合理制定，確保勞動者的基本權利受到法律保護。其次，在規(guī)章制度制定流程方面，也需按照相關法律規(guī)定執(zhí)行。對于國有企業(yè)而言，在關系勞動者切身利益的規(guī)章制度在制定時，需多方征集企業(yè)全體員工的意見，并對意見進行整理分析后再進行制定，確保方案具有綜合性與代表性，能夠體現(xiàn)全體員工的利益。同時，國有企業(yè)還應該與企業(yè)工會、職工代表等進行協(xié)商，以確保所制定規(guī)章制度具有公平公正性，并且企業(yè)員工對方案具有提出修改意見的權利。最后，在規(guī)章制度最終確定前，需先在企業(yè)內進行公示，企業(yè)也有義務按照流程進行規(guī)章制度的公示，以便企業(yè)全體員工對新制定的規(guī)章制度及時了解與意見反饋。盡管在《勞動法》中，對規(guī)章制度的公示沒有明確的規(guī)定，但在公示中國有企業(yè)盡量不要采用短信、郵箱等途徑進行功能室，防止引起法律風險問題。企業(yè)內相關部門可通過文件的形式，在勞動合同附件中添加，與《員工手冊》同時發(fā)放給員工，供員工了解與學習。在對員工進行崗前培訓或日常培訓中，針對制度問題進行專門的培訓，并且對制度中存在的與員工利益不符的條款，由員工代表發(fā)言提出，領導層與員工共同對相關問題進行協(xié)商討論，最終制定解決的方案。國有企業(yè)在規(guī)章制度制定中，通過上述方式的應用，對各類勞動糾紛事件的發(fā)生能夠最大限度的避免，同時對勞動者的合法權益也做到了有效維護。

（二）完善勞動合同的期限管理

對于國有企業(yè)而言，其發(fā)展需立足于長遠角度，具有長遠的戰(zhàn)略眼光，所以在企業(yè)內各項管理工作開展中，也應有遠見。在勞動合同期限管理中，不管是對勞動者而言，還是對企業(yè)而言，沒有固定期限的合同對雙方都是有利的?；趧趧诱叨裕瑒趧雍贤衅谙薏还潭ㄇ闆r下，勞動者時刻關注自身的職業(yè)規(guī)劃，而對于企業(yè)而言，也能時刻重視職工隊伍的穩(wěn)定性，在實際管理中對自身的社會責任能勇于承擔。《勞動合同法》中規(guī)定顯示，無固定期限勞動合同的簽訂時，勞動者必須滿足以下條件：首先，勞動者在企業(yè)中工作時間必須年滿十年以上;其次，勞動者與企業(yè)簽訂的固定期限勞動合同至少在兩次以上;最后，在國有企業(yè)改制背景下，重新簽訂勞動合同時，勞動者工作年限必須在十年以上，并且距離退休年齡不超過十年。需要注意的一點是，對于勞動者來說無固定期限勞動合同的簽訂，不表示勞動者對企業(yè)屬于“終身制”或擁有了“鐵飯碗”，而是與企業(yè)進行協(xié)商，經過企業(yè)同意后，并且企業(yè)達到國家要求后，企業(yè)就可以與勞動者接觸無固定期限的勞動合同。

（三）勞動合同的修訂與管理

國有企業(yè)在其發(fā)展中，如需要對勞動合同進行修訂時，就需按照《勞動合同法》相關規(guī)定與流程來制定。在新勞動合同中，除必備的條款設定外，還應該包含對員工、對企業(yè)的個體化約束條款，同時對原有相關條款需根據(jù)《勞動合同法》進行修改或刪除。此外。勞動合同中，涉及一些如《商業(yè)秘密保護協(xié)議》的條款，在員工解除勞動合同時，企業(yè)除了協(xié)助勞動者辦理好社會關系的轉移手續(xù)外，還應做出相關說明，對涉及商業(yè)秘密的事項，向勞動者進行叮囑，勞動者也應遵守《保密協(xié)議》對商業(yè)機密做好保密工作，避免泄密引起相關法律風險問題的出現(xiàn)。從企業(yè)角度來看，在員工調動、離職等情況出現(xiàn)時間，各企業(yè)人力資源管理部門，需對員工及相關部門進行核查，做好企業(yè)商業(yè)機密的保密工作，按照《保密協(xié)議》規(guī)避泄密風險。

（四）對勞動人事糾紛依法處理

在國有企業(yè)工作責任制度方面，除了從制度本身的制定與落實方面做好相關工作外，還需明確基層用人單位中的主要負責人員，以便在出現(xiàn)人事法律風險、勞動人事法律糾紛等事件時，有直接的責任人負責處理相關事宜，本著“誰用人誰負責”的原則，在第一時間內對相關勞動人事糾紛事件出面進行解決。在處理人事糾紛事件時，必須依據(jù)相關處理辦法進行處理，所以建立勞動人事糾紛協(xié)調處理機制也是國有企業(yè)在勞動關系管理中的重要工作。基層單位一旦出現(xiàn)人事糾紛問題，直接負責人需向企業(yè)人事部門、法律部門第一時間上報，并從上述兩個部門中了解糾紛事件處理的政策指導、法律指導方法等，盡可能的從企業(yè)內部層面將勞動人事糾紛事件化解。對于一些已經進入勞動仲裁、訴訟階段的勞動人事糾紛事件，基層部門需做好上報與協(xié)助的工作，確保組織人事部門、法律事務部門能與地方政府勞動仲裁有效的配合，對事件進行解決，防止事件的惡化、升級，對企業(yè)形象帶來損傷。同時，國有企業(yè)為更好地應對勞動人事糾紛案件，對出現(xiàn)的勞動人事糾紛案件應做好有效的評估與分析，對此類案件發(fā)生的根本原因進行總結，在以后的企業(yè)勞動關系管理中，制定出針對性強的防范措施，對此類事件進行預防;如對制度上存在的缺陷引起的勞動人事糾紛事件發(fā)生，需組織規(guī)章制度制定相關部門，對相關制度重新進行修訂;對因管理問題引起的糾紛事件，就需要從管理制度方面進行加強，并確保管理制度的有效落實，減少風險事件的發(fā)生。

四、結語

綜上所述，對于國有企業(yè)而言，勞動關系管理對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。國有企業(yè)在進行勞動關系管理中，必須以《勞動合同法》、《勞動法》等法律法規(guī)相關條款為依據(jù)，提升相關工作人員的依法辦事能力。目前，勞動關系管理在國有企業(yè)人事管理中應用，還存在一些問題，影響了勞動關系管理的水平，同時也導致一些人事法律風險事件的發(fā)生，作為國有企業(yè)而言，應對當前人事法律風險問題有正確的認識，在勞動關系管理中，調整思路，利用新的法律環(huán)境，妥善處理勞動關系中的矛盾與沖突，對人事法律風險的發(fā)生進行防范。

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（作者單位：晉能控股煤業(yè)集團鐵路運營有限公司）

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