非正式員工研究進展與述評

陳馳茵 李曉萱 張凱麗 唐寧玉

(1.東華大學旭日工商管理學院； 2.國家發(fā)展和改革委員會一帶一路中心；3.華東理工大學商學院； 4.上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院；5.海南大學管理學院)

1 研究背景

為應對不斷上升的人力成本，越來越多的組織開始采用多樣靈活的雇傭方式來降本增效、規(guī)避風險，從而提高競爭力?！肮蚕斫?jīng)濟”的發(fā)展、VUCA時代的到來也預示著靈活用工將是未來勞動力隊伍的發(fā)展方向。2020年7月國務院辦公廳發(fā)布的《關于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》,進一步肯定了靈活用工對維護社會穩(wěn)定的作用。由此，非正式員工這一靈活雇傭群體已經(jīng)成為了推動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。鑒于此，探索該群體的行為表現(xiàn)、研究如何有效管理該群體具有重要的現(xiàn)實意義和社會價值。

事實上，早已有研究開始探討雇傭身份多樣性引發(fā)的員工-組織關系變化。早期研究通常視非正式員工為組織正式員工的補充，認為非正式員工積極感知偏低，缺少工作支持與組織的資源投入[1,2]。然而，在新經(jīng)濟形態(tài)下，非正式員工從原本的臨時性、輔助性、替代性的崗位逐漸走向專業(yè)性、技術性，甚至是專家型的崗位。隨著用工制度的變化、個體擇業(yè)價值觀的多樣化發(fā)展，派遣員工、外包員工，以及其他不同類別的非正式員工與正式員工共事的情況越來越多，使得在雇傭身份多樣性情境下個體員工態(tài)度與行為機制也變得更為復雜。鑒于此，幫助企業(yè)了解非正式員工的態(tài)度和行為模式，用好這一重要的人力資源變得迫在眉睫[3]。但與正式員工相比，非正式員工的行為、態(tài)度有何不同表現(xiàn)？影響其行為和態(tài)度的因素是什么？該群體員工對正式員工與組織會產(chǎn)生怎樣的影響？這些相關問題都有待進一步探究和思考。

在這些問題的牽引下，本研究采用文獻回顧方法，以非正式員工這一群體的心理機制為切入點，梳理其態(tài)度表現(xiàn)，厘清其行為機制以及對組織的影響結果。以期基于文獻總結，歸納出非正式員工的研究進展框架，指出現(xiàn)有研究的不足，并從拓展非正式員工態(tài)度與行為機制的研究層次、關注非正式員工的職業(yè)發(fā)展路徑，以及思考社會情境對非正式員工的影響等方面提出新的研究問題，為未來的相關研究提供借鑒。

2 非正式員工群體

非正式員工(也被稱為非典型雇傭身份員工)，是組織雇傭正式員工外的一種補充勞動力。非正式員工與正式員工在合同期限、薪酬、工作方式以及工作內(nèi)容等方面有較大差異。正式員工與雇主簽訂的是正式勞動合同，雇主支付的薪酬包含社會保障，員工服從層級管理，工作地點固定。而非正式員工簽訂的是有期限工作合同，雇主支付的薪酬不包含社會保障，其工作任務約定詳細，具有市場交易的特征，且工作時間和地點具有不確定性。常見的非正式員工包括臨時工、勞務派遣人員等。在工作場所中，相比正式員工，非正式員工具有可觀察的表層身份差異[4]。在這些表層差異背后還隱藏著擇業(yè)動機、勞動力多樣性特征等其他深層的差異。這些表層差異和深層差異，共同影響了非正式員工群體對工作環(huán)境的認識和態(tài)度。

2.1 非正式員工的身份名稱

由于每個國家的法律、社會情境的不同，社會上對雇傭身份靈活的員工或非正式員工的稱謂也存在差異。西方研究中經(jīng)常使用的名詞是temporary worker和contingent worker，這兩個名稱都代表臨時員工，概念較寬，包含contract worker(合約員工)和agency worker(勞務派遣員工)[4]。一般而言，合約員工還需要區(qū)分與用工組織(即員工真實開展工作的組織，部分研究稱之為客戶組織)直接簽訂合同的非正式員工，以及隸屬于第三方中介公司的駐場外包合同工。勞務派遣員工則是與派遣公司簽訂勞動合同，通過派遣公司入駐用工組織的員工。這兩類員工也是目前研究中最主要的研究對象。新興的非正式員工研究對象還包括independent worker(獨立勞動者)和freelancer(自由工作者)。例如，獨立咨詢顧問、獨立IT專家、作家、獨立譯員等。

2.2 表層差異：基于工作過程控制的用工分類

早期研究對雇傭身份的劃分通常從工作屬于常規(guī)性還是臨時性，標準還是非標準，以及內(nèi)部性還是外部性出發(fā)。但如今經(jīng)濟、行業(yè)以及職業(yè)的快速變化使得上述劃分標準變得模糊，阻礙了對雇傭身份多樣性研究的開展。CAPPELLI等[4]根據(jù)組織對工作過程的控制性，將用工方式分為雇傭型和合同型兩大類。前者是指用工組織對員工的工作過程具有直接的控制權，后者則是指用工組織對員工工作過程無直接控制。接著，再根據(jù)工作的控制權是否為用工組織和第三方組織(如派遣公司、外包公司等第三方機構)共享，進一步劃分出直接雇傭、共同雇傭、直接合同、分包4種類型(見圖1)。其中，直接雇傭關系只涉及用工組織和雇員，包含全職員工、兼職員工、待崗員工和直接雇傭的臨時工，用工組織對該類員工的工作有直接且唯一的控制權；共同雇傭關系涉及用工組織、雇員和第三方組織，包含專業(yè)雇主組織、短租員工和勞務派遣員工，用工組織和第三方組織共享對員工的直接控制權；直接合同關系只涉及用工組織和雇員，但用工組織對員工的工作過程無直接控制，包含獨立合同人和零工；分包關系涉及用工組織、雇員和第三方組織，主要指駐場員工，這類員工即為生活中及中國情境研究中所指的外包員工。

注：資料來源自文獻[4]。

CAPPELLI等[4]提出的劃分框架具有以下特色：首先，該框架契合了現(xiàn)今職場中多樣化用工的現(xiàn)實情況；其次，該框架還指出研究者需要在管理問題中考慮用工多樣性的問題，并改變以往以傳統(tǒng)正式員工為主的觀念，挖掘新經(jīng)濟下的組織行為學問題和研究主題。此外，該分類刻畫出了雇傭問題的關鍵要素，即對工作過程的控制性和勞動關系涉及對象的數(shù)量，因此，該分類具有穩(wěn)定性。從歷史發(fā)展而言，勞動關系的演變較為緩慢，即便有新的用工方式出現(xiàn)，仍然可以將其嵌套于這個分類中，故該分類目前被廣泛使用。

2.3 深層差異: 影響選擇非正式工作身份的因素

有研究發(fā)現(xiàn)，影響員工選擇非正式工作身份的因素包括個人的職業(yè)技能水平、工作-家庭平衡觀念，以及社會融入的需要。這些因素又與教育水平、性別與社會地位等個人屬性相關。由此，常見的勞動力多樣性屬性影響了個體主動選擇非正式雇傭身份的意愿，進一步影響了非正式員工對工作各方面的覺知。

在職業(yè)技能水平或教育水平方面，有研究指出，處于職業(yè)發(fā)展早期和晚期的員工都有可能更愿意選擇獨立合同工身份[5]。一方面，低技能水平、無顯著優(yōu)勢的工作履歷會促使個體選擇合同工身份[5]；另一方面，技能獨立、具有專長的高資歷非正式員工(如外部專家顧問)，能獲得較高的薪酬和充分的工作自由，往往對臨時工作滿意度較高[6]。在工作-家庭平衡要求方面，有研究則發(fā)現(xiàn)，具有較高家庭責任意識是促使個體選擇合同工身份的重要原因[5]?，F(xiàn)有很多研究也證實了女性出于工作-家庭平衡的需要，選擇臨時工作的自愿性較強，工作滿意度也較高[6]。

此外，低社會地位群體會抓住非正式工作的機會進一步融入主流社會。THEODORE等[7]對比了南非地區(qū)和美國的計日工市場，發(fā)現(xiàn)南非地區(qū)的計日工群體多是結構性失業(yè)人群，而在美國非法移民則是計日工市場的主力。這兩類員工的擇業(yè)動機和未來發(fā)展有著相當大的差異。對前者而言，計日工身份是其最后的希望；而對后者而言，日計工則能幫助他們加入正式就業(yè)群體。

2.4 非正式員工的劣勢與優(yōu)勢

(1)積極感知偏低相關實證分析指出，相比正式員工，非正式員工的積極感知偏低。例如，芬蘭一項歷時10年的研究表明，盡管不同類型員工對工作質量和幸福感的感知都在增強，但由于身份的劣勢，非正式員工仍舊難以知覺到較高的積極感知[8]。相關元分析研究也表明，整體上非正式員工的工作滿意度低于正式員工[1]。

(2)缺少發(fā)展和支持在工作過程中，非正式員工缺少相應的工作指導，感知到更為任務導向而非人際導向的管理方式，工作安全感較低，工作自主性差[8]。例如，GUILLAUME等[2]發(fā)現(xiàn)，雖然季節(jié)性雇員和正式員工在總體工作條件感知、組織支持感、工作敬業(yè)度上沒有顯著差別，但是季節(jié)性雇員獲得挑戰(zhàn)性任務的機會較少，其感知到的工作環(huán)境舒適度更差，工作安全感更低。

(3)面臨更多的窘境非正式員工還會面臨許多額外的負面影響(如受到工作場所污名化的困擾[9]、遭遇工作歧視[10]等)。例如，PEDULLA[11]的研究發(fā)現(xiàn)，非正式工作經(jīng)歷會讓面試官覺得求職者的能力和承諾偏低，對其評價帶來不利影響，且這種懲罰性的影響對男性求職者更甚。一項來自荷蘭的8年跟蹤研究也指出，39.7%的非正式員工在后續(xù)工作中安全感更低，職業(yè)發(fā)展也更差[12]。此外，在跨文化情境下，移民身份的非正式員工會面臨更特殊的心理負擔。BERNARDO等[13]以中國澳門特區(qū)的菲律賓移民工作者為研究對象，發(fā)現(xiàn)辱虐型領導降低了該類員工的自尊，進而讓他們發(fā)展出拒絕母國文化傳統(tǒng)來適應工作地文化的策略。

(4)可能的優(yōu)勢目前，亦有研究探討了非正式工作身份的優(yōu)勢。有研究指出，雖然非正式工作身份負面影響頗多，但也可能幫助減輕員工的工作壓力。例如，PARKER等[14]發(fā)現(xiàn)，非正式員工身份對工作壓力的影響存在雙重路徑。一方面，該身份負面影響員工的工作安全感和決策參與感，增強其工作壓力；另一方面，非正式員工的工作角色過度負載感也比較輕，反而可減少其工作壓力。此外，ANDERSON等[15]的研究發(fā)現(xiàn)，管理崗位的合同工可以避免職場政治斗爭，盡管他們的收入偏低，但工作生活平衡程度較高。當然，探討非正式工作身份優(yōu)勢的研究還有待進一步發(fā)展；同時，該類研究對象往往集中于高知識技能水平者，其結論的延展性有待進一步驗證。

3 非正式員工研究的理論視角

從雇傭關系形態(tài)角度思考，ROUSSEAU[16]的心理契約模型與TSUI等[17]的員工-組織關系框架是理解非正式員工態(tài)度與行為機制的重要理論視角。這兩個研究框架都是從社會交換視角延伸出的模型?；诜钦絾T工在組織中身份的特殊性，越來越多的研究從身份視角出發(fā)探討非正式員工面臨的工作場所問題[18]，其中，包含了社會身份理論、自我分類理論和社會比較理論。近期的研究更進一步嘗試從個體意義建構的角度來分析、解釋非正式員工對工作身份的認識與感受。

3.1 社會交換視角

社會交換理論的核心觀點是，在社會生活中，雙方通過資源交換達成互惠，其中一方會對另一方的態(tài)度與行為做出回饋。在社會交換理論的影響下，研究探討了環(huán)境因素、管理實踐等對非正式員工態(tài)度與行為的影響。進一步地，從社會交換理論發(fā)展而來的心理契約理論與員工-組織關系策略理論，分別從個體和組織視角為解釋非正式員工的態(tài)度與行為機制提供了重要依據(jù)。

(1) 心理契約理論ROUSSEAU[16]指出，心理契約是個體對其與組織之間互惠責任的信念。當員工個體認為其有義務遵循組織的工作要求，并相信雇主會對他們履行責任時，就會產(chǎn)生心理契約。心理契約分為交易型契約和關系型契約[16]。交易型契約代表員工和組織的互惠關系是建立在明確時間段內(nèi)的貨幣化交換基礎上的。在交易型契約下，組織通過提供有競爭力的工資，來獲取員工的特殊技能，并且組織和員工并不建立長期的承諾。相反，關系型契約則是雇傭雙方希望建立長期導向的、既有貨幣交換又有非貨幣交換的關系。在關系型契約下，組織希望通過發(fā)展、培養(yǎng)員工來滿足組織未來的人才需要，因此，組織會為員工提供培訓、晉升機會，以及長期的職業(yè)發(fā)展路徑等，以換得員工的長期承諾和忠誠。現(xiàn)有實證研究多從心理契約的類型、建立和破壞出發(fā)，結合社會交換或誘因-貢獻理論，探討非正式員工心理契約模式對其態(tài)度和行為結果的影響[19,20]。

(2) 員工-組織關系策略模型TSUI等[17]從組織的角度建立員工-組織關系策略模型，即基于交換理論，從組織誘因和員工貢獻的相對平衡性出發(fā)，提出4種員工-組織關系。前兩種是平衡的員工-組織關系，其一是買賣交易型，即員工和組織的關系屬于純經(jīng)濟交換，組織提供短期而純經(jīng)濟的誘因來交換員工具體而明確的貢獻，在該類型契約下雙方都不對額外的互惠責任有所期待，也沒有義務去維系長期的關系。其二是相互投資型，在此情況下，組織提供的誘因除貨幣報酬外，還包含對雇員的關心和對其職業(yè)發(fā)展的投資。作為回饋，雇員則貢獻額外努力，做出更多親組織行為，并將組織和團體的利益作為工作要求，且雙方對這一長期開放的投資都是認可的。

投資不足型和投資過度型是另外兩種不平衡的員工-組織關系。前者是指員工希望與組織建立長期關系，但雇主所提供的誘因僅是短期的貨幣報酬，不愿與之建立長期關系，不愿對其未來發(fā)展進行投資。后者則是指員工僅完成明確說明的工作，而雇主則提供長期回報(如訓練、職業(yè)發(fā)展機會等)。在不同的員工-組織關系下，員工的績效、態(tài)度都會有所不同。相比投資不足和買賣交易型策略，相互投資和過度投資策略下員工的態(tài)度更積極，績效表現(xiàn)更好。由于非正式員工多屬于買賣交易型關系和投資不足型關系，因此，TSUI等[17]提出的模型能有助于探析他們績效水平較低、缺乏積極態(tài)度的原因，并解釋了非正式員工愿意與客戶組織締結長期合同關系的心態(tài)，幫助理解該情況下員工的態(tài)度和行為。

3.2 身份視角

(1) 社會身份理論除去上述兩類基于社會交換理論的討論，學者們還結合社會身份理論探討了非正式員工身份認同的建立過程和影響結果[18]。首先，作為工作場所中的非多數(shù)群體，非正式員工在組織中社會身份受到威脅，故而經(jīng)歷更多的消極感知。例如，非正式員工的弱勢身份帶給他們污名化的威脅，影響其身份認同。正如BOYCE等[9]指出，這種工作場所污名是影響非正式員工幸福感、行為和態(tài)度的重要原因。此外，學者們也關注到了非正式員工組織認同的動態(tài)發(fā)展過程。蔣建武等[21]將派遣員工的組織認同劃分為進入階段和內(nèi)化階段。在進入階段，組織聲望通過影響派遣員工的面子感繼而提高其組織認同感；而在內(nèi)化階段，實際存在的身份差距則是通過感知歧視的中介作用來負面影響其組織認同。在內(nèi)化過程中，感知歧視還調節(jié)了組織聲望對認同的影響，因此，揭示出非正式員工組織認同形成的復雜性。進入階段和內(nèi)化階段的劃分也為研究非正式員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)提供了新的視角。

(2) 自我分類與社會比較理論在吸收了社會比較理論的觀點后，有學者將社會比較的范圍從組內(nèi)擴展到組間，形成了對社會身份的定義，并在社會身份理論基礎上進一步發(fā)展出自我分類理論[22]。自我分類理論能為解釋在雇傭身份多樣性環(huán)境中，員工之間基于身份進行分類和社會比較的過程提供理論依據(jù)。例如，自我分類理論有助于解釋非正式員工也會對用工組織和第三方組織產(chǎn)生認同感和承諾[23]，以及非正式員工的存在會引起正式員工社會比較，繼而影響正式員工的態(tài)度與行為[24]。

(3) 身份的意義建構近期有研究嘗試采用系統(tǒng)心理動力學方法來分析自由工作者的工作身份認同感。PETRIGLIERI等[25]發(fā)現(xiàn)，自由工作者缺少傳統(tǒng)上由組織所營造的抱持環(huán)境，但他們會通過相應努力創(chuàng)造出個性化的抱持環(huán)境，強化其工作身份感并幫助自我充滿活力，為自己的工作與生活提供強大的內(nèi)心動力。這一研究說明了靈活用工的情境可能會改變個體建構工作意義的方式。該方向研究的視角較為新穎，結合身份理論，為解釋非正式員工如何認識、建構個體感知提供了新的視角和方法。

4 非正式員工的實證研究

在上述理論的引導下，有實證研究分析了管理實踐等情境因素對非正式員工的影響，著重探究了以心理契約、雙重組織知覺，以及工作意愿為核心變量的態(tài)度和行為機制過程，并探討了非正式員工對組織內(nèi)正式員工以及用工組織的影響。

4.1 管理實踐對非正式員工的影響

基于社會交換視角，管理實踐會影響組織和非正式員工的交換關系，繼而通過組織支持感、內(nèi)部人感知[26]等知覺對其組織公民行為與態(tài)度產(chǎn)生影響。

4.1.1第三方組織的管理實踐

第三方組織(如派遣公司、中介公司等)的管理實踐能夠影響到依托它們開展工作的非正式員工。SUBRAMONY[27]指出，派遣公司的客戶導向可以影響員工感知到的支持，繼而影響他們對派遣公司的態(tài)度，并進一步影響客戶公司的服務差錯率和派遣公司人才離職率。IMHOF等[28]發(fā)現(xiàn)，派遣公司的程序公正、績效反饋和社會關系網(wǎng)可得性會通過影響派遣員工感知組織支持，進一步正向影響員工的主觀幸福感。此外，BUCH等[29]還發(fā)現(xiàn)，當外包員工感知到中介公司的組織支持較高時，其客戶公司對員工的投入和員工績效之間是積極的關系，說明中介公司的支持會影響到用工組織實踐的有效性。

4.1.2用工組織的管理實踐

(1)管理實踐的作用JOHNSON等[30]發(fā)現(xiàn)，非正式員工的薪酬滿意度和整體工作滿意度、對派遣組織的忠誠度、對客戶組織的忠誠度，以及對客戶組織的OCB呈正相關。CHAMBEL等[31]認為，用工組織實施針對非正式員工的人力資源管理能夠給自身帶來積極作用。他們指出，用工組織在培訓上的投入提高了派遣員工的就業(yè)可能性，由此產(chǎn)生的感知組織支持部分中介了人力資源管理實踐和情感承諾的關系。之后，CHAMBEL等[32]將研究對象從培訓轉入更廣泛的人力資源管理實踐，并發(fā)現(xiàn)在制造部門中，用工組織的人力資源管理實踐通過工作敬業(yè)度的部分中介作用影響派遣員工的情感承諾。但這一關系對客服部門的派遣員工不成立?？赡艿脑蚴?，制造部門的員工對組織投入的期待是相對較低的，因此，社會交換的作用更強。他們的另一項研究還發(fā)現(xiàn)，派遣員工的代際調節(jié)了感知的人力資源管理實踐通過對用工組織的情感承諾正向影響績效的關系[33]。

(2)影響用工組織投入人力資源管理的因素有研究發(fā)現(xiàn)，作為戰(zhàn)略伙伴，用工組織會根據(jù)自己及派遣組織的情況改變對派遣員工的人力資源管理投入。KIRKPATRICK等[34]的研究指出，在一定情況下，用工組織會提高對派遣員工的人力資源管理投入。例如，當派遣員工在用工組織中充當了原本由正式員工擔任的核心崗位、派遣公司與用工組織相互依賴，或者派遣公司無法提供相應支持時，用工組織會意識到需要對派遣員工投入人力資源管理。但是，當用工組織追求成本最小化，且法律監(jiān)管將派遣公司定為雇主地位時，它們會減少在派遣員工身上的管理投入。

4.2 非正式員工態(tài)度和行為的重要機制

有實證研究基于社會交換和社會認同理論視角，探究了非正式員工態(tài)度和行為的重要發(fā)生機制，其中以下3個方面的內(nèi)容成果最為豐富，即探討了非正式員工心理契約的中介作用、雙重組織知覺的獨立效應和溢出效應，以及身份選擇意愿的影響。

4.2.1心理契約的重要中介作用

從雇傭關系的角度，較多研究重點探討了非正式員工心理契約模式對其態(tài)度和行為的影響[20]。整體而言，雖然關系導向的心理契約有助于非正式員工提高工作績效和各類滿意度，但非正式員工較難真正構建關系型心理契約。

CHAMBEL等[35]發(fā)現(xiàn)，心理契約框架可以用來解釋不同工作地位對員工行為的影響。該研究關注3類員工：核心員工、派遣工，以及直接雇傭的臨時工。派遣員工覺得用工組織的社會情感誘因(晉升機會、職業(yè)發(fā)展、長期就業(yè))較少，較難與用工組織形成社會情感為主導的心理契約。但成功續(xù)簽的直接雇傭臨時工持有的心理契約是由社會情感誘因占主導的，使得該類員工產(chǎn)生更多公民美德行為和角色內(nèi)行為。CHAMBEL等[19]的研究還探討了成就型心理契約對非正式員工敬業(yè)度的積極作用。

4.2.2雙重組織知覺的獨立效應和溢出效應

從社會認同理論出發(fā)，非正式員工群體中的派遣和外包(駐場)員工在用工組織和第三方組織中均有成員身份，因此也具有對用工組織和中介組織的雙重組織承諾、雙重組織認同，以及雙重組織公平感等知覺[23]。這些雙重知覺既會獨立影響這兩類員工對用工組織和第三方組織的態(tài)度和行為，又會產(chǎn)生溢出效應，相互影響。

(1)獨立效應基于分類理論，員工會對不同的情境產(chǎn)生不同的覺知。例如，GEORGE等[18]發(fā)現(xiàn)，外包員工感知的組織特征和對中介公司的認同更相關，而工作組織內(nèi)的社會關系則與對客戶公司的認同更相關。GIUNCHI等[36]的研究也發(fā)現(xiàn)：派遣組織支持感正向影響派遣員工對派遣組織的情感承諾，且該關系在長期派遣員工中更為顯著；派遣員工感知的客戶組織支持感則與其對客戶組織的情感承諾呈正相關，但工作年限無調節(jié)作用。LIDEN等[23]的研究還發(fā)現(xiàn)，客戶公司經(jīng)理會認為，對派遣公司持高承諾的派遣員工會對客戶組織持低承諾，進一步說明了分類效應的存在。

(2)溢出效應另一些學者的研究則認為，第三方組織和用工組織是緊密聯(lián)系的，員工會認為兩者共同影響了他們的待遇，因此，對一方情境的感知會影響到對另一方情境的感知。例如，臨時性的外包合同員工對客戶公司的組織承諾會影響到對中介公司的承諾[37]。還有研究發(fā)現(xiàn)，外包員工對中介公司和對客戶公司的承諾均能影響其在中介公司的離職傾向[38]。CONNELLY等[39]的研究也指出，勞務派遣員工對客戶公司和勞務派遣公司的人際公平感知會溢出到另一個情境中，影響員工的組織公民行為和反生產(chǎn)行為。

4.2.3身份選擇意愿的重要調節(jié)作用

有研究指出，是否自愿成為非正式員工是影響非正式員工態(tài)度和行為的重要因素。一般而言，非自愿臨時工/兼職工感知的培訓機會、職業(yè)發(fā)展機會、工作學習機會、工作自主性，以及工作安全感等比較低[8]。但自愿性較高的女性員工、年輕人、高教育水平派遣員工、無邊界的獨立專家則對臨時工作的滿意度較高[6]。此外，部分員工被迫選擇非正式雇傭身份，他們希望轉為正式員工的意愿也更強烈，由此可能對客戶組織產(chǎn)生更強烈的情感聯(lián)結，更愿意與組織形成社會型的而非經(jīng)濟型的雇傭關系[40]。

4.3 非正式員工對正式員工和組織的影響

(1) 非正式員工對正式員工的影響在非正式員工類型增多、數(shù)量增長的情況下，正式員工對用工組織聘用非正式員工的態(tài)度又會發(fā)生何種變化也引起了學者們的關注?，F(xiàn)有相關研究發(fā)現(xiàn)，非正式員工給正式員工帶來了危機感。例如，DAVIS-BLAKE等[24]指出，組織雇傭非正式員工會降低正式員工對組織的忠誠度，導致正式員工的同伴關系更差，產(chǎn)生更多離職行為，并更多地通過工會建言，其中，非正式員工類型、正式員工的工資和職責起到了調節(jié)作用。另有研究指出，在面對非正式員工時，正式員工可能會感知到自身工作受到威脅，繼而影響其對非正式員工的人際幫助行為。且當組織的解雇政策越不友善、組織雇傭非正式員工的動機越不利于正式員工、非正式員工的地位越高時，這種威脅感越強[41]。

(2) 非正式員工對組織的影響以往研究大都認為非正式員工能為用工組織節(jié)約成本，提高效率。但越來越多的研究開始關注雇傭過多非正式員工所帶來的不利影響。FISHER等[42]從成本和收益兩方面建立仿真模型，并發(fā)現(xiàn)雇傭非正式員工能夠降低成本，但也降低了工作績效并提高了離職率，進而降低了整體上使用非正式員工的價值。相關仿真數(shù)據(jù)顯示，組織雇傭獨立合同工的成本收益最高，而雇傭派遣員工的成本收益較低。但是這些非正式用工的勞動力成本收益在不同管理策略下會發(fā)生變化。在有臨時工身份轉正式身份的策略下，組織凈獲利最高。由此可見，要發(fā)揮出靈活用工群體的優(yōu)勢，必須配合使用合適的人力資源管理政策。

DE STEFANO等[43]指出，非正式員工的按計劃離職行為與用工組織績效呈倒U形關系。一方面，采用非正式員工給組織帶來靈活性，能幫助組織縮減規(guī)模、降本增效；另一方面，任何形式員工的離開都會給組織帶來績效上的損失，尤其是帶來日常運營和協(xié)作溝通上的障礙。此外，非正式員工離職與績效的關系受到人員比例和公司更換員工經(jīng)驗的調節(jié)影響。該研究也指出，非正式用工并不是可替代的資源，他們對組織的績效有重要影響。

5 以非正式員工為核心的雇傭身份多樣性研究框架

非正式員工與正式員工共同構筑了雇傭身份多樣性的工作環(huán)境?；趯ξ墨I的分析，本研究總結了以非正式員工為核心的雇傭身份多樣性研究進展(見圖2)?，F(xiàn)有研究有3個方面的重要突破：首先，驗證了第三方組織和用工組織的雙重影響；其次，發(fā)現(xiàn)了非正式員工的雙重組織知覺；再者，探索了非正式員工與正式員工的相互影響。

5.1 第三方組織和用工組織管理實踐的雙重影響

雙重影響是指工作關系牽涉員工、第三方組織和用工組織三方情況下，非正式員工的工作態(tài)度與行為既會受到第三方組織管理實踐的影響，又會受到用工組織管理實踐的影響。第三方組織的管理實踐和客戶導向會影響到非正式員工對第三方組織的感知，用工組織的管理情境如領導風格、人力資源管理政策等也會影響非正式員工的感知與行為[18]。此外，員工的個人因素會調節(jié)組織對員工認知、態(tài)度，以及行為的影響[33]。

5.2 具有三方關系的非正式員工的雙重組織知覺

由于身份的特殊性，工作關系涉及用工組織和第三方組織的非正式員工會對用工組織和第三方組織同時產(chǎn)生同類知覺，即雙重組織知覺，如非正式員工既會對用工組織產(chǎn)生承諾感，又會對第三方組織產(chǎn)生承諾感[23]。雙重組織知覺在解釋非正式員工的行為和態(tài)度上起到了重要的作用。非正式員工的雙重組織知覺除了各自的獨立作用外[36]，還具有外溢作用。雙重身份延展了員工對組織的界定，非正式員工視第三方組織和用工組織為一體，因此，對一方的感知外溢影響了對另一方的態(tài)度[39]。這也說明，作為利益共同體，用工組織和第三方組織最終相互影響了各自的效能。非正式員工構建了用工組織和第三方組織的戰(zhàn)略同盟，用工組織需要改變對他們的態(tài)度，將其視為能夠實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要資源。

5.3 非正式員工和正式員工的相互影響

由于正式員工和非正式員工在用工組織中有所接觸，因此，兩個群體會相互影響各自對用工組織的認知?，F(xiàn)有研究證實了正式員工會因為非正式員工的存在而改變對組織的看法和態(tài)度，且更多是持有負面的態(tài)度[41]。盡管較少研究通過定量設計來驗證正式員工對非正式員工的影響，但毫無疑問現(xiàn)有研究的基本面就是在解釋由于有正式員工的存在，非正式員工切身感知到用工組織的差別對待。然而，目前的研究仍停留在探討個體間的相互影響，對團隊雇傭身份多樣性研究不足。劉星等[44]探討了雇傭身份斷層的內(nèi)涵和狀態(tài)及其激活因素，包括人力資源政策差異、雇傭政策，以及人際氛圍。目前，現(xiàn)有相關實證研究非常有限，但在同一部門、多團隊系統(tǒng)中雇傭身份多樣性的情況屢見不鮮，因此，進一步探討雇傭身份多樣性團隊過程是重要的探索方向。

6 現(xiàn)有研究不足與展望

正式員工與外包員工、勞務派遣員工和兼職員工等非正式員工混雜在同一工作場景的情況越來越多，形成了雇傭身份多樣性的管理情境，員工-組織關系模式更為復雜[45]。在現(xiàn)有文獻框架基礎上，本研究指出了當前研究存在的不足，并提出了未來的研究方向。

6.1 研究不足

(1) 研究對象局限在部分非正式員工根據(jù)CAPPELLI等[4]提出的用工分類，有關不同類型身份員工的典型研究問題匯總見表1。目前，對共同雇傭類別的非正式員工(如勞務派遣工)有較為豐富而全面的研究，對直接雇傭類型員工的研究多集中在臨時工，對兼職員工、待崗員工則關注不夠。另外，對獨立合同人的研究集中在個體身份認知與心理狀態(tài)等，缺少對其工作態(tài)度和行為表現(xiàn)等方面的關注，對分包類型非正式員工(即外包員工)，既有研究探討組織層外包效率問題，也有部分研究探討外包員工在客戶組織和中介組織中的雙重心理感知。由此可見，現(xiàn)有研究局限在部分類別的非正式員工中，亟需研究關注到其他類別非正式雇傭群體的心理和工作表現(xiàn)，以豐富對該群體的認識。

表1 不同類型非正式員工的代表性研究問題

此外，根據(jù)CAPPELLI等[4]的用工分類，共同雇傭類員工受雙方組織的影響較大，而分包類外包員工受到客戶組織的影響應該較小，這是因為他們的工作內(nèi)容不受用工組織控制。但是有關實證研究卻認為，雙重組織知覺同時存在于這兩類員工中。造成這一理論和實際證據(jù)沖突的原因可能有二：①各國法律環(huán)境不同，實證研究未能明確澄清員工的類型；②在真實的工作環(huán)境中，用工組織介入工作流程，導致共同雇傭類和分包類員工會同時受到兩個組織的影響。

(2) 尚未厘清影響非正式員工態(tài)度和行為的因素伴隨著越來越多元的工作動機，員工對非正式雇傭身份的看法發(fā)生了巨大的變化。但目前的研究還是將非正式員工視為對正式員工的補充，因此，對非正式員工的態(tài)度和行為認識尚有不足。此外，眾多非正式員工的類型也為厘清其行為機制帶來挑戰(zhàn)。例如，有關實證研究中既有非正式員工積極感知高又有積極感知低的案例。造成這樣的矛盾結果可能與不同類型非正式員工有關。例如，獨立專家和派遣員工無論在知識技能還是工作意愿上都有很大的區(qū)別，對工作環(huán)境的感知也不盡相同。盡管目前的研究挖掘了具體某一類型非正式員工特有的心理和行為表現(xiàn)(如派遣員工與外包員工雙重組織知覺的作用、獨立專家非正式身份的積極作用以及工作意愿、個人因素等調節(jié)變量)，但非正式員工的心理、認知機制較為復雜，需要引入更多研究視角，細致刻畫影響其態(tài)度和行為的因素。

(3) 缺少與多樣性情境問題的聯(lián)系目前的研究更多是以非正式員工單一群體為研究對象，缺少從多樣性理論的視角來思考非正式員工與所在工作團隊、工作小組的關系，缺少對團隊沖突、團隊合作效率低下，甚至是組織不公平等問題的關注。劉星等[44]的扎根研究探討了雇傭身份斷層的問題，但該概念尚缺少實證研究的支持。雇傭身份多樣性從表面看是身份的差異，但卻暗含了深層次多樣性問題，不僅是員工類型的不同，還代表了員工在權力分配與資源獲取上的差異，并折射出組織對待勞動力多樣性問題的態(tài)度。由此，未來研究中還需要引入團隊因素、組織因素，甚至是文化因素來深入討論管理情境對非正式員工的影響。

6.2 研究展望

現(xiàn)實中的企業(yè)較少將非正式員工置于戰(zhàn)略核心地位，因此，對他們的長遠發(fā)展缺乏足夠的重視，對其態(tài)度與行為機制的研究積累有限。為了突破現(xiàn)有研究的不足，需要改變研究視角，拓展研究的層次，改變以企業(yè)利潤為主導的思路，關注非正式員工個人的發(fā)展與幸福體驗，關注社會發(fā)展與非正式員工的聯(lián)動性。

6.2.1對非正式員工態(tài)度與行為機制的研究需要打破單一個體層視角

(1)從個體內(nèi)部視角研究非正式員工的態(tài)度和行為在“共享經(jīng)濟”背景下，個體員工的雇傭身份可能存在多重性，即在一個組織中擁有正式員工身份，而在其他組織中則以兼職、外聘等身份工作。目前，探討一人兼數(shù)職現(xiàn)象的研究數(shù)量有限，領域分散，且缺少考慮主業(yè)和副業(yè)的非對稱性。由此，兼有數(shù)個工作身份的員工如何感知、平衡本職組織和兼職組織之間關系的問題值得深入探析。鑒于此，未來研究要進一步探討影響員工選擇多重雇傭身份的動機，不同角色間態(tài)度、行為的相互影響，以及個體在不同角色切換過程中遇到的問題。例如，某一員工在非正式身份工作上的投入，如何影響到其本職正式工作的績效？是兩項角色的績效表現(xiàn)具有“齊頭并進”的協(xié)同作用，還是“分身乏術”的沖突結果？員工對本職和兼職工作的規(guī)劃、滿意度以及需求又有何不同表現(xiàn)？是在技能、任務要求上匹配程度高的本職和兼職工作更有利于員工的發(fā)展，還是匹配程度低的情況反而有助于員工碰撞思維，展現(xiàn)創(chuàng)造力？未來研究都可進一步從二者的匹配性上進行探究。

(2)結合多樣性理論探討團隊層因素對非正式員工的影響正如前文分析指出，現(xiàn)有研究缺少從多樣性視角來理解非正式員工與工作團隊的關系，未體現(xiàn)現(xiàn)實中雇傭身份多樣的工作情境。由此，未來研究可以結合經(jīng)典的團隊輸入-過程-輸出理論，探討雇傭身份多樣性問題。首先，可以構建團隊雇傭身份多樣性指標和個體與團隊成員身份差異指標，刻畫團隊的雇傭身份多樣性程度，探討其與團隊輸出變量，如團隊凝聚力、團隊效能等的關系。其次，可以引入團隊情境變量，探討嵌于其中的個體員工態(tài)度和認知的變化。例如，團隊雇傭身份多樣性程度以及個體身份差異是否會影響非正式員工的工作績效？再者，思考團隊中的領導者如何影響雇傭身份多樣性團隊的有效性，領導者是否會與非正式員工共享領導責任，且這種共享領導可否改變雇傭身份多樣性團隊中員工地位不平等帶來的負面影響？以及領導與下屬的交換關系引發(fā)的同儕壓力是否也存在于雇傭身份多樣性團隊中，還是受到員工本身對交換關系期待性的影響？未來研究可以結合團隊與領導力的相關文獻開展進一步分析。

(3)從組織角度思考如何管理非正式員工目前，有關實證研究主要探討了組織的培訓對非正式員工的積極作用，尚缺少實證研究進一步檢驗提高非正式員工工作效率的人力資源管理模式。未來研究可以進一步從提高雇傭關系質量的關系導向人力資源管理、針對多樣性問題的組織包容管理與包容氛圍等方面，檢驗其對非正式員工績效、雇傭身份多樣性團隊效能的提升作用，幫助用工組織高效利用好這些靈活的人力資本。

此外，面對正式員工在組織外兼職的現(xiàn)象，企業(yè)應該采用何種具體的管理實踐，來幫助員工協(xié)調好不同工作角色間的關系，弱化兼職給員工本職工作帶來的負面影響需要進一步關注。目前，人力資源管理研究的底層邏輯還是將員工視為組織內(nèi)部資源，缺乏從共享、開放的角度思考人力資源管理問題。新型管理情境下組織邊界越來越模糊，故亟需探索一種新型人力資源管理模式，以適應組織間人力資源共享的趨勢，幫助員工獲得多重職業(yè)成功，幫助企業(yè)提升優(yōu)勢。

6.2.2聯(lián)系職業(yè)發(fā)展理論分析非正式員工的發(fā)展路徑

現(xiàn)有研究針對兼職、待崗、直接雇傭的臨時員工等研究不足，其原因可能與該類身份的員工往往處于職業(yè)生涯的邊緣階段(如以學生身份兼職，以退休返聘為臨時工等)有關，從而不是組織的核心員工，未受到傳統(tǒng)管理學研究的重視。然而，隨著職業(yè)規(guī)劃理念深入學生群體、社會老齡化問題日益嚴重，這類非核心員工對組織的重要性發(fā)生了變化。未來可以結合職業(yè)發(fā)展的相關理論，拓展對該類員工職業(yè)發(fā)展的認識。

(1)分析非正式員工的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢多變性職業(yè)模型認為，個人的職業(yè)發(fā)展成功不能完全以晉升為標準，應考慮員工主觀的職業(yè)滿意度，尤其是員工的自由感和成長感。無邊界職業(yè)模型也認為，個人的職業(yè)發(fā)展是可以跨組織、跨職業(yè)情境的，而非局限在單一組織或單一職業(yè)中。結合多變性和無邊界模型看，非正式員工的職業(yè)發(fā)展有更強的個人主導性，在崇尚個性、追求自我實現(xiàn)的大環(huán)境下對員工有很強的吸引力。然而，目前的研究尚未能挖掘出該類職業(yè)發(fā)展對個人追求幸福、個性發(fā)展的優(yōu)勢。未來研究可以結合多變性職業(yè)模型分析職業(yè)價值觀對非正式員工認識職業(yè)成就、感知職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的影響，還可以結合無邊界職業(yè)模型，探討非正式員工的職業(yè)優(yōu)勢。例如，非正式的工作是否有助于開拓員工的職業(yè)興趣，進而幫助員工獲得更多的組織外人際網(wǎng)絡、社交資源等。此外，引入非正式員工研究對象也能豐富職業(yè)發(fā)展文獻，突破原有以正式員工為主的研究局限。

(2)關注職業(yè)發(fā)展過程中正式與非正式身份間的轉換從縱向時間角度觀察，一個員工會經(jīng)歷正式職業(yè)開始前的實習階段，正式工作階段，并在臨退休之際進入職業(yè)發(fā)展后期，甚至開創(chuàng)新職業(yè)，且在職業(yè)生涯中還可能經(jīng)歷重大外部環(huán)境變化而改變個體的職業(yè)發(fā)展軌跡。個體會在正式和非正式工作身份間來回切換，但是目前缺乏研究觀察個體身份轉變帶來的影響。未來研究可以將雇傭身份轉變和職業(yè)生涯理論相結合，探討在不同階段中身份轉變對員工態(tài)度及行為的影響。例如，在職業(yè)生涯的持續(xù)階段，從兼職身份轉為正式身份的員工對組織的認同感、忠誠度，是否更高于未經(jīng)歷過兼職身份的員工？在職業(yè)衰退階段中，從正式身份轉為退休兼職身份的員工是否會經(jīng)歷組織認同感的弱化？探討職業(yè)發(fā)展階段中個體的身份轉變，有助于進一步厘清職業(yè)發(fā)展階段對個體自我認知、幸福感的影響。

(3)引入退休相關理論與文獻延遲退休，是目前我國職場中一個熱議的話題。延遲退休政策下，部分因各種原因難以繼續(xù)留在原工作崗位的員工，不可避免地加入到非正式員工的行列中。在今后，企業(yè)面臨的重要問題之一就是如何更好地幫助臨近退休類員工做好職業(yè)轉變。未來研究可以探討從正式員工轉為非正式員工的臨退休與退休人員的退休決策、退休調整過程，及身份轉變對該群體情緒、幸福感的影響。未來研究還可以從企業(yè)角度探討人力資源管理實踐對臨退休及退休返聘人員態(tài)度與行為的影響。例如，思考組織應該如何設計多樣性管理實踐，以幫助退休返聘員工融入主流工作群體，發(fā)揮他們的經(jīng)驗和優(yōu)勢，實現(xiàn)組織效率和個人職業(yè)發(fā)展的雙贏。

6.2.3透過社會情境豐富對非正式員工的認識

(1)思考中國情境中雇傭身份多樣性管理問題我國企業(yè)中的非正式員工人群與學歷差異、代際差異以及城鄉(xiāng)差異等問題交織在一起，使得多樣性情境更為復雜。未來研究可以利用中國情境來探討多重、多樣性身份對員工態(tài)度和行為的交叉作用。例如，探究在中國情境下，各類非正式員工的工作動機是什么？不同代際、不同性別的非正式員工在工作滿意度、幸福感等方面是否存在差異？通過回答這些問題，能更好地識別不同類別非正式員工面臨的處境。

未來研究還可以進一步結合中國情境的理論(如中國特色的管理實踐、雇傭政策等)，來探討非正式員工與工作團隊領導、同事之間的人際交互過程。例如，李敏等[20]發(fā)現(xiàn)，相對于未加入工會的派遣員工，工會成員者的程序公平感知與工作卷入的正向關系更強。國有企業(yè)、事業(yè)單位具有更高的工作穩(wěn)定性，在該類管理情境中，非正式員工是否有更積極的職場感知？中國特色的管理實踐、組織氛圍是否對管理非正式員工具有優(yōu)勢？由于中國工作場所對領導-下屬關系的重視性，是否因為差序格局的文化導向反而使員工更認可領導差異化對待正式員工與非正式員工？這些問題也都需要開展深入探討。

(2)結合科學技術變化思考對非正式員工的影響數(shù)字化時代下，企業(yè)可以通過信息技術、虛擬數(shù)據(jù)對員工的工作內(nèi)容、工作方式進行管理，這極大地影響了個體和組織的關系，而非正式員首當其沖。在信息技術影響下，組織對非正式員工工作內(nèi)容的控制從實體轉為虛擬。例如，廣為熱議的外賣騎手工作方式受大數(shù)據(jù)算法裹挾，到底是提高還是削弱了非正式員工對工作組織的認同感以及個人的工作滿意度？信息技術是否加重了非正式員工的工作負擔，使之對組織而言是更具有戰(zhàn)略作用還是更具替代性？CAPPELLI等[4]認為，直接合同類和分包類員工受到用工組織的工作控制較少，但信息技術是否改變了這一特點？未來研究可以結合信息技術時代的特點，探討工作情境對非正式員工，尤其是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟催生的特殊類非正式員工的影響。