悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響機制研究

熊文明 余維新 陳傳明

(1.南京郵電大學(xué)社會與人口學(xué)院；2.南京郵電大學(xué)管理學(xué)院；3.南京大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

數(shù)字化時代，創(chuàng)意的產(chǎn)生不再是基于自上而下的組織，而是基于員工與市場、技術(shù)及用戶的交互。賦能員工、激發(fā)創(chuàng)意的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)成為一種新的創(chuàng)業(yè)形式。員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)是指員工在現(xiàn)有企業(yè)進行的創(chuàng)業(yè)活動或戰(zhàn)略更新活動，如新技術(shù)、新業(yè)務(wù)和新服務(wù)開發(fā)，或捕捉更多機會和優(yōu)勢漸進地更新當(dāng)前產(chǎn)品或工作方法的行為[1]。區(qū)別于員工創(chuàng)新行為的是，員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)更強調(diào)提升組織的風(fēng)險承擔(dān)能力和把握機遇能力。有研究指出，員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)是將資源進行重新配置，進而使個體和組織提升效率、保持競爭優(yōu)勢以適應(yīng)復(fù)雜動態(tài)環(huán)境的有效途徑[2，3]。如韓都衣舍、海爾和華為等都在倡導(dǎo)創(chuàng)客文化，利用“平臺+個人”的方式進行變革，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出了重要貢獻。然而，目前基于員工層面的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為研究還相對缺乏[4]?，F(xiàn)有研究主要從個人和組織兩個層面探討員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響因素。個人層面的影響因素，包括創(chuàng)造精神[1]、個人性格[5]、知識技能[6]、態(tài)度及風(fēng)險承擔(dān)能力[7]等；組織層面的影響因素，涵蓋資源可獲得性[8]、管理支持[9]和組織獎勵[10]等。

領(lǐng)導(dǎo)作為組織因素的關(guān)鍵構(gòu)成，負(fù)責(zé)分配資源和評估員工績效，是員工感知工作環(huán)境的直接因素[11]，對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的作用正得到研究者的重視，如真實型領(lǐng)導(dǎo)[12]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[13]通過組織身份認(rèn)同的中間機制對其產(chǎn)生影響。然而，一方面，無論真實型領(lǐng)導(dǎo)還是變革型領(lǐng)導(dǎo)，都忽略了員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為既要求完成本職工作又需超越正式工作的要求，如何保證他們在程序化工作和創(chuàng)造性工作中自由切換，是既有領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究未解決的問題；另一方面，員工從事內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為需要輕松愉快的心境，因而對領(lǐng)導(dǎo)的靈活性和支持性提出特別要求。悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格突破了“二選一”的困境，能在面對多重任務(wù)要求時，展示看似競爭實則緊密關(guān)聯(lián)的行為能力[14]，兼顧了“二者都”的行為，對于解決員工多重需求起著重要作用。另外，研究發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)具有矛盾性和靈活性，在處理上下級關(guān)系、工作決策與執(zhí)行、權(quán)力分配及工作氛圍構(gòu)建等方面，均能兼顧矛盾又緊密聯(lián)系的行為[15]，能夠提升員工積極的心理體驗，從而增強內(nèi)創(chuàng)業(yè)動機。實踐中，華為摒棄非黑即白、非此即彼的管理模式，運用灰度哲學(xué)來應(yīng)對員工矛盾化需求，對華為不斷開拓業(yè)務(wù)增長點起到關(guān)鍵作用?；诖?，本研究將重點探討悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響。

本研究選擇社會認(rèn)知理論視角對這一問題做探討。該理論認(rèn)為，人的行為受到環(huán)境、認(rèn)知和個人特征的交互影響[16，17]。首先，悖論式領(lǐng)導(dǎo)是重要的環(huán)境因素。員工與領(lǐng)導(dǎo)相處的過程中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)既對工作嚴(yán)格要求又能容忍不確定性，既維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威又尊重下屬意見，就會激發(fā)其工作自主性，因此樂意積極投入，在內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為上表現(xiàn)得更為出色。其次，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響，可通過提升員工對上下級價值觀匹配感知的認(rèn)知路徑來實現(xiàn)。正如悖論式領(lǐng)導(dǎo)定義所揭示的，此種領(lǐng)導(dǎo)方式的重要特征在于營造靈活、支持的工作環(huán)境，提升員工對于上級所倡導(dǎo)的工作哲學(xué)和處事方式的工作價值觀感知，當(dāng)員工覺知自己與領(lǐng)導(dǎo)在工作價值觀上相一致，會產(chǎn)生心理愉悅感，對領(lǐng)導(dǎo)抱有更高的忠誠度，努力達到領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，從而愿意投入到對個人和組織均有益的工作中。最后，在悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的過程中，員工的個人特征也將產(chǎn)生重要作用。特別是個體采取行動改善環(huán)境的主動型人格尤為關(guān)鍵。同樣是面對悖論式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的靈活、支持等特征，不同個體通常表現(xiàn)出差異化的反應(yīng)，部分員工可能是主動性較高而更能感知上下級價值觀匹配，從而展現(xiàn)出更活躍的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為；另外一些員工則因為主動性較低而缺乏對上下級價值觀匹配的感知，進行內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的熱情不高?？梢?，員工的主動型人格可能塑造悖論式領(lǐng)導(dǎo)對其內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的有效性。

綜上分析，本研究擬將悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為自變量，結(jié)合上下級價值觀匹配感知、主動型人格對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的形成機制進行探索，以期豐富和完善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響的研究，同時為激活員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的實踐提供參考。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

悖論式領(lǐng)導(dǎo)是基于個體認(rèn)知和組織情境特征，突破“二選一”的思路，轉(zhuǎn)向“二者都”方式來解決悖論問題的行為能力。ZHANG等[14]以“陰-陽”的中國傳統(tǒng)哲學(xué)概念為分析架構(gòu)，將悖論式領(lǐng)導(dǎo)定義為通過展示看似競爭實則緊密聯(lián)系的行為，以應(yīng)對組織矛盾和下屬多樣化需求的過程，主要包括5個維度：以自我中心和他人中心相結(jié)合、與員工保持既松又緊的關(guān)系、對待下屬一視同仁又允許個性化、工作執(zhí)行既要保持高標(biāo)準(zhǔn)又留有靈活性、決策過程控制與自主相結(jié)合。

內(nèi)部創(chuàng)業(yè)概念首先由PINCHOT[18]提出。目前，其概念內(nèi)涵逐步具體化，實施主體也由高層領(lǐng)導(dǎo)者向中基層人員擴展[19]。作為影響員工行為的重要情境因素，悖論式領(lǐng)導(dǎo)具備“兩者/都”辯證認(rèn)知模式，通過運用整合思維將看似對立又彼此協(xié)同的元素結(jié)合起來，在員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為過程中發(fā)揮著尤為關(guān)鍵的作用：①悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為表率，向員工示范使用新視角來審視看似不相容的挑戰(zhàn)，并在現(xiàn)狀之外追求持續(xù)的改進，使員工認(rèn)為主動靈活的解決工作問題是正常的，從而讓員工在工作中變得開放，并能以創(chuàng)新為導(dǎo)向，識別新出現(xiàn)的工作要求和對變化的環(huán)境做出反應(yīng)的機會，更加主動地實施內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為；②在處理上下級關(guān)系的過程中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與下屬維持既松散又緊密的聯(lián)系，恰當(dāng)?shù)啬媚蠛镁S護領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威，同時加強與員工的深層次互動與交流，縮短上下級之間的權(quán)力距離，使員工在面臨非常規(guī)問題時具有更高的心理彈性與張力，增強創(chuàng)造性解決問題的信心，進而認(rèn)真工作，又可以無所畏懼地投入到內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為中；③悖論式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定較高的工作要求，同時考慮員工的個性結(jié)構(gòu)和需求層次，通過創(chuàng)立緊張活潑的工作環(huán)境，使員工清楚地知道該做什么以及如何去做，激起員工自我激勵的驅(qū)動力，建立與企業(yè)命運相系的共創(chuàng)意識，自覺做更多提升自身競爭力和有益于組織的事情[20]，進行內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有積極的正向影響。

2.2 上下級價值觀匹配感知的中介作用

悖論式領(lǐng)導(dǎo)所具有的靈活性特征能夠塑造寬容失敗的價值觀導(dǎo)向，能讓員工感知、共鳴并塑造他們的認(rèn)知模式。具體來講，上下級價值觀匹配感知使得員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系由交易型弱關(guān)系變?yōu)樾湃巍⒆鹬睾椭艺\的強關(guān)系，員工對自己的行為抉擇更加自信，從而增強內(nèi)創(chuàng)業(yè)動機。此外，上下級價值觀匹配感知可以弱化員工對內(nèi)創(chuàng)業(yè)失敗風(fēng)險的擔(dān)憂，提高學(xué)習(xí)能力，努力獲取異質(zhì)知識、資源或職業(yè)幫助[21]，展現(xiàn)出利于組織生存與發(fā)展的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為。EDWARDS等[22]研究發(fā)現(xiàn)，上下級價值觀一致性可以提高下屬的滿意度。另有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式確實會通過上下級價值觀匹配感知作用于員工的工作表現(xiàn)[23]。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)對待下屬一視同仁同時允許個性化，決策中兼顧高控制與高自主統(tǒng)一，能夠建立上下級之間正面的情感體驗，提升相互間的信任感和認(rèn)同度，使員工認(rèn)識到自己和領(lǐng)導(dǎo)之間是相互尊重、相互支持的，從而對上下級價值觀匹配感知產(chǎn)生積極影響。價值觀匹配的人可能在信息的認(rèn)知加工過程中共享相似的元素，相似的元素減少了角色模糊，增強了行為的可預(yù)測性，提高了人際關(guān)系的質(zhì)量，讓員工產(chǎn)生心理愉悅感，能夠有更多精力投入到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作中。另外，悖論式領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工保持穩(wěn)定性和靈活性，在追求自我利益的同時關(guān)注集體目標(biāo)。當(dāng)下屬感知其與上級在價值觀方面較匹配時，領(lǐng)導(dǎo)者傳達的理想愿景能夠與員工產(chǎn)生共鳴，共同的價值觀和目標(biāo)對員工來說就顯得至關(guān)重要，他們會按照領(lǐng)導(dǎo)要求甚至超越領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期行事。悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響會隨著時間的推移而增強，產(chǎn)生更高層次的動機強度和組織承諾，提高主動識別的能力，開發(fā)或應(yīng)用新技術(shù)、新產(chǎn)品和新服務(wù)，實現(xiàn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的較大提升。由此，本研究認(rèn)為，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對上下級價值觀匹配感知有正向影響，更高的價值觀匹配感知對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有正向影響。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2悖論式領(lǐng)導(dǎo)會通過上下級價值觀匹配感知的中介作用，對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生間接的積極影響。

2.3 主動型人格的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會認(rèn)知理論，個人特征在悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的過程中也發(fā)揮著重要作用。悖論式領(lǐng)導(dǎo)一方面設(shè)定高的工作要求，強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則；另一方面鼓勵創(chuàng)新想法，并給予員工自由裁量權(quán)。這樣的環(huán)境，其效能發(fā)揮對下屬的主動性依賴度較高。主動型人格是個體具有的一種相對穩(wěn)定的性格傾向，彰顯了人們采取行動改善環(huán)境或創(chuàng)造環(huán)境程度上的差異。更具體地說：主動的人不受環(huán)境制約，渴望實現(xiàn)理想自我，更有可能積極尋找機會和操縱環(huán)境，采取行動并堅持不懈，直到實現(xiàn)他們的目標(biāo)；相反，主動性欠缺的人多被動地讓事件發(fā)生，傾向于適應(yīng)環(huán)境而不是改造環(huán)境，愿意接受并不滿意的變化。雖然假設(shè)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為存在正向影響，然而，正如員工的個體差異可能會影響其對領(lǐng)導(dǎo)者支持的感知[24]，員工的主動型人格水平不同，對悖論式領(lǐng)導(dǎo)的響應(yīng)能力也會不同。ALLEN等[25]提出，員工的主動型人格水平更高則更善于做出改變，滿足領(lǐng)導(dǎo)和組織角色期待，從而促進職業(yè)發(fā)展的可能性更強。

具有較高的主動型人格水平，意味著渴望與領(lǐng)導(dǎo)溝通尋求支持，以重新安排或組合現(xiàn)有資源，為內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動創(chuàng)造條件，這隱含著一種對積極結(jié)果的向往。相關(guān)研究表明，越高水平的主動型人格，能夠感知環(huán)境線索的能力越強[26]。在悖論式領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)保持溝通的連貫性和前瞻性時，能夠覺知與領(lǐng)導(dǎo)價值觀的一致性，激活自身行為系統(tǒng)，展現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)行為，期望為自己、團隊和組織帶來更優(yōu)的績效。換言之，主動型人格水平較高時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過上下級價值觀匹配感知影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系更強；相反，對于主動型人格水平較低的員工，即使領(lǐng)導(dǎo)賦予一定的工作自主權(quán)，鼓勵其在完成本職工作的基礎(chǔ)上嘗試發(fā)散思維，但他們往往滿足于當(dāng)下工作，對負(fù)面結(jié)果更敏感，難以承受創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)帶來的身體和心理挑戰(zhàn)[27]，這會導(dǎo)致其對上下級價值觀匹配程度的感知，表現(xiàn)出較低的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為?；诖?，提出以下假設(shè):

假設(shè)3員工的主動型人格在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系間起著調(diào)節(jié)作用，即對于主動型人格水平較高的員工，上述直接效應(yīng)更強，反之則更弱。

假設(shè)4上下級價值觀匹配感知的中介作用受到員工主動型人格的調(diào)節(jié)，表現(xiàn)為被調(diào)節(jié)的中介作用模式，即員工主動型人格水平越高，悖論式領(lǐng)導(dǎo)借由上下級價值觀匹配感知影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的間接關(guān)系作用越強，反之越弱。

綜上，本研究構(gòu)建如下研究框架(見圖1)，以此闡釋變量之間的邏輯關(guān)系。

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本研究選擇蘇州、南京和上海3市的15家企業(yè)作為問卷調(diào)查的樣本，且以生物醫(yī)藥、智能制造和電子信息等行業(yè)民營企業(yè)為主。為了保證調(diào)查高效率與獲得良好效果，首先，通過電話或登門拜訪的方式與企業(yè)的人力資源部門主管進行溝通，表明調(diào)查意圖；其次，跟人力資源部商討，確定調(diào)研參與者部門和姓名等確定信息，并提前編號；最后，2019年8～12月展開現(xiàn)場調(diào)研。由于每一個被試都需要填寫問卷中的所有題項，本研究采用兩種方式以減少共同方法偏差：①測試前，告知被試者本次調(diào)研的學(xué)術(shù)目的性，無對錯好壞之分，并對數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，從心理上進行分離；②分兩個時間點(間隔兩個星期)收集數(shù)據(jù)，第一次由員工填寫悖論式領(lǐng)導(dǎo)、上下級價值觀匹配感知、自身基本信息等控制變量問卷，第二次填寫主動型人格和內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為問卷。因工作原因無法現(xiàn)場填寫問卷的員工，委托企業(yè)人力資源部幫忙，待他們歸崗后發(fā)放填寫，并通過課題組事前準(zhǔn)備的信封以郵寄方式寄回。本研究共發(fā)放問卷561份，將不合格問卷剔除后，匹配成功的問卷共477份，問卷回收有效率為85.03%，現(xiàn)場發(fā)放現(xiàn)場收回439份，占92.0%，郵寄方式收回38份，占8.0%，經(jīng)過分析，兩種方式取得的數(shù)據(jù)沒有顯著差異，可以進行合并分析。從參與答卷的樣本統(tǒng)計顯示：男性成員占56.8%，女性成員占43.2%；年齡在21～29周歲的占56.2%，在30～35周歲的占27.5%，35周歲以上的占16.3%；工作年限0～2年(2年之內(nèi))的26.1%，2～4(4年之內(nèi))年的48.6%，4年及以上的25.3%；持有本科以下學(xué)歷人數(shù)占10.9%，本科占63.3%，碩士研究生及以上占25.8%。

3.2 變量測量

為保證測量工具的可信度, 本研究采用了以往國內(nèi)外研究中較為成熟的量表，并在此基礎(chǔ)上進行適當(dāng)調(diào)整。除控制變量外，所涉及量表均采用Likert 5點量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。

(1)悖論式領(lǐng)導(dǎo)(PL)運用ZHANG等[14]編制的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為量表，總計22個題項。典型題項如“平等對待所有下屬，但也會考慮他們的個性和個人情況”“對自己的思想觀點自信，但也承認(rèn)他人身上有值得學(xué)習(xí)的地方”“對重大問題進行決策，把相對次要問題委托給下屬”。悖論式領(lǐng)導(dǎo)量表5個維度的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.89、0.59、0.85、0.78、0.82，總體Cronbach’sα系數(shù)為0.95。

(2)上下級價值觀匹配感知(LFVC)沿用WANG等[11]的做法，共計4個題項，典型題項如“我認(rèn)可直接領(lǐng)導(dǎo)的工作方式與哲學(xué)”“和直接上級相處后，我感覺與他/她的價值觀越來越相似”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.82。

(3)主動型人格(PP)改編自SEIBERT等[28]的量表，共包含6個題項，典型題項如“我喜歡不斷搜尋新的方式以改善目前的狀態(tài)”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.84。

(4)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(EIB)改編自GAWKE等[1]的量表，共8個題項，典型題項如“我從事開辟新市場的活動”“我為組織構(gòu)思新的產(chǎn)品”“我從事改變組織工作方式的活動”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.89。

(5)控制變量本研究的控制變量包括員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限等人口特征變量。

4 實證分析與結(jié)果

4.1 結(jié)構(gòu)效度檢驗與共同方法偏差分析

通過軟件AMOS對4個關(guān)鍵變量進行驗證性因子分析(見表1)。由表1可知，基準(zhǔn)模型擬合效果良好(χ2/df=1.46，RMSEA=0.045，CFI=0.918，IFI=0.938，NFI=0.941)達到可接受標(biāo)準(zhǔn)，擬合效果最好，說明模型具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析(N=477)

另外，根據(jù)PODSAKOFF等[29]的建議，采用了Harman單因素檢驗法對可能存在的共同方法偏差進行檢驗，未旋轉(zhuǎn)4個變量的探索性因子分析結(jié)果顯示，第一個未旋轉(zhuǎn)因子的方差解釋率28.25%，未占到絕大多數(shù)，說明共同方法偏差問題在可接受范圍內(nèi)。

4.2 各變量相關(guān)性分析

各變量的描述性統(tǒng)計分析見表2。由表2可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為顯著正相關(guān)(r=0.416，p<0.01)，與上下級價值觀匹配感知顯著正相關(guān)(r=0.472，p<0.01)；上下級價值觀匹配感知與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為顯著正相關(guān)(r=0.471，p<0.01)，為上述研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 變量的描述性統(tǒng)計分析(N=477)

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1主效應(yīng)及上下級價值觀匹配感知的中介效應(yīng)檢驗

借鑒EDWARDS等[22]的方法，運用Bootstrapping方法將477個數(shù)據(jù)樣本重復(fù)抽取2 000次執(zhí)行分析，直接效應(yīng)檢驗見圖2。由圖2可知，將控制變量控制后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為(β=0.513，p<0.01)。模型測量部分的各參數(shù)估計在0.17～0.69之間(p<0.001)，假設(shè)1得到驗證。

為檢驗中介效應(yīng)，本研究在圖2的基礎(chǔ)上引入上下級價值觀匹配感知建立結(jié)構(gòu)方程模型，觀察各路徑系數(shù)的顯著性程度并與直接效應(yīng)進行對比(見圖3)。由圖3可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與上下級價值觀匹配感知的路徑系數(shù)為(β=0.554，p<0.01)，上下級價值觀匹配感知與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的路徑系數(shù)為(β=0.377，p<0.01)，均顯著，從而上下級價值觀匹配感知具有顯著的中介效應(yīng)0.209(0.554×0.377)。悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的路徑系數(shù)在加入中介變量之后變?yōu)?.298，說明上下級價值觀匹配感知在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為間存在部分中介作用，假設(shè)2得到驗證。同時，部分中介模型中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的總效應(yīng)為0.507(0.209+0.298)，中介效應(yīng)占比總效應(yīng)的值為41.1%，證明上下級價值觀感知是一個解釋二者關(guān)系較好的變量。

4.3.2調(diào)節(jié)效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

遵循調(diào)節(jié)效應(yīng)的一般范式，對主要變量進行中心化處理。主動型人格對自變量和因變量關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果見表3。由表3模型3可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與主動型人格的交乘項對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的回歸系數(shù)達到顯著性水平(β=0.226，p<0.01)，因此，主動型人格調(diào)節(jié)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)二者的關(guān)系。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(N=477)

由于調(diào)節(jié)變量與中介變量、因變量的相關(guān)性接近與自變量的相關(guān)性，本研究將調(diào)節(jié)變量——主動型人格作為控制變量后，觀察自變量與中介變量和因變量的回歸系數(shù)及方差解釋量(見表4)。由表4中的模型2、模型4可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與上下級價值感匹配感知的回歸結(jié)果顯著(β=0.216，p<0.01)，方差解釋量R2由0.105增加到0.142，ΔR2=0.037，統(tǒng)計上達到顯著性；悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的回歸結(jié)果也顯著(β=0.197，p<0.01)，方差解釋量R2由0.128增加到0.184，ΔR2=0.056，統(tǒng)計上達到顯著性。說明自變量對中介變量和因變量仍有解釋作用，假設(shè)3得證。

表4 調(diào)節(jié)變量被控制后的層級回歸(N=477)

為了更清晰地呈現(xiàn)主動型人格在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，分別以高于和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差，描繪了不同主動型人格水平的員工在感受到悖論式領(lǐng)導(dǎo)時內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的差異(見圖4)。由圖4可見，與處于較低水平的主動型人格員工相比，較高水平的主動型人格員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為回歸線更陡峭。在較高水平的主動型人格員工中，團隊領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為強悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，遠(yuǎn)高于團隊領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為弱悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的員工；而在較低水平的主動型人格員工中，團隊領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為強或弱悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為差異較小。綜上分析可知，主動型人格加強了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系，假設(shè)3再次得到驗證。

根據(jù)溫忠麟等[30]的研究，檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用(見表5)。首先，由表5模型1可知，上下級價值觀匹配感知對悖論式領(lǐng)導(dǎo)和主動型人格的回歸，自變量悖論式領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)顯著(β=0.337，p<0.01)，說明悖論式領(lǐng)導(dǎo)對上下級價值觀匹配感知具有正向作用；其次，由模型2可知，員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為對悖論式領(lǐng)導(dǎo)和主動型人格的回歸，自變量悖論式領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)顯著(β=0.290，p<0.01)，說明悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有正向作用；再次，由模型3可知，員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為對悖論式領(lǐng)導(dǎo)、主動型人格和上下級價值觀匹配感知的回歸，中介變量的系數(shù)顯著(β=0.221，p<0.01)，說明上下級價值觀匹配感知對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有正向作用；由此得出上下級價值觀匹配感知的中介效應(yīng)顯著。最后，由模型4可知，員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為對悖論式領(lǐng)導(dǎo)、主動型人格、上下級價值觀匹配感知，以及主動型人格與上下級價值觀匹配感知乘積的回歸，主動型人格與上下級價值觀匹配感知乘積系數(shù)顯著(β=0.201，p<0.01)。由此可以得出，當(dāng)因變量是員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為時，整個模型中存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)4得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(N=477)

進一步，本研究采用PROCESS插件，運用Bootstrap方法，檢驗主動型人格這一調(diào)節(jié)變量在不同水平下的中介效應(yīng)的顯著性，得到被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的效應(yīng)值(見表6)。由表6可知，在員工主動型人格水平較高時，間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為[0.091,0.231]，不包含0；在員工的主動型人格水平較低時，二者關(guān)系明顯減弱，間接效應(yīng)95%置信區(qū)間為[0.056,0.171]，不包含0。說明主動型人格的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。另外，在不同主動型人格水平上，95%置信區(qū)間均不包含0，并且上下級價值觀匹配感知在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為關(guān)系中的中介效應(yīng)逐漸降低，即隨著員工主動型人格水平的提升，悖論式領(lǐng)導(dǎo)更容易通過提高上下級價值觀匹配感知進而推動員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。由此，假設(shè)4得到驗證。

表6 被調(diào)節(jié)中介作用檢驗表(N=477)

5 結(jié)語

本研究主要得到以下結(jié)論：①悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠促進員工展現(xiàn)出更加積極的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為；②上下級價值觀匹配感知在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系間發(fā)揮著部分中介作用，即悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠通過讓員工感知到更高水平的上下級價值觀一致性，進而推動他們展現(xiàn)利于組織和個體的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為；③員工的主動型人格正向調(diào)節(jié)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系，也正向調(diào)節(jié)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過上下級價值觀匹配感知影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的中介機制。

本研究的理論貢獻體現(xiàn)在：①既有研究探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工積極行為具有正向的預(yù)測作用，所關(guān)注的中介變量涉及自我效能感、工作激情、工作繁榮感等，忽略了個體與上級互動過程中所形成的上下級價值觀匹配感知對員工積極行為的作用。鑒于此，本研究提出并檢驗了上下級價值觀匹配感知的中介作用，豐富了悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的中間機制。②通過研究員工主動型人格的調(diào)節(jié)作用，有利于理解悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)關(guān)系發(fā)生的條件，還能進一步了解悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過上下級價值觀匹配感知作用于員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響差異和影響機制。

本研究對管理實踐的指導(dǎo)價值在于：①企業(yè)應(yīng)重視悖論式領(lǐng)導(dǎo)在組織中的重要作用，通過培養(yǎng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為來促進員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。具體來說，企業(yè)可以舉行悖論式領(lǐng)導(dǎo)思維的培訓(xùn)，讓管理者深刻認(rèn)識到市場變化以及員工需求的矛盾性、協(xié)同性，在日常領(lǐng)導(dǎo)實踐中盡力展現(xiàn)極具張力的領(lǐng)導(dǎo)方式。另外，企業(yè)在選拔領(lǐng)導(dǎo)者尤其是團隊領(lǐng)導(dǎo)者時要重視相關(guān)指標(biāo)，通過強化悖論式領(lǐng)導(dǎo)來引導(dǎo)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)。②組織管理過程中，應(yīng)建立暢通的溝通渠道來加強上下級之間的人際互動。如通過部門團建、領(lǐng)導(dǎo)-下屬談心等活動，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工能夠在輕松自由的氛圍中加強彼此間的了解，增進員工對領(lǐng)導(dǎo)的價值觀認(rèn)知。③對于企業(yè)人力資源管理部門而言，要注重選拔和培養(yǎng)員工的主動型人格，打造更具積極向上的隊伍。

本研究還存在一些局限性：①樣本選擇區(qū)域和行業(yè)都有一定的局限性，未來研究可以擴大研究區(qū)域和行業(yè)，以便增強研究結(jié)論的適用性；②本研究的問卷均由員工進行填寫，雖然同源方差分析結(jié)果顯示并不嚴(yán)重，但未來可采取領(lǐng)導(dǎo)和員工共同報告的方式，減小對研究造成的影響；③不同層級的領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，本研究并沒有進行區(qū)分，后續(xù)研究可以進行跨層次研究。