組態(tài)視角下工作繁榮的形成機(jī)制研究

韓 翼 宗樹(shù)偉 劉 庚

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院)

1 研究背景

當(dāng)下，多變的組織外部環(huán)境使得組織內(nèi)的員工及團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期承受著巨大的工作壓力，導(dǎo)致其工作倦怠感增強(qiáng)，引發(fā)健康等相關(guān)問(wèn)題[1]。已有研究表明，擁有處于繁榮狀態(tài)的員工以及蓬勃發(fā)展團(tuán)隊(duì)的組織，在面對(duì)生存危機(jī)及嚴(yán)峻挑戰(zhàn)時(shí)更具韌性和敏捷性，且更適應(yīng)不確定的外部環(huán)境[2]。這種繁榮(蓬勃發(fā)展)的狀態(tài)被學(xué)者們定義為工作繁榮，描述了員工或團(tuán)隊(duì)在工作中同時(shí)享有“活力”(活躍和熱情)和“學(xué)習(xí)”(獲取并應(yīng)用知識(shí))的積極心理體驗(yàn)[3]。在高水平繁榮狀態(tài)下，員工與團(tuán)隊(duì)具有旺盛的活力以及積極學(xué)習(xí)的傾向，充沛的內(nèi)在能量有助于組織成員更好地即興發(fā)揮或重組技能，以增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)危機(jī)以及快速恢復(fù)的能力[3]，帶來(lái)積極的組織結(jié)果。例如，減弱工作倦怠感或壓力、提高工作滿意度和組織承諾、增長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效、降低離職意愿[4]、減少組織醫(yī)療費(fèi)用、增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力等[5]。相關(guān)調(diào)查研究也表明，符合工作繁榮標(biāo)準(zhǔn)的參與者的心理健康程度最高，缺勤天數(shù)最少[6]，即組織可以通過(guò)促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)繁榮而受益。由此，如何充分開(kāi)發(fā)員工和團(tuán)隊(duì)的繁榮狀態(tài)，并挖掘工作繁榮的形成機(jī)制，成為企業(yè)增強(qiáng)韌性和應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)的重要內(nèi)容，這也是本研究試圖回答的主要問(wèn)題。

當(dāng)前對(duì)于工作繁榮形成機(jī)制的探索，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在情境特征、工作資源、工作行為等多個(gè)方面取得了豐富成果。首先，學(xué)者們以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換[7]、心理資本[8]、情緒[5]等作為預(yù)測(cè)因子，從工作資源方面考察了工作繁榮的成因。其次，領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為等部門情境特征被納入研究，變革型領(lǐng)導(dǎo)[4]、領(lǐng)導(dǎo)者韌性[9]、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[10]、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[11]等均被證實(shí)對(duì)工作繁榮存在積極影響。此外，少數(shù)學(xué)者著眼于動(dòng)因性工作行為對(duì)工作繁榮的影響，并發(fā)現(xiàn)員工建言[12]、任務(wù)聚焦、探索、與他人密切聯(lián)系等工作行為[13]能有效促進(jìn)員工進(jìn)入工作繁榮狀態(tài)。

但是，在梳理文獻(xiàn)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)既有研究仍存在一些待完善之處。首先，現(xiàn)有研究更注重對(duì)個(gè)體層次工作繁榮的考察，忽視了當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)變革后，組織任務(wù)的實(shí)現(xiàn)更多依賴于工作團(tuán)隊(duì)形式[14]，對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織等集體層面工作繁榮的關(guān)注不足。不同于個(gè)體的工作繁榮，集體層次的工作繁榮(以下簡(jiǎn)稱集體繁榮)刻畫的是一個(gè)集體、單位或組織所共享的、社會(huì)嵌入的、歸屬于群體的學(xué)習(xí)與活力并存的狀態(tài)[15]。雙方各有側(cè)重，不可偏廢。鑒于此，本研究將綜合考察個(gè)體層面的工作繁榮與團(tuán)隊(duì)層面的集體繁榮的驅(qū)動(dòng)路徑，試圖以一個(gè)更為全面的視角探索個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的繁榮狀態(tài)是如何涌現(xiàn)的。其次，現(xiàn)有研究多集中考察了部門情境特征、工作資源對(duì)工作繁榮的影響，鮮有研究從動(dòng)因性工作行為角度探討工作繁榮的生成機(jī)制，這背離了工作繁榮社會(huì)嵌入模型所強(qiáng)調(diào)的綜合探索3個(gè)方面因素如何影響工作繁榮形成的觀點(diǎn)[13]。于是，本研究試圖同時(shí)將這三者納入研究，考察工作繁榮的形成機(jī)制。最后，已有研究大多基于權(quán)變視角[7,9,12]，針對(duì)單一因素的效用進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)或者探討某一因素對(duì)工作繁榮的凈效應(yīng)。但單一的前因條件(影響因素)并不能深刻地揭示工作繁榮形成的復(fù)雜過(guò)程，也不能充分考察多個(gè)前因條件的共同作用，遺漏了工作繁榮的形成可能存在多條等效路徑的情況。由于組態(tài)視角下的定性比較分析方法可以運(yùn)用集合分析發(fā)現(xiàn)要素組態(tài)與結(jié)果的集合關(guān)系[16]，適用于探討多個(gè)前因條件的交互聯(lián)動(dòng)對(duì)期望結(jié)果的作用機(jī)制。鑒于此，本研究將采用模糊集定性比較分析方法(fsQCA)，分別考察個(gè)體層和團(tuán)隊(duì)層的部門情境特征、工作資源以及動(dòng)因性工作行為的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，以進(jìn)一步探索員工工作繁榮以及團(tuán)隊(duì)集體繁榮的驅(qū)動(dòng)路徑和形成機(jī)制。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 工作繁榮與集體繁榮

工作繁榮是指一種即時(shí)的令人滿意的、積極的心理狀態(tài)，在這種狀態(tài)中，員工同時(shí)體驗(yàn)到有活力和學(xué)習(xí)的感覺(jué)[13]。處于工作繁榮狀態(tài)的員工，能感知到他們目前的工作經(jīng)歷和行為可以激勵(lì)自身，支持自我發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)。根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入模型[13]，工作繁榮是一個(gè)動(dòng)態(tài)、連續(xù)的過(guò)程，而非一種穩(wěn)定的特質(zhì)，易受多方面因素影響，因此，個(gè)體在任何時(shí)候都會(huì)或多或少地體驗(yàn)到工作繁榮。進(jìn)一步，工作繁榮被劃分為活力和學(xué)習(xí)兩個(gè)維度。其中：活力是指?jìng)€(gè)體感受到精力充沛、能量活躍以及體驗(yàn)到熱情和“活著”的積極情緒；學(xué)習(xí)則強(qiáng)調(diào)員工感到他們正在獲取并能夠應(yīng)用有價(jià)值的知識(shí)和技能[3]。兩者相互交織，不可或缺。

現(xiàn)有工作繁榮的相關(guān)研究多基于員工個(gè)體視角。隨著團(tuán)隊(duì)逐步成為組織中完成工作的主要方式[14]，以及員工工作繁榮滲透影響到團(tuán)隊(duì)集體，學(xué)者們開(kāi)始呼吁對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織層面的集體繁榮進(jìn)行研究，并將集體繁榮定義為一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織作為一個(gè)整體不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)[3]。根據(jù)已有研究可知，團(tuán)隊(duì)層面是研究集體繁榮的合適情境[2,14]。首先，團(tuán)隊(duì)成員間的相互關(guān)聯(lián)性和群體特有的動(dòng)態(tài)性為團(tuán)隊(duì)心理狀態(tài)的涌現(xiàn)提供了特定的情境，即集體繁榮是團(tuán)體成員感覺(jué)到的一種情緒和心理狀態(tài)，是群體共享的一種體驗(yàn)[15]。其次，當(dāng)前工作團(tuán)隊(duì)的潛力日漸顯現(xiàn)，繁榮狀態(tài)下的團(tuán)隊(duì)因其可成長(zhǎng)性、相互依存性和情感感染力等特征，在面對(duì)環(huán)境的快速變化時(shí)能保持敏捷，并以合作、探索和專注的方式進(jìn)行工作，最終促進(jìn)了組織適應(yīng)性與組織績(jī)效的提升[15]。鑒于此，本研究聚焦于團(tuán)隊(duì)層面的集體繁榮。

2.2 工作繁榮的前因條件

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，每個(gè)個(gè)體都會(huì)體驗(yàn)到學(xué)習(xí)與活力，但是個(gè)體能否實(shí)現(xiàn)繁榮很大程度上取決于個(gè)體所嵌入的工作情境[17]。在工作情境中，當(dāng)某些有利條件出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體更有可能獲得繁榮[13]。采用工作繁榮的社會(huì)嵌入模型，SPREITZER等[13]對(duì)工作繁榮的前因條件進(jìn)行了系統(tǒng)性地探索，該模型集中關(guān)注了部門情境特征、工作資源和動(dòng)因性工作行為3個(gè)方面的因素對(duì)工作繁榮的影響。其中，部門情境特征涉及員工在工作過(guò)程中面臨的環(huán)境及其實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方式[17]，主要包括決策的自由裁量權(quán)、廣泛的信息共享以及信任和尊重的氛圍。工作資源是指員工在工作中獲取的包括情感資源、關(guān)系資源、心理資源等在內(nèi)的各類資源，可以幫助員工緩解工作壓力以及破除相關(guān)障礙[13]。動(dòng)因性工作行為則為員工積極的兼具一定目的性的工作行為，包含任務(wù)聚焦、探索、與他人密切聯(lián)系等[17]。下文本研究將結(jié)合自我決定理論，依次梳理這3類因素中的相關(guān)變量與工作繁榮(集體繁榮)的關(guān)系。

2.2.1部門情境特征(個(gè)體層)

自我決定理論指出，自主性、勝任感和關(guān)系是所有人與生俱來(lái)的基本心理需求，當(dāng)這些需求得到滿足時(shí)，人們便會(huì)體驗(yàn)到成長(zhǎng)與幸福[18]。而領(lǐng)導(dǎo)者則在滿足員工的基本心理需求方面發(fā)揮著重要作用[18]。由此，本研究考慮了領(lǐng)導(dǎo)行為這類情境因素對(duì)工作繁榮的影響。首先，側(cè)重于權(quán)力分享的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)被考慮在內(nèi)。該類型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)給予員工充分的自由裁量權(quán)，提升了員工工作相關(guān)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[10]，可以滿足員工的自主性需求。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)人們可以自主行動(dòng)時(shí)，更有可能獲得成長(zhǎng)和體驗(yàn)活力[18]。具體而言，在感知到領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為后，員工認(rèn)識(shí)到自身?yè)碛凶灾鳑Q策權(quán)，參與決策的熱情明顯提升，可以及時(shí)做出決策并行動(dòng)[10]，活力感也會(huì)由此增強(qiáng)。此外，員工還可以從授權(quán)行為中感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身工作能力的信任，并意識(shí)到自己的工作是有意義的[19]，從而激發(fā)出強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)動(dòng)力?；诖?，對(duì)員工而言，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)既提供了資源上的支撐，又蘊(yùn)藏著情感上的認(rèn)可，可幫助員工消解工作中的阻礙并喚醒其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使得員工得以體驗(yàn)工作繁榮的狀態(tài)。

隨后，注重信息分享的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)被納入本研究。自我決定理論認(rèn)為，通過(guò)與他人建立聯(lián)系，員工能感受到來(lái)自他人的社會(huì)支持以及強(qiáng)烈的歸屬感，幸福感和活力感會(huì)由此得到提升[18]。鑒于此，當(dāng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)地進(jìn)行自我展現(xiàn)，并與員工彼此交流內(nèi)心真實(shí)觀點(diǎn)，員工便會(huì)感到自身被尊重與信任，雙方會(huì)建立起良性互動(dòng)關(guān)系[20]。這滿足了員工的關(guān)系需求，可激發(fā)出員工的熱情與活力[11]，也使得員工樂(lè)意在此過(guò)程中向領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)學(xué)習(xí)。此外，員工會(huì)注意到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)一方面會(huì)公開(kāi)分享自身掌握的信息，以促進(jìn)組織內(nèi)的信息共享，另一方面也會(huì)公正地考慮各種來(lái)源的信息[20]，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。這會(huì)增加員工的信息資源積累，提升員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，增強(qiáng)員工參與組織事務(wù)的主動(dòng)性和工作活力[21]，促使員工在未來(lái)工作中保持學(xué)習(xí)動(dòng)力以提升自我。

2.2.2工作資源(個(gè)體層)

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)是員工在組織中重要的關(guān)系資源，而關(guān)系資源能增加人們與他人建立密切聯(lián)系的可能性[18]，滿足人們的關(guān)系需求，并進(jìn)一步影響員工的工作繁榮。首先，高質(zhì)量的LMX關(guān)系包含著認(rèn)可與信任[7]。領(lǐng)導(dǎo)與員工經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期互動(dòng)后，會(huì)形成相對(duì)穩(wěn)固的交換關(guān)系[7]，滿足了員工內(nèi)在的關(guān)系需求。為進(jìn)一步維系彼此的關(guān)系[22]，員工會(huì)主動(dòng)提升自身對(duì)工作的投入強(qiáng)度，并獲得工作繁榮的體驗(yàn)。其次，與領(lǐng)導(dǎo)締結(jié)高質(zhì)量交換關(guān)系的員工更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)與尊重[22]，并在日常工作中獲得更多的資源傾斜。為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，員工往往會(huì)保持旺盛的工作活力和積極進(jìn)取的學(xué)習(xí)態(tài)度[7]。最后，領(lǐng)導(dǎo)往往更看重與自己保持親密關(guān)系的員工，并傾向于為他/她安排重要且有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，使其勝任感得以滿足，并獲得更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以快速成長(zhǎng)[7]。

心理資本是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升的重要心理資源，包括自我效能、樂(lè)觀、希望和韌性4個(gè)方面[23]。根據(jù)自我決定理論，人類天生具有體驗(yàn)勝任感的渴望，這種勝任感包含有效利用周邊資源和控制環(huán)境的效能感[18]。而心理資本能幫助員工強(qiáng)化自身勝任感的認(rèn)知，滿足其勝任感的需求，并使其更多地體驗(yàn)到繁榮的狀態(tài)[8]。具體而言，自我效能感強(qiáng)的員工相信自身有應(yīng)對(duì)各種任務(wù)及困難的能力，勝任感的需求能得到滿足，因此，員工可以在工作中激發(fā)自身熱情與活力，保持充沛的精力迎接重重挑戰(zhàn)[24]。樂(lè)觀主義幫助員工進(jìn)行積極的歸因[24]，創(chuàng)造出關(guān)于勝任感的自我認(rèn)知，這激勵(lì)他們追求自己的目標(biāo)，并長(zhǎng)期保持旺盛的工作活力與情感能量。希望意識(shí)和韌性能幫助員工在遭遇挫折后或身處逆境時(shí)快速恢復(fù)過(guò)來(lái)，使其始終維系勝任感的積極認(rèn)知，并能鼓勵(lì)員工在追逐目標(biāo)的過(guò)程中堅(jiān)持不懈地努力和參與更多學(xué)習(xí)活動(dòng)，以不斷適應(yīng)外部環(huán)境和完成任務(wù)[23]。

2.2.3動(dòng)因性工作行為(個(gè)體層)

作為一種動(dòng)因性工作行為，員工建言行為指的是為改善組織或單位的運(yùn)作，員工就工作相關(guān)問(wèn)題自由表達(dá)想法、建議、關(guān)切或意見(jiàn)[25]，它由自主動(dòng)機(jī)所驅(qū)動(dòng)，蘊(yùn)含著探索以及與他人密切聯(lián)系的性質(zhì)。自我決定理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體從事的活動(dòng)使其基本心理需求得到滿足時(shí)，個(gè)體就會(huì)體驗(yàn)到一種活力感[18]。而建言行為帶有一定的挑戰(zhàn)性，意味著它可以滿足個(gè)人在勝任感上的內(nèi)在心理需求。帶有挑戰(zhàn)性的任務(wù)增加了個(gè)體掌握環(huán)境、有效利用資源的體驗(yàn)[18]，強(qiáng)化了員工關(guān)于自身勝任感的認(rèn)知。此外，建言行為沒(méi)有明確的指導(dǎo)方針可以遵循，且以變革為導(dǎo)向[25]，會(huì)涉及如處理他人阻力等挑戰(zhàn)，這些加大了建言實(shí)現(xiàn)的難度。由此，員工從事建言活動(dòng)可以通過(guò)滿足其勝任感增強(qiáng)個(gè)體的工作繁榮體驗(yàn)。

2.3 集體繁榮的前因條件

2.3.1部門情境特征(團(tuán)隊(duì)層)

已有研究顯示，團(tuán)隊(duì)層次的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)集體繁榮存在正向影響[14]。鑒于此，本研究考慮了團(tuán)隊(duì)層次的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)這兩個(gè)前因條件。團(tuán)隊(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)提升團(tuán)隊(duì)成員的自主權(quán)和責(zé)任水平，與他們分享權(quán)力的行為[26]。團(tuán)隊(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中給予團(tuán)隊(duì)成員工作的自由度和決策的裁量權(quán)[10]，營(yíng)造出靈活的工作環(huán)境，提升了他們對(duì)工作的控制感和自我決定感，喚醒了團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，使其在工作中體驗(yàn)了活力和學(xué)習(xí)的感覺(jué)。同時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為能向團(tuán)隊(duì)成員釋放出一種信號(hào)，即領(lǐng)導(dǎo)者愿意與團(tuán)隊(duì)中的追隨者建立相互承諾和相互信任的關(guān)系[26]，并支持團(tuán)隊(duì)成員自主工作能力的開(kāi)發(fā)。由此，團(tuán)隊(duì)成員的自主性需求和關(guān)系需求會(huì)得到滿足，且愿意相信領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為其提供必要的資源支持[26]，促使團(tuán)隊(duì)催生出充沛旺盛的活力與工作熱情。

團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)被定義為團(tuán)隊(duì)成員共享的領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行系列互動(dòng)行為的真實(shí)程度[27]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)積極的真實(shí)自我展現(xiàn)和自我調(diào)節(jié)示范[27]，重塑團(tuán)隊(duì)成員的信心，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)成員的自主工作動(dòng)機(jī)，滿足他們的自主性需求，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)在工作中體驗(yàn)活力和學(xué)習(xí)。同時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能為集體繁榮提供合適的環(huán)境。在與團(tuán)隊(duì)成員相互協(xié)作完成組織任務(wù)的過(guò)程中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)公平公正原則[21]，這調(diào)動(dòng)了員工完成任務(wù)的積極性[27]。而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的信息分享行為，也傳遞出領(lǐng)導(dǎo)希望和團(tuán)隊(duì)成員建立真實(shí)互動(dòng)關(guān)系的信息，使團(tuán)隊(duì)成員感受到支持與尊重，滿足了他們的關(guān)系需求，使其愿意主動(dòng)投入更多的精力去完成工作任務(wù)以維護(hù)關(guān)系[21]，從而增加了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的熱情和活力。

2.3.2工作資源(團(tuán)隊(duì)層)

基于社會(huì)嵌入模型，將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換拓展至團(tuán)隊(duì)層次，考察團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與集體繁榮的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與整個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的關(guān)系質(zhì)量。在高質(zhì)量交換關(guān)系的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系需求會(huì)得到滿足，從而推動(dòng)了集體繁榮的實(shí)現(xiàn)。首先，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的福利，重視彼此的情感維系。這使團(tuán)隊(duì)成員感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與支持[7]，關(guān)系需求得以滿足，繼而激發(fā)出團(tuán)隊(duì)成員的義務(wù)感和回報(bào)心理[28,29]，使得他們精力充沛地參與團(tuán)隊(duì)任務(wù)，努力實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)。其次，高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系能帶動(dòng)成員間的溝通，塑造出一種和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。這不但降低了彼此誤解沖突的可能[28]，還滿足了團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系需求，幫助團(tuán)隊(duì)成員間建立起牢固的信任關(guān)系，團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)也會(huì)隨之增多。

隨后，將心理資本拓展至團(tuán)隊(duì)層次，探討團(tuán)隊(duì)心理資本與集體繁榮的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)心理資本在滿足團(tuán)隊(duì)成員勝任感，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)蓬勃發(fā)展的過(guò)程中發(fā)揮著不可替代的作用。其中，團(tuán)隊(duì)效能感可以降低團(tuán)隊(duì)成員感知到的壓力，促使團(tuán)隊(duì)成員為自身設(shè)置更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)來(lái)滿足他們的勝任感，這又激發(fā)出團(tuán)隊(duì)成員的工作活力，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員積極開(kāi)展學(xué)習(xí)活動(dòng)以完成工作任務(wù)[24]。團(tuán)隊(duì)的樂(lè)觀歸因風(fēng)格有助于成員將積極事件感知為永久性的、內(nèi)部的和普遍的[24]，強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于勝任感的認(rèn)知，使得團(tuán)隊(duì)活力不斷涌現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)的希望意識(shí)使成員們完成組織目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)被充分激發(fā)出來(lái)，促使他們努力探索達(dá)成目標(biāo)的方向[23]，為團(tuán)隊(duì)繁榮的實(shí)現(xiàn)提供了“燃料”。最后，團(tuán)隊(duì)韌性能幫助集體從負(fù)面事件和消極情緒中恢復(fù)過(guò)來(lái)，維持了團(tuán)隊(duì)成員的勝任感，幫助他們觸底反彈并獲得成功[23]，為團(tuán)隊(duì)繁榮狀態(tài)的長(zhǎng)期持續(xù)提供了保障。

2.3.3動(dòng)因性工作行為(團(tuán)隊(duì)層)

團(tuán)隊(duì)建言行為是指團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體對(duì)工作相關(guān)問(wèn)題表達(dá)建議、關(guān)注和想法的程度[30]。作為一種團(tuán)隊(duì)成員自發(fā)的，以變革為導(dǎo)向的挑戰(zhàn)行動(dòng)，團(tuán)隊(duì)建言會(huì)在施行的過(guò)程中面臨重重挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，其結(jié)果帶有不確定性。這滿足了團(tuán)隊(duì)成員的勝任感和自主性[18]，增加了團(tuán)隊(duì)獲得成長(zhǎng)和活力體驗(yàn)的可能性。同時(shí)，不同于個(gè)體建言活動(dòng)，在團(tuán)隊(duì)建言形成的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員們會(huì)積極主動(dòng)地與其他成員交流想法和意見(jiàn)，在滿足了團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系需求的同時(shí)，也促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)分享。通過(guò)接觸其他成員的新奇想法和行動(dòng)策略，組織成員學(xué)習(xí)到新知識(shí)和新方法[12]，視野層次與思想邊界得以拓展。此外，團(tuán)隊(duì)建言內(nèi)容的一致性決定了團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員需要統(tǒng)一意見(jiàn)，達(dá)成共識(shí)[30]。在團(tuán)隊(duì)成員間各類意見(jiàn)的碰撞之中，可能會(huì)誕生新的知識(shí)與方法，這促使團(tuán)隊(duì)整體獲得活力和學(xué)習(xí)的體驗(yàn)。

2.4 分析框架構(gòu)建

工作繁榮的社會(huì)嵌入模型反映了部門情境特征、工作資源和動(dòng)因性工作行為之間的交互聯(lián)系如何促進(jìn)工作繁榮的實(shí)現(xiàn)。在梳理各前因條件對(duì)工作繁榮/集體繁榮的作用機(jī)理時(shí)，學(xué)者們也同樣注意到各因素間可能存在交互作用，共同作用于工作繁榮/集體繁榮。例如：XU等[14]考察了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織政治氛圍的交互作用對(duì)集體繁榮的影響；MORTIER等[11]則揭示出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與情緒智力聯(lián)系密切，并聯(lián)合促進(jìn)了個(gè)體活力的增長(zhǎng)。遺憾的是，上述實(shí)證研究大多基于權(quán)變視角下的定量研究方法開(kāi)展，最多可以同時(shí)考察3個(gè)前因條件的交互作用，而難以解釋更多前因條件間的協(xié)同聯(lián)動(dòng)與期望結(jié)果的復(fù)雜因果關(guān)系。

鑒于此，本研究將fsQCA方法引入工作繁榮/集體繁榮形成機(jī)制的研究中，試圖從組態(tài)視角開(kāi)展定性比較分析，探索(團(tuán)隊(duì))真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、(團(tuán)隊(duì))授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、(團(tuán)隊(duì))領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、(團(tuán)隊(duì))心理資本、(團(tuán)隊(duì))建言行為這些前因條件的不同組合方式所形成的組態(tài)與期望結(jié)果工作繁榮(集體繁榮)之間的集合關(guān)系，以期厘清前因條件的協(xié)同聯(lián)動(dòng)對(duì)工作繁榮/集體繁榮的影響機(jī)理。本研究的分析框架見(jiàn)圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究采取調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放和現(xiàn)場(chǎng)訪談的方式，對(duì)蘇州、合肥等地的10余家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。為保證測(cè)量問(wèn)卷的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，本研究采用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)-員工縱向配對(duì)的樣本開(kāi)展研究，并分別在兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)。在第一個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員填寫人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、加入團(tuán)隊(duì)時(shí)間等，并由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的建言行為分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，由團(tuán)隊(duì)成員對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)的設(shè)置在首次調(diào)研后的一個(gè)月后，由團(tuán)隊(duì)成員自評(píng)工作繁榮。

在第一次調(diào)研中，共向92個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放問(wèn)卷450份，其中，81個(gè)團(tuán)隊(duì)的335份問(wèn)卷為有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為74.44%；在第二次調(diào)研中，對(duì)參與第一次調(diào)查的81個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員發(fā)放問(wèn)卷，對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)-成員匹配后，剔除了無(wú)法匹配以及數(shù)據(jù)一致性較高的無(wú)效樣本。最終，得到75個(gè)團(tuán)隊(duì)的278份有效問(wèn)卷。有效樣本中，性別方面，男性占59%，女性占41%；年齡方面，30歲以下員工占40%，30～39歲員工占44%，40～49歲員工占12%，50歲以上員工占4%，說(shuō)明以80后和90后員工為主；教育程度方面，高中及以下占18%、大專占34%、本科占41%、研究生及以上占7%；工作年限方面，兩年以下占48%、2～5年占25%、6～10年占20%、10年以上占7%；加入團(tuán)隊(duì)時(shí)間方面，兩年以下占47%、2～5年占35%、6～10年占15%、10年以上占3%。

3.2 前因條件與結(jié)果測(cè)量

借鑒國(guó)外相關(guān)研究中的成熟量表，對(duì)本研究個(gè)體層次的相關(guān)構(gòu)念(前因條件與結(jié)果)進(jìn)行測(cè)量。為確保量表的準(zhǔn)確性和可理解性，本研究嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯程序，將英文量表翻譯為中文，以使其符合中國(guó)文化情境。同時(shí)，為避免中庸思維對(duì)被試的影響，所有量表題項(xiàng)均采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分，1～6表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)工作繁榮該變量的測(cè)量采用PORATH等[5]編制的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常學(xué)習(xí)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.835。

(2)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量采用AHEARNE等[19]編制的量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“我的上級(jí)授予我解決問(wèn)題的自主權(quán)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.924。

(3)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量采用WALUMBWA等[20]編制的量表，共16個(gè)題項(xiàng)，如“我的上級(jí)表露真實(shí)情感”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.963。

(4)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換該變量的測(cè)量采用GRAEN等[29]編制的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我與上級(jí)的關(guān)系很好”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.907。

(5)心理資本該變量的測(cè)量采用LUTHANS等[23]編制的量表，共16個(gè)題項(xiàng)，如“與管理層開(kāi)會(huì)時(shí)，在陳述自己工作范圍之內(nèi)的事情方面我很自信”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.943。

(6)建言行為該變量的測(cè)量采用VAN DYNE等[31]編制的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)他/她的觀點(diǎn)可能對(duì)部門有幫助時(shí)，他/她會(huì)講出來(lái)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.947。

3.3 變量聚合分析

對(duì)于團(tuán)隊(duì)層面的前因條件，借鑒已有研究，本研究采用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)均值作為各團(tuán)隊(duì)層前因條件的分?jǐn)?shù)[2]。為確保數(shù)據(jù)聚合的有效性，首先使用Rwg統(tǒng)計(jì)量來(lái)評(píng)定評(píng)價(jià)者之間的一致性，隨后又計(jì)算了組內(nèi)信度ICC(1)和ICC(2)。本研究中，工作繁榮(均值Rwg=0.850，ICC(1)=0.250，ICC(2)=0.550)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(均值Rwg=0.790，ICC(1)=0.290，ICC(2)=0.610)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(均值Rwg=0.900，ICC(1)=0.230，ICC(2)=0.530)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(均值Rwg=0.830，ICC(1)=0.290，ICC(2)=0.600)、心理資本(均值Rwg=0.970，ICC(1)=0.250，ICC(2)=0.560)、建言行為(均值Rwg=0.930，ICC(1)=0.660，ICC(2)=0.880)的各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到個(gè)體層到團(tuán)隊(duì)層的數(shù)據(jù)聚合標(biāo)準(zhǔn)。

3.4 數(shù)據(jù)校準(zhǔn)

鑒于相關(guān)前因條件和結(jié)果缺乏外部理論和標(biāo)準(zhǔn)以及量表數(shù)據(jù)分布有偏差，本研究采用直接法把前因條件與結(jié)果校準(zhǔn)為模糊集。借鑒文獻(xiàn)[32]的方法，本研究將前因條件與結(jié)果的3個(gè)錨點(diǎn)分別設(shè)定為樣本數(shù)據(jù)的上四分位數(shù)(75%)、中位數(shù)與下四分位數(shù)(25%)。非高工作繁榮的校準(zhǔn)通過(guò)取高工作繁榮的非集實(shí)現(xiàn)。各前因條件及結(jié)果的描述性統(tǒng)計(jì)及校準(zhǔn)錨點(diǎn)見(jiàn)表1。

表1 前因條件和結(jié)果的描述性統(tǒng)計(jì)及校準(zhǔn)錨點(diǎn)

4 數(shù)據(jù)分析

本研究使用fsQCA 3.0軟件進(jìn)行分析，探明決定高工作繁榮/集體繁榮的前因條件組合。參考文獻(xiàn)[16,32]的方法，本研究將一致率閾值設(shè)為0.8，將個(gè)體層面的高/非高工作繁榮案例頻數(shù)閾值設(shè)為2，將團(tuán)隊(duì)層面的高/非高集體繁榮案例頻數(shù)閾值設(shè)為1。最終保留14個(gè)組態(tài)，其中包含4個(gè)高工作繁榮的組態(tài)，2個(gè)非高工作繁榮組態(tài)，4個(gè)高集體繁榮的組態(tài)，4個(gè)非高集體繁榮組態(tài)；同時(shí)，采用變動(dòng)一致性閾值來(lái)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)[33]。具體而言，本研究將高工作繁榮與高集體繁榮的一致率閾值調(diào)至0.75，并再次進(jìn)行布爾代數(shù)和集合分析，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)生的組態(tài)與現(xiàn)有組態(tài)基本一致，對(duì)結(jié)果的解釋并沒(méi)有發(fā)生根本性變化，證明有關(guān)分析結(jié)果穩(wěn)健。

4.1 必要條件分析

通過(guò)真值表程序分析實(shí)現(xiàn)期望結(jié)果的路徑之前，需要檢驗(yàn)各個(gè)前因條件是否為期望結(jié)果的必要條件(見(jiàn)表2)。由表2可知，各前因條件影響高/非高工作繁榮、高/非高集體繁榮的必要性均未超過(guò)0.9，說(shuō)明各前因條件均不是構(gòu)成工作繁榮/集體繁榮的必要條件。于是，將這些前因條件納入fsQCA真值表分析，探索產(chǎn)生高/非高工作繁榮、高/非高集體繁榮的組態(tài)。

表2 工作繁榮/集體繁榮的必要性檢測(cè)

4.2 組態(tài)分析

本研究經(jīng)過(guò)反事實(shí)分析得到中間解，并根據(jù)其結(jié)果開(kāi)展后續(xù)分析。在進(jìn)行反事實(shí)分析時(shí)，假設(shè)個(gè)體層的單個(gè)前因條件出現(xiàn)與否均可貢獻(xiàn)高/非高工作繁榮，團(tuán)隊(duì)層的單個(gè)前因條件出現(xiàn)與否均可貢獻(xiàn)高/非高集體繁榮。產(chǎn)生高/非高工作繁榮的組態(tài)見(jiàn)表3。

表3 產(chǎn)生高/非高工作繁榮的組態(tài)(N=278)

4.2.1高工作繁榮的驅(qū)動(dòng)路徑分析

由表3可知，4種激活高工作繁榮的組態(tài)共同包含前因條件心理資本，表明心理資本這種工作資源是實(shí)現(xiàn)工作繁榮的核心條件，不可或缺。本研究分別為4種組態(tài)(驅(qū)動(dòng)路徑)命名：組態(tài)S1a和組態(tài)S1b被命名為情境-行為聯(lián)合主導(dǎo)模式，組態(tài)S2被命名為情境主導(dǎo)模式，組態(tài)S3被命名為資源主導(dǎo)模式。具體闡述如下。

(1)情境-行為聯(lián)合主導(dǎo)模式這一模式包含兩個(gè)組態(tài)S1a和S1b，兩者的唯一覆蓋度之和為0.087，超過(guò)其他模式的組態(tài)，解釋程度最高。其中，組態(tài)S1a展示了心理資本充足的員工，在感知到領(lǐng)導(dǎo)高度授權(quán)后，參與決策的熱情高漲，會(huì)積極地向上級(jí)建言獻(xiàn)策，滿足了自身的勝任感需求和自主性需求，進(jìn)而產(chǎn)生工作繁榮狀態(tài)。組態(tài)S1b刻畫出在感知到領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行信息共享后，員工會(huì)在滿懷希望、努力奮斗的過(guò)程中，涌現(xiàn)出新的想法和策略幫助組織解決問(wèn)題，滿足了關(guān)系需求和勝任感需求，實(shí)現(xiàn)了工作繁榮。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體的工作繁榮狀態(tài)植根于其所在的具體工作環(huán)境[17]。SPREITZER等[13]進(jìn)一步指出，工作繁榮的實(shí)現(xiàn)需要發(fā)揮特定行為、資源和部門情境特征的作用。情境-行為聯(lián)合主導(dǎo)模式涉及部門情境特征、工作資源、動(dòng)因性工作行為3個(gè)方面前因條件的搭配組合，并呈現(xiàn)出良好的“化學(xué)反應(yīng)”，揭示出在員工具備高水平心理資本的情況下，仍需要搭配一定情境特征(領(lǐng)導(dǎo)行為)，才能進(jìn)一步觸發(fā)員工內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，使其選擇從事更多的動(dòng)因性工作行為(建言)，推動(dòng)著員工進(jìn)入工作繁榮狀態(tài)。這一發(fā)現(xiàn)同現(xiàn)有研究保持一致。此外，該模式驗(yàn)證了工作繁榮的社會(huì)嵌入模型，并發(fā)現(xiàn)部門情境特征與工作資源在影響工作繁榮時(shí)存在協(xié)同作用。

(2)情境主導(dǎo)模式該模式下的組態(tài)S2的原始覆蓋度達(dá)到0.415，居于單個(gè)組態(tài)解釋力的首位，但其唯一覆蓋度僅為0.039，在3種實(shí)現(xiàn)工作繁榮的模式中處于末位。該模式描述了在高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和高真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的情境下，具備高水平心理資本的員工，會(huì)進(jìn)入工作繁榮狀態(tài)。本研究通過(guò)訪談可知，在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的混合情境下，員工可感知到領(lǐng)導(dǎo)為自己提供了資源支持和情感支持。這滿足了員工的自主性需求和關(guān)系需求，引發(fā)了員工對(duì)彼此關(guān)系的重視，并促使員工在工作中保持蓬勃的活力和學(xué)習(xí)熱情。以往研究指出，部門情境特征與工作資源的聯(lián)動(dòng)可以直接促進(jìn)工作繁榮的實(shí)現(xiàn)[11]。但根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入模型，兩者均屬于工作繁榮的遠(yuǎn)端，對(duì)工作繁榮的影響在作用傳遞的過(guò)程中會(huì)不斷衰減，這也解釋了情境主導(dǎo)模式為何解釋力度較低。這一模式同樣表明多種情境因素可以與工作資源因素產(chǎn)生聯(lián)動(dòng)進(jìn)而引發(fā)期望結(jié)果，擴(kuò)展了工作繁榮的社會(huì)嵌入模型的研究邊界。

(3)資源主導(dǎo)模式這一模式下的組態(tài)S3的原始覆蓋度為0.262，在所有組態(tài)中解釋力最低，但唯一覆蓋度為0.057，在所有組態(tài)中解釋程度最高。該模式刻畫了同時(shí)具備高心理資本水平和高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平的員工，在不參與建言活動(dòng)的情況下，可以同時(shí)享有活力和學(xué)習(xí)的積極心理體驗(yàn)。現(xiàn)有研究指出，工作資源作為工作環(huán)境的重要組成部分，對(duì)個(gè)人工作狀態(tài)具有顯著影響[13]。有學(xué)者實(shí)證考察了工作資源對(duì)工作繁榮的影響效果[5]，但只是探索了單一因素對(duì)工作繁榮的凈效應(yīng)，未能綜合考慮多種因素的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。而資源主導(dǎo)模式則統(tǒng)籌考慮了工作資源間的搭配組合，揭示出在個(gè)體減少動(dòng)因性工作行為(建言)的前提下，兩種工作資源可以相輔相成，分別滿足了員工的關(guān)系需求和勝任感需求，共同支撐員工體驗(yàn)工作繁榮的狀態(tài)。同時(shí)，本研究通過(guò)員工訪談可知，建言行為本質(zhì)上具有挑戰(zhàn)性[25]，易對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的地位和形象產(chǎn)生威脅，可能妨害了領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系的維系與發(fā)展，進(jìn)而影響到員工工作繁榮狀態(tài)的體驗(yàn)。由此，為維持與領(lǐng)導(dǎo)的高質(zhì)量交換關(guān)系，資源主導(dǎo)模式下的員工會(huì)主動(dòng)減少建言頻率，這解釋了該組態(tài)中員工建言行為缺乏情形出現(xiàn)的原因，也在一定程度上解析了“圈內(nèi)人”向領(lǐng)導(dǎo)建言較少的現(xiàn)象。

4.2.2非高工作繁榮的驅(qū)動(dòng)路徑分析

本研究進(jìn)一步分析了產(chǎn)生非高工作繁榮的組態(tài)。由表3可知，存在組態(tài)NS1和組態(tài)NS2能解釋非高工作繁榮的成因。通過(guò)對(duì)比可發(fā)現(xiàn)，組態(tài)NS1和組態(tài)NS2均缺乏真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和心理資本這兩種前因條件，說(shuō)明真實(shí)情感體驗(yàn)和心理資源的缺乏會(huì)明顯加劇員工的心理不安全感和無(wú)助感，影響了員工的工作繁榮體驗(yàn)。KLEINE等[4]所開(kāi)展的元分析研究以及MORTIER等[11]的研究結(jié)果也證實(shí)了心理資本和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在工作繁榮形成中的關(guān)鍵作用。同時(shí)，組態(tài)NS2的唯一覆蓋度為0.239，解釋了樣本23.9%的結(jié)果，遠(yuǎn)高于組態(tài)NS1，表明自由裁量權(quán)、信息分享和心理資源的缺失是員工非高工作繁榮的主要誘因，且高水平領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在這種條件下形成一個(gè)隱形的阻礙，制約著員工的積極心理體驗(yàn)。一個(gè)可能的原因是在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工減少授權(quán)行為或者停止權(quán)力分享的條件下，員工的基本心理需求難以獲得滿足，工作積極性較低，員工與領(lǐng)導(dǎo)的高質(zhì)量交換關(guān)系會(huì)強(qiáng)化低授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的消極作用，使員工獲得負(fù)面認(rèn)知與情緒體驗(yàn)，認(rèn)為自身能力未得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，難以勝任更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，工作活力與學(xué)習(xí)熱情陷入低迷。這也證實(shí)了組織實(shí)踐中存在非對(duì)稱情形。

4.2.3高集體繁榮的驅(qū)動(dòng)路徑分析

產(chǎn)生高/非高集體繁榮的組態(tài)見(jiàn)表4。由表4可知，4種激活高集體繁榮的組態(tài)均包含前因條件團(tuán)隊(duì)心理資本，顯示出團(tuán)隊(duì)心理資本是實(shí)現(xiàn)集體繁榮的核心條件。本研究將組態(tài)CS1～組態(tài)CS4分別命名為集體情境-行為聯(lián)合主導(dǎo)模式、集體情境-資源-行為聯(lián)動(dòng)模式、集體情境-資源聯(lián)合主導(dǎo)模式、集體情境主導(dǎo)模式。具體闡述如下。

表4 產(chǎn)生高/非高集體繁榮的組態(tài)(N=75)

(1)集體情境-行為聯(lián)合主導(dǎo)模式這一模式的代表組態(tài)CS1的唯一覆蓋度為0.038，在4種產(chǎn)生高集體繁榮的組態(tài)中處于前列，說(shuō)明其解釋程度較高。該模式展示了具備高心理資本的團(tuán)隊(duì)，在高團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，傾向于采取較多的建言行為，使得團(tuán)隊(duì)集體共同體驗(yàn)了活力旺盛與學(xué)習(xí)熱情的積極心理狀態(tài)。根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入模型，活力與學(xué)習(xí)的產(chǎn)生與其所處的環(huán)境密切相關(guān)[13]。當(dāng)追隨者被鼓勵(lì)主動(dòng)尋求發(fā)展和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)更易體驗(yàn)工作繁榮的狀態(tài)[2]。WU等[34]也證實(shí)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以與工作資源因素進(jìn)行組合，共同影響集體繁榮的產(chǎn)生，但該研究卻忽略了對(duì)動(dòng)因性工作行為的考察。而集體情境-行為聯(lián)合主導(dǎo)模式綜合考察了部門情境特征、工作資源、動(dòng)因性工作行為的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，揭示了在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，團(tuán)隊(duì)成員愿意自主開(kāi)展積極的建言活動(dòng)，而不是保持沉默[34]。這增加了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通分享，提升了團(tuán)隊(duì)整體的參與感和行動(dòng)熱情[21]，滿足了團(tuán)隊(duì)成員在自主性、勝任感和關(guān)系方面的需求，從而促使整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)集體繁榮。該模型也響應(yīng)了SPREITZER等[3]的呼吁，將工作繁榮的社會(huì)嵌入模型拓展至團(tuán)隊(duì)層次，探究了集體繁榮的生成路徑。

(2)集體情境-資源-行為聯(lián)動(dòng)模式該模式下的組態(tài)CS2的唯一覆蓋度為0.032，在4種組態(tài)中居中，描述了同領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展出高質(zhì)量交換關(guān)系且擁有高心理資本的團(tuán)隊(duì)，在高團(tuán)隊(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情境中，會(huì)呈現(xiàn)出高頻次的建言行為，推動(dòng)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)共享活力和學(xué)習(xí)狀態(tài)?，F(xiàn)有集體繁榮文獻(xiàn)多注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為這類情境因素的探討。而集體情境-資源-行為聯(lián)動(dòng)模式全面探索了工作繁榮的社會(huì)嵌入模型所包含的3種層次的前因條件，刻畫出多個(gè)方面的因素如何進(jìn)行組合搭配，共同促進(jìn)集體繁榮的實(shí)現(xiàn)。自我決定理論指出，人們的基本心理需求自然地存在于工作繁榮狀態(tài)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中[13]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)一方面為團(tuán)隊(duì)成員提供工作自由度和自主裁量權(quán)[10]，另一方面通過(guò)與其他因素的組合搭配，更好地滿足了團(tuán)隊(duì)成員在自主性、勝任感和關(guān)系上的需求，推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)集體繁榮。此外，這一模式不僅強(qiáng)調(diào)了隸屬于多種類別的因素間的相互依賴，而且發(fā)現(xiàn)了同一類別的不同因素之間也存在聯(lián)動(dòng)協(xié)同作用，為集體繁榮的社會(huì)嵌入模型的發(fā)展演進(jìn)提供了新的研究思路。

(3)集體情境-資源聯(lián)合主導(dǎo)模式該模式下的組態(tài)CS3具有最高的原始覆蓋度(0.522)和唯一覆蓋度(0.040)，在所有組態(tài)中解釋程度最高。該模式表明在高團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的情境中，具備高心理資本和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的團(tuán)隊(duì)會(huì)獲得集體繁榮體驗(yàn)?，F(xiàn)有研究指出，情境因素和工作資源因素可以產(chǎn)生聯(lián)動(dòng)，共同作用于工作繁榮[17]。XU等[14]的研究證實(shí)了這一觀點(diǎn)，并指出情境因素可以通過(guò)工作資源因素的作用傳導(dǎo)，影響集體繁榮。遺憾的是，該研究只考慮了單一工作資源因素的作用，未討論多種資源間的協(xié)同對(duì)繁榮狀態(tài)的影響。而集體情境-資源聯(lián)合主導(dǎo)模式一方面探討了情境因素與工作資源因素的聯(lián)動(dòng)，另一方面也考察了多種工作資源的搭配，證實(shí)了情境因素可以和多種工作資源因素產(chǎn)生有機(jī)組合。此外，自我決定理論認(rèn)為，通過(guò)滿足人們的基本心理需求，人們更有可能獲得發(fā)展和幸福[18]。由此，團(tuán)隊(duì)成員有整合自身資源，滿足心理需求以進(jìn)入繁榮狀態(tài)，從而獲得成長(zhǎng)的動(dòng)力。在集體情境-資源聯(lián)合主導(dǎo)模式中，團(tuán)隊(duì)成員共享的領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)自我意識(shí)表達(dá)與信息資源分享，能調(diào)動(dòng)起團(tuán)隊(duì)成員的積極情緒，使其愿意付出額外的時(shí)間精力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)，并在高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系的推動(dòng)下，團(tuán)隊(duì)發(fā)展出信任尊重的和諧氛圍，強(qiáng)化了成員間的情感交流和任務(wù)溝通，使其在自主性、勝任感和關(guān)系上的需求獲得滿足，實(shí)現(xiàn)了集體繁榮。

(4)集體情境主導(dǎo)模式該模式下的組態(tài)CS4的原始覆蓋度和唯一覆蓋度分別為0.489和0.004，說(shuō)明集體情境主導(dǎo)模式解釋的案例與其他模式高度重疊。這一模式表明在高團(tuán)隊(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和高團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的混合情境下，具備高心理資本的團(tuán)隊(duì)會(huì)獲得集體繁榮體驗(yàn)?，F(xiàn)有研究同樣考察了多種情境因素的互動(dòng)對(duì)集體繁榮的影響[14],表明多個(gè)情境因素的效用疊加促進(jìn)了集體繁榮的形成。通過(guò)訪談得知，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為會(huì)給團(tuán)隊(duì)成員提供領(lǐng)導(dǎo)愿意與成員建立互信互助關(guān)系的認(rèn)知線索，并賦予他們自主決策權(quán)[26]，使得團(tuán)隊(duì)成員士氣高昂，激發(fā)了集體的主觀能動(dòng)性和潛在動(dòng)能，而領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行的一系列真實(shí)互動(dòng)，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作意義的體悟[27]，團(tuán)隊(duì)整體會(huì)因此共享活力涌現(xiàn)、熱情學(xué)習(xí)的體驗(yàn)。此外，自我決定理論指出，領(lǐng)導(dǎo)者在滿足員工的基本心理需求方面發(fā)揮著重要作用[18]。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為及其與團(tuán)隊(duì)成員的真實(shí)互動(dòng)滿足了團(tuán)隊(duì)成員在自主性、勝任感、關(guān)系等方面的需求，喚醒了他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，使其完成任務(wù)的主動(dòng)性和積極性獲得提升，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)集體繁榮。

4.2.4非高集體繁榮的驅(qū)動(dòng)路徑分析

本研究同樣分析了產(chǎn)生非高集體繁榮的組態(tài)。由表4可知，存在4種組態(tài)，即組態(tài)NCS1a、組態(tài)NCS1b、組態(tài)NCS2、組態(tài)NCS3能解釋非高集體繁榮。其中，組態(tài)NCS1a和組態(tài)NCS1b的唯一覆蓋度之和為0.099，解釋程度最高。這兩種均僅含有一種情境因素，表明單一的情境因素難以彌補(bǔ)其他前因條件的缺失。而現(xiàn)有集體繁榮生成機(jī)制的相關(guān)研究多注重對(duì)單一因素凈效應(yīng)的考察(如文獻(xiàn)[2])，未統(tǒng)籌考慮多因素的綜合作用，這可能會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)論有偏。組態(tài)NCS2的唯一覆蓋度為0.018，解釋程度最低，顯示出在缺乏高團(tuán)隊(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、高團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和高團(tuán)隊(duì)建言行為的情形下，即使團(tuán)隊(duì)具備多種工作資源，也不會(huì)產(chǎn)生高集體繁榮。這表明高集體繁榮的產(chǎn)生依賴于多種因素的協(xié)同搭配[14]。此外，這也提示管理者在注重團(tuán)隊(duì)工作資源培育的同時(shí)，需要為團(tuán)隊(duì)提供適宜的成長(zhǎng)環(huán)境，激發(fā)員工的動(dòng)因性工作行為，從而幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)集體繁榮。組態(tài)NCS3較為特殊，這一組態(tài)同時(shí)缺乏部門情境、工作資源以及動(dòng)因性行為3類因素，與組態(tài)CS1遙相對(duì)應(yīng)，說(shuō)明組織實(shí)踐中既存在非對(duì)稱情形，也存在對(duì)稱情形。

5 結(jié)語(yǔ)

本研究主要得出以下結(jié)論：①員工心理資本與團(tuán)隊(duì)心理資本分別在實(shí)現(xiàn)員工工作繁榮的過(guò)程中與實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)集體繁榮的過(guò)程中發(fā)揮了普適的作用；②存在3種模式驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生高水平工作繁榮，分別為情境-行為聯(lián)合主導(dǎo)模式、情境主導(dǎo)模式和資源主導(dǎo)模式；③存在4種模式促使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生高水平集體繁榮，分別為集體情境-行為聯(lián)合主導(dǎo)模式、集體情境-資源-行為聯(lián)動(dòng)模式、集體情境-資源聯(lián)合主導(dǎo)模式、集體情境主導(dǎo)模式。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①?gòu)亩嘁蛩卮钆浣M合的組態(tài)視角，探尋出驅(qū)動(dòng)工作繁榮狀態(tài)產(chǎn)生的深層邏輯與內(nèi)在機(jī)理，為工作繁榮形成機(jī)制的研究提供了新的解答思路；②研究了個(gè)體層與團(tuán)隊(duì)層的工作繁榮的驅(qū)動(dòng)路徑，并基于心理需求滿足的角度對(duì)工作繁榮的驅(qū)動(dòng)路徑進(jìn)行了解讀；③關(guān)注了因果的非對(duì)稱性問(wèn)題，為深入理解工作繁榮提供了理論參考。

本研究的管理啟示在于：①注重員工和團(tuán)隊(duì)心理資本的提升和培育。鑒于心理資本是影響工作繁榮和集體繁榮的核心要素，因此，企業(yè)可以在宏觀層面通過(guò)人力資源制度的頂層設(shè)計(jì)逐步開(kāi)發(fā)員工和團(tuán)隊(duì)的心理資本，并在微觀層面通過(guò)樹(shù)立典型等手段，促使組織成員保持樂(lè)觀積極心態(tài)，增強(qiáng)員工和團(tuán)隊(duì)的效能感和心理韌性。②強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)意識(shí)和信息分享意識(shí)，倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行真實(shí)性表達(dá)。即企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行充分授權(quán)與信息共享，并真實(shí)展現(xiàn)自我，通過(guò)真誠(chéng)的情感交流與資源支持，促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生活力與學(xué)習(xí)的體驗(yàn)。③有效管理組織中的建言行為。在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)層面的建言行為、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)分享與思想碰撞的同時(shí)，企業(yè)不應(yīng)對(duì)個(gè)體層面的建言行為做限制性約束，因?yàn)楣ぷ髻Y源相異的員工可能對(duì)建言行為持有不同的態(tài)度，并循著不同的路徑實(shí)現(xiàn)工作繁榮。

本研究也存在一定的局限性：①受樣本數(shù)量的限制，僅將5個(gè)工作繁榮的代表性前因條件納入研究。后續(xù)研究可以繼續(xù)討論其他前因條件的組合匹配。②盡管本研究包含訪談資料的補(bǔ)充分析，但如何將定性分析和定量分析進(jìn)行更好的結(jié)合，以充分發(fā)揮兩者的優(yōu)勢(shì)仍是QCA研究共同面臨的一個(gè)難題。③只收集了單個(gè)時(shí)間段的工作繁榮數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，但作為一種狀態(tài)類結(jié)果，工作繁榮體驗(yàn)是動(dòng)態(tài)變化的。未來(lái)研究可收集多時(shí)段的工作繁榮數(shù)據(jù)，運(yùn)用時(shí)序QCA方法探測(cè)隨時(shí)間變化，工作繁榮的驅(qū)動(dòng)路徑如何變化。④僅基于工作繁榮的社會(huì)嵌入模型進(jìn)行研究，但新興研究中也產(chǎn)生了一些模型之外的前因條件，未來(lái)研究可以基于新的理論模型開(kāi)展進(jìn)一步的分析。