大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討

錢遠科

（貴州財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴州 貴陽 550025）

績效管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著重要的位置，科學(xué)合理的績效管理工作能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，從而發(fā)揮其最大潛力，推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在績效管理工作中，有利于績效管理工作的創(chuàng)新和順利開展，提升工作質(zhì)量和效果，增強工作的有效性及科學(xué)性，推動企業(yè)整體管理水平的提升。高效的績效管理模式有利于拉近企業(yè)與員工之間的關(guān)系，還能幫助員工實現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同進步，共同發(fā)展。

1 人力資源績效管理概念

在企業(yè)的發(fā)展中人力資源績效管理是其中一項重要的管理內(nèi)容，其對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及戰(zhàn)略發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用?？冃Ч芾黼`屬企業(yè)人力資源管理部門的工作范疇，主要是在企業(yè)管理中科學(xué)應(yīng)用績效管理模式，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標提供良好的保障；其工作內(nèi)容是對企業(yè)各個部門人員制定科學(xué)有效的績效考核標準并將其應(yīng)用在實際工作中，使得每一個崗位員工都能在績效管理的激勵下高效高質(zhì)量地完成工作內(nèi)容?？冃Э己司褪瞧髽I(yè)利用一種科學(xué)合理的人效管理方式，是企業(yè)良性發(fā)展中不可或缺的管理機制[1]。企業(yè)利用績效考核能夠有效分析企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，還能調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)形成健康良性的循環(huán)發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，極大地推動了企業(yè)的快速成長和發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)時代下開展人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性和作用分析

首先，績效管理創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的需求。隨著時代的不斷發(fā)展和進步，企業(yè)管理只有跟隨時代的腳步實現(xiàn)同步創(chuàng)新發(fā)展，才能在競爭激烈的市場中獲得更好的發(fā)展。大數(shù)據(jù)是網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)共同發(fā)展的產(chǎn)物，現(xiàn)階段企業(yè)在生產(chǎn)及經(jīng)營管理中已經(jīng)離不開網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)，在績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是時代發(fā)展的需求，同時也是企業(yè)提升績效管理水平的有效途徑。從績效管理本身而言，績效管理所涉及的工作模塊較為復(fù)雜，囊括了眾多的專業(yè)和系統(tǒng)性知識?？冃Ч芾砼c企業(yè)員工的實際利益有著密切的聯(lián)系，因此績效管理要確保公平合理，這是提高員工工作積極性的重要基礎(chǔ)之一。在此基礎(chǔ)上圍繞績效考核標準搜集員工的相關(guān)信息。在傳統(tǒng)的工作模式下，大量的員工資料會占用績效管理人員大量的時間和精力，工作效率低且質(zhì)量難以保證。然而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效解決這一問題，在減輕相關(guān)工作人員工作量的前提下還能提高工作的準確性及有效性，為提升績效管理整體工作效率打下堅實的基礎(chǔ)。因此在大數(shù)據(jù)的發(fā)展背景下，企業(yè)要在績效管理方面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行創(chuàng)新，推動績效管理工作的開展。

其次，傳統(tǒng)績效管理模式失效是創(chuàng)新發(fā)展的必然選擇。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)管理中所涉及的信息和數(shù)據(jù)較多，然而大量的信息數(shù)據(jù)單純依靠傳統(tǒng)的人力開展工作，其效率和準確性難以保證。隨著計算機技術(shù)在各個領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，其在很多崗位中替代了傳統(tǒng)人力作業(yè)模式，有效提升了工作效率和質(zhì)量。在大數(shù)據(jù)快速滲透到各行各業(yè)的過程中，企業(yè)的績效管理也要進行創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的管理模式，利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，采用科學(xué)的方式輔助績效管理工作。大數(shù)據(jù)有利于績效管理人員在數(shù)據(jù)搜集和分析中提高工作效率和準確度。為此，針對企業(yè)的績效管理應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行創(chuàng)新，助力企業(yè)績效管理的科學(xué)高效性[2]。

3 大數(shù)據(jù)在績效管理中的主要內(nèi)容

在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，大數(shù)據(jù)有著廣泛的應(yīng)用。企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)部門可以利用大數(shù)據(jù)進行用戶需求及習(xí)慣和心理分析，以準確把握用戶對產(chǎn)品的購買傾向，從而幫助企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)或者銷售部門更加有針對性地開展工作，進而提升工作質(zhì)量和效率。在企業(yè)的績效管理工作中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效發(fā)揮績效管理在企業(yè)中的積極作用。首先，大數(shù)據(jù)能夠為績效管理模式提供良好的原始數(shù)據(jù)分析，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標分析企業(yè)在發(fā)展中需要哪方面的人才，以及未來需要深入拓展的市場等。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)在人才招聘及管理方面將會表現(xiàn)得更加有序、科學(xué)且從容，使得企業(yè)的績效管理工作能夠采用科學(xué)合理的方式著眼于未來發(fā)展，為企業(yè)的壯大和健康可持續(xù)發(fā)展提供良好的保證。合適的人才還需要有科學(xué)有效的績效管理內(nèi)容，將大數(shù)據(jù)獲取的原始數(shù)據(jù)作為參考，利用大數(shù)據(jù)的分析作用制定具有針對性及人性化的績效管理內(nèi)容，以便于激發(fā)人才在工作中的創(chuàng)造性潛力。其次，針對員工的工作能力評定，需要從實際工作能力及個人規(guī)劃和綜合素養(yǎng)等多方面進行綜合考評。這些可以在入職培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)等過程中搜集數(shù)據(jù)。最后，利用大數(shù)據(jù)對員工的工作效率進行分析。通過搜集相關(guān)數(shù)據(jù)以判斷員工與崗位之間的匹配度，為崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的個人才能提供保障，進而不斷提升企業(yè)在人力資源管理方面的效率。

4 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)開展績效管理創(chuàng)新的有效措施

4.1 利用大數(shù)據(jù)深入挖掘員工潛力

隨著網(wǎng)絡(luò)和計算機技術(shù)的快速發(fā)展并在社會各個領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用，傳統(tǒng)的體力勞動逐漸減少，企業(yè)需要更多具有多種現(xiàn)代化工作技能的人員為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，從而為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標及利益最大化奠定堅實的基礎(chǔ)。然而擁有良好工作能力的員工需要有對等的績效管理才能激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，從而竭盡全力地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。在績效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，采用科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析理念，對員工的工作能力及優(yōu)勢進行全面分析，可為其提供匹配度更高的工作崗位。同時，利用大數(shù)據(jù)中的功能結(jié)合員工的實際能力設(shè)定科學(xué)合理的薪資待遇，使得員工能夠在科學(xué)的績效管理中發(fā)揮自己的優(yōu)勢并在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自身價值，在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中貢獻自己的力量。在傳統(tǒng)的人力資源績效管理中，由于缺乏足夠的數(shù)據(jù)支持，導(dǎo)致員工在制定績效考核標準及具體執(zhí)行中通常存在較大的主觀因素，致使員工的工作潛力未能被完全激發(fā)出來，難以提升人力資源管理工作的有效性。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對不同員工在多個維度進行綜合分析，從而制定科學(xué)合理的績效分配制度，重視員工在企業(yè)發(fā)展中的貢獻，全面提升員工在企業(yè)中的歸屬感和被認同感[3]。此外，利用大數(shù)據(jù)能夠使得績效管理工作更加精準，更加科學(xué)合理，對于激發(fā)員工的工作潛力有著重要作用。并且利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助工作人員制定科學(xué)的工作和個人發(fā)展規(guī)劃，不斷提升人與崗位之間的匹配度，同時在科學(xué)合理的績效管理中有利于員工更加清晰地認識自己的優(yōu)勢和不足，以便于員工能夠更有針對性地提升自己的工作能力。

4.2 利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績效管理考評制度

在企業(yè)傳統(tǒng)的績效考評制度中，通常是由人力資源部門的管理人員按照考評標準中的內(nèi)容，針對企業(yè)員工的工作完成情況進行評定。然而傳統(tǒng)的評定方式會受到評定人員主觀因素的影響，如評定人員的心態(tài)和工作態(tài)度以及與被評定員工之間的關(guān)系等。在這種情況下評定結(jié)果很難保證其公平性及合理性，不利于在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮績效管理的積極作用，難以對員工形成正向的激勵作用。在績效管理考評制度的制定中利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，制定可量化的評定標準，之后利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對被考評員工的實際工作進行分析，能夠進一步保證考評的科學(xué)性及公正性。利用大數(shù)據(jù)就員工的工作績效達標、問題處理及時性及有效性等多個維度進行考察，通過多種數(shù)據(jù)分析員工在工作中的實際工作能力及創(chuàng)新能力，如崗位工作期間是否有創(chuàng)新貢獻，在產(chǎn)品研發(fā)或者遭遇危機的情況下是否有突出貢獻等。利用大數(shù)據(jù)能夠為企業(yè)在眾多員工中挖掘出更富有潛力的員工，為企業(yè)的發(fā)展和進步提供強大的原動力。此外，企業(yè)所涉及的崗位有著眾多不同，然而在以往的績效考評制度設(shè)定中通常采用統(tǒng)一標準。利用大數(shù)據(jù)可以針對不同崗位的工作設(shè)定不同的考評標準，這就需要利用大數(shù)據(jù)分析各個崗位的影響要素和成果標準，以便于針對不同崗位甚至不同時期的員工制定個性化及人性化的考評標準，以體現(xiàn)績效考核管理的科學(xué)性和有效性，使得企業(yè)的績效管理能夠在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其最大的優(yōu)勢和作用。

4.3 在績效管理中深入應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

網(wǎng)絡(luò)和計算機技術(shù)的快速發(fā)展極大地推動了大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，并廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域中。經(jīng)過多年的實踐發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)管理有著積極的促進作用，同時為管理人員的工作帶來較大的便利，同樣對人力資源部門的績效管理工作提供了較大的幫助。在績效考核中需要對員工個人信息進行錄入，傳統(tǒng)的人工錄入方式不僅效率低，而且準確性難以保證。對績效管理工作進行創(chuàng)新，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)個人信息的自動錄入，不僅可以提高信息的準確度，還能準確計算出員工的月度績效和為員工提供詳細的個人工作情況，便于員工能夠明白自身工作中的不足并進行重點提升[4]。因此，企業(yè)在進行績效管理創(chuàng)新的過程中要重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。同時，企業(yè)的績效管理工作可以建立員工數(shù)據(jù)庫，其中包含員工的基本信息和工作部門等。隨著工作的不斷推進，要定期完善數(shù)據(jù)庫內(nèi)容，并對員工的績效進行準確記錄和數(shù)據(jù)分析。另外，企業(yè)績效管理中利用數(shù)據(jù)分析時應(yīng)選擇合適的時間和頻率，避免績效考核對員工的正常工作產(chǎn)生不利影響。在大數(shù)據(jù)分析及實踐中發(fā)現(xiàn)，績效考核在季末及年末開展效果較好，這樣能夠發(fā)揮績效管理的積極作用，使得員工的工作積極性更加強烈。總之，將大數(shù)據(jù)深入應(yīng)用在績效管理的各個環(huán)節(jié)和層面，能夠逐步提升績效管理的科學(xué)性及有效性，確保工作的有效開展和落實。

4.4 完善績效管理戰(zhàn)略發(fā)展計劃

為了使企業(yè)發(fā)展更加順利，需要充分發(fā)揮人力資源中的績效管理價值，不僅要制訂詳細的管理計劃，還需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定科學(xué)合理的人才規(guī)劃，從而增加人才與企業(yè)發(fā)展之間的黏性。企業(yè)在制定人力資源的績效管理計劃過程中，作為企業(yè)的決策者及管理者要給予高度的重視和支持，針對不同部門要制訂科學(xué)合理的績效管理及實施方案。其具體細則應(yīng)包含績效管理策略及各個階段的工作操作方法和實施流程，逐步完善績效考核體系。此外，企業(yè)需要在日常管理中發(fā)揮績效管理的作用和優(yōu)勢，確保績效管理工作能夠有效落實在各個部門的實際工作中。為此，企業(yè)各個部門要充分利用績效管理工具，采用大數(shù)據(jù)等技術(shù)幫助不同部門員工進行工作情況的分析，為員工能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成績效考核要求貢獻力量。同時幫助新員工快速適應(yīng)崗位工作內(nèi)容，幫助老員工在工作崗位中進行積極創(chuàng)新，以獲得更好的薪酬待遇。同時，需要從企業(yè)整體角度對員工進行分析，團結(jié)企業(yè)和部門力量，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升工作質(zhì)量和效率，推動企業(yè)的快速發(fā)展，為企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟效益及降低管理成本打下良好的基礎(chǔ)。可見，良好的績效管理戰(zhàn)略發(fā)展計劃能夠明確績效管理工作的創(chuàng)新方向和內(nèi)容，有利于企業(yè)整體管理水平的提升。

4.5 利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績效管理模式

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，為了不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，要采用先進的技術(shù)優(yōu)化企業(yè)管理水平。良好的績效管理模式能夠充分發(fā)揮員工的價值和作用，使得企業(yè)的管理成本實現(xiàn)有效控制。為此，企業(yè)需要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)推動績效管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，同時為績效管理模式的有效落實創(chuàng)建良好的企業(yè)環(huán)境。在大數(shù)據(jù)的有效支持下，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯挠行院涂茖W(xué)性，充分發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的參考價值和意義。另外，還需要對績效考核質(zhì)量進行有效規(guī)范，建立科學(xué)的考核體系，擴大考核覆蓋面積，確?？己说恼鎸嵭约翱煽啃裕龠M績效管理的公平性及公正性[5]。為了在績效管理中充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，需要對績效考核模式進行創(chuàng)新，從原則上對其內(nèi)容進行規(guī)范，制定分段式的考評模式，針對不同崗位及工作環(huán)節(jié)等進行科學(xué)評估，并不斷細化考核的內(nèi)容、標準和實施方案。同時，利用大數(shù)據(jù)對其信息及數(shù)據(jù)進行智能化分類和管理，為績效管理模式在企業(yè)管理中全面落實奠定良好的基礎(chǔ)。績效管理模式的創(chuàng)新對企業(yè)人力資源管理有著重大的影響，究其原因是績效管理所涉及的工作內(nèi)容較多，牽扯的部門和人員較多[6]。因此，在對企業(yè)績效管理進行創(chuàng)新的過程中，需要發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)，使得績效管理模式創(chuàng)新及應(yīng)用和執(zhí)行環(huán)節(jié)得到良好的保障，確保管理模式的科學(xué)性和有效性。

5 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)發(fā)展時代中，企業(yè)要獲得更好的發(fā)展就需要重視新技術(shù)的應(yīng)用。同時，企業(yè)要認識到績效管理在企業(yè)的重要性，科學(xué)合理的績效管理可以使得企業(yè)員工獲得更好的職位和個人發(fā)展機會。近年來國家大力鼓勵企業(yè)進行創(chuàng)新發(fā)展，利用新技術(shù)推動企業(yè)績效管理創(chuàng)新工作的開展和完善，從長遠來看對企業(yè)及個人發(fā)展都有極為重要的意義。通過完善績效管理制度和體系，不斷提升企業(yè)員工的工作質(zhì)量和效率，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。