知識螺旋理論在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的應(yīng)用研究＊

馮志遠

（寧夏醫(yī)科大學(xué)附屬中醫(yī)醫(yī)院，寧夏 吳忠 751100）

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施飛速發(fā)展的今天，知識更新速度越來越快，先進醫(yī)療技術(shù)的普及和優(yōu)秀人才的流動日益增強，醫(yī)院唯有提升自身的學(xué)習(xí)能力，才能在競爭日趨激烈且復(fù)雜多變的環(huán)境下生存和發(fā)展。職工學(xué)習(xí)能力的高低是醫(yī)院核心競爭力的決定因素，將直接影響醫(yī)療技術(shù)水平的提高以及醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的進程。研究如何應(yīng)用知識螺旋理論在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中有效提升職工隱性知識的學(xué)習(xí)，對學(xué)習(xí)型醫(yī)院建設(shè)中知識傳遞及組織學(xué)習(xí)能力進行深入分析，總結(jié)出學(xué)習(xí)能力提升的方法，提出相應(yīng)的改進意見和對策，形成從理論到實踐的轉(zhuǎn)化，使學(xué)習(xí)型醫(yī)院的抽象概念能真正落到實處。

一、知識螺旋理論概述

“知識螺旋理論”是1989年由野中郁次郎在《知識創(chuàng)造的企業(yè)》中首次引入大眾視野，該理論認為，知識需要經(jīng)過共同化、表出化、聯(lián)結(jié)化及內(nèi)在化的動態(tài)遞進過程，才能進一步形成和發(fā)展[1]。

共同化又稱社會化，是指從隱性知識到另一隱性知識轉(zhuǎn)化的過程，是人與人之間隱性知識的共同感知；外顯化又稱外部化，是指從隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化的過程，是人們通過不同方式對隱性知識顯性化和結(jié)構(gòu)化；聯(lián)結(jié)化又稱組合化，是指從顯性知識到另一顯性知識轉(zhuǎn)化的過程，是將碎片化的顯性知識整理成系統(tǒng)化的顯性知識，便于人們交流與共享；內(nèi)在化又稱內(nèi)隱化，是指從顯性知識向隱性知識轉(zhuǎn)化的過程，通過對顯性化知識的理解，將知識吸收內(nèi)化為自己的經(jīng)驗、認知的過程[2]。

通過上述循環(huán)，知識可以有效地在人群之間、組織之間逐漸擴散，形成牢固的知識基礎(chǔ)，有利于做的知識創(chuàng)新。目前，知識螺旋理論廣泛應(yīng)用于理論基礎(chǔ)、科學(xué)研究等方面。

二、學(xué)習(xí)型醫(yī)院的內(nèi)涵

學(xué)習(xí)型醫(yī)院目前沒有統(tǒng)一的定義，蒲金輝等將學(xué)習(xí)型醫(yī)院定義為通過在整個醫(yī)院營造學(xué)習(xí)氣氛，不斷發(fā)揮職工的創(chuàng)造性思維能力，而建立起來的一種有機的、高度柔性的、橫向網(wǎng)絡(luò)式的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的醫(yī)院[3]。它具有以下特征：一是所有成員都有“不停學(xué)習(xí)”的想法；二是“全員學(xué)習(xí)”，醫(yī)院從領(lǐng)導(dǎo)層、中層干部到普通職工都參與學(xué)習(xí)；三是“全過程學(xué)習(xí)”，在每項工作中的各個環(huán)節(jié)都有學(xué)習(xí)行為發(fā)生；四是“團隊學(xué)習(xí)”，成員之間、部門之間相互合作，共同分享知識[4]。

三、學(xué)習(xí)型醫(yī)院的知識傳遞障礙分析

醫(yī)院員工的知識通過知識螺旋結(jié)構(gòu)不斷累積，最終變?yōu)獒t(yī)院的核心競爭力。其中，知識傳遞在知識螺旋中起到步驟銜接和承前啟后的作用，因此分析醫(yī)院內(nèi)部知識傳遞的阻礙，可以有針對性地進行改良，從而提高醫(yī)院的整體水平。

1.知識共同化的障礙

在醫(yī)院中，知識共同化通常是不同主體之間通過觀察、模擬、實踐和領(lǐng)悟，相互溝通隱性知識和交流經(jīng)驗的過程。醫(yī)院中知識共同化主要有資深醫(yī)師的帶教查房、科室會診，新進醫(yī)師科室輪轉(zhuǎn)、外出進修，以及院內(nèi)外舉辦的講座、培訓(xùn)等方式。

從個人層面上來看，職工的交流意愿不強，主動性不高，職工之間存在知識差異和不信任關(guān)系。主要障礙因素有以下幾點。第一，職工不會主動將自己所知的隱性知識進行分享。第二，當(dāng)職工進行帶教學(xué)習(xí)或互相學(xué)習(xí)時，由于兩者學(xué)習(xí)經(jīng)歷不同，知識理論基礎(chǔ)不同，存在知識差異，因此學(xué)習(xí)者很大程度上不能完全接受教授者所傳授的知識，或是對知識理解不到位。第三，教授者對于學(xué)習(xí)者的不信任，則會導(dǎo)致其在教授的過程中不愿傾盡所有。

從醫(yī)院層面上來看，主要障礙因素有以下幾點。第一，醫(yī)院不能掌握職工都有什么種類的隱性知識，以及這些隱性知識是否有利于職工學(xué)習(xí)成長，有利于醫(yī)院改革發(fā)展。第二，醫(yī)院無法以強制性的方式要求職工分享自己的隱性知識。

2.知識外顯化的障礙

在醫(yī)院中，知識的外顯化以職工間互相交流為主，如會診、病例討論、科室晨會、理論學(xué)習(xí)、撰寫論文等。

從個人層面上來看，主要障礙因素為隱性知識具有難言性和情境性，使其存在難以收集、存儲和傳播等問題。即使隱性知識的擁有者愿意分享自己熟知的內(nèi)容，在轉(zhuǎn)化成為語言、文字時存在失真和使用不規(guī)范現(xiàn)象，導(dǎo)致效率不高。

從醫(yī)院層面上來看，主要障礙因素有以下幾點。第一，交流深度不夠。職工之間的交流學(xué)習(xí)往往流于形式或滿足于解決問題，對學(xué)習(xí)的深度沒有要求。第二，交流次數(shù)不足。醫(yī)院層面組織的培訓(xùn)次數(shù)過多，時間過長會導(dǎo)致影響職工正常的工作安排；培訓(xùn)過短過少的話往往又達不到目標(biāo)。

3.知識聯(lián)結(jié)化的障礙

醫(yī)院中知識聯(lián)結(jié)化的方式有很多，如病案討論、醫(yī)學(xué)講座、研討會、學(xué)術(shù)報告交流會、團隊學(xué)習(xí)、編寫教材等。

從個人層面上來看，主要障礙因素為職工個人對團隊技能的掌握程度不同。

從醫(yī)院層面上來看，主要障礙因素有以下幾點。第一，“部門墻”障礙。在醫(yī)院中，信息和知識的流向無論是縱向流動還是橫向流動，總是單向的多雙向的少。尤其是臨床科室、醫(yī)技科室與職能科室之間工作任務(wù)和知識結(jié)構(gòu)存在較大差異，溝通和交流不夠充分，容易形成“部門墻”。第二，制度障礙。推動職工之間的知識傳遞，要靠醫(yī)院建立相關(guān)制度進行保障。知識成果如果不受制度的保護，那么知識傳遞的行為就存在一定風(fēng)險。第三，文化障礙。醫(yī)院文化指醫(yī)院在長期的發(fā)展中，形成具有自身特色的基本理念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度及行為方式，這些總和即為一個醫(yī)院的文化[5]。其中涵蓋了技術(shù)、服務(wù)、人才、管理、品牌等所有與醫(yī)院發(fā)展相關(guān)的文化因素[6]。

4.知識內(nèi)在化的障礙

在醫(yī)院中，知識內(nèi)在化的主要方式有對病案及各種報告的歸納總結(jié)，通過閱讀文獻、系統(tǒng)化培訓(xùn)等途徑對顯性知識進行學(xué)習(xí)等。醫(yī)院職工可以通過各種記錄和資料總結(jié)出自己獨特的想法，將其運用到實踐中，經(jīng)過多次內(nèi)化整合后轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱膶嶋H經(jīng)驗，豐富個人的隱性知識庫[7]。

從個人層面上來看，主要障礙因素為學(xué)習(xí)能力障礙。每個職工有自己的學(xué)習(xí)方法和行為習(xí)慣，因此對于相同知識的理解和吸收程度存在著差異。

從醫(yī)院層面上來看，主要障礙因素有以下幾點。第一，技術(shù)手段應(yīng)用不完善，如醫(yī)療信息管理系統(tǒng)缺乏數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘應(yīng)用模塊，與其他醫(yī)療機構(gòu)信息沒有互聯(lián)互通，數(shù)據(jù)無法匯集等。第二，設(shè)施不健全。例如醫(yī)院沒有建立完善內(nèi)部知識庫，各類信息不能及時更新，病案、技術(shù)資料等不能有效整理和歸納。

四、運用知識螺旋理論創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的建議

基于知識螺旋理論，結(jié)合創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院時遇到的問題，應(yīng)采取以下措施。

1.健全完善學(xué)習(xí)型醫(yī)院機制

一是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，建立院級、科級、個人三級學(xué)習(xí)機制。將科室單元做為學(xué)習(xí)的核心陣地，積極組織科室內(nèi)部和科室之間學(xué)習(xí)。按照全面學(xué)習(xí)和重點培養(yǎng)的模式相結(jié)合，以黨委中心組學(xué)習(xí)為龍頭，領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)、帶頭講帶動和督促全員參與學(xué)習(xí)。

二是建立考核激勵機制。將學(xué)習(xí)型醫(yī)院的完成指標(biāo)納入科室黨風(fēng)廉政建設(shè)考核體系，并與職工個人的獎金、福利和晉升條件相結(jié)合。作為工作考核的重要內(nèi)容之一，對日常積極參與學(xué)習(xí)且有特殊貢獻的人員給予相應(yīng)的獎勵。優(yōu)先選拔樂于在院內(nèi)分享知識的職工，有利于促進職工深度參與學(xué)習(xí)型醫(yī)院的建設(shè)工作。

2.積極搭建交流平臺，以“關(guān)鍵少數(shù)”帶動“絕大多數(shù)”

積極搭建交流平臺，鼓勵各種正式和非正式的交流活動，使知識在職工之間共享、交流、碰撞，觸類旁通。在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)層面，醫(yī)院從外院邀請醫(yī)療、管理專家定期到院進行授課，派出骨干職工前往先進地區(qū)學(xué)習(xí)進修，在院內(nèi)開設(shè)小講堂、舉辦學(xué)術(shù)活動等方式促進交流。在職工生活層面，組織或者鼓勵職工參與各類文體活動，如團建、外出參觀、趣味運動會等，增加不同部門職工間的默契和信任程度，促進知識的傳遞。

以“關(guān)鍵少數(shù)”帶動“絕大多數(shù)”，加強對共產(chǎn)黨員、領(lǐng)導(dǎo)干部、高學(xué)歷人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)督促，通過崗位練兵、技能競賽活動多種形式檢閱學(xué)習(xí)效果，帶動其他職工交流的學(xué)習(xí)。醫(yī)院可以跨層級跨部門成立學(xué)習(xí)型團隊，打破部門之間的隔膜，減少內(nèi)部層次，消除信息孤島，使知識能夠更廣泛、更快速地在組織內(nèi)的流傳。

3.營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和文化氛圍

醫(yī)院內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍影響著醫(yī)院職工的思想和行為，因此建立一個開放交流、友好互動、尊重知識、樂于分享的學(xué)習(xí)氛圍，對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院能夠起到促進作用，增加職工主動學(xué)習(xí)的積極性，形成醫(yī)院“人人是學(xué)習(xí)之人，處處是學(xué)習(xí)之所”。

提升醫(yī)院信息數(shù)字化水平，打造多元化學(xué)習(xí)環(huán)境[8]。醫(yī)院圖書館、病案室和數(shù)據(jù)庫都應(yīng)有統(tǒng)一的信息檔案，由專人定期分類整理和更新，具備標(biāo)準(zhǔn)化、特征化的知識才能夠準(zhǔn)確快速地被找到。醫(yī)院在醫(yī)療信息系統(tǒng)中應(yīng)添加知識庫模塊，將外聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部的局域網(wǎng)聯(lián)系起來，便于推動信息高速流動，保障知識傳遞渠道的方便和順暢。

五、知識螺旋理論下學(xué)習(xí)型醫(yī)院改善措施重點分析

1.需注重機制與實際工作的結(jié)合

在培訓(xùn)機制和考核激勵機制建設(shè)完備后，除了對各項機制進行醫(yī)院內(nèi)部的嘗試以外，還需要將機制與各人員的工作進行充分融合。例如，各科室主任可就科室需要了解到的醫(yī)療相關(guān)知識進行整理，為培訓(xùn)給予相關(guān)資料。各科室下醫(yī)療人員也可以就自身尚欠缺的部分進行提出，讓自身短板可以透過培訓(xùn)得到補充。這一過程中，除了搜集培訓(xùn)相應(yīng)內(nèi)容以外，還需注重將機制進行落地，讓不同層級的人員都能參與到其中，產(chǎn)生正面的作用，使得機制與自身工作進行聯(lián)合并產(chǎn)生促進工作的作用。在考核激勵機制的融入上，首先需要各領(lǐng)導(dǎo)層進行帶頭，讓激勵機制首先被各人員充分了解，隨后在內(nèi)部實施激勵制度然后將激勵的事項與各科室下人員的工作進行聯(lián)合，讓工作所產(chǎn)生的結(jié)果能夠被評判，同時獲得肯定。再者，在實施激勵機制的同時需要帶著發(fā)掘問題的眼光，對各人員工作中產(chǎn)生的問題進行審視，讓激勵機制下不符合激勵需求的情況得到有效解決。

2.樹立起“關(guān)鍵少數(shù)”的榜樣作用

在以“關(guān)鍵少數(shù)”帶動“絕大多數(shù)”的情況下，需要對關(guān)鍵少數(shù)人群的榜樣作用進行強調(diào)。榜樣的樹立其目的是多方面的。對榜樣自身來說，其評比能對自身工作、意識等進行肯定，讓其能在今后的工作中充分發(fā)展其積極性，同時有一定的責(zé)任感意識，讓自身工作不斷精進。從這個方面來講，樹立榜樣對榜樣自身就是一個無形督促的作用，能夠使榜樣在獲得榮譽的情況下持續(xù)保持較高水準(zhǔn)的工作熱情、工作態(tài)度，使得積極作用持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)生正面影響。對其他人員來講，在踐行知識螺旋理論的實施可能存在疑惑或者是自身理解上的誤差，導(dǎo)致短期工作無法產(chǎn)生巨大價值。這時候，榜樣的樹立就對人員提供了一定的參考，讓更多人能夠通過榜樣實現(xiàn)對比。在自身層面發(fā)覺不足后，按照更為明確的方向及西寧提升，能夠讓人員少走彎路，實現(xiàn)更快進步。從整體層面上分析樹立榜樣的價值，在正面效應(yīng)持續(xù)發(fā)展的情況下，各人員還會因為積極的氛圍受到影響，調(diào)動自身工作熱情，使得學(xué)習(xí)型醫(yī)院的建立更加順利。

3.注重氛圍營造后的持續(xù)性

在學(xué)習(xí)環(huán)境和文化氛圍營造上，大部分醫(yī)院能夠在短期維持較好的效果但將時間線進行拉長后可以發(fā)現(xiàn)在后期氛圍的營造可能出現(xiàn)疲軟現(xiàn)象，讓后續(xù)效果大打折扣。首先，在踐行此內(nèi)容的時候，相關(guān)人員要具備深刻的意識，認識到氛圍的營造并不是一時的，而需思考如何持久性地將良好的氛圍在醫(yī)院中體現(xiàn)。其次，在氛圍營造獲得成效后更應(yīng)該將知識螺旋理論充分運用，讓氛圍能夠得到持續(xù)性維護，使得人員始終能在較好氛圍下獲得提升。對環(huán)境、氛圍的重視還應(yīng)該在日常工作的落實上獲得體現(xiàn)，讓工作中意識到這一部分的重要性，為氛圍的持續(xù)打好基礎(chǔ)。最后，長期落實并不是通過一兩次嘗試就能一蹴而就的，在不斷的嘗試以及效果消退后，相關(guān)人員需要在過程中發(fā)覺相應(yīng)問題，同時在完成一次工作后對內(nèi)容執(zhí)行情況審視，對產(chǎn)生的結(jié)果進行負責(zé)。重要的是，相關(guān)人員還需要在過程中積極總結(jié)經(jīng)驗并將經(jīng)驗實現(xiàn)活用，使得后續(xù)工作始終能以較好的態(tài)勢進展下去。

基于知識螺旋理論，科學(xué)、合理地分析了醫(yī)院內(nèi)部知識傳遞過程存在的障礙。針對這些障礙，應(yīng)健全完善學(xué)習(xí)型醫(yī)院機制，積極搭建交流平臺，通過營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和文化氛圍等措施，有利于加強組織學(xué)習(xí)能力建設(shè)，加快創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院進程，促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。