高職院校人才流動(dòng)問題分析

李 越

（山東畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)院，山東 濰坊 261061）

引言

堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強(qiáng)、人才引領(lǐng)驅(qū)動(dòng)，加快建設(shè)教育強(qiáng)國(guó)、科技強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)。在職業(yè)教育備受重視和蓬勃發(fā)展的今天，高職院校如何充分穩(wěn)定教師隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展[1]。近年來高校人員流動(dòng)情況日益頻繁，對(duì)師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性產(chǎn)生嚴(yán)重影響，通過查閱人事系統(tǒng)、人事檔案等文件手段，全面梳理2016年以來某高職院校公開招聘情況、人才流動(dòng)數(shù)據(jù)、晉升培養(yǎng)情況，準(zhǔn)確分門別類，統(tǒng)計(jì)人才流向，分析流出原因，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確有價(jià)值，為高職院校人才“引得進(jìn)、留得住、用得好”提供參考。

一、某高校人才流動(dòng)情況分析

1.流入情況

2018年，該校印發(fā)并實(shí)施了《高層次人才引進(jìn)與管理辦法（試行）》，2020年，該校根據(jù)上級(jí)文件精神，結(jié)合學(xué)校教學(xué)與科研實(shí)際，對(duì)該文件進(jìn)行了優(yōu)化和提升，重新印發(fā)了《高層次人才引進(jìn)與管理辦法（試行）》，對(duì)需引進(jìn)高層次人才進(jìn)一步細(xì)化分類，創(chuàng)新柔性引才模式，增加高技能人才引進(jìn)項(xiàng)目，明確人才培育和晉升渠道，通過增加安家費(fèi)與科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等舉措，大幅提升了高層次人才待遇。2021年，該校進(jìn)一步完善人才政策，通過增加普通博士安家費(fèi)、學(xué)歷學(xué)位津貼等方式，進(jìn)一步完善人才引進(jìn)辦法。自2016年招聘自主權(quán)下放以來，引進(jìn)各層次人才280余人，教職工人數(shù)翻倍，師資隊(duì)伍進(jìn)一步壯大；40歲以下教職工占比超過57%，年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；擁有碩士以上學(xué)位教職工占比超過70%，學(xué)歷層次進(jìn)一步提升。

2.流出情況

“十三五”期間，該校發(fā)展進(jìn)入新階段，先后被遴選為中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)單位、國(guó)家骨干高職院校。學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展使得學(xué)校人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，人才流出較少。2016年至今，該校共計(jì)流出碩士及以上學(xué)位人才12人（具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱1人），流向主要為其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位，據(jù)統(tǒng)計(jì)，考入本科院校3人，考入其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位5人，出國(guó)深造2人，離職創(chuàng)業(yè)2人。

近年來，國(guó)家也出臺(tái)了一系列文件，職業(yè)教育迎來了蓬勃發(fā)展的春天，各方面行業(yè)企業(yè)、學(xué)校和研究機(jī)構(gòu)積極參與職業(yè)教育，不斷創(chuàng)新合作形式，拓寬合作內(nèi)容，建立產(chǎn)學(xué)研用深度合作機(jī)制，為高職院校發(fā)展和人才引進(jìn)提出了切實(shí)可行的政策引導(dǎo)[2]。

二、人才流動(dòng)原因分析

1.高層次人才引進(jìn)困難

近年來，國(guó)家出臺(tái)了一系列政策文件，職業(yè)教育迎來了蓬勃發(fā)展的春天，但是，學(xué)校要想在職教高地、職教本科等方面取得進(jìn)一步發(fā)展，均需要大幅度提高博士比例，在人才引進(jìn)尤其是博士人才引進(jìn)方面，職業(yè)院校因辦學(xué)自主權(quán)稍遜于本科高校導(dǎo)致發(fā)展機(jī)遇相對(duì)較少；科研平臺(tái)與本科高校相比條件較為簡(jiǎn)陋、資金不夠充足、團(tuán)隊(duì)建設(shè)不夠完善；薪酬待遇與央企、國(guó)企、新興高科技企業(yè)等相比明現(xiàn)不占優(yōu)勢(shì)；傳統(tǒng)觀念對(duì)職業(yè)教育的認(rèn)可程度較低；因現(xiàn)在引進(jìn)政策，一般博士難以享受配偶就業(yè)、子女上學(xué)等相關(guān)人才待遇等原因，導(dǎo)致職業(yè)院校難以成為博士人才的首選，2016年至今引進(jìn)的20余名博士中，平均年齡35歲左右，應(yīng)屆博士?jī)H1人，年齡結(jié)構(gòu)偏大，錯(cuò)過科研較高產(chǎn)出年齡。

2.高技能人才引進(jìn)困難

以山東目前事業(yè)單位公開招聘方式，對(duì)于公辦高校，職稱副高級(jí)及以上或?qū)W歷博士研究生才可通過簡(jiǎn)化程序只面試的方式進(jìn)行人才引進(jìn)，對(duì)于高技能人才未做具體規(guī)定，但是一般高技能人才或在企業(yè)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，學(xué)歷和職稱難以達(dá)到相關(guān)層次，不能采取簡(jiǎn)化形式方式引進(jìn)，但是參加筆試與年輕畢業(yè)生比又不占優(yōu)勢(shì)，所以造成高技能人才引進(jìn)困難，但是高技能人才多來自企業(yè)一線，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)殡y以獲得入校機(jī)會(huì)，進(jìn)而對(duì)職業(yè)院校課程與生產(chǎn)一線密切聯(lián)系產(chǎn)生一定影響[3]。

3.家庭原因

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，家庭原因是人才流出的主要原因。2016年至今離職的12人中，有5人是因?yàn)殚L(zhǎng)期夫妻異地、遠(yuǎn)離父母等原因考入了配偶或父母所在城市的機(jī)關(guān)事業(yè)單位。在人才引進(jìn)過程中，配偶的安置以及孩子的入學(xué)是外地人才來校就業(yè)考慮的重要因素之一。尤其在博士人才引進(jìn)中，因一般博士難以納入地方性人才引進(jìn)工程，導(dǎo)致無法安排其配偶就業(yè)、子女入學(xué)，所以，對(duì)博士人才的吸引力降低，進(jìn)而造成人才引進(jìn)困難。

4.個(gè)人發(fā)展

隨著工作時(shí)間的增加，部分人才的職業(yè)規(guī)劃與個(gè)人選擇發(fā)生改變，部分碩士研究生選擇繼續(xù)深造攻讀博士，為構(gòu)建適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的高水平專業(yè)（群）和建設(shè)高水平師資隊(duì)伍目標(biāo)，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充沛、精神飽滿、素質(zhì)過硬的教師隊(duì)伍，該校印發(fā)了《教職工在職攻讀博士學(xué)位管理辦法》的通知，但是仍然存在教職工博士畢業(yè)以后拒絕返校繼續(xù)工作的風(fēng)險(xiǎn)。部分老師在個(gè)人學(xué)術(shù)發(fā)展成熟后或入選省級(jí)及以上人才工程后，選擇進(jìn)入科研平臺(tái)相對(duì)更高的本科院校，以求在科研上獲得更高層次的發(fā)展。同時(shí)，部分高層次人才具有很強(qiáng)得人格特征和自尊心，工作中容易與領(lǐng)導(dǎo)同事產(chǎn)生沖突，影響他們工作得積極性。2016年以來離職的12人中，進(jìn)入本科院校3人。

5.待遇問題

學(xué)校等事業(yè)單位人員待遇在逐年提高，但相對(duì)于大企業(yè)、條件更好的單位和自主創(chuàng)業(yè)，仍然存在一定差距，目前，學(xué)校教師平均工資僅有電力、煙草行業(yè)平均工資一半左右，而且教學(xué)科研服務(wù)工作量大，內(nèi)培人才與外引人才待遇不平衡，人才激勵(lì)保障機(jī)制不完善，績(jī)效與工作量掛鉤不明顯。2016年以來離職的12人中，出國(guó)深造1人，離職創(chuàng)業(yè)1人。在人才引進(jìn)過程中，待遇不高的職業(yè)院校難以成為優(yōu)秀高層次畢業(yè)生的首選；副高級(jí)以上職稱的專業(yè)技術(shù)人才一般在原單位已經(jīng)兌現(xiàn)了較高的待遇，在對(duì)接過程中，就待遇問題往往難以達(dá)成共識(shí)，從而造成人才引進(jìn)困難[4]。

6.機(jī)制問題

隨著學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教師的需求量、規(guī)模不斷擴(kuò)大，各高校均出臺(tái)人才引進(jìn)辦法，人才戰(zhàn)爭(zhēng)打響，但是在使用人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和穩(wěn)定人才方面缺乏科學(xué)機(jī)制。用人不合理，人才不能分配到合適的崗位上，作用得不到發(fā)揮，造成了人才浪費(fèi)。重引進(jìn)輕培育，優(yōu)惠政策重人才引進(jìn)，輕內(nèi)部人才培育成長(zhǎng)，人才引進(jìn)后束之高閣，難以發(fā)揮作用，少有機(jī)會(huì)參加國(guó)際性會(huì)議，難以站在理論前沿進(jìn)行研究，使人才產(chǎn)生心理落差，造成人才流失。在人才使用、培養(yǎng)、激勵(lì)和穩(wěn)定方面缺乏科學(xué)機(jī)制。團(tuán)隊(duì)建設(shè)體制機(jī)制不健全，不能發(fā)揮帶動(dòng)作用。

三、人才流動(dòng)對(duì)高職院校的影響

1.不利于教師隊(duì)伍穩(wěn)定

流失的人才往往是有一定教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)的骨干教師或者是高學(xué)歷高層次教師，學(xué)校培養(yǎng)這部分教師耗費(fèi)了大量的人力物力和較長(zhǎng)的時(shí)間周期，而高校之間為了達(dá)到短時(shí)間內(nèi)人才數(shù)量快速增長(zhǎng)，千方百計(jì)從其他高校引進(jìn)骨干教師，這些人才的大量流失容易造師資隊(duì)伍、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，短時(shí)間內(nèi)無法培養(yǎng)出實(shí)力相當(dāng)?shù)墓歉山處?，一定程度上影響了教師?duì)伍的健康發(fā)展[5]。

2.不利于正常教學(xué)秩序

人才流失造成教學(xué)計(jì)劃的紊亂，擾亂正常教學(xué)秩序，如安排好的教學(xué)任務(wù)，因?yàn)榻處煹耐蝗浑x開，導(dǎo)致學(xué)生更換老師，新老師重新了解學(xué)生的局面。部分科研項(xiàng)目需要固定科研人員，科研人員的中途離開，對(duì)科研項(xiàng)目的持續(xù)性和穩(wěn)定發(fā)展造成影響，使得科研項(xiàng)目進(jìn)展速度變緩。

3.對(duì)教師心理產(chǎn)生影響

骨干教師的流失會(huì)給在崗教師的心理帶來負(fù)能力的沖擊，有的民辦院校甚至出現(xiàn)骨干教師帶領(lǐng)整個(gè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)集體跳槽的現(xiàn)象，使在崗教師產(chǎn)生對(duì)學(xué)校前景和管理產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為自己未來發(fā)展不確定性因素增多，使教師心理不確定因素增多，難以安心從事科研與教學(xué)工作，從而削弱了教師的積極性和主動(dòng)性。

四、有關(guān)對(duì)策建議

1.完善配套政策

一是擴(kuò)大高校用人自主權(quán)。近年來，高校尤其是高職院校對(duì)人才的需求呈現(xiàn)出多樣化，需要繼續(xù)擴(kuò)大高校用人自主權(quán)，并配套出臺(tái)可操作、可執(zhí)行的細(xì)化措施，幫助高校引進(jìn)符合教學(xué)、科研需求的高層次人才。二是完善人才引進(jìn)優(yōu)惠政策。目前各地市都制定了引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，以濰坊為例，新引進(jìn)普通博士人才在濰坊可享受21.6萬生活補(bǔ)助和30萬安家費(fèi)，這是地方性補(bǔ)助，并不包括學(xué)校給予的相關(guān)生活、科研經(jīng)費(fèi)，但在制定政策時(shí)只考慮到強(qiáng)化人才引進(jìn)，未考慮到原有人才尤其是高校內(nèi)原有優(yōu)秀教師的實(shí)際情況，忽略改善現(xiàn)有人才的工作、生活條件，導(dǎo)致現(xiàn)有人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，人才流向其他地市。同時(shí)，針對(duì)優(yōu)秀人才的配偶就業(yè)、子女入學(xué)制定相關(guān)政策措施，確保優(yōu)秀人才“引得進(jìn)，能安家，留得住”。三是科學(xué)設(shè)計(jì)崗位聘任制度。自主權(quán)下放后，高校要以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，結(jié)合教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等任務(wù)，建立以教學(xué)能力、科研水平、社會(huì)服務(wù)、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，選拔任用機(jī)制進(jìn)一步完善，挖掘人才潛力、發(fā)揮人才潛能。四是充分發(fā)揮“柔性引進(jìn)”作用。在不改變?nèi)瞬诺娜耸?、檔案、戶籍、社保等關(guān)系前提下，通過顧問指導(dǎo)、掛職、兼職、技術(shù)咨詢、退休特聘等多種形式引進(jìn)人才主持或參與高校重大教科研項(xiàng)目的申報(bào)、建設(shè)與驗(yàn)收，參與或指導(dǎo)學(xué)校的教學(xué)教研、科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)等工作。

2.科學(xué)規(guī)劃設(shè)計(jì)

一是暢通互聯(lián)共享的交流渠道。高校教師是一個(gè)相對(duì)封閉的群體，長(zhǎng)期在學(xué)校從事一線教學(xué)和科研工作，缺少與其他高校教師、企業(yè)溝通交流的機(jī)會(huì)。急需相關(guān)部門出臺(tái)機(jī)制，健全溝通交流渠道，在高校與科研單位之間、高校與高校之間、高校與企業(yè)之間建立人才長(zhǎng)效交流機(jī)制，實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確對(duì)接需求、共同培養(yǎng)人才、共享科研成果。二是提供吐故納新的成長(zhǎng)空間。高校教師作為知識(shí)型員工，有時(shí)收入不是其擇業(yè)第一考慮因素，不斷成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)反而尤為重要。因此，能夠盡可能地提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或打造網(wǎng)上共享學(xué)習(xí)平臺(tái)，為學(xué)校強(qiáng)化教師在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育提供更多便利條件，保證教師知識(shí)更新和科研水平提高。三是是打造寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。加強(qiáng)高校軟環(huán)境建設(shè)，將教學(xué)與學(xué)術(shù)作為高校管理的重中之重，實(shí)行教授治校、學(xué)生自治、學(xué)術(shù)自由，營(yíng)造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍。以“學(xué)本位”“教本位”為原則，合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮高校學(xué)術(shù)委員會(huì)、教代會(huì)、工會(huì)的管理、決策和監(jiān)督職能，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。四是堅(jiān)持“兩條腿走路”，既注重外部人才引進(jìn)，也注重內(nèi)部人才培育，完善分類培養(yǎng)體系，實(shí)施團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃，挖掘和盤活學(xué)?，F(xiàn)有人才。

3.重視人才特點(diǎn)

強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)學(xué)科建設(shè)，學(xué)科建設(shè)是高校人才培養(yǎng)及教學(xué)，科研工作過的基礎(chǔ)和載體，在這一點(diǎn)上，高職院校很難形成強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，因此要加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)、教育教學(xué)、科研項(xiàng)目和社會(huì)服務(wù)上下功夫，用優(yōu)勢(shì)學(xué)科留住人才、培養(yǎng)人才。針對(duì)高層次人才較強(qiáng)的性格特征，注重安排合適的工作崗位，以寬松的人文環(huán)境進(jìn)行包容，通過心理建設(shè)等多種手段，形成共同的追求目標(biāo)，打造融洽的人際關(guān)系，提升教師隊(duì)伍整體的修養(yǎng)和和諧度，從而營(yíng)造寬松愉悅的生活環(huán)境和工作環(huán)境。從科研院所、企業(yè)兩個(gè)維度加強(qiáng)對(duì)高職院校的人才培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)人才與高職院校教師雙向流動(dòng)。加強(qiáng)高職與本科的深度合作。

4.增加教育投入

一方面加大對(duì)高等教育投入。目前，高層次人才選擇高校所取得的待遇普遍低于企業(yè)待遇，因此，確保高等教育的投入，對(duì)于解決高校人才流失具有根本保障作用。鑒于此，建議在核定績(jī)效工資總量時(shí)加大對(duì)高校高層次人才引進(jìn)經(jīng)費(fèi)的支持力度，多形式增加對(duì)高等教育的經(jīng)費(fèi)投入，例如充分發(fā)揮高校的社會(huì)職能，力促產(chǎn)教融合，與企業(yè)互促互補(bǔ)共同發(fā)展；鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)投資高等教育；大力提倡社會(huì)捐贈(zèng)等。另一方面建立科學(xué)薪酬制度。高校應(yīng)積極探索符合自身特點(diǎn)的差異化、個(gè)性化、科學(xué)化薪酬制度，打破收入分配中的“大鍋飯”，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制，構(gòu)建起靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)，推行可變薪酬，加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重，讓績(jī)效工資充分發(fā)揮“吸引人才、體現(xiàn)業(yè)績(jī)、激發(fā)活力”的作用。完善高層次人才服務(wù)體系。從情感關(guān)懷和待遇保障上拴心留人，不斷提升人才的“榮譽(yù)感”“成就感”“歸屬感”。