企業(yè)財務(wù)人員績效考核研究

摘 要：隨著新冠疫情常態(tài)化，企業(yè)開始不斷調(diào)整其管理模式，以在當(dāng)前環(huán)境下盡可能安全高效地進行生產(chǎn)和發(fā)展，同時隨著我國經(jīng)濟的不斷深化改革發(fā)展，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)越來越復(fù)雜，因此在當(dāng)前復(fù)雜多變的社會環(huán)境中如何推動企業(yè)安全穩(wěn)定的發(fā)展成為一道難題。常言道：“經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑?！必攧?wù)部門作為企業(yè)最重要的部門之一，為企業(yè)的運轉(zhuǎn)提供財務(wù)支持，同時為企業(yè)員工和管理者們提供財務(wù)服務(wù)。作為企業(yè)財務(wù)工作的核心部門，財務(wù)部的工作效率和質(zhì)量會直接影響企業(yè)的財務(wù)工作，其內(nèi)部財務(wù)人員作為基石支撐起了財務(wù)部的各項工作運轉(zhuǎn)，因此財務(wù)部的發(fā)展工作離不開財務(wù)人員的全面提升。隨著績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用和發(fā)展，學(xué)者們試圖建立一套適用于企業(yè)財務(wù)人員的績效考核體系，以促進財務(wù)人員的個人提升從而帶動整個部門的整體進步，然而傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)均為企業(yè)生產(chǎn)和銷售人員所設(shè)計，無法滿足對財務(wù)人員的工作考核。本文分析現(xiàn)階段企業(yè)財務(wù)人員績效考核的現(xiàn)狀，并分析其所在問題，最終提出相應(yīng)的解決方法，期望對企業(yè)財務(wù)人員的績效考核能提供新的思路和觀點。

關(guān)鍵詞：企業(yè);財務(wù)人員;績效考核;研究

一、緒論

1.研究背景

隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到職能部門對企業(yè)的重要性，不只關(guān)注生產(chǎn)線、銷售等一線陣地，開始將人才引進和管理戰(zhàn)略運用到職能部門中。面對當(dāng)前嚴(yán)峻的新冠疫情形勢，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，不斷反復(fù)的區(qū)域爆發(fā)，對企業(yè)的資金流發(fā)起沖擊，企業(yè)需要更優(yōu)秀的財務(wù)人員對企業(yè)財務(wù)狀況進行評估，把握企業(yè)的財務(wù)運行，以防止資金流斷裂和資產(chǎn)損失等不利狀況。因此，作為企業(yè)財務(wù)運行的核心部門，財務(wù)部除了日常工作外，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的財務(wù)管理人才也成為財務(wù)部的重要工作之一，而學(xué)者們發(fā)現(xiàn)為企業(yè)財務(wù)人員制定一套合理完善的績效評價制度，能提高企業(yè)財務(wù)部門的工作效率，同時提升財務(wù)人員的整體素養(yǎng)，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備人才。

2.研究目的

財務(wù)部門作為企業(yè)特殊的職能部門有著特殊的使命，是整個企業(yè)順利運轉(zhuǎn)的一座重要基石，隨著社會環(huán)境的不斷變化，其面臨的挑戰(zhàn)越來越多，為了提高財務(wù)部整體的工作效率和質(zhì)量，財務(wù)人員的素養(yǎng)提升迫在眉睫。目前企業(yè)財務(wù)人員績效考核體系不再適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境，在一定程度上還會拖財務(wù)部的后腿，因此對現(xiàn)有的績效考核進行分析后，提出企業(yè)財務(wù)人員績效考核體系所存在的問題，并針對這些問題提出一些建議，從而對企業(yè)財務(wù)人員的工作進行科學(xué)合理的評價，以促進財務(wù)人員的工作效率和質(zhì)量，從而促進財務(wù)部整體的工作質(zhì)量，進一步推動企業(yè)的發(fā)展。

3.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

績效評價理論最早由西方學(xué)者提出，早期績效評價體系以財務(wù)指標(biāo)為主，為西方的經(jīng)濟社會發(fā)展做出了很大的貢獻，但隨著科技的發(fā)展，經(jīng)濟全球化成為流行趨勢，市場開始打破國與國之間的壁壘，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。此時學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，對一個企業(yè)的評價不應(yīng)只看其財務(wù)指標(biāo)，一些非財務(wù)的指標(biāo)也會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響，例如商譽這一最典型的非財務(wù)指標(biāo)。因此在這種背景下，諾頓（David Norton）和普蘭（Robert Kaplan）在20世紀(jì)90年代，經(jīng)過大量的研究后提出了平衡計分卡理論，并在之后的一段時間對該理論進行補充和完善，至今該理論已形成一個完整成熟的體系，并被運用在各種領(lǐng)域的企業(yè)中，尤其在企業(yè)職能部門的績效評價中，該理論發(fā)揮了重要的作用，為企業(yè)職能部門的發(fā)展提供了很多思路和方案。

而在國內(nèi)，在員工的績效考核方面，大部分企業(yè)是為銷售和生產(chǎn)人員建立了一套績效考核并增加相應(yīng)的獎懲條例，以此促進工作人員的積極性，提供生產(chǎn)和銷售力，而對職能部門員工的績效評價多停留在表面，從而導(dǎo)致內(nèi)部工作狀態(tài)低迷，效率低下，工作質(zhì)量下降。隨著績效評價這一理論傳入國內(nèi)，不斷有學(xué)者發(fā)表相關(guān)研究，越來越多的國內(nèi)學(xué)者開始研究績效評價這一理論，尤其是平衡計分卡被引進國內(nèi)后，越來越多的學(xué)者開始將西方的一些理論和研究運用到我國的企業(yè)中，并獲得一定的成效。2001年，平衡計分卡被引入我國，近幾年被大量地運用在企業(yè)績效評價工作上，隨著不斷認(rèn)識和發(fā)展，對財務(wù)人員的績效考核也逐步開始建立，在這一方面我國開始飛速發(fā)展，不但研究的更深刻，范圍也愈加寬廣。然而，現(xiàn)階段企業(yè)對財務(wù)人員的績效考核評價體系大部分仍停留在表面，考核實施多淪為走過場，并未促進財務(wù)人員的積極發(fā)展和素質(zhì)提升。本文將結(jié)合企業(yè)財務(wù)人員的實際情況進行分析并提出問題，最終提出解決思路，為企業(yè)建立財務(wù)人員的績效考核評價體系提供借鑒。

二、財務(wù)人員績效考核的重要性

1.促進財務(wù)人員自身綜合發(fā)展

目前，企業(yè)不斷調(diào)整職能部門的分配制度，拋棄平均主義，越來越注重工作人員的效率和質(zhì)量，因此通過合理的績效考核評價，可以了解到每一個人的工作能力，根據(jù)直觀的評價數(shù)據(jù)來確定其所得。對財務(wù)人員而言，績效考核在一定程度上會促進內(nèi)部人員的競爭，產(chǎn)生一定的危機意識，同時讓他們直觀了解到自身的不足之處，不論是專業(yè)能力還是服務(wù)能力，在之后的工作中會盡可能地去彌補自身缺陷，發(fā)揮自己的長處，不斷學(xué)習(xí)去充實自身，提高自身工作效率和質(zhì)量，從而促進財務(wù)人員的綜合發(fā)展。

2.促進企業(yè)管理水平的提升

一方面，績效評價能直觀反映目前財務(wù)人員在工作中所存在的不足，為了更好地服務(wù)于企業(yè)，財務(wù)管理人員可以根據(jù)反映出來的不足制定相應(yīng)的解決方案，解決問題的同時也可以提高財務(wù)部整體的管理水平。另一方面，績效考核不只針對基層財務(wù)人員，也可以運用在管理人員的身上，對其管理工作和管理水平進行績效考核，可以讓管理人員直面其工作能力，在這個過程中進行反思和學(xué)習(xí)，從而提高自身管理水平，促進自身綜合能力的不斷提升，從而促進企業(yè)整體的管理水平的提升。

3.促進企業(yè)財務(wù)部門分配制度的改革

企業(yè)財務(wù)部門的分配制度長久以來遵循著平均主義，隨著時代的發(fā)展，按勞分配深入企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等一線部門，和財務(wù)人員的勞務(wù)分配形成巨大的落差，大量問題開始顯現(xiàn)。最大的問題就是多勞少得和不勞多得，與按勞分配部門產(chǎn)生巨大落差，從心理上極易打擊財務(wù)人員工作積極性，從而影響其工作效率和質(zhì)量，甚至?xí)a(chǎn)生鉆空子的不良人員，對整體的財務(wù)工作環(huán)境產(chǎn)生巨大的影響，甚至產(chǎn)生財務(wù)漏洞，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此深化按勞分配制度，促進按勞分配制度深入每一個崗位變得更加緊迫。合理的績效考核評價體系能促進按勞分配制度的深入實施，為企業(yè)提供每一位財務(wù)人員的工作情況，企業(yè)可以據(jù)此進行酬勞分配，促進財務(wù)部門分配制度的改革，實現(xiàn)公平合理的薪酬分配。

三、企業(yè)財務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

1.企業(yè)財務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)財務(wù)部不僅負(fù)責(zé)企業(yè)整體資金的核算和管理工作，還依法多渠道、多方式籌集資金，為企業(yè)開源節(jié)流，同時還負(fù)責(zé)全體職工和離退休人員的工資、津貼和各種補貼、勞務(wù)酬金、福利金等的發(fā)放以及企業(yè)生產(chǎn)銷售等運作過程中各種開支的審核、監(jiān)督、核算、報銷工作，以及各類資金管理工作，并對資金使用情況進行監(jiān)督檢查，為企業(yè)管理工作提供財務(wù)數(shù)據(jù)和專業(yè)建議。

當(dāng)前，為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)提供更好的財務(wù)支持，國內(nèi)部分企業(yè)向國外企業(yè)學(xué)習(xí)，參考其對財務(wù)人員績效評價的規(guī)章制度建設(shè)了一套自己的財務(wù)人員績效考核?？傮w上該考核將平均分?jǐn)偱c獎懲制度相融合，由上層領(lǐng)導(dǎo)者組織對下一層人員的財務(wù)績效考核工作，并對所組織的工作負(fù)責(zé)。績效考核主要分為兩部分，個人打分和上級評價。其中個人打分主要從出勤、績效、能力、道德四方面出發(fā)，對財務(wù)人員的工作表現(xiàn)進行打分;上級評價，主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)者對基層財務(wù)人員的工作進行評價，最后將打分與評價上交至人事處備案。

2.企業(yè)財務(wù)人員績效考核存在的問題

在對幾所企業(yè)的財務(wù)人員績效考核制度進行詳細了解，并深入人員內(nèi)部進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)了以下幾個主要問題。

首先，績效考核體系浮于表面，未深入發(fā)展應(yīng)用，重視程度不高。財務(wù)人員的績效考核工作是一項龐大且復(fù)雜的工作，需要管理人員高度重視起來，從根本上去重視這一項工作，然而在大部分企業(yè)內(nèi)，管理人員長期只注重對生產(chǎn)人員和銷售人員的績效考核，忽視對財務(wù)人員的考核建設(shè)，面對董事會的檢查和詢問也只是敷衍了事，導(dǎo)致考核體系一直浮于表面，工作人員并未按照考核體系去認(rèn)真評價打分，勞務(wù)分配仍有不公平現(xiàn)象存在。

其次，是績效考核打分設(shè)計不嚴(yán)謹(jǐn)。最大的一個現(xiàn)象就是打分內(nèi)容未針對不同層級的財務(wù)工作人員進行明顯區(qū)分，在財務(wù)處，不同層級的人工作內(nèi)容有著極大的區(qū)別，用同樣的工作標(biāo)準(zhǔn)去衡量容易導(dǎo)致公平性缺失。同時財務(wù)人員績效考核打分表中的指標(biāo)太過主觀性，大部分指標(biāo)仍以文字描述為主，沒有具體數(shù)據(jù)來直觀表述，定量分析太少，主觀性過強容易形成偏差，不能客觀地反映財務(wù)人員工作成果，使得財務(wù)人員的績效考核只是走個過場，并不能真正促進財務(wù)人員的工作積極性。

再次，績效考核只注重結(jié)果，并未注重過程。目前大部分企業(yè)財務(wù)人員的績效考核主要服務(wù)于薪酬分配工作，因此針對績效考核大家只關(guān)注最終結(jié)果對薪酬的影響，忘記了績效考核工作是一份系統(tǒng)化的工作，這項工作首先是績效考核方案的制定，其次是績效考核的實施，最后是考核結(jié)果的反饋以及整體過程中的監(jiān)督工作，每一環(huán)節(jié)都是很重要的，只有打好基石才會蓋好建筑。企業(yè)財務(wù)人員績效考核對過程的不重視，導(dǎo)致績效考核不嚴(yán)謹(jǐn)，考核過程充滿著敷衍，最終結(jié)果并未真實反映財務(wù)人員的工作情況，從而導(dǎo)致大家忽視了績效考核所帶來的發(fā)展行為。

最后，考核結(jié)果并未充分被使用，制定的獎懲機制不完善。獎勵和懲罰機制是保證績效評價體系能夠長久運轉(zhuǎn)的一個重要因素，是不可或缺的存在，能夠促進部門的優(yōu)化發(fā)展。而獎懲機制的順利實現(xiàn)，必須依賴績效考核的結(jié)果，因此重視績效考核評價結(jié)果，充分發(fā)揮激勵機制的推動作用，從而實現(xiàn)部門的優(yōu)化。大部分企業(yè)財務(wù)部門的獎懲制度明確表明，各工作人員的績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，考核合格發(fā)放績效工資，考核不合格則扣除部分績效工資。除此之外，沒有其他的獎懲方式，而單一的獎勵懲罰措施并未促進工作人員的工作積極性。同時在對財務(wù)人員的工資調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，績效工資只占整體工資的6%-10%，對于工作人員而言所占比重并未影響他們的工作狀態(tài)?？梢钥吹酱蟛糠制髽I(yè)財務(wù)處的獎懲制度方式單一，僅以金錢作為激勵方式，忽視工作人員的發(fā)展需求，如個人能力提升計劃及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。除此之外懲罰措施也單一，未起到真正的警示作用，同時沒有考慮財務(wù)人員為什么沒有考核及格這個問題，只是單純的罰款，忽略原因容易導(dǎo)致工作人員心理問題加大，影響之后的工作。

綜上所述，企業(yè)財務(wù)人員的績效考核評級體系由于各種因素，不可避免地存在著一些問題，然而隨著時代的進步和發(fā)展，怎樣提高財務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)和工作水平，更好的服務(wù)于企業(yè)，推動企業(yè)資金安全順利的運轉(zhuǎn)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供更加堅實的基礎(chǔ)，是當(dāng)前大部分企業(yè)財務(wù)部最需要考慮的問題，因此建立一套科學(xué)合理的績效考核體系迫在眉睫。在分析了大部分企業(yè)財務(wù)人員績效考核體系所存在的問題后，本文將針對以上問題，提出建議以幫助績效考核評價體系在企業(yè)的運用中提供一些思路。

四、對企業(yè)財務(wù)人員績效考核提出的建議

首先，從根本上重視績效考核。不論是管理人員還是基層工作人員，對績效考核保持重視的態(tài)度，就會為之后的工作開展打下一個良好的基礎(chǔ)。企業(yè)可邀請專業(yè)人員針對財務(wù)人員的績效考核開展一定的會談，向企業(yè)的管理人員和財務(wù)人員詳細介紹績效考核，并對企業(yè)財務(wù)人員的績效考核評價體系進行解讀，增加大家對績效考核的了解，從而提升對績效考核的重視。

其次，組建專業(yè)小組針對本企業(yè)財務(wù)人員設(shè)計一套合適的績效考核打分系統(tǒng)，不同領(lǐng)域的企業(yè)其財務(wù)人員所需工作能力不同，因此針對不同層級和不同工作內(nèi)容的財務(wù)人員可以選擇不同的指標(biāo)來進行打分，盡可能地貼合其工作內(nèi)容，更好的展現(xiàn)不同層級和不同領(lǐng)域財務(wù)人員之間工作的多樣性。另外，盡量選擇定量指標(biāo)來客觀反映財務(wù)人員的工作情況，讓結(jié)果更加的客觀和可視化，在一定程度上方便進行對比和選擇。

再次，注重績效考核的過程。從財務(wù)人員績效考核方案的編寫開始就需要重視，一個完善的方案能指導(dǎo)后續(xù)工作的有序開展，為整個績效考核工作奠定良好的基石。在進行績效考核打分評價工作時，要將重心放在整個過程，在這個過程中去發(fā)現(xiàn)問題，嘗試解決問題。在不斷發(fā)現(xiàn)和解決的這個過程中，配合一定的監(jiān)督檢查工作，可以有效促進整體財務(wù)人員的綜合發(fā)展，從而提升整個財務(wù)部門的工作能力。

最后，促進對考核結(jié)果的應(yīng)用，完善獎懲機制，注重財務(wù)人員的綜合發(fā)展。針對考核評價結(jié)果，豐富獎懲機制中的獎勵和懲罰，除了金錢方面的獎懲外，可以適當(dāng)添加一些精神方面的獎勵，針對財務(wù)人員的需求去豐富獎勵。除此之外，財務(wù)人員需要豐富的專業(yè)知識，也可以考慮將財務(wù)人員送往別處交流學(xué)習(xí)作為一種獎勵，提升財務(wù)人員專業(yè)素養(yǎng)的同時為企業(yè)儲備人才，提升整體的專業(yè)水平。

五、結(jié)語

財務(wù)人員作為企業(yè)一種戰(zhàn)略資源，能幫助管理層進行管理工作，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，財務(wù)人員的績效考核不僅有利于個人的綜合發(fā)展，也和企業(yè)的未來息息相關(guān)，所以需要企業(yè)去探索屬于本企業(yè)財務(wù)人員的績效考核體系，不斷完善該體系以求適應(yīng)時代的發(fā)展，促進財務(wù)人員的綜合發(fā)展，為企業(yè)財務(wù)運行提供保障，同時源源不斷地向企業(yè)輸送財務(wù)人才，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：薛曉宇（1997.11- ），女，漢族，山西運城人，西安工程大學(xué)管理學(xué)院，碩士在讀，研究方向：會計專碩

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