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    企業(yè)財務(wù)人員績效考核研究

    2022-03-10 18:39:24薛曉宇
    商場現(xiàn)代化 2022年2期
    關(guān)鍵詞:財務(wù)人員績效考核研究

    摘 要:隨著新冠疫情常態(tài)化,企業(yè)開始不斷調(diào)整其管理模式,以在當(dāng)前環(huán)境下盡可能安全高效地進行生產(chǎn)和發(fā)展,同時隨著我國經(jīng)濟的不斷深化改革發(fā)展,企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)越來越復(fù)雜,因此在當(dāng)前復(fù)雜多變的社會環(huán)境中如何推動企業(yè)安全穩(wěn)定的發(fā)展成為一道難題。常言道:“經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑?!必攧?wù)部門作為企業(yè)最重要的部門之一,為企業(yè)的運轉(zhuǎn)提供財務(wù)支持,同時為企業(yè)員工和管理者們提供財務(wù)服務(wù)。作為企業(yè)財務(wù)工作的核心部門,財務(wù)部的工作效率和質(zhì)量會直接影響企業(yè)的財務(wù)工作,其內(nèi)部財務(wù)人員作為基石支撐起了財務(wù)部的各項工作運轉(zhuǎn),因此財務(wù)部的發(fā)展工作離不開財務(wù)人員的全面提升。隨著績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用和發(fā)展,學(xué)者們試圖建立一套適用于企業(yè)財務(wù)人員的績效考核體系,以促進財務(wù)人員的個人提升從而帶動整個部門的整體進步,然而傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)均為企業(yè)生產(chǎn)和銷售人員所設(shè)計,無法滿足對財務(wù)人員的工作考核。本文分析現(xiàn)階段企業(yè)財務(wù)人員績效考核的現(xiàn)狀,并分析其所在問題,最終提出相應(yīng)的解決方法,期望對企業(yè)財務(wù)人員的績效考核能提供新的思路和觀點。

    關(guān)鍵詞:企業(yè);財務(wù)人員;績效考核;研究

    一、緒論

    1.研究背景

    隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展,越來越多的企業(yè)意識到職能部門對企業(yè)的重要性,不只關(guān)注生產(chǎn)線、銷售等一線陣地,開始將人才引進和管理戰(zhàn)略運用到職能部門中。面對當(dāng)前嚴(yán)峻的新冠疫情形勢,企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn),不斷反復(fù)的區(qū)域爆發(fā),對企業(yè)的資金流發(fā)起沖擊,企業(yè)需要更優(yōu)秀的財務(wù)人員對企業(yè)財務(wù)狀況進行評估,把握企業(yè)的財務(wù)運行,以防止資金流斷裂和資產(chǎn)損失等不利狀況。因此,作為企業(yè)財務(wù)運行的核心部門,財務(wù)部除了日常工作外,為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的財務(wù)管理人才也成為財務(wù)部的重要工作之一,而學(xué)者們發(fā)現(xiàn)為企業(yè)財務(wù)人員制定一套合理完善的績效評價制度,能提高企業(yè)財務(wù)部門的工作效率,同時提升財務(wù)人員的整體素養(yǎng),為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備人才。

    2.研究目的

    財務(wù)部門作為企業(yè)特殊的職能部門有著特殊的使命,是整個企業(yè)順利運轉(zhuǎn)的一座重要基石,隨著社會環(huán)境的不斷變化,其面臨的挑戰(zhàn)越來越多,為了提高財務(wù)部整體的工作效率和質(zhì)量,財務(wù)人員的素養(yǎng)提升迫在眉睫。目前企業(yè)財務(wù)人員績效考核體系不再適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境,在一定程度上還會拖財務(wù)部的后腿,因此對現(xiàn)有的績效考核進行分析后,提出企業(yè)財務(wù)人員績效考核體系所存在的問題,并針對這些問題提出一些建議,從而對企業(yè)財務(wù)人員的工作進行科學(xué)合理的評價,以促進財務(wù)人員的工作效率和質(zhì)量,從而促進財務(wù)部整體的工作質(zhì)量,進一步推動企業(yè)的發(fā)展。

    3.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

    績效評價理論最早由西方學(xué)者提出,早期績效評價體系以財務(wù)指標(biāo)為主,為西方的經(jīng)濟社會發(fā)展做出了很大的貢獻,但隨著科技的發(fā)展,經(jīng)濟全球化成為流行趨勢,市場開始打破國與國之間的壁壘,企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。此時學(xué)者們發(fā)現(xiàn),對一個企業(yè)的評價不應(yīng)只看其財務(wù)指標(biāo),一些非財務(wù)的指標(biāo)也會對企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響,例如商譽這一最典型的非財務(wù)指標(biāo)。因此在這種背景下,諾頓(David Norton)和普蘭(Robert Kaplan)在20世紀(jì)90年代,經(jīng)過大量的研究后提出了平衡計分卡理論,并在之后的一段時間對該理論進行補充和完善,至今該理論已形成一個完整成熟的體系,并被運用在各種領(lǐng)域的企業(yè)中,尤其在企業(yè)職能部門的績效評價中,該理論發(fā)揮了重要的作用,為企業(yè)職能部門的發(fā)展提供了很多思路和方案。

    而在國內(nèi),在員工的績效考核方面,大部分企業(yè)是為銷售和生產(chǎn)人員建立了一套績效考核并增加相應(yīng)的獎懲條例,以此促進工作人員的積極性,提供生產(chǎn)和銷售力,而對職能部門員工的績效評價多停留在表面,從而導(dǎo)致內(nèi)部工作狀態(tài)低迷,效率低下,工作質(zhì)量下降。隨著績效評價這一理論傳入國內(nèi),不斷有學(xué)者發(fā)表相關(guān)研究,越來越多的國內(nèi)學(xué)者開始研究績效評價這一理論,尤其是平衡計分卡被引進國內(nèi)后,越來越多的學(xué)者開始將西方的一些理論和研究運用到我國的企業(yè)中,并獲得一定的成效。2001年,平衡計分卡被引入我國,近幾年被大量地運用在企業(yè)績效評價工作上,隨著不斷認(rèn)識和發(fā)展,對財務(wù)人員的績效考核也逐步開始建立,在這一方面我國開始飛速發(fā)展,不但研究的更深刻,范圍也愈加寬廣。然而,現(xiàn)階段企業(yè)對財務(wù)人員的績效考核評價體系大部分仍停留在表面,考核實施多淪為走過場,并未促進財務(wù)人員的積極發(fā)展和素質(zhì)提升。本文將結(jié)合企業(yè)財務(wù)人員的實際情況進行分析并提出問題,最終提出解決思路,為企業(yè)建立財務(wù)人員的績效考核評價體系提供借鑒。

    二、財務(wù)人員績效考核的重要性

    1.促進財務(wù)人員自身綜合發(fā)展

    目前,企業(yè)不斷調(diào)整職能部門的分配制度,拋棄平均主義,越來越注重工作人員的效率和質(zhì)量,因此通過合理的績效考核評價,可以了解到每一個人的工作能力,根據(jù)直觀的評價數(shù)據(jù)來確定其所得。對財務(wù)人員而言,績效考核在一定程度上會促進內(nèi)部人員的競爭,產(chǎn)生一定的危機意識,同時讓他們直觀了解到自身的不足之處,不論是專業(yè)能力還是服務(wù)能力,在之后的工作中會盡可能地去彌補自身缺陷,發(fā)揮自己的長處,不斷學(xué)習(xí)去充實自身,提高自身工作效率和質(zhì)量,從而促進財務(wù)人員的綜合發(fā)展。

    2.促進企業(yè)管理水平的提升

    一方面,績效評價能直觀反映目前財務(wù)人員在工作中所存在的不足,為了更好地服務(wù)于企業(yè),財務(wù)管理人員可以根據(jù)反映出來的不足制定相應(yīng)的解決方案,解決問題的同時也可以提高財務(wù)部整體的管理水平。另一方面,績效考核不只針對基層財務(wù)人員,也可以運用在管理人員的身上,對其管理工作和管理水平進行績效考核,可以讓管理人員直面其工作能力,在這個過程中進行反思和學(xué)習(xí),從而提高自身管理水平,促進自身綜合能力的不斷提升,從而促進企業(yè)整體的管理水平的提升。

    3.促進企業(yè)財務(wù)部門分配制度的改革

    企業(yè)財務(wù)部門的分配制度長久以來遵循著平均主義,隨著時代的發(fā)展,按勞分配深入企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等一線部門,和財務(wù)人員的勞務(wù)分配形成巨大的落差,大量問題開始顯現(xiàn)。最大的問題就是多勞少得和不勞多得,與按勞分配部門產(chǎn)生巨大落差,從心理上極易打擊財務(wù)人員工作積極性,從而影響其工作效率和質(zhì)量,甚至?xí)a(chǎn)生鉆空子的不良人員,對整體的財務(wù)工作環(huán)境產(chǎn)生巨大的影響,甚至產(chǎn)生財務(wù)漏洞,從而阻礙企業(yè)的發(fā)展,因此深化按勞分配制度,促進按勞分配制度深入每一個崗位變得更加緊迫。合理的績效考核評價體系能促進按勞分配制度的深入實施,為企業(yè)提供每一位財務(wù)人員的工作情況,企業(yè)可以據(jù)此進行酬勞分配,促進財務(wù)部門分配制度的改革,實現(xiàn)公平合理的薪酬分配。

    三、企業(yè)財務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

    1.企業(yè)財務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀

    隨著時代的發(fā)展,企業(yè)財務(wù)部不僅負(fù)責(zé)企業(yè)整體資金的核算和管理工作,還依法多渠道、多方式籌集資金,為企業(yè)開源節(jié)流,同時還負(fù)責(zé)全體職工和離退休人員的工資、津貼和各種補貼、勞務(wù)酬金、福利金等的發(fā)放以及企業(yè)生產(chǎn)銷售等運作過程中各種開支的審核、監(jiān)督、核算、報銷工作,以及各類資金管理工作,并對資金使用情況進行監(jiān)督檢查,為企業(yè)管理工作提供財務(wù)數(shù)據(jù)和專業(yè)建議。

    當(dāng)前,為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,為企業(yè)提供更好的財務(wù)支持,國內(nèi)部分企業(yè)向國外企業(yè)學(xué)習(xí),參考其對財務(wù)人員績效評價的規(guī)章制度建設(shè)了一套自己的財務(wù)人員績效考核??傮w上該考核將平均分?jǐn)偱c獎懲制度相融合,由上層領(lǐng)導(dǎo)者組織對下一層人員的財務(wù)績效考核工作,并對所組織的工作負(fù)責(zé)。績效考核主要分為兩部分,個人打分和上級評價。其中個人打分主要從出勤、績效、能力、道德四方面出發(fā),對財務(wù)人員的工作表現(xiàn)進行打分;上級評價,主要是由上級領(lǐng)導(dǎo)者對基層財務(wù)人員的工作進行評價,最后將打分與評價上交至人事處備案。

    2.企業(yè)財務(wù)人員績效考核存在的問題

    在對幾所企業(yè)的財務(wù)人員績效考核制度進行詳細了解,并深入人員內(nèi)部進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)了以下幾個主要問題。

    首先,績效考核體系浮于表面,未深入發(fā)展應(yīng)用,重視程度不高。財務(wù)人員的績效考核工作是一項龐大且復(fù)雜的工作,需要管理人員高度重視起來,從根本上去重視這一項工作,然而在大部分企業(yè)內(nèi),管理人員長期只注重對生產(chǎn)人員和銷售人員的績效考核,忽視對財務(wù)人員的考核建設(shè),面對董事會的檢查和詢問也只是敷衍了事,導(dǎo)致考核體系一直浮于表面,工作人員并未按照考核體系去認(rèn)真評價打分,勞務(wù)分配仍有不公平現(xiàn)象存在。

    其次,是績效考核打分設(shè)計不嚴(yán)謹(jǐn)。最大的一個現(xiàn)象就是打分內(nèi)容未針對不同層級的財務(wù)工作人員進行明顯區(qū)分,在財務(wù)處,不同層級的人工作內(nèi)容有著極大的區(qū)別,用同樣的工作標(biāo)準(zhǔn)去衡量容易導(dǎo)致公平性缺失。同時財務(wù)人員績效考核打分表中的指標(biāo)太過主觀性,大部分指標(biāo)仍以文字描述為主,沒有具體數(shù)據(jù)來直觀表述,定量分析太少,主觀性過強容易形成偏差,不能客觀地反映財務(wù)人員工作成果,使得財務(wù)人員的績效考核只是走個過場,并不能真正促進財務(wù)人員的工作積極性。

    再次,績效考核只注重結(jié)果,并未注重過程。目前大部分企業(yè)財務(wù)人員的績效考核主要服務(wù)于薪酬分配工作,因此針對績效考核大家只關(guān)注最終結(jié)果對薪酬的影響,忘記了績效考核工作是一份系統(tǒng)化的工作,這項工作首先是績效考核方案的制定,其次是績效考核的實施,最后是考核結(jié)果的反饋以及整體過程中的監(jiān)督工作,每一環(huán)節(jié)都是很重要的,只有打好基石才會蓋好建筑。企業(yè)財務(wù)人員績效考核對過程的不重視,導(dǎo)致績效考核不嚴(yán)謹(jǐn),考核過程充滿著敷衍,最終結(jié)果并未真實反映財務(wù)人員的工作情況,從而導(dǎo)致大家忽視了績效考核所帶來的發(fā)展行為。

    最后,考核結(jié)果并未充分被使用,制定的獎懲機制不完善。獎勵和懲罰機制是保證績效評價體系能夠長久運轉(zhuǎn)的一個重要因素,是不可或缺的存在,能夠促進部門的優(yōu)化發(fā)展。而獎懲機制的順利實現(xiàn),必須依賴績效考核的結(jié)果,因此重視績效考核評價結(jié)果,充分發(fā)揮激勵機制的推動作用,從而實現(xiàn)部門的優(yōu)化。大部分企業(yè)財務(wù)部門的獎懲制度明確表明,各工作人員的績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,考核合格發(fā)放績效工資,考核不合格則扣除部分績效工資。除此之外,沒有其他的獎懲方式,而單一的獎勵懲罰措施并未促進工作人員的工作積極性。同時在對財務(wù)人員的工資調(diào)查中發(fā)現(xiàn),績效工資只占整體工資的6%-10%,對于工作人員而言所占比重并未影響他們的工作狀態(tài)??梢钥吹酱蟛糠制髽I(yè)財務(wù)處的獎懲制度方式單一,僅以金錢作為激勵方式,忽視工作人員的發(fā)展需求,如個人能力提升計劃及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。除此之外懲罰措施也單一,未起到真正的警示作用,同時沒有考慮財務(wù)人員為什么沒有考核及格這個問題,只是單純的罰款,忽略原因容易導(dǎo)致工作人員心理問題加大,影響之后的工作。

    綜上所述,企業(yè)財務(wù)人員的績效考核評級體系由于各種因素,不可避免地存在著一些問題,然而隨著時代的進步和發(fā)展,怎樣提高財務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)和工作水平,更好的服務(wù)于企業(yè),推動企業(yè)資金安全順利的運轉(zhuǎn),為企業(yè)的長遠發(fā)展提供更加堅實的基礎(chǔ),是當(dāng)前大部分企業(yè)財務(wù)部最需要考慮的問題,因此建立一套科學(xué)合理的績效考核體系迫在眉睫。在分析了大部分企業(yè)財務(wù)人員績效考核體系所存在的問題后,本文將針對以上問題,提出建議以幫助績效考核評價體系在企業(yè)的運用中提供一些思路。

    四、對企業(yè)財務(wù)人員績效考核提出的建議

    首先,從根本上重視績效考核。不論是管理人員還是基層工作人員,對績效考核保持重視的態(tài)度,就會為之后的工作開展打下一個良好的基礎(chǔ)。企業(yè)可邀請專業(yè)人員針對財務(wù)人員的績效考核開展一定的會談,向企業(yè)的管理人員和財務(wù)人員詳細介紹績效考核,并對企業(yè)財務(wù)人員的績效考核評價體系進行解讀,增加大家對績效考核的了解,從而提升對績效考核的重視。

    其次,組建專業(yè)小組針對本企業(yè)財務(wù)人員設(shè)計一套合適的績效考核打分系統(tǒng),不同領(lǐng)域的企業(yè)其財務(wù)人員所需工作能力不同,因此針對不同層級和不同工作內(nèi)容的財務(wù)人員可以選擇不同的指標(biāo)來進行打分,盡可能地貼合其工作內(nèi)容,更好的展現(xiàn)不同層級和不同領(lǐng)域財務(wù)人員之間工作的多樣性。另外,盡量選擇定量指標(biāo)來客觀反映財務(wù)人員的工作情況,讓結(jié)果更加的客觀和可視化,在一定程度上方便進行對比和選擇。

    再次,注重績效考核的過程。從財務(wù)人員績效考核方案的編寫開始就需要重視,一個完善的方案能指導(dǎo)后續(xù)工作的有序開展,為整個績效考核工作奠定良好的基石。在進行績效考核打分評價工作時,要將重心放在整個過程,在這個過程中去發(fā)現(xiàn)問題,嘗試解決問題。在不斷發(fā)現(xiàn)和解決的這個過程中,配合一定的監(jiān)督檢查工作,可以有效促進整體財務(wù)人員的綜合發(fā)展,從而提升整個財務(wù)部門的工作能力。

    最后,促進對考核結(jié)果的應(yīng)用,完善獎懲機制,注重財務(wù)人員的綜合發(fā)展。針對考核評價結(jié)果,豐富獎懲機制中的獎勵和懲罰,除了金錢方面的獎懲外,可以適當(dāng)添加一些精神方面的獎勵,針對財務(wù)人員的需求去豐富獎勵。除此之外,財務(wù)人員需要豐富的專業(yè)知識,也可以考慮將財務(wù)人員送往別處交流學(xué)習(xí)作為一種獎勵,提升財務(wù)人員專業(yè)素養(yǎng)的同時為企業(yè)儲備人才,提升整體的專業(yè)水平。

    五、結(jié)語

    財務(wù)人員作為企業(yè)一種戰(zhàn)略資源,能幫助管理層進行管理工作,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,財務(wù)人員的績效考核不僅有利于個人的綜合發(fā)展,也和企業(yè)的未來息息相關(guān),所以需要企業(yè)去探索屬于本企業(yè)財務(wù)人員的績效考核體系,不斷完善該體系以求適應(yīng)時代的發(fā)展,促進財務(wù)人員的綜合發(fā)展,為企業(yè)財務(wù)運行提供保障,同時源源不斷地向企業(yè)輸送財務(wù)人才,保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻:

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    作者簡介:薛曉宇(1997.11- ),女,漢族,山西運城人,西安工程大學(xué)管理學(xué)院,碩士在讀,研究方向:會計專碩

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