理工科青年女教師的學術發(fā)展困境及調(diào)適策略
——對A教師的個案研究

姜冠群 張莉莉

一、問題的提出

在理工科領域，男性主導的組織文化導致女性的身份被“遮蔽”，理工科青年女教師的學術持續(xù)發(fā)展沒有受到學術界的廣泛關注。雖然我國專業(yè)技術人員中的女性占47.8%，女性科技人才已成為科技強國中的重要力量[1]，但她們在重大課題、學術稱號等方面的存在感仍然較弱。數(shù)據(jù)顯示，“973國家重點基礎研究發(fā)展計劃”的175 位首席科學家中，女性只有8 人，占4.6%；“863 國家高技術研究發(fā)展計劃”專家組成員中沒有女性；“長江學者”中女性僅占3.9%。[2]而男性人均主持的國家級課題是女性的4.37 倍。[3]95多項研究表明，35 歲以下女教師的學術活力顯著低于同年齡段的男教師，此后女教師的科研產(chǎn)出與男性無較大差異。[4]這些問題導致的直接后果是，理工科領域中的高學歷女性畢業(yè)后，很多人逐步放棄了科研。

與女性標簽相對應的是，理工科青年女教師的其他身份也會給她們的學術發(fā)展帶來負面影響。青年意味著年輕、有潛力和無限的發(fā)展空間，海歸意味著有留學經(jīng)歷、廣闊的國際視野，但這些標簽組合在一起，卻沒有形成理工科青年女教師職業(yè)初期發(fā)展的優(yōu)勢。具體而言，一方面，青年教師的工作壓力在不斷加大，尤其是頂尖高校往往實施“非升即走”，青年教師只能投身于無休止的指標累積戰(zhàn)中。[5]另一方面，海歸教師面臨著學術適應問題。一些海歸教師回國就職后，難以認同國內(nèi)學術管理體制，在學術成果發(fā)表、職稱評聘、項目申請等方面存在困難[6]，有學者將這一過程稱為“學術硬著陸”[7]。

本研究選擇一名理工科青年女教師進行訪談，為保護其隱私，稱其為A 教師。A 教師是女性，身處青年教師群體之中，還屬于海歸群體。這三重身份對她來說意味著什么？如何影響她對學術環(huán)境的適應？她在學術發(fā)展上是否遇到了困難，又采用何種策略來調(diào)適？本研究通過回答以上三個問題，分析具有海歸身份的理工科青年女教師在學術發(fā)展道路上的困難，揭示她們在結(jié)構(gòu)化困境之下有限的發(fā)展空間和積極的自我調(diào)適策略，以期為促進理工科青年女教師制度層面的關懷有所助益。

二、文獻回顧

國內(nèi)關于高校女教師的研究，主要從職業(yè)發(fā)展、角色沖突、心理健康等方面討論她們的生存樣態(tài)，但較少有研究直接關切理工科青年女教師的特殊境遇。多數(shù)研究顯示，男性在擔任高級專業(yè)技術職務、重要領導崗位方面擁有絕對性優(yōu)勢，部分高校在教師招聘中流露出排斥女性的情緒。[8]女教師在職業(yè)發(fā)展中面臨制度、動機和行為層面的三種障礙，成為“孤獨的前行者”。[9]一些實證研究佐證了女性的不利境地，從女性的生育情況、工作環(huán)境、時間分配、組織文化等方面解釋了女性難以快速取得科研成果的原因。第一，30—40 歲的女教師以及孩子在3 歲以下的女教師有著較高程度的家庭干擾因素影響其工作水平，工作與家庭的沖突負向預測了女教師的工作—生活質(zhì)量，而女教師個人無法控制工作環(huán)境因素。[10]第二，通過分析自然科學領域科技工作者的時間分配，發(fā)現(xiàn)婚育不必然影響女性的科研時間投入，而女性家務勞動時間幾乎可以完全解釋工作和科研時間中的性別差異。[11]

國外對科學界的性別平等問題有著深入的討論。雖然女性科技人才的成就在各個國家表現(xiàn)不同，但都反映出女性在科學技術領域取得最大的收益與其他職業(yè)相比相對較低。[12]限制女性職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”與個人的職業(yè)資格和能力沒有關系，而是由結(jié)構(gòu)性因素導致的，即性別歧視的職業(yè)文化，具體體現(xiàn)在領導對女性能力的偏見、周邊人對女性的外貌和身材評頭論足、女性被排除在社會活動和交往領域之外，等等。[13]在科學領域，性別刻板印象和性別化的專業(yè)文化成為阻礙女性進步的明顯障礙，女性需要處理職業(yè)生涯和個人生活中多重角色之間的平衡問題。[14]她們主要有三種應對方式：第一種是接受現(xiàn)狀，盡量使自己符合組織結(jié)構(gòu)特點，因為只有符合傳統(tǒng)男性的行為和價值觀才能成功；第二種是印象管理，即淡化自己的性別角色，通過避免表現(xiàn)出傳統(tǒng)的女性氣質(zhì)來塑造職業(yè)形象；第三種是積極的應對策略，挑戰(zhàn)男性的理想形象和男性霸權的組織文化。[15]

還有其他身份特征共同導致了女教師在理工科領域的發(fā)展劣勢，如青年和海歸身份，由于在學術資源和話語權方面不占優(yōu)勢，她們在學術發(fā)展初期有著較多的阻力。青年教師承擔著實現(xiàn)學術績效指標的重擔，海歸教師被期待帶來更多的國際資源，她們在實際工作中常常要犧牲身體健康和休閑時間，通過自我剝削的方式來獲得學術界的認可。[16]總之，已有研究關注到高校女教師在學術發(fā)展中面對的角色沖突和不利處境，指出女性傾斜制度的缺失和男性主導的組織文化的共同作用，復制了高等教育中的性別不平等和女性的從屬地位。不過，較少有研究直接關注理工科青年女教師發(fā)展困境的特殊性和隱蔽性，更是缺乏質(zhì)性研究來分析她們對于男性主導文化的認知。本研究關注到這一點，并將海歸身份納入對理工科青年女教師的個案分析中，反思當下的結(jié)構(gòu)性困境。

三、研究方法

采用個案研究的“取徑”，為了解理工科青年女教師在學術界發(fā)展的過程與她們經(jīng)歷的事件，研究者訪談了一名具有代表性的教師，通過“事件化”的方式來呈現(xiàn)社會要素相互作用的過程，通過機制分析來揭示社會總體結(jié)構(gòu)的特征。[17]研究首先采用目的性抽樣的方法，選取一名能夠反映理工科女性、青年、海歸三重身份的女教師，其學術發(fā)展經(jīng)歷能夠代表理工科女教師學術發(fā)展的困境，并在討論過程中試圖跳出個案本身，走向高校、學術界、國家乃至整個時代的宏大場景。

本研究中的A 教師在發(fā)達國家留學后，回國就職。她31 歲，講師，入職五年，正處于學術生涯發(fā)展的起步階段。從宏觀層面來看，她承擔著來自國家、學校、院系層層落實的各項發(fā)展任務指標；從微觀層面來看，為實現(xiàn)個人學術職業(yè)發(fā)展和學術追求，她需要盡快適應當前的學術環(huán)境。選擇A 教師作為典型個案，通過解剖這一個案，透視理工科女教師群體所面對的學術困境。個案研究，放棄了研究對象的數(shù)量，追求研究的深度和強度，雖然一個個案具有與其他個案不同的特性，但典型個案具有較強的共性，個案的結(jié)論仍然具有一定的概括性、推廣性。[18]

四、研究結(jié)果

（一）選擇教職的理性與壓力

1.女博士求職時面臨的“另類眼光”

以往的博士生就業(yè)數(shù)據(jù)表明，女博士獲得第一個工作機會所需時間長于男博士；[19]女博士進入高等教育單位工作的比例高于男博士，而男博士進入科研單位的比例更高。[20]A 教師的求職過程便代表了女博士群體求職的普遍情況。

A 教師最初考慮過在國外工作，但她早在博士階段就已觀察到國外理工科女性的發(fā)展“天花板”。她認為：“在那里就業(yè)有很多現(xiàn)實問題，我們經(jīng)常跟企業(yè)對接，接待我們的企業(yè)高層都是男的，進車間的時候，裝配的人都是女的，如果女性不能到達領導層的話，就很有問題了。這個專業(yè)對女性歧視比較大?！边@讓A 教師放棄在國外發(fā)展?！坝泄靖艺勥^，可以去他們公司入職。（但）一方面覺得老公（丈夫）在國內(nèi)等我，一方面覺得女生在那里發(fā)展沒什么前途，所以我就回國了?！?/p>

回國后，A 教師認為女性在國內(nèi)的發(fā)展也不太樂觀?！斑@幾年給我的感覺，就是女性意識雖然在崛起，但是女權的輿論環(huán)境，這個風氣其實沒有那么樂觀了。”求職時，她在企業(yè)和高校之間搖擺不定，在比較了兩種職業(yè)崗位的工作難度和薪酬待遇后，最后留在了高校教職崗位。一部分原因是“家人認為女生在高校比較好，企業(yè)經(jīng)常出差，對女生不好”；另一部分原因，是企業(yè)在招聘過程中表現(xiàn)出并不理解A 教師的博士論文涉及的高深知識，讓A 教師感覺自己發(fā)揮專業(yè)能力的空間較小，同時招聘負責人對女性高學歷持消極看法，“招聘單位說他們寧要男碩士，不要女博士”。對于A 教師而言，她在求職過程中遭遇到挫折，承受著外界對于女性角色的期待和凝視，這種刻板印象成為她選擇教職的助推器。

2.首聘期的多重壓力

在我國，一般來說高校教師職稱評審權在高校。各學校、學科的評審條件雖然不盡相同，但大多追求論文發(fā)表期刊的等級、承擔科研項目的級別、獲得資助的經(jīng)費來源等。研究顯示，教師對目前的教師培訓發(fā)展制度和教學管理制度的評價不高[21]，科層制管理、量化的考核在給青年教師壓力的同時，也形塑了他們的自我認知與行為。

入職后，A 教師在晉升之路上遇到了一些意想不到的挑戰(zhàn)。首先，她所在的學校雖然屬于“211”大學，但提供的設備與她在國外實驗室使用的設備存在較大差距，開展前沿的科研舉步維艱，讓她一時難以接受。對她來說，海歸身份并沒有轉(zhuǎn)化為學術發(fā)展上的優(yōu)勢，反而增加了她適應學術環(huán)境的時間成本，降低了對當前工作的心理歸屬感。此外，評副教授并不是每年都可以持續(xù)申請的，“單位要求我們連續(xù)兩年沒有評上副教授，第三年不可以報名”，申請該市的自然科學基金項目也是如此，這無形之中增加了她的緊迫感。

青年教師入職后，一般就會努力申請國家級、省級的各種項目，這是他們對自身職業(yè)發(fā)展的初始要求，也是學校對他們的期望。A 教師表示：“我（還）沒想好要解決什么現(xiàn)實問題，我也不知道這東西能不能解決?！钡牵巴赂艺f，其實你寫申請書的時候，不需要考慮這個問題到底能不能解決，故事講得引人入勝，就表達我能解決這個問題。我能解決那個問題，這就是合格的?！边@番表述反映了男性和女性對于“成功”的不同看法。女性對于成功的定義并不是唯一指向的，在女性的世界里，成功的學者不僅僅是著作等身、權力加持，還要獲得大學教師的內(nèi)在價值感并兼顧學者的其他任務。這也與女性接受的性別文化有關，她們不被要求具有超強的工具理性和足夠的野心；而男性一直被要求“必須成功”，不僅要在工作中取得較高的成就和地位，還要比其他人強。[22]126

（二）學術發(fā)展的困境

高校對教師學者身份的要求、社會對于女性家庭角色的期待、教師對于教師職業(yè)首要任務的自我要求，幾個方面存在著張力。青年女教師們在教師、學者、導師身份之間面臨角色沖突。

1.學術身份認同危機

（1）教師與學者身份的沖突

教學是青年教師入職后面對的首要工作。高校一般會分配本科生課程給青年教師，這些課程基礎性、綜合性強，而剛剛畢業(yè)的青年教師已經(jīng)習慣于深耕某一個具體的方向，在寬廣和精細之間需要進行轉(zhuǎn)換。A 教師這學期承擔三門課程的教學任務，其中兩門是本科生的理論課、實驗課，另一門是碩士生課程。A 教師每周在備課上花費大量時間，因為“如果我在這件事上比較快樂，我投入的多一些也可以”。不過A 教師多次遭到領導的批評，“領導對教學好像沒什么興趣，他覺得我投入到科研的時間還不夠，出成果比較慢”。

A 教師注重教學，雖然教學工作量只是教師考核中的底線要求，但它是青年教師職業(yè)自我認同的重要來源。以教學為主要任務的教師身份，與以科研為象征的學者身份之間存在一定沖突：傳統(tǒng)上對教師的角色定位是耐心、細致，甚至有人稱之為對母親功能的擴展；[23]74而對學者的要求是創(chuàng)新、有批判精神和挑戰(zhàn)精神，這與女性的傳統(tǒng)角色相矛盾。仿佛男性與科研緊密相連，女性與教學緊密相連，這種社會性別偏見弱化了女教師的學者身份。因而，A 教師沒有在學校找到適合自己的位置，自己認真開展的教學工作不太受認可，科研進展又不順利，兩種身份的沖突導致她揣著思想包袱工作，出現(xiàn)了抑郁傾向。

（2）學者與導師身份的沖突

調(diào)查顯示，導師組制和雙導師制得到了研究生的更多認可，但我國研究生導師指導制度仍以單一導師制為主體；而在理工科領域，學生常常私下稱導師為“老板”，對師生關系的滿意度顯著低于其他學科。[24]A 教師觀察到身邊導師和學生的這種師生關系，與她在國外時和導師的科研伙伴關系有所不同，感到不適應國內(nèi)的師生關系。這也影響了她在培養(yǎng)學生時的選擇，理性的聲音告訴她需要遵循現(xiàn)在的“游戲規(guī)則”，但過往習慣性的觀念仍會讓她在行動上游移不定。

首先，她認為國內(nèi)導師和學生之間有著較強的綁定關系。導師規(guī)定的課題方向、提供的實驗支持，幾乎決定了學生學業(yè)發(fā)展的“天花板”，也會影響到學生能否順利畢業(yè)?！坝幸淮危蠋熃o了學生一個申請專利的想法，它是一個理論的原理圖，讓學生來做這個實驗。學生做得不成功，遇到問題的時候相當于拆東墻補西墻，到最后快畢業(yè)的時候，發(fā)現(xiàn)真的達不到理想中的結(jié)果。后來被大家驗證出來，導師提供的原理設計有理論性的錯誤。”青年教師剛?cè)肼?，一般會熱心指導學生，但他們同時背負著發(fā)表高質(zhì)量文章的壓力，這種壓力會不自覺地轉(zhuǎn)化到學生身上?！霸u職稱難，你得看情況，有時候老師帶著學生一塊寫，也就形成了‘給學生壓力，學生跳樓；不給學生壓力，青年教師跳樓’的矛盾關系?！?/p>

其次，在A 教師看來，國內(nèi)的導師對學生投入比較少，存在著有的教授將自己招收的學生分配給其他教師培養(yǎng)的現(xiàn)象，這后一類教師被私下稱為“小導師”。A 教師本人就充當著這樣的角色。“我覺得可能地位越高的老師，他越容易這樣。有的教授他就會覺得這種事很瑣碎，一般不愿意來干這個活。比如我們這個課題組里領導的學生，在學術報告會或者是課題中期答辯的時候，他的成績最差?！盇 教師的求學經(jīng)歷讓她更愿意認真指導學生，“我讀博的導師是院士，地位比較高，但是他很棒，每一周或者一個半周就會和學生一對一交流。我回國之后，覺得很多老師不一定能做到”。當然，A教師觀察到也有教師采用精細化的培養(yǎng)方式培養(yǎng)學生，她非常認可這種方式，爭取在科研中多培養(yǎng)、少雇傭研究生。

總之，在理工科領域內(nèi)，組織中有一些正式和非正式的慣例，如休假、工作時間安排、非正式的人際網(wǎng)絡等，都受到性別文化的建構(gòu)。女性進入男性統(tǒng)治的領域時，需要付出相應的代價，如犧牲女性傳統(tǒng)形象和特點，打造符合傳統(tǒng)男性氣質(zhì)的行事風格，否則只能“被安排做些沒有很大意義的工作，被隔離于重要的人員和信息網(wǎng)絡之外”。[22]175通過觀察身邊教師的學術行動，A 教師會打破原有的觀念，但由于學術領域內(nèi)缺乏女性榜樣，A 教師很難形成學術發(fā)展的理想目標，樹立對于自我身份的認同，只能在模仿與反思中逐漸形成新的學術理念，重新建構(gòu)自己的學者身份，這也是教師與性別文化、組織環(huán)境之間沖突和協(xié)商后的結(jié)果。

2.學術持續(xù)發(fā)展危機

（1）金字塔型的團隊：1+1 大于2 嗎？

“我們學院沒有女教授，教授全部為男性。我們自己的團隊里面，有一個很厲害的長江學者，他是我們的老大。然后帶領下面幾個副教授，他們整體都比較年輕，級別相對來說就低一些?！苯淌趽碛胸S富的研究成果、廣闊的人脈關系，是實驗室的“金字招牌”，掌握著最重要的課題；副教授需要付出更多的努力來申報屬于自己的課題，組建小規(guī)模的團隊；而青年教師只能加入他們的課題組?！拔覀儗W校一直說要盡量招一些國外回來的教師，主要是想拓寬學術層面，避免近親繁殖。實際上進入到崗位中，你還是會發(fā)現(xiàn)自己開拓出一個領域很難?！庇纱诵纬蓪W術權力的金字塔型結(jié)構(gòu)，從職級來看，教授占據(jù)塔尖的核心位置，副教授、講師擁有一小部分資源；從性別來看，第一梯隊缺乏女性的身影，她們分布在第二和第三梯隊。

A 教師認為國內(nèi)的“抱團”研究現(xiàn)象比較多，“大?！痹趫F隊中發(fā)揮的作用是不可替代的?！叭绻覀冏约赫n題組有大動作，要成為一個國家級大項目或者重點項目的時候，在業(yè)界有影響力的教師更知道要怎么做?！惫た频男再|(zhì)意味著團隊需要集體出資采購實驗器材，共用實驗場地，這就導致“研究個體戶”幾乎不存在。正因為團隊共享實驗資源，多個教師的研究方向相似，就存在一定競爭關系，營造出緊張的團隊氛圍。副教授之間的激烈競爭也感染到A 教師：“我能感覺出他們的那種焦慮感，但我們講師比較老實，有點‘坐山觀虎斗’的感覺?！痹贏 教師身處的團隊里，教授可以近似與男性畫等號，副教授也是男性居多，這就意味著男性話語、經(jīng)驗和興趣在團隊中更具分量，很少有女性可以參與這場競爭并取勝。如果團隊教師之間分工不當，彼此開展的科研活動交叉重疊，甚至互相抵消，就可能導致最終結(jié)果1+1＜2。[25]

（2）“學術是搞不完的”：升職還是生育？

A 教師說：“我本來打算評上副教授之后再生孩子。”等事業(yè)穩(wěn)定后，再考慮自己的小家庭，是很多青年女教師追求事業(yè)的真實寫照。“我的科研節(jié)奏比較固定，每周工作六天，剩下的一天用于處理家庭瑣事。在工作日，我早上八點來到辦公室開始工作，中午幾乎不午休，一直工作到晚上六點或者八點。回家后仍要工作一段時間?！彼阆聛?，A 教師每周接近工作60 小時，“即使累也要強撐著，前面還有事情在等著你”。但現(xiàn)在她的想法已經(jīng)改變，“學術嘛，一直搞不完，就先生孩子吧！也跟領導報告了”。超載的工作壓力、過快的工作節(jié)奏，很快消耗了A 教師的科研壯志，體檢報告單的警示更是迫使她重新考慮自己的身體狀況和職業(yè)規(guī)劃。據(jù)A教師說，其他教師也有類似的問題：“我和別的學科老師交流過，他們基本上也是這個情況，尤其是女老師，身體都不太好?！?/p>

A 教師認為：“職場上的生態(tài)環(huán)境還是對女老師有一些影響，很多人都會說‘女老師生孩子了，發(fā)不出什么論文’，領導也經(jīng)常說‘一孕傻三年’?！边@種父權制的觀念潛移默化地降低了A 教師對于自己能力的評價，還進一步影響了她的職業(yè)發(fā)展。A教師也觀察到自己學院中男性和女性在學術發(fā)展、個性特征上的不同。首先，A 教師所在的學院至今沒有一名女教授，只有女性副教授。她指出，一些女教師為了更好地適應工作節(jié)奏，選擇不化妝、不戴首飾。其次，在遇到問題時，男性善于從外部分析原因，女性更愿意反思自身。“男老師有自己的口頭禪，如果上課的時候?qū)W生答不上來老師的問題，男老師就會說‘你上節(jié)課沒好好聽吧’，女老師一般會反思自己上節(jié)課有沒有講好這個知識點?！边@說明社會性別意識是在環(huán)境中建構(gòu)的，又通過女性教師的認同接納進行復制和傳遞，這種心理上的控制比種族、階級的壁壘更嚴酷，更不易為人們所覺察。[26]

五、調(diào)適策略

在本個案中，A 教師在學術發(fā)展上遇到的困難主要涉及兩方面：在科研上不適應國內(nèi)學術環(huán)境，在身心發(fā)展上呈亞健康狀態(tài)。為應對科研“難產(chǎn)”的困境，A 教師主要通過聯(lián)系其他科研工作者來尋找社會支持；為改善身體和心理狀態(tài)，A 教師主要尋找家庭的情感支持，為學術的持續(xù)發(fā)展提供原動力。在實際情況中，這兩種策略往往結(jié)合使用。

第一種策略是以解決問題為導向的社會支持策略。青年教師科研遇到困難時，單位提供的學術支持相對固定，為了突破原有科研思路的障礙，她們往往尋求單位之外的非正式學術網(wǎng)絡的支持。這種學術網(wǎng)絡依據(jù)教師的私人關系形成，成員之間的默契性更強，知識的流動性和開放性也更強，而且由于教師之間一般沒有較強的利益關系，因而能夠為教師提供工具性的信息支持，助力教師解決科研難題。

第二種策略是以舒緩情緒為導向的家庭支持策略。在學術之外，青年教師遇到情緒、身體方面的問題時會尋找“樹洞”，采用訴說的方式來調(diào)節(jié)情緒。來自家庭的支持和鼓勵是教師學術發(fā)展道路上堅實的后盾。A 教師在出現(xiàn)抑郁癥的癥狀后，她的父親尋找了專業(yè)的心理咨詢師，幫助她疏解自我否定的消極情緒，她的丈夫也帶領她一起運動，釋放壓力。這種調(diào)適的策略可以幫助她接納自己，肯定自我價值，突破心理困境。

總的來說，教師優(yōu)先使用任務導向型的策略，其次是回避型。研究顯示，性別不顯著影響教師的應對策略。在應對工作壓力和不良情緒方面，男性采用應對技巧的可能性小于女性，特別是在日常生活、與朋友的交往和文化活動方面，女性比男性更多使用應對策略來減少工作倦怠。[27]

六、結(jié)論與反思

（一）理工科女教師普遍面對的結(jié)構(gòu)性困境

求職時，A 教師的科研能力被忽視，入職后也處于學術體系和行政體系的邊緣地帶，被視為“他者”。生育后，父權制文化漠視女性生育恢復時期育兒任務理應由父母雙方承擔的需求，將生育后女性緩慢的學術產(chǎn)出視為女性智力下降，女性的科研能力被進一步污名化。如果女教師期望優(yōu)先發(fā)展學術，錯開生育期，又會遭遇多方的審視和質(zhì)疑。A 教師面臨的以上學術困境不是個體的偶然，而是千千萬萬個理工科青年女學者的縮影。她們承擔著過多的學術和家庭期待，而這些要求又是相互沖突的：既要做到“像男人一樣工作”，又要“做一個完美的妻子”；既要承擔足夠多的育兒任務，又要在學術上持續(xù)產(chǎn)出。這無疑是逼迫女性成為一名“超人”。

理工科青年女教師在學術界的不利處境絕非中國專屬，在其他國家和地區(qū)，女性也有著類似的境遇，即高校行政和決策體系由男性主導，女性的研究成果普遍減少，在學術界的地位長期低下。高校女教師并沒有真正進入學科領域的核心地帶，性別鴻溝嵌入在社會結(jié)構(gòu)配置和個體發(fā)展的軌跡中，只有極少數(shù)的女性在父權制的體系下勝出。大多數(shù)女性仍然遭受著隱性的偏見和不公正的待遇，并且她們幾乎沒有得到制度上的支持。

（二）困境背后的原因與制度突破

剖析理工科青年女教師面臨結(jié)構(gòu)性困境的原因，其一，長期以來的性別文化塑造了男性更要有競爭性、女性更要注重家庭的特點。根植于學術界的文化傳統(tǒng)默認了以男性為標桿，而女性被認為不適合從事科學和技術職業(yè)，女性始終需要面對歧視和偏見。即使克服了第一道障礙并成為科學家的女性，也會繼續(xù)受到女性能力不如男性的觀念阻礙。同時，社會期待女性承擔更多的家庭責任，這會助長女性對家庭和工作的矛盾心理。其二，高?！翱冃е辽稀钡闹贫染?、對于“成功”單向度追求的組織氛圍，以及高校教師專業(yè)化、科學研究與行政管理中普遍存在的男性立場[28]，都缺乏性別意識的觀照，暗含著以男性的價值為衡量標準。

我國已經(jīng)注意到理工科青年女教師的發(fā)展困境，推出了一些相應政策以激發(fā)女性科技人才的創(chuàng)新活力。例如，2021年科技部等十三個部門提出16條措施支持女性科技人才的發(fā)展，“在同等條件下要優(yōu)先推薦女性科技人才”，尤其是支持孕哺期女性科技人才的科研工作。[29]但社會性別仍然需要納入決策主流，有學者對杰青項目進行計量分析后，呼吁適當延長女性申請者年齡。[30]可見，真正將理工科女性從有限的發(fā)展空間中解放出來，還有很長的一段路要走。

破解理工科青年女教師的學術發(fā)展困境，最根本的是在制度建設中做出補救現(xiàn)實中性別不平等的努力。具體而言，需要從政策支持、組織權力、專業(yè)交流等方面做出改變。首先，在政策的立場上消除對于性別的歧視，確保女性與男性有同等的受教育權利、擇業(yè)機會以及與工作量相匹配的薪酬待遇；關注女性的特殊生理需求，實施傾斜性政策，繼續(xù)彈性放寬對于女教師申請項目、評職稱的年齡限制。其次，學校可以將女性在學術和行政層面的占比與資金分配掛鉤，促使女性加入高層領導隊伍，進一步提升女性話語權和決策權，從而逐步改變以男性為中心的決策氛圍。再次，各二級學院可以建立理工科女教師的交流共同體，利用“女教師委員會”“女教師講壇”等平臺，樹立理工科女教師的優(yōu)秀榜樣，加強女性之間的合作交流。當然，理工科青年女教師也要發(fā)揮自身的主動性，努力掃除自我發(fā)展中的障礙。