基于雙因素理論的國有企業(yè)激勵機制探思

姜蕊

摘要：經(jīng)濟的飛速發(fā)展讓市場上無數(shù)企業(yè)都紛紛涌現(xiàn)。而相較于充滿活力的私有企業(yè)，國有企業(yè)在激勵員工方面存在很大的不足，導致企業(yè)員工的整體積極性普遍不高，企業(yè)競爭的實力也相對較弱。在這種背景下，雙因素理論作為一種激勵員工的理論，成為提升員工激勵效果的必然選擇，更為國有企業(yè)的發(fā)展提供的一個新方向。

關鍵詞：雙因素理論;國有企業(yè);激勵機制

引言：

隨著當今的商業(yè)競爭越來越激烈，一套出色的企業(yè)激勵機制對企業(yè)來說是具有十分深遠的意義。激勵是一種心理作用，更是一種讓人產(chǎn)生動機基礎的過程。只有通過各項舉措有效激勵員工，才能提高員工的積極性以及對企業(yè)的歸屬感和滿意度，從而真正提高國有企業(yè)在當今市場的競爭力。

一、雙因素理論的基本概述

雙因素理論是美國赫茲伯格經(jīng)濟思想理論結果。赫茨伯格認為，決定員工積極性因素分為激勵因素和保健因素。保健因素主要指的是與員工生活環(huán)境相關的外部因素。比如工作的條件、職工與職工的人際關系、福利待遇、職工地位以及工作安全等方面的滿意度。人們感到不滿意，自然會影響對工作的積極性。企業(yè)再怎樣做依舊無法對員工起到明顯的激勵作用。其二則是激勵因素。與工作本身相關的可以給員工帶來滿意效果。比如在工作中所獲得的價值實現(xiàn)感、事業(yè)挑戰(zhàn)感以及個人在未來的前途發(fā)展命運等，這些都屬于激勵因素。員工在這些方面會對工作產(chǎn)生濃厚興趣，才能對工作起到明顯的激勵作用。

二、國有企業(yè)管理中存在的問題分析

（一）薪酬結構不合理

我國國有企業(yè)的待遇薪酬低是眾所周知的事情。作為發(fā)給員工對企業(yè)的貢獻補助，很多企業(yè)給員工所發(fā)的薪酬結構都存在嚴重的不合理性，自然無法對員工起到真正的激勵作用。其次，薪酬結構中，很多國有企業(yè)甚至壓根沒有這項福利。員工并沒有拿到滿意的福利，自然無法將全身心都投入到對公司的貢獻當中。

（二）企業(yè)文化缺乏凝聚力、人文環(huán)境差

企業(yè)文化在實際行動中依舊有一種頭重腳輕的感覺。很多企業(yè)根本沒認識到企業(yè)文化的重要性，職工們也只把企業(yè)文化當做是一種形式，根本不把企業(yè)文化當回事。且很多國有企業(yè)等級觀念嚴重、教條僵化，還不尊重員工個性，以至于很多員工打心眼里根本沒有認同企業(yè)。而在這樣沒有足夠向心力的工作氛圍中，不僅人與人之間缺乏信任，團體精神更是無法凝聚。很多員工也因此將時間和精力都放在了內耗上，根本無法將精力用在工作上。

（三）考核晉升制度不科學

目前，我國很多國有企業(yè)人事晉升機制都存在很多不合理的地方。一些國有企業(yè)對于員工的考核和晉升，都是按照領導的主觀意愿來判定，卻并沒有形成制度化的依據(jù)和條件，保證這些年輕員工的積極性。其次，員工的職務升降過于模糊，工作人員參加工作時間的長短和資格反而成為了主要的標準。這些問題嚴重挫傷了員工們的積極性。

（四）決策制度不健全

一些企業(yè)管理者觀念過于淡薄，喜歡標榜個人權威，不愿意放權，更不愿意參與到企業(yè)當中為企業(yè)謀利。甚至一些管理者覺得員工參與企業(yè)管理，會影響到自己的權威和能力。且在實際企業(yè)發(fā)展中，很多員工既無法參與到企業(yè)管理當中，更無法擁有健全的的激勵保障制度，員工對公司的歸屬感自然無法提上來。

（五）個人發(fā)展空間受限

我國很多企業(yè)不僅可以為人才提供充分的發(fā)展空間，一些企業(yè)當中崗位工作知識需求度更不高。員工在企業(yè)當中工作缺乏對工作的挑戰(zhàn)性，長此以往反而覺得自己的能力越來越退化。在幾年后，員工看到自己和外界朋友的差別時，才能意識到自己的知識、能力和思想見識等都跟別人差距越來越大。員工看不到自己的發(fā)展前景，自然就會對企業(yè)的未來和自己的未來越來越消極對待。

三、雙因素理論在國有企業(yè)員工激勵中的應用策略

（一）確保薪酬激勵的公平

薪酬激勵是一種保健因素。如果薪酬激勵都不能激發(fā)員工的工作激情，那么必然也會影響其他激勵機制的作用。薪酬是企業(yè)對員工辛勤勞動的認可和報酬，更體現(xiàn)出了員工所創(chuàng)造的價值。薪酬的高低體現(xiàn)了員工自身對企業(yè)貢獻的價值。企業(yè)內部做出同樣貢獻的員工，但薪酬方面卻不盡如人意，這樣反而會導致員工積極性受到影響。國有企業(yè)對員工的薪酬激勵制度，是根據(jù)按勞分配的原則，從外部、內部和個人三個方面體現(xiàn)的。只有讓每個員工的付出和薪酬成正比，員工才不會對薪酬產(chǎn)生不滿。

（二）注重在工作中的激勵方式

工作激勵是屬于激勵因素。在工作方面激勵員工，同樣也是實現(xiàn)員工個人價值的重要方面。員工通過工作所帶來的成就感，可以讓員工獲得心靈滿足，從而更好的激發(fā)員工的積極性?？梢?，國有企業(yè)應解決好這項保健因素，為員工設置發(fā)揮才能的舞臺，員工才能在工作中獲得更多成就感。國有企業(yè)的工作目標，在確保目標實現(xiàn)的同時，還能引導員工為了工作而不斷努力，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

（三）給員工提供良好的工作環(huán)境

國有企業(yè)職工工作的環(huán)境大致可以分為硬件和軟件。硬件方面主要指的是工作的場合、設備等實物，軟件則主要指企業(yè)的管理模式。國有企業(yè)在條件允許的一定情況下，給員工提供相對安全、整潔的工作環(huán)境，同時也給員工提供一套符合企業(yè)發(fā)展前景的管理模式。員工在這樣的環(huán)境下，才能擁有彈性的工作時間和權限，拿出最好的工作狀態(tài)，真正發(fā)揮自己工作的積極性，減少對工作環(huán)境的不滿。

（四）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是雙因素理論中的保健因素。良好的企業(yè)文化可以給員工輕松愉快的工作范圍，讓員工產(chǎn)生歸屬感，并提高工作的積極性。但企業(yè)在長期經(jīng)營中完全無法形成這個世界的基本理論認知，更不具備絕大多數(shù)人所形成的價值理念。因此，很多國有企業(yè)本身所具備的優(yōu)秀企業(yè)文化，不僅可以讓員工相互之間的關系變得越發(fā)和諧，企業(yè)文化管理也會變得越發(fā)科學。國有企業(yè)在構建企業(yè)文化的時候，還能提高員工的忠誠度和歸屬感，讓企業(yè)內部的氛圍變得和諧，職工與職工之間的關系也不會太緊張。

（五）打通員工的晉升渠道

晉升渠道是激勵因素。任何員工在企業(yè)內部最大的兩個愿望，一則是升職，一則是加薪。只有良好的企業(yè)發(fā)展空間，才能保證員工對工作持以積極的心態(tài)。一旦企業(yè)內部沒有晉升空間，那么員工在企業(yè)內部的激勵作用也將會不起效果。因此，在激勵員工方式中，員工可以根據(jù)企業(yè)內部情況來幫助員工制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工的現(xiàn)有晉升渠道將會徹底打通。國有企業(yè)員工晉升發(fā)展規(guī)劃讓員工有一個穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展空間，才能更好的給員工起到激勵作用。

結束語

國有企業(yè)內部員工的管理水平，需要靈活合理的運用雙因素激勵理論，才能提高員工對企業(yè)文化的認同感。員工有了滿意的薪酬、升值空間和價值體現(xiàn)以及福利待遇等，才能真正為公司績效服務，從而讓企業(yè)的效率才能得以提高。提高了企業(yè)的效率，才能提高企業(yè)在市場上的競爭力。

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