包容型領導對員工即興行為的影響：工作卷入的中介作用

李霞

【摘? 要】員工即興行為是企業(yè)應對外部環(huán)境動態(tài)性、復雜性和模糊性的有效抓手。雖已有研究對包容型領導和員工即興行為之間的關系進行了探究，但目前對二者之間的作用機制知之甚少。論文從社會交換理論視角出發(fā)，基于458份問卷數(shù)據(jù)，實證了包容型領導與員工即興行為的關系，研究結果表明：包容型領導正向影響員工即興行為，工作卷入在包容型領導和員工即興行為之間起部分中介作用，員工主動性人格正向調節(jié)包容型領導和工作卷入之間的關系。

【Abstract】Employee improvisation is an effective focus for enterprises to deal with the dynamics， complexity and fuzziness of the external environment. Although existing studies have explored the relationship between inclusive leadership and employee improvisation， there is little knowledge about the mechanism of action between the two. From the perspective of social exchange theory and based on the data of 458 questionnaires， this paper empirically studies the relationship between inclusive leadership and employee improvisation. The results of this study show that inclusive leadership positively affects employee improvisation. Job involvement plays a partial mediating role between inclusive leadership and employee improvisation. Employee proactive personality positively regulates the relationship between inclusive leadership and job involvement.

【關鍵詞】包容型領導;員工即興行為;工作卷入;主動性人格

【Keywords】inclusive leadership; employee improvisation; job involvement; proactive personality

【中圖分類號】C933;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）01-0167-06

1 研究背景

在復雜多變的VUCA時代，企業(yè)僅通過因循守舊的傳統(tǒng)管理理念和按部就班的管理方式已無法應對。因此，迅速響應突發(fā)狀況的即興行為逐漸引起了學者的興趣。目前，即興行為的研究還處于起步階段，學者主要從組織、團隊、個體3個層面進行研究，而對員工即興的研究較組織即興更是少之又少。對員工即興的研究，一些學者著重對員工即興行為的概念內涵和相似概念進行區(qū)分，并建立整體研究框架。一些學者關注領導風格、組織文化、組織記憶、團隊凝聚力等組織情境對員工即興行為的促進作用。還有學者從個人特質、團隊特質等微觀層面研究對即興行為的影響。在研究方法上，多數(shù)學者通過質性研究、實地實驗及案例進行研究，而使用客觀數(shù)據(jù)進行實證研究的不多?？傮w來說，無論從內涵概念的解析，還是對即興行為產生機制的研究，都為即興行為提供了重要見解。

然而，領導風格作為重要的情境因素，其對員工即興行為的影響尚未得到足夠關注。對于員工而言，領導就是組織的“代言人”，組織的文化、政策、發(fā)展目標都是通過領導傳達給員工，因此，領導風格對員工的言行有重要影響。雖然目前已經(jīng)有一些學者對變革型領導、授權型領導對員工即興行為的影響進行研究，但在變化無常的商業(yè)環(huán)境下，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用愈發(fā)凸顯，如何激發(fā)員工創(chuàng)造性和主觀能動性對企業(yè)發(fā)展愈發(fā)重要。關系型導向的包容型領導倡導以人為本，傾聽員工建議，對激發(fā)員工創(chuàng)造性、主動性行為具有一定的促進作用，而關于包容型領導與即興行為之間關系的研究寥寥無幾。此外，Leone（2010）提出由于即興研究是以藝術隱喻的形式引入管理領域，造成實證研究先天性匱乏。因此，研究包容型領導通過何種作用機制對員工即興行為產生影響，并通過實證進行驗證，具有一定研究價值。

基于以上分析，本文探究包容型領導與員工即興行為之間的作用機理，并將工作卷入作為中介機制，構建“包容型領導-工作卷入-員工即興行為”的研究框架。工作卷入被定義為個人在認知上專注、參與并關注當前工作的程度（Paullay等，1994），能有效激發(fā)員工動機并促進組織績效的提高。此外，領導風格對員工言行的影響程度會受人格特質的影響。因此，本文將主動性人格作為調節(jié)變量進行研究?；诖?，本文在前人研究的基礎上，從社會交換理論視角出發(fā)，以工作卷入為傳導機制，考慮員工主動性人格的調節(jié)作用，探討包容型領導對員工即興行為的影響機制。

2 理論基礎與研究假設

2.1 社會交換理論

社會交換理論最早產生于20世紀中葉的美國，該理論的著述可追溯到亞里士多德的《尼各馬可倫理學》。社會交換理論的主要觀點是人們會期望從他人處獲得回報，維持與他人的良好交換關系（Blau，1964），進而實現(xiàn)長期的互惠互利關系。社會交換理論假設雙方進行交換是為了達到自己無法實現(xiàn)的結果，當雙方得不到來自對方的回報，這種交換關系將無法維持。該理論提出的這種交換關系，可以是經(jīng)濟資源的交換，也可以是社會資源的交換，或者二者都包括，而交換效果與當事人感知有密切關系，當事人滿意度會作為維持交換的主要因素。社會交換理論包括互惠原則、個別談判規(guī)則、合理行動、利他主義等規(guī)則，其中，互惠原則是社會交換理論中的一個重要規(guī)則，是指交換等量資源。長期以來，社會交換理論在員工與領導、組織關系的相關研究中一直發(fā)揮著重要作用。例如，國外學者Lawrence和Kacmar（2012）從社會交換理論視角研究了領導成員交換和員工壓力之間的關系。國內學者研究發(fā)現(xiàn)，服務型領導能夠得到員工建言行為作為回報（胥言和李超平，2018）;領導采取辱虐型領導方式會影響員工信任進而造成員工的任務績效和組織公民行為減少（吳隆增等，2009）?；谏鐣粨Q理論，員工在產生即興行為的過程中，包容型領導、主動性人格和工作卷入都具有重要作用。

2.2 包容型領導與即興行為

員工即興行為是員工在時間壓力下，依靠直覺和身邊現(xiàn)有資源去創(chuàng)造性地解決問題（Smith，2006），運用創(chuàng)造性思維打破固有行為認知進而促進工作績效的提升，是一種創(chuàng)造性行為，對企業(yè)創(chuàng)新和變革、應對突發(fā)情況有重要意義。Parker（2010）提出了主動動機模型來解釋主動行為的激發(fā)路徑，研究認為員工做出主動行為需要較強的動機和能量。即興行為作為一種主動性行為，超出了員工職責范疇，是一種角色外行為，且具有一定的風險性。因此，這種角色外行為的產生就需要組織為員工提供足夠的動力，例如給予員工信任、支持和包容，并為員工提供充足的資源去創(chuàng)新、自發(fā)地解決突發(fā)問題。而包容型領導強調包容、開放、以人為本，具有對下屬個性化特征的包容和對員工工作失誤的寬容特征，這就為員工實施即興行為提供了可能。

Carmeli等（2010）關于包容型領導維度劃分的研究具有較高的權威性和可靠性，他們將包容型領導分為開放性、易接近性、可利用性3個維度。開放性指領導是開放的，能夠傾聽員工的心聲，愿意討論新方法以實現(xiàn)工作目標，員工會認為提出新的想法和冒險參與提出想法是安全的，進而充分激發(fā)了員工的工作積極性，促進員工即興行為。易接近性是指包容型領導給員工一種平易近人的感覺，能夠與那些試圖解決問題的員工接觸交流，員工由于不必擔心失敗從而展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，因此，更愿意冒險實施即興行為。可利用性是指員工可以從包容型領導處獲得關心和支持，當員工遇到問題時能夠及時獲得領導的指導和幫助，為員工解決問題提供支持性資源，促使員工更加努力地解決工作中遇到的難題。基于社會交換理論，員工從領導處獲得信任、機會、資源和認可，員工出于對領導的回饋，就會更加努力地工作，在遇到緊急突發(fā)情況時，會積極提出新的見解與想法，嘗試創(chuàng)造性的方法，以直接或間接的方式來幫助領導更好地完成工作，與領導進行社會交換，保持與領導之間的人際和諧。由此，本文提出假設H1：包容型領導正向影響員工即興行為。

2.3 工作卷入的中介作用

工作卷入是員工對其目前所從事工作的心理認同程度（Kanungo和Rabindra，1982），是個體認為工作對于自我重要性的程度（李敏等，2013），是員工個人成長以及提升組織效率的關鍵（Vera和Crossan，2005）。

工作卷入是員工對其目前所從事工作的心理認同程度，是個體認為工作對于自我重要性的程度，是員工個人成長以及提升組織效率的關鍵。

首先，包容型領導能促進員工工作卷入。Brown和Leigh（1996）指出，領導為員工提供組織支持，及時給予反饋，并為員工發(fā)展提供機會，有利于提高員工工作卷入程度。而包容型領導作為一種關系型領導，能夠與員工積極互動，分享組織權力，肯定員工的能力和貢獻，讓員工感知到自己的工作行為對組織的重要意義和價值，能夠促使員工具有較高的工作卷入水平。此外，包容型領導平等對待每一名員工，傾聽并鼓勵員工表達想法，營造公平、平等、寬松的組織氛圍，讓員工感受到自己在組織中是被尊重、被需要、有價值的，就會更加積極地投入工作當中。

其次，員工工作卷入有利于激發(fā)員工即興行為。即興行為超出了員工職責范圍，并且在很大程度上是不可預測的，具有一定的風險。從內在動機理論的視角來看，員工創(chuàng)新等主動性行為的發(fā)生往往需要較強的內在心理驅動。工作卷入是個體對工作的心理認同度（Lodah和Kejner，1965）。隨著工作卷入程度的提高，員工會增加其對工作的精力投入、情感投入，并具有較高的工作認同感（Lawrence和Kacmar，2012），員工越能感到自己的工作的意義和價值，便更有動機實施主動行為（Parker，2010），更有可能做出角色外行為來努力幫助企業(yè)解決困難，激發(fā)即興行為。

最后，基于社會交換理論，員工感受到了來自領導的包容、信任和支持，激發(fā)了對工作的信任感和責任感，并感知到工作的意義和自身的價值，員工為了維持與領導的互惠交換關系，也會做出主動性行為幫助企業(yè)完成目標來回饋領導，因此，更可能在緊急情況下利用各方面資源創(chuàng)新突破原有的制度體系，從而幫助組織解決問題?；谝陨贤蒲荩疚奶岢黾僭OH2：工作卷入在包容型領導對即興行為的正向影響中具有中介作用。

2.4 主動性人格的調節(jié)作用

已有研究表明，員工從領導行為中讀取信息、做出行為調整的過程會受到員工個體特征的調節(jié)（Chi等，2018）。社會交換理論認為，個人特質在一定程度上會影響交換的質量和效果。主動性人格是個體主動采取行動以改變環(huán)境的傾向（Bateman和Crant，1993），是一種穩(wěn)定的人格特質。主動性人格水平較高的員工，會更主動地回應領導、迎合領導，更加重視領導的行為，對領導的包容型行為有較積極的反饋。因此，本文研究了員工主動性人格在包容型領導和員工工作卷入間的調節(jié)作用。

通常情況下，領導與員工的交換關系越緊密，員工努力投入工作回饋領導的可能性就越高，形成良性循環(huán)的領導員工關系。但領導提供包容氛圍和員工發(fā)展支持，并非總是能收到員工的積極回饋，所以員工對領導的包容行為并不一定能夠感受到其價值，或是認為對自己沒有較大影響。領導與員工的互動過程，還受到員工自身特征的影響，員工主動性對領導風格的效果有重要影響。員工主動性程度不同，包容型領導對其工作卷入的影響也不同。主動性人格水平高的員工善于發(fā)現(xiàn)機會并采取行動，主動關注問題和努力解決問題，堅持不懈。主動性常被認為與工作表現(xiàn)有關，因為它代表的個人行為是完成與工作相關的任務的重要元素（Crant，1995）。而主動性人格水平低的員工不喜歡改變，安于現(xiàn)狀，傾向于選擇以“等待事情變化”的方式應對，更不用說依靠自身積極地改變周圍的環(huán)境（Crant和Bateman，2000）。社會交換理論的互惠原則認為，員工從領導處獲得經(jīng)濟和社會等資源后，就會產生回饋組織、為組織作出貢獻的意愿。主動性人格水平高的員工獲得領導的包容、支持和肯定后，為了維持與領導的交換關系，會更加努力地工作來回報領導，并認為自己在企業(yè)中有價值、有意義，工作卷入感也越強。相反，主動性人格水平低的員工面對領導表現(xiàn)出的鼓勵、信任和支持，傾向于被動應對，無動于衷，領導風格對其影響較低。換言之，主動性人格水平高的員工更容易受到包容型領導的鼓舞而產生工作卷入?；诖?，本文提出假設H3：主動性人格在包容型領導和工作卷入之間起正向調節(jié)作用。

3 研究設計與實證分析

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調查法收集數(shù)據(jù)，研究對象企業(yè)覆蓋北京、廣東、上海、河南、安徽等多個省份和城市，本研究共收集問卷469份，剔除無效問卷11份，最終得到有效問卷458份，有效回收率為97%。從性別來看，男性226人，占比49.34%，女性232人，占比50.66%。從年齡來看，平均年齡31.624歲。從任職年限來看，集中在1～5年，占一半以上，1年以下的有86人，1～2年的有113人，3～5年的有129人，6～10年的有76人，11年以上的有54人。從在公司職務來看，基層員工有275人，占比60.04%，基層管理人員有103人，占比22.49%，中高層管理人員有80人，占比17.47%。受教育程度以本科和碩士研究生為主，占比62.23%。

3.2 變量測量

本研究所涉及的變量均有較為成熟的量表，故在本研究中使用這些成熟量表，并針對本研究情境進行表述上的修飾和完善。同時，為保證測量的有效性，邀請外語專家對問卷的內容、語言表達方面提出建議，從而保障問卷的準確性。本研究所有量表均采用李克特五點計分法進行測量，1表示完全不符合，5表示完全符合。主要變量如下。

3.2.1 包容型領導

本研究采用Carmeli等開發(fā)的包容型領導量表，分為開放性、易接近性、可利用性3個維度，共9個題項，代表題項有“領導總是愿意傾聽我的請求”。該量表的Cronbach's α為0.953。

3.2.2 工作卷入

本研究采用Kanungo編制的工作卷入量表，該量表在相關研究領域具有權威性，一共包括10個題項，如“對我的工作，我傾注了許多熱情”。該量表的Cronbach's α為0.875。

3.2.3 員工即興行為

即興行為的測量采用Vera和Crossan編制的員工即興行為量表，這一測量量表是被后來學者廣泛使用與參考的具有權威性的國外成熟量表，包括7個題項，如“對于未預料到的事件，能夠立即處理”。該量表的Cronbach's α為0.946。

3.2.4 主動性人格

主動性人格采用Seiber等（1999）編制的量表，共包含10個題項，如“總是在不斷探尋新的途徑以改變自己的生活”。該量表的Cronbach's α為0.951。

由于員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限等因素可能會對包容型領導與員工即興行為二者之間的關系研究造成一定的影響，所以本研究在實證分析中將其處理為控制變量進行分析。

3.3 數(shù)據(jù)分析

3.3.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究的數(shù)據(jù)采集對象來自同一主體，為控制同源偏差，采取以下措施：一是不在問卷中呈現(xiàn)有關研究主題和變量名信息，避免被測者試圖猜測研究目的，造成結果與事實不符;二是向被調查者告知本次調查所得數(shù)據(jù)的匿名性和保密性，以降低個人偏誤傾向，盡可能地保證收集到的數(shù)據(jù)的真實性;三是對原數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，得出樣本數(shù)據(jù)的KMO=0.954，Bartlett球形檢驗顯著（14 779.025，p<0.001）。通過Harman單因素檢驗法進行主成分分析，未旋轉的探索性因子分析結果共提取了特征根大于1的因子5個，總體方差解釋量為73.480%，其中特征根最大的解釋量未占總變異量的一半（41.510%），表明本研究共同方法偏差得到了較好的控制。

3.3.2 驗證性因子分析

為檢驗各變量的結構效度，保證測量數(shù)據(jù)的有效性，通過采用Amos 22.0對理論模型中的4個變量（包容型領導、工作卷入、員工即興行為、主動性人格）構建結構方程模型。由表1可知，驗證結果顯示，與單因子、二因子、三因子模型相比，四因子模型擬合度最好（χ2/df=2.999，RESMA=0.066，CFI=0.929，NFI=0.898），因此，本研究的4個變量具有良好的區(qū)別效度。

表1? 驗證性因子分析模型擬合結果（N=458）

注：IL代表包容型領導;JI代表工作卷入;EI代表員工即興行為;PP代表主動性人格;+代表因子合并。

3.3.3 描述性統(tǒng)計

通過采用SPSS 22.0分析，得出表2中相關分析結果。分析顯示，包容型領導與員工即興行為顯著正相關（r=0.431，p<0.01）;包容型領導與工作卷入顯著正相關（r=0.519，p<0.01）;員工即興行為與工作卷入顯著正相關（r=0.560，p<0.01）。以上分析表明可以進行進一步檢驗。

3.3.4 中介效應檢驗

本研究參照溫忠麟等（2004）提出的中介效應檢驗方法，通過3個步驟來檢驗工作卷入在包容型領導與員工即興行為之間的中介效應是否顯著，檢驗結果如表3所示。模型1僅包括控制變量，模型2以工作卷入為因變量，加入包容型領導進行回歸，結果表明包容型領導正向影響工作卷入（β=0.523，p<0.01），可解釋的變異增加了27.2%。模型4表明，包容型領導對員工即興行為具有顯著的正向影響（β=0.439，p<0.01），可解釋的變異增加了19.2%，因此，假設1得到驗證。模型5說明工作卷入也能顯著正向影響員工即興行為（β=0.571，p<0.01）。模型6表明在加入工作卷入變量后，包容型領導對員工即興行為的影響作用由原來的0.439（p<0.01）降低為0.194（p<0.01），同時，能夠得出工作卷入對員工即興行為產生顯著的正向影響（β=0.470，p<0.01）。由此可知，工作卷入在包容型領導與員工即興行為之間發(fā)揮著部分中介作用，因此，假設2得到驗證。

3.3.5 調節(jié)效應

由表3中模型2的結果可知包容型領導正向影響工作卷入。進一步結合表4的模型7可知，包容型領導和主動性人格對工作卷入都有顯著的正向影響，回歸系數(shù)分別為（β=0.369，p<0.01）和（β=0.413，p<0.01）。由模型8得出，包容型領導和主動性人格的交互項對工作卷入的影響也是顯著的（β=0.090，p<0.05）。

為進一步檢驗調節(jié)效應，本研究選取主動性人格在高（M+1SD）、低（M-1SD）2種取值的調節(jié)效應圖，得出圖1?？梢钥闯?，在主動性人格水平高時，包容型領導與工作卷入的關系比在主動性人格水平低時更強，這與之前的預期相符，因此，假設3得到支持。

4 研究結果與討論

4.1 研究結論

本研究旨在探索包容型領導對員工即興行為的影響機制，以及工作卷入的中介作用及主動性人格的調節(jié)作用。通過實證研究，以社會交換理論為基礎，基于458份問卷的分析，表明包容型領導能夠促進員工工作卷入，而員工工作卷入促進員工即興行為的產生。具體研究結論如下：

第一，本研究驗證了包容型領導正向影響員工即興行為。在復雜多變的外部環(huán)境下，員工的即興行為對組織發(fā)展越來越重要，而包容型領導對員工的支持、信任和幫助能夠誘發(fā)員工即興行為，并通過實證驗證了此觀點。

第二，本研究驗證了工作卷入在包容型領導與員工即興行為之間的中介作用。之前的研究把工作卷入作為結果變量或者前因變量進行探索，本研究探索了工作卷入的中介作用。具體來說，基于社會交換理論，包容型領導重視和尊重員工的意見和建議，并為員工發(fā)展提供支持，員工為維持這種交換關系，會努力投入工作回饋領導，更愿意采取即興行為應對突發(fā)情況。

第三，本研究驗證了不同主動性人格水平對包容型領導和工作卷入關系的調節(jié)作用。對于主動性人格水平較高的員工，對包容型領導的支持、信任和幫助，表示出更加積極的回應，更加努力工作，因而包容型領導對員工工作卷入的影響作用更明顯。

4.2 理論意義

第一，豐富了包容型領導的理論研究。目前，對包容和包容型領導的研究處于初步階段，本研究在以往研究的基礎上，通過問卷調查、實證分析，研究發(fā)現(xiàn)包容型領導能夠正向影響員工即興行為。此外，本研究發(fā)現(xiàn)包容型領導也能正向影響工作卷入，不僅拓展了包容型領導的作用影響的研究，也豐富了對員工即興行為和工作卷入的影響因素的認識。同時，目前國內鮮有關于包容型領導與員工角色外行為研究，本研究進一步豐富了包容型領導對員工行為的影響研究。

第二，實證了包容型領導與員工即興行為之間的影響關系和作用機制，并將工作卷入作為中介機制進行分析和研究。本研究通過理論分析、問卷調查，比較系統(tǒng)而完整地構建并驗證了包容型領導、工作卷入和員工即興行為的關系，揭示了工作卷入在包容型領導和員工即興行為中的中介作用，解釋了員工即興行為的內在機理。

第三，在一定程度上拓展了關于即興行為的研究。目前，關于即興行為的研究多為組織層面的，包括對組織即興的概念、影響因素的研究等，從個體層面研究即興行為的較少。此外，以往關于員工即興行為的研究主要基于自我調節(jié)理論和動機理論，鮮有通過社會交換理論研究領導風格與員工即興行為的關系。本研究聚焦員工即興行為，并基于社會交換理論視角構建了員工即興行為產生的模型并進行驗證，拓展了員工即興行為形成的理論視角。

4.3 實踐啟示

第一，對包容型領導的研究，為企業(yè)管理提供了新的視角。領導者采取包容型的管理風格，能有效促進員工實施即興行為。具體而言，就是指領導要尊重員工，平等地對待每一個員工，讓員工感受到被尊重。同時，關心員工發(fā)展，為員工提供發(fā)展的平臺，要信任員工的努力，要認可員工的貢獻，包容員工的錯誤，營造良好的容錯氛圍，讓員工感受到工作的意義和自我的價值，提升員工對工作的認同感，讓員工在應對突發(fā)情況時，不畏懼犯錯，勇于創(chuàng)新，主動實施幫助組織擺脫困境的即興行為。因此，在領導選拔時要考慮將包容型領導的特質和風格納入領導勝任力的組成部分，并配合進行相關培訓，開發(fā)領導的包容思維，提升包容管理能力。

第二，在企業(yè)招聘時關注員工的人格特質。本研究的結論表明主動性人格水平高的員工更能強化包容型領導對工作卷入的促進作用，從而做出有利于組織的行為。因此，在企業(yè)招聘的過程中，應該把主動性人格作為考察標準之一。只有這樣，員工在工作中才會傾向于采取主動行為，善于抓住機會，積極回饋領導的包容行為，更加努力投入工作，充分發(fā)揮自身資源和優(yōu)勢創(chuàng)新性解決問題，促進企業(yè)發(fā)展。

第三，員工即興行為作為企業(yè)應對多變的外部環(huán)境的有效方式，也是員工打破固有認知、激發(fā)創(chuàng)新思維從而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的有效行為。企業(yè)要重視員工的即興行為，掌握員工即興行為產生的路徑和障礙，通過提供包容型領導、平等尊重每一名員工、鼓勵員工參與決策、招聘具備主動性人格的員工等方式，促進員工的即興行為產生。

4.4 研究局限性

首先，本研究的問卷是在同一時間收取，沒有進行分時點的縱向研究，仍可能會產生一定程度的同源偏差。未來研究在研究設計時可采用多時段數(shù)據(jù)，更嚴謹?shù)刈C明變量間的關系。其次，本文使用的量表主要為國外學者編著的權威量表，鑒于中西方文化存在差異，量表是否適用于中國情境有待商榷。最后，本研究只探索了主動性人格的調節(jié)作用，但可能存在其他調節(jié)變量，例如，權力距離、積極情緒、心理安全感等是否也具有調節(jié)效應，有待進一步研究。

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