企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理

黃茂芳

【摘? 要】人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，只有做好企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理工作，才能夠發(fā)揮人才價(jià)值，保障企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因此，企業(yè)管理人員必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理的價(jià)值，加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效管理與薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)的分析，制定有效的管理措施，確保企業(yè)人力資源管理效果的提升?；诖耍撐尼槍?duì)人力資源管理績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，提出恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，僅供參考。

【Abstract】Human resources management plays a key role in the development of enterprises. Only by doing a good job in the management of internal human resources can we give full play to the value of talents and ensure the improvement of enterprise competitiveness. Therefore， enterprise managers must recognize the value of human resources management， strengthen the analysis of the risk of human resources performance management and salary and welfare， and formulate effective management measures to ensure the improvement of enterprise human resources management effect. Based on this， the paper analyzes the risk of human resources management performance and salary and welfare， and puts forward appropriate management measures， for reference.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;績(jī)效;薪酬福利;風(fēng)險(xiǎn)管理;策略

【Keywords】enterprise human resources; performance; salary and welfare; risk management; strategy

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ?   ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2022）01-0007-03

1 引言

近年來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)想要在市場(chǎng)中立于不敗之地，必須加大對(duì)人力資源的管理。人力資源績(jī)效與薪酬福利是人力資源管理工作中的關(guān)鍵內(nèi)容，通過(guò)合理的績(jī)效管理與薪酬福利制定能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)具備更高的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值。但是，針對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，很多企業(yè)的人力資源管理存在問(wèn)題并不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展要求，一旦出現(xiàn)了人力資源管理的漏洞，極易引起人力資源績(jī)效與薪酬管理的風(fēng)險(xiǎn)。所以，企業(yè)的人力資源管理人員需要加大對(duì)績(jī)效與薪酬福利管理的分析，充分發(fā)揮績(jī)效與薪酬福利的積極作用，構(gòu)建良好的企業(yè)人才管理環(huán)境，提高工作人員的積極性和主動(dòng)性。

2 人力資源績(jī)效與薪酬管理的概述

2.1 企業(yè)人力資源績(jī)效管理的定義

人力資源績(jī)效管理就是指企業(yè)的管理人員通過(guò)制定的管理措施和管理方法，讓企業(yè)的管理組織具備較強(qiáng)的管理效果，提升企業(yè)管理目標(biāo)的一致性，促進(jìn)管理效果的體現(xiàn)。在績(jī)效管理中，主要以企業(yè)的發(fā)展核心為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的分解，并且將工作任務(wù)分配給不同的部門和不同的員工，讓不同員工之間有著統(tǒng)一的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)工作人員開(kāi)展相同的評(píng)價(jià)方式，并且確保對(duì)其業(yè)務(wù)完成能力進(jìn)行分析，讓工作人員不斷提升自身的業(yè)績(jī)完成水平，滿足企業(yè)與員工之間的共同進(jìn)步。績(jī)效管理是人力資源管理的核心，也是人力資源管理中的重點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效管理能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工工作情況的評(píng)價(jià)，通?？?jī)效管理可分成4個(gè)部分，即：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果。

2.2 薪酬福利管理概述

薪酬福利是人力資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)于推進(jìn)人才培養(yǎng)具有重要作用。所以，企業(yè)內(nèi)部的薪酬福利機(jī)制需要做到創(chuàng)新與優(yōu)化，更好地滿足人才需求。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理時(shí)，主要是以按勞分配為原則，結(jié)合我國(guó)制定的相關(guān)法律法規(guī)，滿足薪酬管理的科學(xué)性，同時(shí)讓員工對(duì)企業(yè)具備較強(qiáng)的歸屬感。在企業(yè)開(kāi)展薪酬福利管理時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的不同崗位和不同工作人員展開(kāi)分析，讓員工通過(guò)福利管理感受到自身價(jià)值的體現(xiàn)，滿足工作人員自身管理動(dòng)能的提升。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，建立完善的薪酬管理制度能夠吸引更多的人才，增加企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)逐漸走向全面發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理績(jī)效和薪酬福利管理主要存在的風(fēng)險(xiǎn)

3.1 績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)

3.1.1 績(jī)效管理理念的宣傳不到位，重視度偏低

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，很多企業(yè)并不重視績(jī)效管

理工作，甚至在績(jī)效管理理念方面存在著明顯的漏洞，大部分的工作重心放在人力資源部門或者領(lǐng)導(dǎo)層方面，并未落實(shí)對(duì)中層管理或者其他部門工作人員的績(jī)效考核分析，這就造成了工作人員與企業(yè)管理部門之間未形成良好的管理機(jī)制，也無(wú)法落實(shí)對(duì)相關(guān)制度的實(shí)施。企業(yè)雖然制定了較為完善的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，但是在具體的工作方面，很多制度并未實(shí)施，甚至在實(shí)施中存在著較大的難度，雖然完成了考評(píng)，但是與實(shí)際工作卻缺乏契合度，無(wú)法有效開(kāi)展對(duì)考評(píng)結(jié)果的分析，最終實(shí)現(xiàn)制度與管理之間的脫節(jié)，讓制度面臨著形式化問(wèn)題。

3.1.2 績(jī)效管理考評(píng)目標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性

在人力資源績(jī)效管理中，最為關(guān)鍵的問(wèn)題是明確管理目標(biāo)，無(wú)論哪種工作類型都必須要結(jié)合其工作價(jià)值設(shè)定相應(yīng)的崗位任務(wù)，保障任務(wù)設(shè)置的清晰明了，并且結(jié)合自身的實(shí)際工作內(nèi)容，落實(shí)對(duì)工作目標(biāo)的細(xì)化分析，確保各項(xiàng)任務(wù)均能夠達(dá)到應(yīng)有的規(guī)范。但是，通過(guò)對(duì)人力資源管理方面的分析可以發(fā)現(xiàn)，很多人員資源分配方面無(wú)法滿足公平與公正，績(jī)效管理也無(wú)法落實(shí)，結(jié)合現(xiàn)有實(shí)際情況對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分析，具備的特殊性非常強(qiáng)，很多工作目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)細(xì)化和量化，造成了任務(wù)目標(biāo)傳遞困難，無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的績(jī)效管理要求。

3.1.3 績(jī)效考核與員工的晉升、加薪聯(lián)系不夠密切

目前很多企業(yè)已經(jīng)將績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，而表現(xiàn)較差的員工則將面臨處罰，大多數(shù)企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)方面往往采用的是獎(jiǎng)金或者升職加薪等方式，實(shí)現(xiàn)員工工作能力與薪資的掛鉤，用來(lái)提升員工工作的積極性。但是，很多企業(yè)并未認(rèn)真落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，造成了大量表現(xiàn)優(yōu)異的員工被忽視，并未取得應(yīng)有的報(bào)酬。另外，企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的晉升通道不足以滿足員工的需求，造成了工作人員積極性的下降，甚至企業(yè)內(nèi)部存在一些依靠人情而完成績(jī)效考核的現(xiàn)象，失去了績(jī)效考核的公平與公正。

3.2 薪酬福利管理的風(fēng)險(xiǎn)

3.2.1 企業(yè)薪酬分配方式單一

大部分企業(yè)在薪酬福利管理中，主要采用的是統(tǒng)一管理方式，而此種形式主要體現(xiàn)在企業(yè)的基層工作人員中或者設(shè)置相應(yīng)的工作小組，以工作組的形式進(jìn)行薪資評(píng)定，或者根據(jù)員工的級(jí)別、工作年限等進(jìn)行薪酬福利的發(fā)放。采用此種方式進(jìn)行薪酬福利管理，具備較強(qiáng)的單一性，小組成員存在著不同的能力與素養(yǎng)，如果僅僅依靠小組成員的技術(shù)和勞動(dòng)等進(jìn)行個(gè)人能力的分析，極有可能造成薪酬分配不夠合理，影響到優(yōu)秀人才的利益。利用此種傳統(tǒng)型的分配方式，無(wú)法激發(fā)工作人員的勞動(dòng)積極性，甚至長(zhǎng)此以往會(huì)有更多的優(yōu)秀人才跳槽，制約企業(yè)的進(jìn)步。

3.2.2 企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)不匹配

雖然企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐漸意識(shí)到薪酬福利管理的重要性，并且在實(shí)際的薪酬管理中逐漸加大對(duì)薪酬管理的分析。但是，一些企業(yè)將薪酬福利的制定交付給財(cái)務(wù)管理部門，而財(cái)務(wù)管理部門在薪酬福利的制定方面受到很多領(lǐng)導(dǎo)層的限制，并未落實(shí)統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬福利待遇與市場(chǎng)形勢(shì)脫節(jié)。企業(yè)內(nèi)部的工作人員在獲取福利之后會(huì)與自身同等崗位的其他企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，往往在對(duì)比過(guò)程中很多工作人員會(huì)發(fā)現(xiàn)與市場(chǎng)情況有較大的區(qū)別，極易影響到工作人員的積極性。在管理過(guò)程中如果出現(xiàn)了薪酬發(fā)放與其他企業(yè)之間的較大差距，不僅會(huì)出現(xiàn)員工工作積極性下降的現(xiàn)象，還會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失，甚至給企業(yè)造成負(fù)面影響。

3.2.3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理與績(jī)效考核意識(shí)偏低

通過(guò)對(duì)當(dāng)前很多企業(yè)薪酬福利發(fā)放情況進(jìn)行分析，企業(yè)內(nèi)部對(duì)于績(jī)效考核與薪酬發(fā)放的關(guān)注度并不高，主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)此方面的重視程度不足。在企業(yè)管理中，一些管理人員往往將工作重點(diǎn)放在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益方面，忽視了對(duì)工作人員的管理，無(wú)法落實(shí)薪酬福利發(fā)放與績(jī)效考核之間的聯(lián)系，甚至在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中并未落實(shí)薪酬管理與績(jī)效考核形式的變化。管理人員的認(rèn)知存在問(wèn)題，將會(huì)制約到薪酬福利發(fā)放以及對(duì)工作人員的評(píng)價(jià)，長(zhǎng)此以往，企業(yè)內(nèi)部資源出現(xiàn)分配不均的情況，導(dǎo)致工作人員的積極性下降，甚至未落實(shí)考核機(jī)制的完善性，讓員工對(duì)企業(yè)失去信心。

4 企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的策略

4.1 人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)的管理策略

4.1.1 增強(qiáng)管理意識(shí)，創(chuàng)新管理理念

人力資源績(jī)效管理的主要工作對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部的基層員工，所以為了確保人力資源績(jī)效管理的科學(xué)性，必須要讓基層員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理時(shí)，需要以企業(yè)的實(shí)際狀況為基礎(chǔ)，落實(shí)對(duì)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，滿足企業(yè)績(jī)效管理的科學(xué)性，最終達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)。利用恰當(dāng)?shù)娜肆Y源績(jī)效管理機(jī)制，能夠有效滿足企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)性，所有的工作內(nèi)容井然有序，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)管理人員需要不斷更新自身的管理理念和管理方法，做到與時(shí)代接軌，落實(shí)人力資源管理，具備更大的有效性。針對(duì)目前制定的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，做到對(duì)工作目標(biāo)的細(xì)致劃分，將工作職責(zé)落實(shí)到個(gè)人，在薪酬分配方面盡量做到公平與公正，提升員工的歸屬感，讓其更有效地完成工作任務(wù)。

4.1.2 合理設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)在人力資源績(jī)效管理中需要建立整體戰(zhàn)略基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門工作目標(biāo)的合理制定，確保人力資源績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展之間有較高的契合度，最終完成企業(yè)的管理任務(wù)，提升經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)基層工作人員在進(jìn)行自身的工作目標(biāo)制

定時(shí)，需要以企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)制定。人力資源管理部門需要加大對(duì)員工需求的判斷，更好地增進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展之間的融合，使員工進(jìn)步與企業(yè)進(jìn)步之間有較大的契合度，增加工作熱情，滿足企業(yè)的發(fā)展。

4.1.3 拓寬數(shù)據(jù)收集渠道

現(xiàn)階段科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，越來(lái)越多的技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的技術(shù)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到績(jī)效管理中，能夠結(jié)合員工的實(shí)際情況，加深對(duì)工作狀況的了解，落實(shí)數(shù)據(jù)和信息收集渠道的拓展，結(jié)合當(dāng)前人力資源管理的需求，可以將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在3個(gè)方面：一是人力資源質(zhì)量的調(diào)查;二是人力資源動(dòng)態(tài)變化的調(diào)查;三是人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查。在人力資源管理質(zhì)量方面，結(jié)合現(xiàn)有的員工工作能力進(jìn)行分析，針對(duì)其日常工作行為進(jìn)行判斷，包含了員工的準(zhǔn)時(shí)出勤率、工作質(zhì)量、工作效率等，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集到相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，并且進(jìn)行整理分析與判斷，找出數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，合理安排工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作制度漏洞的調(diào)整，強(qiáng)化績(jī)效管理水平。在人力資源動(dòng)態(tài)調(diào)查方面，可以安排不同的部門工作人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的填寫，由人力資源管理人員進(jìn)行統(tǒng)一分類，讓企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人員的變動(dòng)情況，合理安排崗位招聘，落實(shí)針對(duì)化的人才培養(yǎng)。在人力資源管理現(xiàn)狀方面，不僅僅需要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工齡崗位狀況、工作履歷的調(diào)查，還需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)現(xiàn)有員工展開(kāi)全面分析，判定員工的工作態(tài)度和崗位能力，為工作人員晉升做好相應(yīng)的規(guī)劃。

4.2 薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)的控制方法

4.2.1 優(yōu)化薪酬分配模式

實(shí)現(xiàn)薪酬分配模式的優(yōu)化，可以從3個(gè)方面入手：第一，基本薪酬。企業(yè)需要明確每一位員工的基本工資，結(jié)合崗位情況，做到對(duì)基本薪酬的靈活調(diào)整，結(jié)合崗位工作狀況以及在崗時(shí)間保障，基本薪資設(shè)置能夠符合員工的崗位狀況。根據(jù)不同的員工崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬比例，在調(diào)整過(guò)程中可以結(jié)合工作人員的工齡進(jìn)行。第二，獎(jiǎng)金制度。人力資源管理部門需要實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員工作過(guò)程和工作結(jié)果的分析與判斷，落實(shí)科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果，并且根據(jù)結(jié)果與過(guò)程給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)制定的制度明確獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放的額度。第三，股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是目前非常常見(jiàn)的激勵(lì)方式，利用此種方式能夠讓員工具備較強(qiáng)的歸屬感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同承擔(dān)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，留住更多人才，保障企業(yè)有更大的發(fā)展空間。

4.2.2 采用彈性福利分配的模式

薪酬福利分配模式需要具備較高的彈性，只有滿足了分配的靈活性，才能夠給予更多員工不同的福利選擇。彈性薪酬分配方式也經(jīng)常被稱為菜單式福利，例如，企業(yè)可以建立生活化管理機(jī)制，在員工出現(xiàn)疾病需要進(jìn)行就醫(yī)時(shí)，可以滿足員工的疾病治療要求，定期開(kāi)展體檢活動(dòng)，仔細(xì)觀察每一位員工的身體狀況。為了達(dá)到良好的薪酬分配要求，滿足員工身體素質(zhì)提升，可以在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的休閑區(qū)，如設(shè)置體育館，定期開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的體育項(xiàng)目，讓員工有充足的休息時(shí)間。彈性福利設(shè)置需要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，滿足對(duì)員工需求和工作內(nèi)容的分析，設(shè)計(jì)的彈性福利機(jī)制必須要真正讓員工感受到福利的價(jià)值，增加員工的歸屬感，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。

4.2.3 樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬福利管理理念

在制定現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度時(shí)需要堅(jiān)持以人為本理念，所有的管理觀念和管理制度都需要做到以人為本。利用以人為本的管理理念，能夠在薪酬福利發(fā)放中滿足員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，相比于單純的資金獎(jiǎng)勵(lì)，能夠讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。例如，在企業(yè)薪酬福利管理中，需加大對(duì)員工需求的分析，建立多元化的福利機(jī)制，在一些重大節(jié)日或者特殊節(jié)日為員工發(fā)放相應(yīng)的福利，讓企業(yè)感受到員工對(duì)他們的關(guān)懷。人力資源管理部門需要定期組建企業(yè)內(nèi)部團(tuán)建，讓員工之間增加情感，增加了解度，通過(guò)共同生活和共同娛樂(lè)讓員工有更大的企業(yè)認(rèn)同度，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。除此之外，人員培訓(xùn)也是福利制度的關(guān)鍵部分，企業(yè)需要加大對(duì)員工培訓(xùn)制度的分析，培訓(xùn)內(nèi)容需要以員工實(shí)際需求為基礎(chǔ)，定期組織培訓(xùn)，例如，可以針對(duì)一些技術(shù)型人才開(kāi)展出國(guó)培訓(xùn)等方式，提升員工的職業(yè)技能。

5 結(jié)語(yǔ)

人力資源績(jī)效與薪酬福利管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)進(jìn)步提升經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。結(jié)合當(dāng)前績(jī)效管理與薪酬福利發(fā)放方面存在的問(wèn)題展開(kāi)分析，探討管理中存在的漏洞，結(jié)合現(xiàn)有的實(shí)際情況，加大對(duì)薪酬管理以及福利發(fā)放等機(jī)制的優(yōu)化和完善，建立良好的風(fēng)險(xiǎn)管理體系，落實(shí)對(duì)工作人員實(shí)際情況的分析和調(diào)查，確保建立的績(jī)效考核機(jī)制與薪酬發(fā)放機(jī)制能夠做到對(duì)員工能力的認(rèn)可，保證績(jī)效考核與薪酬福利發(fā)放有較強(qiáng)的針對(duì)性，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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