人才強省背景下吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作對策

杜 偉

（長春大學(xué) 人事處，長春 130022）

應(yīng)用研究型大學(xué)是相對于學(xué)術(shù)研究型大學(xué)而言，更多強調(diào)實際應(yīng)用能力、實踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力等應(yīng)用性的新型研究型大學(xué)，主要定位于培養(yǎng)實踐能力強和創(chuàng)造力突出的高素質(zhì)、高水平、高層次應(yīng)用型人才。新時代應(yīng)用研究型大學(xué)的人才隊伍建設(shè)既要重視政治能力建設(shè)，又要重視專業(yè)能力建設(shè)，要將人才隊伍建設(shè)由 “粗放型” 向 “集約型” 轉(zhuǎn)變。吉林省作為教育大省，更要將人才作為強省、興省的基礎(chǔ)。近年來，由于南方城市不斷加大對人才的引進力度，吉林省的人才不斷向南方流動。吉林省為了留住人才，提出了更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，強化人才與產(chǎn)業(yè)對接，吸引、集聚和用好各類人才及團隊，有效融入和引領(lǐng)吉林經(jīng)濟社會發(fā)展。目前，吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)的人才隊伍主要是以理論型人才為主，缺少應(yīng)用型人才，高技能型人才更是稀缺，這使得應(yīng)用研究型大學(xué)的內(nèi)涵式發(fā)展較為緩慢。

做好人才工作無非就是引得進、育得好、留得住和用得好四個環(huán)節(jié)，而應(yīng)用研究型大學(xué)是引才、留才、育才的重要基地?，F(xiàn)代大學(xué)管理者經(jīng)常引用清華大學(xué)原校長梅貽琦先生的一句話： “所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。” 通常理解，這句話的意思是：一個大學(xué)之所以成為大學(xué)，并不在于它有多少幢大樓，而在于它有多少名大師。［1］吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)對人才的需求已經(jīng)達到了前所未有的程度，人才工作正處于關(guān)鍵性階段。目前，應(yīng)用研究型大學(xué)的人才隊伍不斷壯大，人才隊伍結(jié)構(gòu)日趨合理，人才工作制度更加完善，對促進應(yīng)用研究型大學(xué)各項事業(yè)發(fā)展起到了積極的作用。同時，應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作仍然存在諸多問題。

一、吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作存在的問題

（一） “引才” 途徑單一

目前，吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)的 “引才” 途徑一般分為域內(nèi)和域外引進。域內(nèi)主要集中在高校間的人才流動，域外主要集中在省外專業(yè)技術(shù)人才的流轉(zhuǎn)。域內(nèi) “引才” 不能滿足高校創(chuàng)新成果的需求，不能形成有效的人才梯隊建設(shè)，存在人才成果已經(jīng)轉(zhuǎn)化或共享的問題。域外 “引才” 不能滿足高校對真正高精尖人才的需求，存在引入體量小、成果層次低的問題。

（二） “育才” 方式單調(diào)

吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)主要的人才培養(yǎng)方式為 “內(nèi)養(yǎng)外培” 。內(nèi)部培養(yǎng)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的方式比較單調(diào)，不能形成內(nèi)外合力的積極效果。傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式在一定程度上制約了人才發(fā)展與成長，在人才快速成長上升階段不能夠提供有效的培養(yǎng)，從而錯過了人才成長的黃金階段。

（三） “留才” 力度單薄

吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)都想盡辦法留住人才，但效果明顯不好，對于南方高校爭奪人才也沒有有效的應(yīng)對辦法。之所以留不住人才，從表面上看是高校對人才的支持力度不夠，這里所說的力度不夠不單純指待遇方面，是對人才全方位的 “照顧” 力度不夠，沒有讓人才感覺到家的溫暖和家人的親切，感情留人做得也不到位。

（四） “用才” 效果有限

吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)對人才的使用上也存在 “人未盡其心，才未盡其用” 的問題，導(dǎo)致人才的使用效果沒有達到預(yù)期。 “人崗相適，才位相符” 是人才發(fā)揮作用的前提條件， “才” 只有在合適的位置才能發(fā)揮更大的作用。目前，吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)在發(fā)揮人才作用、挖掘人才潛能方面還存在效率低、效果差的問題。

二、吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作問題成因

（一）應(yīng)用研究型大學(xué)學(xué)科發(fā)展水平較低，導(dǎo)致 “引才” 不暢

目前，吉林省內(nèi)應(yīng)用研究型大學(xué)的人才總量不足，人才梯隊結(jié)構(gòu)不合理，高層次人才占比過低。高層次人才在專任教師中占比過低，會在很大程度上影響應(yīng)用研究型大學(xué)特色高水平學(xué)科建設(shè)的進程。應(yīng)用研究型大學(xué)的學(xué)科發(fā)展水平一般都是處于較低階段，與學(xué)術(shù)研究型大學(xué)有著一定的差距，受到學(xué)科發(fā)展不均衡的限制，無法給高層次人才提供有力的學(xué)科發(fā)展保障，因此無法達到吸引人才的效果。應(yīng)用研究型高校的高層次人才與省內(nèi)外樣本相比，無論在人才總量上（特別是吉林省C 類以上人才）還是各層級人才的梯隊結(jié)構(gòu)上，都存在著較大差距，尤其是高學(xué)歷（博士）人才增量過緩，高職稱人才50 歲以上群體比例過大，這也在一定程度上限制了青年人才的成長。［2］

（二）應(yīng)用研究型大學(xué)人才的培養(yǎng)方向不明確，導(dǎo)致 “育才” 不專

培養(yǎng)人才要專心、專注、專業(yè)。調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，目前吉林省應(yīng)用研究型本科高校大都存在人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確、不細(xì)致的問題，這導(dǎo)致在人才培養(yǎng)過程中，不能采取專業(yè)而有針對性的培養(yǎng)措施。引進的人才不能有效發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢，為學(xué)校提供專項的業(yè)務(wù)支持，校內(nèi)培養(yǎng)的人才又不具備專項的業(yè)務(wù)能力，這是應(yīng)用研究型大學(xué)人才培養(yǎng)方向不明確所產(chǎn)生的 “后遺癥” 。這對引進人才優(yōu)勢專業(yè)繼續(xù)教育的發(fā)展和校內(nèi)培養(yǎng)人才專業(yè)技能的提高，都產(chǎn)生了消極的影響。

（三）應(yīng)用研究型大學(xué)資金支持力度較弱，導(dǎo)致 “留才” 不順

應(yīng)用研究型大學(xué)是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的重要基地和搖籃，為了保住應(yīng)用研究型大學(xué)在人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢，應(yīng)該在重視科研項目和科研成果的基礎(chǔ)之上，加大對于人才自身培養(yǎng)建設(shè)的投入力度，支持有利于人才培養(yǎng)方面相關(guān)項目的設(shè)立。部分應(yīng)用研究型大學(xué)在對人才培養(yǎng)的資金支持力度上相對薄弱，由于資金的來源有限，很難提供大量的資金留住人才。應(yīng)用研究型大學(xué)可以采取靈活的融資方式，如通過企業(yè)投資、個人投資等來實現(xiàn)資金籌集，以此為人才專項經(jīng)費，作為人才隊伍穩(wěn)定的后盾。［3］應(yīng)用研究型大學(xué)普遍存在人才流失的問題，特別是擁有高層次人才稱號的教師、博士人才是應(yīng)用研究型大學(xué)人才流失的主體，主要是待遇政策、區(qū)位環(huán)境、人才成長條件保障和人才管理體制機制等方面原因造成的，而其中最主要的原因就是待遇問題，這與人才流入單位和區(qū)域相比差距明顯。

（四）應(yīng)用研究型大學(xué)管理體制固化，導(dǎo)致 “用才” 不穩(wěn)

吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)都在不同程度上存在管理體制相對落后、管理機制相對僵化、管理人才相對短缺的問題。在這種情況下，人才效能的發(fā)揮受到了很大的限制。高校管理部門存在管理職能交叉的問題，沒有完全劃分清楚，這導(dǎo)致管理效能的弱化，從而使人才效能的發(fā)揮大打折扣。高校往往對人才實行考核制度，如，短期考核、長期考核和目標(biāo)考核等，通過各種考核方式讓人才發(fā)揮其專業(yè)技術(shù)的優(yōu)勢，為高校創(chuàng)造成果價值和人氣價值。但只注重對人才的考核，而忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)，忽略了人才發(fā)展的 “高產(chǎn)期” 和 “倦怠期” ，沒有給人才提供發(fā)展的平臺和空間，過多關(guān)注人才為高校產(chǎn)出的科研成果數(shù)量，而未給人才提供足夠的營養(yǎng)輸入，導(dǎo)致人才的過度使用，使人才創(chuàng)新創(chuàng)造能力逐漸退化。同時，部分應(yīng)用研究型大學(xué)的團隊建設(shè)和管理存在基礎(chǔ)薄弱、人才結(jié)構(gòu)不合理、配套設(shè)施落后、團隊配合不默契的問題，這對人才發(fā)揮作用起到了負(fù)面效應(yīng)。人才隊伍建設(shè)中，如何用好人才是關(guān)鍵。因為，人才用得好，說明其受到了重視，發(fā)揮了特長，在這方面應(yīng)用研究型大學(xué)還需要加大力度，調(diào)整人才管理政策，搭建優(yōu)質(zhì)的人才服務(wù)平臺，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境。

三、吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作的對策

（一）提升人才建設(shè)的大局理念

1.提高站位，深化認(rèn)識

應(yīng)用研究型大學(xué)要提高站位，深化認(rèn)識，切實增強做好人才工作的責(zé)任感、使命感和緊迫感。人才是高校發(fā)展的基礎(chǔ)。習(xí)近平總書記高度重視人才工作，曾深刻指出， “人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源” 。［4］吉林省是人文科教大省，應(yīng)用研究型大學(xué)是吉林省高校的主體，培養(yǎng)具有國際化視野和應(yīng)用創(chuàng)新型的高水平教師隊伍是應(yīng)用研究型大學(xué)的使命和責(zé)任。應(yīng)用研究型大學(xué)的人才隊伍建設(shè)工作要提高政治站位，加強創(chuàng)新舉措，強化推進成效。高校應(yīng)深入推進 “人才回歸” “人心回歸” 工程，借助吉林省人才強省的有利環(huán)境，多措并舉實行 “外引內(nèi)培” ，創(chuàng)新吸引人才的方式和方法。

當(dāng)前，吉林省正處在全面振興、全方位振興的關(guān)鍵階段，應(yīng)用研究型大學(xué)正面臨教育體制改革創(chuàng)新的黃金時期。應(yīng)用研究型大學(xué)比任何時期都迫切需要人才引領(lǐng)與支撐。應(yīng)用研究型大學(xué)的發(fā)展仍處在 “滾石上山” “爬坡過坎” 的關(guān)鍵時期，爬過這個 “坡” 、跨過這個 “坎” ，必須在人才這一關(guān)鍵要素上實現(xiàn)新突破，用人才引領(lǐng)振興，用人才支撐振興。加快應(yīng)用研究型大學(xué)人才隊伍建設(shè)的跨越式發(fā)展，在人才隊伍建設(shè)方面體現(xiàn)新?lián)?dāng)、展現(xiàn)新作為、實現(xiàn)新突破。

2.把握重點，精準(zhǔn)施策

要把握重點，精準(zhǔn)施策，才能全面提升新時代應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作發(fā)展水平。目前，吉林省正在著手制定《關(guān)于加強和改進新時代吉林人才工作的意見》。應(yīng)用研究型大學(xué)在人才工作中抓細(xì)化、抓配套、抓落地，讓人才嘗到甜頭、更有動力、更有奔頭。應(yīng)用研究型大學(xué)的各級領(lǐng)導(dǎo)要深入到人才當(dāng)中去，幫助他們解決一些實際問題。應(yīng)用研究型大學(xué)要將人才工作形成 “一體化” 工程，出臺精準(zhǔn)的政策措施，突出抓好 “引、育、留、用” 工作，要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能，這應(yīng)該是應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作的根本遵循。要堅持引進域外人才、留住域內(nèi)人才并重，補充急需人才、儲備后備人才并舉。

3.加強領(lǐng)導(dǎo)，強化保障

要加強領(lǐng)導(dǎo)，強化保障，才能確保應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作始終沿著正確方向前進。應(yīng)用研究型大學(xué)應(yīng)不斷提高人才工作判斷力、領(lǐng)悟力和執(zhí)行力，把人才工作貫穿于學(xué)校各項工作全過程，要把牢人才工作政治方向，增強人才政治認(rèn)同感和向心力。應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作關(guān)乎學(xué)校發(fā)展全局、關(guān)乎長遠(yuǎn)、關(guān)乎根本。應(yīng)用研究型大學(xué)應(yīng)對人才工作切實履行 “第一責(zé)任人” 職責(zé)，把人才工作擺在學(xué)習(xí)發(fā)展更加突出位置，做到重大人才工作親自推動、重要人才政策親自研究、重點人才親自對接。應(yīng)用研究型大學(xué)是人才主要的聚集地，要主動找準(zhǔn)定位，創(chuàng)造性地做好育才、引才、用才工作，形成 “九牛爬坡、個個出力” 的工作局面。要強化人才建設(shè)督查考核，健全完善人才建設(shè)考評制度，發(fā)揮評價 “指揮棒” 作用。確保工作有人抓、問題有人管、責(zé)任有人擔(dān)。要加大人才建設(shè)投入力度，對人才隊伍建設(shè)投入要算大賬、算長遠(yuǎn)賬，要堅持人才建設(shè)上的投入持續(xù)穩(wěn)定增長。要定期開展引才聚才活動，積極宣傳應(yīng)用研究型大學(xué)渴求人才、重視人才、珍愛人才的鮮明態(tài)度，宣傳人才隊伍建設(shè)開放包容、務(wù)實創(chuàng)新的政策，營造識才、愛才、敬才、用才的人才工作氛圍。

（二）加強人才工作的有效機制

1.要海納百川引人才

引進優(yōu)質(zhì)的人才是人才工作的關(guān)鍵。因此，構(gòu)建多層次的人才引進機制就顯得尤為重要。應(yīng)用研究型大學(xué)應(yīng)結(jié)合學(xué)校實際情況，以 “學(xué)科牽引、校院聯(lián)動，統(tǒng)籌全局、重點推進” 的原則穩(wěn)妥開展人才引進工作。［5］聚焦應(yīng)用研究型大學(xué)學(xué)科發(fā)展需要，構(gòu)建 “高精尖缺” 引才目錄，暢通引才 “綠色通道” ，加快引進重點領(lǐng)域、重點學(xué)科、重點項目急需緊缺人才。要堅持靈活引才，完善柔性引才政策，探索平臺共建、人才共用、成果共享等機制。要堅持校友品牌打造，發(fā)揮校友引才策略。

2.要多措并舉育人才

應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作要充分發(fā)揮教育資源大省優(yōu)勢，形成 “集體優(yōu)勢” ，提升人才隊伍建設(shè)規(guī)模和質(zhì)量，提高人才隊伍建設(shè)自主可控能力。應(yīng)用研究型大學(xué)人才隊伍建設(shè)不但要注重 “外引” ，更要注重 “內(nèi)育” 。修煉內(nèi)功更加重要，人才隊伍建設(shè)要結(jié)合自身發(fā)展實際情況，加大培育自有人才力度，創(chuàng)新自有人才培育方式，尊重人才發(fā)展規(guī)律。努力培育一批適應(yīng)應(yīng)用研究型大學(xué)發(fā)展需要的人才隊伍。近年來，部分應(yīng)用研究型大學(xué)把目光投向校外，高成本從域外引進人才，但對于校內(nèi)已有的人才卻重視不夠，造成人才資源的流失。事實上，已有人才是人才工作的根本，要穩(wěn)定已有人才隊伍，營造人才隊伍的良性競爭氛圍。［6］

3.要苦口婆心留人才

應(yīng)用研究型大學(xué)人才流失問題嚴(yán)重，如何留得住人才是急需解決的問題。要讓人才有平臺、有地位、有榮譽，還要有歸屬感、幸福感、眷戀感。要堅持事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。事業(yè)留人就是要為人才提供發(fā)展空間和平臺?？臻g是人才發(fā)展的自由度，平臺是人才做事業(yè)的地方，有空間和平臺才能讓人才發(fā)揮作用。待遇留人就是要讓人才有獲得感，有滿足感。要不斷加大對人才的投入，重視對人才的資源傾斜。要建立人才專項資金扶持項目，對人才在事業(yè)發(fā)展中提供資金支持，要讓人才能干事業(yè)。感情留人就是要使人才有地位、有榮譽。要尊重人才，兌現(xiàn)承諾。要持續(xù)關(guān)注解決人才在工作、生活、家庭等方面遇到的問題和困難，切實把工作做到心坎上。

4.要不拘一格用人才

應(yīng)用研究型大學(xué)的人才工作方針應(yīng)該堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，建立以信任為基礎(chǔ)的人才隊伍建設(shè)機制。要相信人才的能力，信任人才的工作方式，要對人才有虛懷若谷的胸懷。對人才要少限制、少干擾、少追責(zé)，不要把人才當(dāng)行政人員管理，要健全人才容錯糾錯、盡職免責(zé)機制。應(yīng)用研究型大學(xué)引進的人才一般都有一定的科研工作任務(wù)，不要因為任務(wù)沒有按期完成或者進度緩慢就否定人才的付出價值和意義，不能急功近利。要鼓勵人才創(chuàng)新、創(chuàng)造，要寬容失敗，不怕冒險，讓人才輕裝上陣、大膽實踐。

（三）完善人才建設(shè)的保障措施

1.要放權(quán) “松綁” 到位

長期以來，在人才工作方面，一些高校重管理、輕服務(wù)，習(xí)慣把人才管住、管死，在人才服務(wù)、創(chuàng)新支持等方面措施不多、方法不靈，嚴(yán)重束縛了人才創(chuàng)新的積極性、主動性和創(chuàng)造性。應(yīng)用研究型大學(xué)要做好人才隊伍建設(shè)工作就要杜絕重管理、輕服務(wù)的問題，要給人才 “松綁” 。要激發(fā)人才創(chuàng)新的活力，讓專業(yè)人才做專業(yè)工作，高校從制度方面不能過多干預(yù)，不能限制。要從思想上意識到管也是服務(wù)，不是單純的管理。應(yīng)用研究型大學(xué)應(yīng)制定包容性的人才工作政策，要根據(jù)需要和實際向二級單位充分授權(quán)，該下放的權(quán)力要積極下放，能取消的限制要爭取取消。吉林省不斷提高人才重視力度，提出人才強省戰(zhàn)略，應(yīng)用研究型大學(xué)應(yīng)該抓住契機，提升人才隊伍建設(shè)質(zhì)量。人才隊伍建設(shè)要實行開放體制與放開政策相結(jié)合，寬松的管理制度與細(xì)致的服務(wù)態(tài)度相結(jié)合。

2.要科學(xué)評價到位

應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作和隊伍建設(shè)要用實人才，用實用人才。人才工作要有科學(xué)性和合理性。對人才的評價要公平、真實、合理。堅持 “破四唯” 和 “立新標(biāo)” 并舉，杜絕以 “帽子” 定層次、定性質(zhì)、定待遇，破除以靜態(tài)評價結(jié)果給人才貼上 “永久牌” 標(biāo)簽。應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作應(yīng)注重人才本身的應(yīng)用能力，加快健全以人才創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系。要加快新專業(yè)、新產(chǎn)業(yè)、新領(lǐng)域人才評價標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)。要打破傳統(tǒng)評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方式、評價體系，建立應(yīng)用研究型大學(xué)人才與學(xué)校發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)評價辦法，建立人才能上能下、能進能出的評價機制。應(yīng)用研究型大學(xué)中的各個專業(yè)、各個領(lǐng)域都要順暢貫通科學(xué)的人才評價體系。

3.要有效激勵到位

應(yīng)用研究型大學(xué)要發(fā)揮人才的主觀能動性，提高人才的產(chǎn)出效應(yīng)。但不能只要求人才 “結(jié)果” ，不注重 “灌溉和施肥” 。要尊重人才，更要尊重人才的勞動。要提高人才的工作熱情和干勁，就要讓人才在工作中無后顧之憂，解決人才在工作中的問題，激發(fā)人才工作活力。應(yīng)用研究型大學(xué)對高層次和急需緊缺科研人才、高技能人才和全時承擔(dān)關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)的項目負(fù)責(zé)人，要加大激勵力度，或者調(diào)整激勵方式。如，通過實行年薪制、協(xié)議工資、項目工資等更加靈活的激勵方式，讓人才獲得充足的回報，實現(xiàn) “名利雙收” 。有效激勵不單純體現(xiàn)在金錢待遇方面，更重要的是政策激勵，要讓人才感受到激勵的持續(xù)效應(yīng)。長效的激勵比一次性的激勵更能讓人才感受到受重視，比如在職稱評定方面、在項目申報方面給予一定的傾斜，要讓人才獲得實實在在的收益和收獲。

4.要渠道暢通到位

應(yīng)用研究型大學(xué)人才工作要打破人才流動 “玻璃門” 和人才成長 “天花板” 。作為人才重要的使用和培養(yǎng)基地，應(yīng)用研究型大學(xué)要對人才實行開放、暢通的模式，堅決突破學(xué)歷、身份等制約，促進人才 “引、育、留、用” 的順暢，進一步推動高校人才內(nèi)部機制體制改革，突破舊的人才選用、流調(diào)方式，讓人才在高校無障礙發(fā)展、更好地發(fā)揮作用，健全符合人才成長規(guī)律的評價制度，建立讓人才把主要精力放在專業(yè)建設(shè)、科研推動的保障機制，決不能讓人才把大量時間花在不必要的評審評價活動上?？梢杂脴I(yè)績考核人才，不能用時間和隸屬關(guān)系卡住人才。不能固化人才，不能搞人才私有化，要調(diào)動人才的創(chuàng)新力。應(yīng)用研究型大學(xué)所屬人才可以多渠道、多維度創(chuàng)造價值，不能限制和規(guī)定人才在8 小時外、在本單位以外的創(chuàng)新熱度和成果歸屬，這會對人才的發(fā)展和整體人才工作產(chǎn)生負(fù)面影響。應(yīng)用研究型大學(xué)在人才工作中一定要充分認(rèn)識到人才越活躍創(chuàng)造力越強，這是高校所需要的濃厚氛圍。

總之，新時代吉林省應(yīng)用研究型大學(xué)的人才工作充滿了挑戰(zhàn)性，特別是在人才強省的戰(zhàn)略方針指導(dǎo)下，既要有引進優(yōu)秀人才的政策，培養(yǎng)優(yōu)秀人才的措施，留住優(yōu)秀人才的方法，用好優(yōu)秀人才的制度，又要將 “引、育、留、用” 有機地結(jié)合起來，做到相輔相成，互相促進，為應(yīng)用研究型大學(xué)的發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。