生殖專科醫(yī)院新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及其與社會(huì)支持度的相關(guān)性研究

王亭亭 尉 龍 叢洪斌

1 山東大學(xué)齊魯醫(yī)院 ; 2 山東大學(xué)學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心; 3 山東大學(xué)生殖醫(yī)學(xué)研究中心//山東大學(xué)附屬生殖醫(yī)院 山東濟(jì)南 250001

國(guó)外對(duì)新生代稱之為“Y 代”(Generation Y)。Strauss W等國(guó)外學(xué)者認(rèn)為 “代”是指所有在20 年間出生的人群總和，并將“代”定義為特定的組群，其時(shí)間長(zhǎng)度大約以22年為基礎(chǔ)[1]。Zemke等提出，Y 代是于1980—2001年之間出生的群體，信息化特征明顯，身處科技迅猛發(fā)展、知識(shí)大爆炸的時(shí)代[2]。國(guó)內(nèi)新生代的概念首先運(yùn)用在“農(nóng)民工”群體上，2010年國(guó)務(wù)院頒發(fā)的一號(hào)文件中首次出現(xiàn)“新生代農(nóng)民工”的概念。周春艷等認(rèn)為新生代醫(yī)療從業(yè)人員是1985年后出生的，在醫(yī)療行業(yè)工作的在崗員工[3]。齊效菊研究國(guó)內(nèi)某三甲醫(yī)院職工工作積極性影響因素時(shí)將新生代醫(yī)療從業(yè)人員定義為1980年后出生并在醫(yī)院工作的群體[4]。本研究將新生代醫(yī)療從業(yè)人員定義為1980年以后出生并在醫(yī)療機(jī)構(gòu)從事臨床、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤等工作的青年在崗職工。

職業(yè)倦怠又稱為工作耗竭或者職業(yè)枯竭，1974年由美國(guó)臨床心理學(xué)家Freudenberger提出?，F(xiàn)階段對(duì)職業(yè)倦怠概念最為認(rèn)可的是Maslach等提出的操作性定義，他將職業(yè)倦怠細(xì)分為情緒衰竭、消極怠慢和職業(yè)效能感降低三個(gè)維度[5]。

高負(fù)荷的工作量使醫(yī)務(wù)人員成為職業(yè)倦怠的高發(fā)群體[6]，此外，醫(yī)療工作是針對(duì)人的工作，除了相應(yīng)的臨床技術(shù)工作外，也有情緒和情感的勞動(dòng)付出[7]。新生代醫(yī)療從業(yè)人員作為特殊的的研究群體，既有85后、90后個(gè)性獨(dú)特的價(jià)值觀追求，又兼有醫(yī)務(wù)工作者嚴(yán)格準(zhǔn)入、堅(jiān)定服從的職業(yè)特點(diǎn)，他們?cè)凇搬t(yī)患關(guān)系緊張、職稱晉升困難、工作滿意度低下”等因素下更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是在病患或者家屬對(duì)醫(yī)院的服務(wù)態(tài)度存在不滿的情況下，實(shí)際治療效果與期望的差異更容易被歸咎于醫(yī)生群體，導(dǎo)致醫(yī)患沖突，甚至發(fā)生暴力傷醫(yī)的事件[8]。該群體是醫(yī)院的新鮮血液和中堅(jiān)力量，職業(yè)倦怠發(fā)生對(duì)隊(duì)伍帶教、人才梯隊(duì)培養(yǎng)、醫(yī)教研長(zhǎng)足建設(shè)以及社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

1 資料來(lái)源與方法

1.1 研究對(duì)象

采用方便抽樣法，于 2020年10月—2021年2月對(duì)山東某生殖?？漆t(yī)院的新生代醫(yī)療從業(yè)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。發(fā)放問(wèn)卷 250 份，回收有效問(wèn)卷 246 份，有效回收98.4%。

1.2 研究方法

個(gè)人基本資料調(diào)查表：性別、年齡、婚姻、子女狀況、最高學(xué)歷等。

職業(yè)倦怠調(diào)查表：選用馬氏職業(yè)倦怠量表(MBI-HSS)，國(guó)內(nèi)由李超平和時(shí)勘等譯后修訂[9]。量表包含22個(gè)條目，3個(gè)維度。問(wèn)卷采用likert7分等級(jí)量表。在綜合倦怠度和三個(gè)分維度上都是得分越高，倦怠程度越強(qiáng)。情緒衰竭有9個(gè)條目，總分為16分(含)以下時(shí)表示低程度的衰竭，總分為17～-26分(含)時(shí)表示中等程度的衰竭，總分27(含)以上時(shí)表示高程度的衰竭。去人格化有5個(gè)條目，總分為6分(含)以下時(shí)表示低程度的去人格化，總分為7～12分(含)時(shí)表示中等程度的去人格化，總分為13分(含)以上表示高等程度的去人格化。個(gè)人成就感降低有8個(gè)條目，在問(wèn)卷調(diào)研時(shí)反向計(jì)分，總分為31分(含)以下表示低程度的個(gè)人成就感降低，總分為32～38分(含)時(shí)表示中等程度的個(gè)人成就感降低，總分為39分(含)表示高程度的個(gè)人成就感降低。三項(xiàng)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.89，0.79和0.87。

社會(huì)支持調(diào)查表：采用肖水源編制的社會(huì)支持評(píng)定量表，共計(jì)10個(gè)項(xiàng)目、3個(gè)維度，分別為社會(huì)支持利用度，客觀支持，主觀支持[10]。得分越高表示社會(huì)支持越好。參照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，總得分在20分以下說(shuō)明社會(huì)支持較少，20～40分說(shuō)明社會(huì)支持程度一般，大于等于40分則說(shuō)明社會(huì)支持度程度較高，該調(diào)查問(wèn)卷信度系數(shù)為0.794。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 26.0進(jìn)行t檢驗(yàn)、方差分析等探究不同特征人群之間職業(yè)倦怠發(fā)生情況及職業(yè)倦怠各維度得分差異；以Pearson相關(guān)分析對(duì)職業(yè)倦怠和社會(huì)支持進(jìn)行相關(guān)關(guān)系描述。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2．1 職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

此次調(diào)查結(jié)果顯示，低程度的情緒衰竭有57人(23.2%)，中等程度的情緒衰竭有105人(42.7%)，重度情緒衰竭有84人(34.1%)，得分為23.55±8.90。低程度的去人格化有118人(48%)，中度去人格化有84人(34.1%)，重度去人格化有44人(17.9%)，得分為7.64±4.92。低程度的個(gè)人成就感降低有196人(79.7%)，中度的個(gè)人成就感降低有42人(17.1%)，重度個(gè)人成就感降低的有8人(3.2%)，得分為22.49±9.34。見(jiàn)表1。

表1 新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠檢出總體情況 n(%)

不同性別、年齡、婚姻狀況、子女?dāng)?shù)量、職稱晉升、有無(wú)行政管理職務(wù)、本單位工作年限、家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、興趣高低的新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠檢得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)表2。

表2 不同社會(huì)人口學(xué)特征的單因素分析

2.2 不同社會(huì)支持程度的職業(yè)倦怠情況

2.2.1 社會(huì)支持總體情況 調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，1.6%的職工社會(huì)支持缺乏，41.1%的職工社會(huì)支持一般，57.3%的職工社會(huì)支持充分。見(jiàn)表3。

表3 新生代從業(yè)人員社會(huì)支持總體情況

2.2.2 不同社會(huì)支持程度的職業(yè)倦怠情況 進(jìn)行方差分析，分析社會(huì)支持不同程度在職業(yè)倦怠三個(gè)維度得分上的區(qū)別。結(jié)果顯示，不同程度社會(huì)支持下的新生代從業(yè)人員在去人格化、低成就感得分上存在顯著差異(P<0.05)。見(jiàn)表4。

表4 不同社會(huì)支持程度的的新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠情況

2.3 社會(huì)支持與職業(yè)倦怠兩者的相關(guān)分析

通過(guò)職業(yè)倦怠各個(gè)維度得分與社會(huì)支持得分進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果表明：職業(yè)倦怠中情緒衰竭維度和社會(huì)支持利用度呈顯著負(fù)相關(guān)(P<0.01)；職業(yè)倦怠中去人格化維度和客觀支持、主觀支持、支持利用度呈顯著負(fù)相關(guān)(P<0.01)；職業(yè)倦怠中低成就感維度和客觀支持、支持利用度呈負(fù)相關(guān)(P<0.05)。見(jiàn)表5。

表5 職業(yè)倦怠與社會(huì)支持相關(guān)分析

3 討論

3.1 人口學(xué)特征影響討論

性別因素方面，結(jié)果表明男女在情緒衰竭、去人格化得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并且男性更嚴(yán)重。這與以往學(xué)者研究結(jié)果相似，這可能是因?yàn)槟行砸缲?fù)的工作和經(jīng)濟(jì)壓力更大，承擔(dān)的社會(huì)和家庭責(zé)任更多[11]。生殖?？漆t(yī)院女性職工人數(shù)遠(yuǎn)高于男性，男性與女性長(zhǎng)期處于共同工作環(huán)境下，自我意識(shí)逐步被影響，加上男性不善于表達(dá)不適和釋放情感壓力，更容易發(fā)生職業(yè)倦怠。

年齡因素方面，結(jié)果表明年齡階段在情緒衰竭、去人格化、低成就感三個(gè)維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并且提示年齡組別越大，職業(yè)倦怠更加嚴(yán)重，這與諸多學(xué)者研究結(jié)論類似。31～40歲組別的新生代從業(yè)人員正處婚育、贍養(yǎng)父母的壓力期，同時(shí)也被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、家屬朋友、社會(huì)服務(wù)對(duì)象寄于更高期待，遇到挫折不能像20～30歲的群體主動(dòng)釋放不滿，需要更加隱忍，容易出現(xiàn)郁郁寡歡、沉默寡言上的性格改變，職業(yè)倦怠更加容易發(fā)生。

婚姻因素方面，結(jié)果表明未婚和已婚群體在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并且提示已婚者職業(yè)倦怠更加嚴(yán)重。以往研究更多認(rèn)為未婚者缺少家庭和社會(huì)支持，職業(yè)倦怠發(fā)生率會(huì)高于已婚者。比如，尹亞妮等對(duì)某養(yǎng)老公司下屬12家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)士和護(hù)理人員調(diào)研發(fā)現(xiàn)，婚姻狀況因素對(duì)護(hù)理員職業(yè)倦怠的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，且未婚者職業(yè)倦怠發(fā)生率高于已婚者[12]。此次研究認(rèn)為，已婚的新生代醫(yī)療從業(yè)人員不僅僅是兩人結(jié)合，需要面對(duì)兩個(gè)家庭、雙方父母和親屬帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)、人際關(guān)系壓力，繁忙的工作被家庭因素干擾更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

子女因素方面，結(jié)果表明在情緒衰竭、去人格化維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并且提示子女?dāng)?shù)量增加是職業(yè)倦怠更加嚴(yán)重的原因?，F(xiàn)階段子女生養(yǎng)的經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、精神成本都是沉重負(fù)擔(dān)，再加上年輕父母對(duì)子女優(yōu)質(zhì)教育的過(guò)分追求，導(dǎo)致了父母工作重心逐步向家庭傾斜，子女?dāng)?shù)量越多，壓力越大，職業(yè)倦怠程度逐步加重。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)因素方面，結(jié)果表明各維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并且高級(jí)職稱職業(yè)倦怠更加嚴(yán)重，這與以往研究結(jié)論一致。究其原因，高級(jí)職稱人員是科研、帶教、臨床和行政管理“多肩挑”人員，沉重的醫(yī)療、科研工作負(fù)荷與管理職能累加造成工作激情削弱、身心疲憊等不良反應(yīng)。另一方面，高級(jí)職稱人員需要承擔(dān)更高醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，生理和心理壓力比其他職稱人員更加嚴(yán)重。

行政管理職務(wù)因素方面，結(jié)果表明在低成就感得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并且有行政管理職務(wù)者職業(yè)倦怠更加嚴(yán)重，這與以往研究結(jié)論不一致。以往結(jié)論認(rèn)為擔(dān)任管理職務(wù)是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和人生意義的一種體現(xiàn)，成就感相對(duì)較高。此次研究恰好相反，這與該醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員編制歸屬相關(guān)。因?yàn)獒t(yī)院85%以上職工屬于人事代理，且具有行政管理職務(wù)的職工絕大部分屬于人事代理，授權(quán)給他們的管理職務(wù)僅在醫(yī)院有效，系“內(nèi)部糧票”，對(duì)外不具有認(rèn)可度和權(quán)威性，容易引起該部分職工的心理落差，所以低成就感現(xiàn)象明顯。

編制類別因素方面，結(jié)果表明在各維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并且事業(yè)編制人員職業(yè)倦怠更加嚴(yán)重，其次是第三方代管編制，人事代理編制相對(duì)較低。這與以往研究結(jié)論不一致，以往結(jié)論認(rèn)為事業(yè)編制是穩(wěn)定性高、發(fā)展前景好、歸屬感強(qiáng)的一支隊(duì)伍，職業(yè)倦怠程度處于較低水平。但事業(yè)編職工絕大部分是醫(yī)教研多重職務(wù)，需要面臨更多壓力，而人事代理職工對(duì)自我定位相對(duì)合理，并且以為通過(guò)自我控制是可以改變現(xiàn)狀的，所以職業(yè)倦怠要比事業(yè)編制職工低。第三方代管職工因?yàn)闅w屬感相對(duì)較弱，再加上工作含金量不高、飽和度嚴(yán)重等原因，職業(yè)倦怠相對(duì)較高。

崗位因素方面，結(jié)果表明在低成就感維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并且提示行政后勤崗位職業(yè)倦怠最為嚴(yán)重，其他依次是醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技。從該醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)際情況分析可得，行政崗位干部崗位接近飽和，晉升渠道受限，同時(shí)因管理實(shí)踐受到行業(yè)限制，只能在小專科范疇內(nèi)獲取成就，所以職業(yè)倦怠低成就感維度較為嚴(yán)重；醫(yī)生因?yàn)楦嘟佑|病人，承受著較大的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)和心理壓力，出現(xiàn)的負(fù)面工作態(tài)度和不良人際關(guān)系都會(huì)造成職業(yè)倦怠低成就感產(chǎn)生；醫(yī)技人員所從事的儀器操作、科研開(kāi)發(fā)等工作可以較大程度提升職工對(duì)工作本身的專注力和延展度，同時(shí)不需要一線面對(duì)病人帶來(lái)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)和醫(yī)患矛盾，工作節(jié)奏控制感較為合理，所以職業(yè)倦怠低成就感現(xiàn)象較弱。

工作年限因素方面，結(jié)果表明在各維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并且提示在醫(yī)院工作年限越長(zhǎng)，職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。這與以往學(xué)者調(diào)研結(jié)論基本一致。分析原因?yàn)椋S著工作年限增長(zhǎng)，自我以及組織期望越來(lái)越重，承擔(dān)的責(zé)任和壓力自然隨之加劇，并且學(xué)習(xí)深造所需時(shí)間和知識(shí)迭代周期要比年輕人長(zhǎng)，從而造成職業(yè)倦怠加劇。

經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)因素方面，結(jié)果表明在情緒衰竭、去人格化維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。這與以往研究結(jié)論一致。家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)越重，工作激情被家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)所牽絆，認(rèn)為自己是勞動(dòng)力和打工者，同時(shí)自己處于相對(duì)自卑狀態(tài)，認(rèn)為和其他職工不在同一生活層次，成就感低下。

在工作興趣對(duì)新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠的影響研究上，結(jié)果表明在各維度得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。這與以往研究結(jié)論一致，無(wú)論是對(duì)本專業(yè)的興趣，還是科研的興趣，都是影響醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠的顯著因素[13]。興趣是開(kāi)啟醫(yī)學(xué)學(xué)科的關(guān)鍵鑰匙，對(duì)工作保持較高的興趣能映射出職工內(nèi)心穩(wěn)定而持久的心理傾向，促使職工聚焦于工作本身。

3.2 職業(yè)倦怠與社會(huì)支持討論

調(diào)研證明了缺乏社會(huì)支持人群的情感衰竭、去人性化、低成就感得分明顯高于獲得一般支持的醫(yī)務(wù)人員，而一般社會(huì)支持人群的情感衰竭、去人性化、低成就感得分明顯高于獲得充分支持的醫(yī)務(wù)人員。通過(guò)進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠和社會(huì)支持呈負(fù)相關(guān)，即社會(huì)支持越高，職業(yè)倦怠程度越低，這與以往研究結(jié)論一致。比如，徐信紅等在對(duì)急診科護(hù)士工作壓力、心理彈性及社會(huì)支持與職業(yè)倦怠的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士職業(yè)倦怠水平與工作壓力正相關(guān)，與心理彈性及社會(huì)支持負(fù)相關(guān)[14]。趙浴光等探究醫(yī)護(hù)人員自我效能在社會(huì)支持與職業(yè)倦怠間中介作用時(shí)發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持及其包含的三維度與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)[15]。因此，改善新生代醫(yī)療從業(yè)人員的社會(huì)支持情況能夠有效削弱醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠水平。

另外，醫(yī)院新生代醫(yī)療從業(yè)人員職業(yè)倦怠各維度并非與社會(huì)支持各維度全部相關(guān)。在情緒衰竭維度上，客觀支持和主觀支持與其不存在相關(guān)，支持利用度與之呈負(fù)相關(guān)。原因可能是醫(yī)院雖然得到上級(jí)機(jī)構(gòu)和同行業(yè)醫(yī)院的政策關(guān)注和科研支持，但是在資源配置轉(zhuǎn)化和管理機(jī)制運(yùn)行方面存在較大的弊端。去人格化維度與社會(huì)支持的客觀支持、主觀支持、支持利用度呈顯著負(fù)相關(guān)，這與以往學(xué)者研究結(jié)論相一致。客觀存在的工作負(fù)荷、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)以及自我定位認(rèn)知不合理等現(xiàn)實(shí)情況都不同程度加劇了職業(yè)倦怠，這提示醫(yī)院在制度改革、人力配置、風(fēng)險(xiǎn)體系構(gòu)建等項(xiàng)目實(shí)施上不僅要落地，更要關(guān)注職工本身感受和及時(shí)反饋，做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)同頻共振。低成就感維度與社會(huì)支持的主觀支持不相關(guān)，與客觀支持、支持利用度呈顯著負(fù)相關(guān)。醫(yī)院新生代醫(yī)療從業(yè)人員具備“醫(yī)者仁心”強(qiáng)大的職業(yè)歸屬感，他們面對(duì)“健康所系，性命相托”的神圣職業(yè)憧憬不已，所以在主觀支持上新生代從業(yè)人員內(nèi)心深處擁有實(shí)現(xiàn)自我成就感和價(jià)值感的內(nèi)心源動(dòng)力。相反，個(gè)人成就感的實(shí)現(xiàn)道路上遇到了很多瓶頸，既要循規(guī)蹈矩遵循行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)指南，又要科研創(chuàng)新突破瓶頸，兩者矛盾復(fù)雜交叉，造成了職業(yè)倦怠影響因素的不確定性。

4 結(jié)論

4.1 醫(yī)院新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠問(wèn)題突出

醫(yī)院新生代從業(yè)人員檢驗(yàn)出中重度的情緒衰竭占比76.8%，中重度的去人格化占比52%，中重度的低成就感占比20.3%。調(diào)研結(jié)果高于陳曲等對(duì)北京市三級(jí)甲等醫(yī)院青年醫(yī)護(hù)人員職業(yè)倦怠調(diào)研結(jié)果(65.1%)，和國(guó)內(nèi)護(hù)士職業(yè)倦怠發(fā)生率(55.1%～59.1%)不相上下。調(diào)研數(shù)據(jù)證明，與之前學(xué)者研究對(duì)比，該醫(yī)療機(jī)構(gòu)新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠具有高檢出率，已經(jīng)成為影響組織發(fā)展的關(guān)鍵障礙。

4.2 不同人口學(xué)特征下職業(yè)倦怠有差異

為削弱職業(yè)倦怠，醫(yī)院相關(guān)制度策略要因人而異定期調(diào)整，比如更加關(guān)注男性職工；合理優(yōu)化人力資源年齡結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同年齡階段，進(jìn)行不同崗位輪轉(zhuǎn)；聯(lián)合外單位開(kāi)展青年職工聯(lián)誼活動(dòng)，為單身職工牽線搭橋解決后顧之憂；搭建職工家庭和工作的和諧融合平臺(tái)，組織形式多樣的親子活動(dòng)，建立起職工工作和生活良好的組織氛圍；定期舉辦職工專業(yè)競(jìng)賽、廣播體操等知識(shí)類和健身類項(xiàng)目，為職工增強(qiáng)身體素質(zhì)和提高職業(yè)興趣提供多樣機(jī)會(huì)；對(duì)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重的職工側(cè)重于重視福利支持，激發(fā)其對(duì)醫(yī)院的情感和工作熱情；對(duì)低成就感的職工側(cè)重為其提供培訓(xùn)、信息支持，實(shí)行有效的得益于個(gè)人身心的生活方式，樹(shù)立正確的理想與信念，如參加各類組織或社會(huì)活動(dòng)，保持健康作息規(guī)律，主動(dòng)搭建個(gè)人支持網(wǎng)絡(luò)等[16]?？傊?，應(yīng)及時(shí)了解新生代從業(yè)人員需求的動(dòng)態(tài)變化，隨時(shí)評(píng)估，為以后工作優(yōu)化提供依據(jù)。

4.3 職業(yè)倦怠和社會(huì)支持呈負(fù)相關(guān)，提升新生代從業(yè)人員的社會(huì)支持能夠有效削弱職業(yè)倦怠

研究表明：社會(huì)支持水平越高，職業(yè)倦怠程度越輕[17]。但是社會(huì)支持能夠支撐、扶持事物的行為或過(guò)程，不僅需要個(gè)體積極主動(dòng)地去獲取，而且需要組織層面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)[18]。醫(yī)院層面須將福利措施落實(shí)落地，幫扶帶動(dòng)家庭、朋友等社會(huì)支持。組織對(duì)職業(yè)倦怠的認(rèn)知學(xué)習(xí)和宣貫，定期邀請(qǐng)專家以職業(yè)倦怠為主題進(jìn)行有針對(duì)性的訓(xùn)練，提高職工認(rèn)知和掌握解決方法，將職業(yè)倦怠預(yù)防作為常規(guī)工作執(zhí)行；建立健全完善的貧困職工幫扶制度，為重負(fù)荷的職工家庭排憂解難；加強(qiáng)組織文化建設(shè)，提升職工凝聚力和組織承諾感。豐富職工拓展活動(dòng)，提升組織文化認(rèn)知度和組織承諾感。

社會(huì)層面政策干預(yù)和輿論引導(dǎo)相結(jié)合，提高社會(huì)支持力度。上級(jí)主管部門應(yīng)深化“放、管、服”機(jī)制，通過(guò)醫(yī)院評(píng)審、監(jiān)察核對(duì)等措施對(duì)醫(yī)院管理進(jìn)行精準(zhǔn)指導(dǎo)。一方面，為醫(yī)院管理層提供常態(tài)化的綜合平臺(tái)學(xué)習(xí)契機(jī)，使其開(kāi)闊思維和眼界，接受前沿管理理論和模式并因地適宜在醫(yī)院開(kāi)展。另一方面，為醫(yī)院和協(xié)會(huì)組織牽線搭橋，充分發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)和領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)，使醫(yī)院新生代從業(yè)人員增強(qiáng)社會(huì)話語(yǔ)權(quán)，提高工作激情和奮斗士氣。媒體應(yīng)挖掘互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療資源，搭建網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院或推選“醫(yī)生達(dá)人”來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人員自身專業(yè)價(jià)值。例如，利用丁香園、今日頭條等針對(duì)具有健康資質(zhì)的醫(yī)療人員進(jìn)行流量扶持和主動(dòng)對(duì)接。通過(guò)媒體實(shí)現(xiàn)職業(yè)興趣的長(zhǎng)久保鮮、個(gè)人成就感的階段式成長(zhǎng)，合理拓寬新生代醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展渠道，選拔優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)撃艿穆毠ぷ鳛橹攸c(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，幫助他們制定清晰的職業(yè)規(guī)劃路線[19]。