基于儒家精神的我國民營企業(yè)倫理改進措施探討

石珈

摘 要：企業(yè)倫理是處理企業(yè)內(nèi)部、外部關(guān)系的倫理原則，作為內(nèi)在約束力規(guī)范企業(yè)全體員工行為。我國的中小型民營企業(yè)在企業(yè)倫理建設(shè)方面尚待提高。文章從文化背景、發(fā)展歷程、管理模式、激勵手段四個方面分析了我國中小型民營企業(yè)倫理原則建設(shè)盲區(qū)。儒家思想是我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化結(jié)晶，其中的古代商業(yè)活動倫理規(guī)范對現(xiàn)代企業(yè)有較高參考價值。文章基于現(xiàn)代儒家商業(yè)倫理的“忠信觀”“義利觀”“中和觀”“仁愛觀“針對我國企業(yè)倫理建設(shè)的弊端提出四點改進建議。

關(guān)鍵詞：儒商精神 企業(yè)內(nèi)部倫理 員工關(guān)系管理 企業(yè)文化

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-027-04

一、引言

企業(yè)倫理是指在企業(yè)內(nèi)部形成的、由管理者倡導、企業(yè)全體員工遵循的，處理企業(yè)與所有利益相關(guān)者關(guān)系的一系列行為準則。包含企業(yè)內(nèi)部倫理和外部倫理兩個方面[1]。勞資倫理是企業(yè)內(nèi)部倫理的主要組成部分，而外部倫理則包含客戶倫理、競爭倫理、股東倫理等。企業(yè)倫理是關(guān)于企業(yè)和其成員的行為規(guī)范，主要特性為自覺性和內(nèi)在性，更多依靠習俗、傳統(tǒng)的力量而不是強制性的規(guī)章制度。

國外對企業(yè)倫理的研究起源于上世紀50年代，主要從宏觀、中觀和微觀三個方面展開[2]。Trevino（1990）認為企業(yè)倫理文化是管理者個人和企業(yè)倫理價值觀的結(jié)合[16];Ardichvili和Jondle（2009）認為組織不僅要考慮倫理文化對于員工的影響，還要考慮企業(yè)倫理和組織中其他條例的協(xié)調(diào)[17];Valentine（2011）認為企業(yè)重視利益相關(guān)者的利益，并且企業(yè)在倫理原則設(shè)置中應(yīng)首先考慮員工的利益[18]。在近年的分析中，國外研究者著重于企業(yè)倫理和某一特殊領(lǐng)域的結(jié)合。

目前，國內(nèi)的企業(yè)倫理研究則聚焦于具體的情境，注重企業(yè)倫理與時代、地區(qū)相結(jié)合。陳絲璐等學者從三個不同的方面探討了基于社會情境理論的倫理導向HRM對于組織的影響[3];凌巧具體闡釋了科技人力資源管理倫理和員工流動性的關(guān)系，總結(jié)出科技人力資源管理的管理模式[4];朱月喬、周祖城等學者基于歸因理論分析得出企業(yè)承擔社會責任有助于員工幸福感提升[5];蔣麗芹學者認為吳文化對于蘇南地區(qū)民營企業(yè)的倫理觀形成較大影響，形成剛?cè)岵钠髽I(yè)文化[6]?，F(xiàn)代儒家商業(yè)倫理概念在20世紀90年代提出，最早用來分析東亞文化圈二戰(zhàn)后的經(jīng)濟騰飛現(xiàn)象，近年來隨著傳統(tǒng)文化的復興重新進入公眾視野。孫煜學者認為，儒商精神有利于增強企業(yè)凝聚力、提高企業(yè)商業(yè)信譽[7];孔南鋼博士建議將儒商精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力[8]。

車運景學者則給出基于儒家競爭觀的企業(yè)競合管理倫理構(gòu)建方法[9]。但是，現(xiàn)今關(guān)于儒商精神的文獻多基于理論層面，和倫理學、馬克思主義哲學關(guān)聯(lián)度較大，尚未有研究針對我國民營企業(yè)的問題給出具體的優(yōu)化解決思路。

二、我國中小型民營企業(yè)的概述和分析

1.我國中小型民營企業(yè)現(xiàn)狀。

（1）艱難困苦中培育的企業(yè)核心價值觀。改革開放以來，我國市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。每一個企業(yè)在初創(chuàng)時期都經(jīng)歷著重重挑戰(zhàn)，并且企業(yè)做大做強的過程也并非一帆風順。以某中型互聯(lián)網(wǎng)民營企業(yè)A企業(yè)為例，它于2005年正式營業(yè)，營業(yè)初期僅為上海一家母嬰產(chǎn)品公司網(wǎng)上運營部[10]。2005到2010年為該企業(yè)的創(chuàng)業(yè)生存階段，2010年到2015年為該企業(yè)的再創(chuàng)業(yè)階段，在此階段A企業(yè)經(jīng)歷了管理體系一系列重大變革，30%的干部被替換。在此時期，A企業(yè)脫離了原來的公司，成立了自己的母嬰交流論壇，商業(yè)模式轉(zhuǎn)型變革為論壇運營和母嬰相關(guān)服務(wù)提供。2016年至今由于二胎政策的開放，A企業(yè)迎來組織轉(zhuǎn)型期，著眼于在全面二孩的人口優(yōu)化大潮中占得先機。面對激烈的市場競爭，為了求得生存和發(fā)展，A企業(yè)內(nèi)部采用了艱苦奮斗、自我批判、團隊協(xié)作的核心價值觀，高層認為，A企業(yè)自身并不具備稀缺資源，艱苦奮斗是其獲得穩(wěn)定客戶的最保險策略。

A企業(yè)的發(fā)展模式并非個例，馬云作為阿里巴巴企業(yè)文化構(gòu)成中的“英雄人物”，以身作則傳遞“堅強、拼搏”的企業(yè)家精神，百度核心價值觀“百度論語”中也包含“公司離破產(chǎn)只有30天”的危機意識和拼搏意識。由此可見，為了應(yīng)對多變的經(jīng)營和社會環(huán)境，我國大多數(shù)民營企業(yè)已經(jīng)形成一套穩(wěn)定的、具有較多共通之處的核心價值體系。隨著市場環(huán)境的變化以及眾多大企業(yè)陸續(xù)進入成熟期，企業(yè)亟待進行價值觀更新。隨著我國進入社會主義發(fā)展新階段，企業(yè)面臨政治環(huán)境和社會環(huán)境的大幅度變化，需要從戰(zhàn)略方向上進行調(diào)整。求穩(wěn)求變成為新時代我國企業(yè)發(fā)展的主題。

（2）東亞集體主義文化對于個體關(guān)注的缺失。東亞集體主義價值觀強調(diào)家庭、團體和社會利益高于個人利益，強調(diào)個人在集體中所承擔的責任合義務(wù)而在一定程度上忽視了個人的權(quán)利[11]。東亞的集體主義在經(jīng)濟發(fā)展的過程中起到良好的作用。由于集體主義文化對于社會秩序和團體利益的重視，企業(yè)管理的難度得到大幅度降低，同時企業(yè)作業(yè)的效率得到提升。在工作過程中，員工處于班組、部門等層層不同的團體組織中，組織目標明確、員工服從性高，企業(yè)整體效益因此具備保障。集體主義價值觀念是二戰(zhàn)后亞洲經(jīng)濟騰飛重要因素之一。

東亞集體主義在促進經(jīng)濟發(fā)展的同時對于企業(yè)也具備一定不利影響。在集體主義價值觀下，個人的個性特點被忽視，個體差異化被縮小，不利于組織全面發(fā)展與創(chuàng)造力的提升。對于創(chuàng)意行業(yè)如影視行業(yè)、設(shè)計行業(yè)以及產(chǎn)品研發(fā)部門來說集體主義價值觀負面影響較大。個人權(quán)利的忽視會降低員工的歸屬感，減弱激勵手段給員工帶來的正面影響。發(fā)源于日本的“加班文化”是集體主義思潮對于企業(yè)文化影響的體現(xiàn)之一，近年來傳入中國并于2019年引發(fā)熱烈討論。加班文化包含自上而下和自下而上兩種形成方式。員工為實現(xiàn)組織目標自愿加班，屬于員工層面自下而上形成的加班文化。企業(yè)鼓勵員工加班，屬于從管理層面自上而下形成的加班文化。其中，自上而下形成的加班文化對員工的工作積極性具有較大負面影響。

（3）重物質(zhì)激勵、輕精神激勵的激勵手段。豐富外部報酬中的經(jīng)濟性報酬是我國民營企業(yè)使用最為廣泛的激勵手段。以上文提到的A企業(yè)為例，該企業(yè)報酬中的組成部分按比例從高到低依次為：基本工資、短期激勵、長期激勵、福利。其中基本工資和崗位、工齡掛鉤，短期激勵和績效掛鉤，長期激勵體現(xiàn)為員工所持A企業(yè)股份，福利主要包括休假、實物、社會保險，在員工關(guān)懷等服務(wù)方面表現(xiàn)較弱。2019年A企業(yè)員工高管層工資平均年薪約5萬，中層管理者平均年薪約3萬，超過同行業(yè)市場平均水平。而據(jù)調(diào)查2019年A企業(yè)碩士、博士類員工近五年平均離職率為15.8%，2016年入職的碩士、博士類員工僅有70%留在公司。碩士、博士類員工屬于知識型員工范疇，知識型員工高度重視自我價值實現(xiàn)、精神激勵和成就激勵[12]。A企業(yè)博士類員工的高流失率，一方面反映出A企業(yè)高強度的工作給員工帶來較大的精神壓力，另一方面反映出A企業(yè)在精神激勵方面的缺失。

重物質(zhì)激勵輕精神激勵是我國民營企業(yè)存在的普遍問題。雖然企業(yè)具有積極的核心價值觀驅(qū)動，但缺乏相應(yīng)的激勵手段配合，企業(yè)文化難以落地。隨著大量“90后”“00后”進入工作，員工管理的難度進一步提升。“95后”和“00后”受西方文化影響較大，注重個人感受、崇尚個性。培養(yǎng)組織的歸屬感、提供一定的工作自由度對這類員工有較好的激勵作用。在這一的情況下物質(zhì)激勵的效果進一步減弱。

（4）員工和管理層之間信任缺失。員工和管理者之間的信任問題也是我國中小型企業(yè)面對的問題之一。信任意味著基于對方能力、品格和行為意圖具有可靠性而愿意因此承擔風險[13]。員工信任屬于組織信任的核心組成部分，員工信任領(lǐng)導意味著員工過去和領(lǐng)導有成功的互惠經(jīng)歷[14]。如果員工信任領(lǐng)導，則員工承擔重大任務(wù)的意愿會大大增強，即使員工會為此冒一定的風險。反之員工的工作熱情、工作效率與目標完成度則會下降。員工不信任領(lǐng)導帶來的另一個后果使領(lǐng)導對于員工的不信任，從而員工對領(lǐng)導期望的進一步降低，形成惡性循環(huán)，破壞組織中人際關(guān)系，給企業(yè)文化造成負面影響。

員工和管理層信任的缺失來源于企業(yè)文化的不完善[15]。誠信雖然被寫入部分企業(yè)的核心價值觀中，卻沒有具體實施條例，難以落地。同時部分企業(yè)高層忽視誠信重要性，在內(nèi)部企業(yè)文化的塑造與管理過程中未能以身作則，是員工信任缺失的重要原因。

三、儒商精神——針對我國企業(yè)內(nèi)部倫理問題的解決辦法

儒家商務(wù)倫理的思想核心為“士魂商才”，具體做法是以對待“士”的要求來衡量現(xiàn)代商業(yè)行為。儒家商務(wù)倫理的內(nèi)涵包括企業(yè)外部倫理和內(nèi)部倫理，由“仁義禮智信”引申出“義利觀”“忠信觀”“仁愛觀”“中和觀”等等，涵蓋企業(yè)與員工、客戶、股東、政府等利益相關(guān)者之間的來往原則。針對我國中小型企業(yè)出現(xiàn)的內(nèi)部倫理問題，可以用儒家商務(wù)倫理中的以下幾個思想進行調(diào)解。

1.“尚中貴和”的發(fā)展理念，減輕員工精神負擔。儒家精神中的“和”包含三個方面：一是人與自然的和諧發(fā)展，二是人與人之間的和睦相處，三是人自身的內(nèi)心平和。在企業(yè)內(nèi)部倫理原則中，適合采用第三各方面進行原則的修訂。企業(yè)在鼓勵艱苦奮斗的同時也要宣傳和諧平穩(wěn)的發(fā)展理念，重視方法的革新和效率的提升，注重員工心態(tài)的調(diào)整。中小型民營企業(yè)經(jīng)歷20年的發(fā)展已步入成長期后期或成熟期，保持初創(chuàng)期的核心價值觀不僅會降低企業(yè)產(chǎn)出效率提高企業(yè)成本，還會增加員工精神壓力?？鬃诱f：“欲速，則不達。見小利，則大事不成。”管理層和員工的內(nèi)心平和，采取中庸之道有利于防止員工惡意競爭與KPI造假情況的出現(xiàn)，并且能減輕員工的壓力，提高員工的安全感與歸屬感?，F(xiàn)給出具體做法參考：一是將“尚中貴和”的理念作為企業(yè)價值觀的補充;二是給予月度績效最后一名的員工設(shè)置一定的察看期;三是給KPI指標設(shè)置緩沖區(qū)域達到最低指標則能夠獲得基礎(chǔ)工資，超過則有績效獎金。。

2.“以人為本”的管理原則，加強對員工個體關(guān)注。儒家認為“天地之性人為貴”，與現(xiàn)代企業(yè)把員工作為管理主體的理念不謀而合?！吨杏埂分刑岬剑骸叭收撸艘?。”表明以人為本的關(guān)鍵是“仁”，即采取柔性管理模式，“為富且仁”。為了避免員工因為管理模式放松而出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，企業(yè)管理的重點在于人性化管理，從員工角度出發(fā)制訂管理策略。在規(guī)范員工行為、提高員工業(yè)績的同時注意員工需求的適當滿足、員工問題的及時解決。在員工層面宣傳“仁愛”思想，緩解勞資糾紛，減少并弱化員工之間產(chǎn)生的矛盾?？蓞⒖嫉木唧w做法有：一是發(fā)放匿名問卷就組織目標設(shè)置、勞資關(guān)系等方面調(diào)查員工意見;二是設(shè)置公司心理咨詢部門，引進EAP計劃;三是提高部門經(jīng)理考核標準，員工定期匿名打分;四是了解員工需求，根據(jù)員工需求優(yōu)化激勵措施。

3.“義利共生”的經(jīng)營方式，規(guī)范員工行為。儒家看重道義，“君子喻于義，小人喻于利”，并且孔子對于利益的追求持肯定態(tài)度?！傲x以生利”是現(xiàn)代儒商精神的理念重要組成部分。即先遵守規(guī)范后獲得利益，義與利處于同等重要的位置。企業(yè)可以此規(guī)范員工行為，杜絕員工在目標完成與榮譽評選方面營私舞弊的現(xiàn)象，提高對于不正當?shù)昧Φ膯T工及管理層嚴厲的處罰措施。“義”作為一種行為規(guī)范，目的是保護整體的利益，形成企業(yè)和員工的利益共同體。員工遵守行為規(guī)范將獲得長遠利益。企業(yè)可參考的具體做法有：一是開通、重視匿名舉報通道;二是加大違紀員工處罰力度;三是強化監(jiān)管部門作用。

4.“講求誠信”的人際關(guān)系思想，提高員工期望。誠實忠信是儒家思想中的基本做人準則，“人無信不立”。儒家的忠信觀中，“忠”是對上級的態(tài)度，而“信”則是對自己的約束。管理者應(yīng)該從自身做起，誠實守信以獲得員工的信任。管理層對于誠信的落實時對員工的一種精神激勵，員工的歸屬感得以建立，當員工對領(lǐng)導者的意圖和行為做出積極的預(yù)測時，員工將愿意為領(lǐng)導者執(zhí)行高風險任務(wù)，組織忠誠度提高。員工自身的誠實守信也能使管理者建立起對于員工的信任，從而形成和諧的企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系，優(yōu)化員工工作環(huán)境，形成對員工的內(nèi)在激勵。企業(yè)可參考的具體做法有：一是將誠信加入企業(yè)價值觀（百度等企業(yè)已加入），制訂誠信守則;二是管理層帶頭落實誠信守則;三是將價值觀培訓、儒家經(jīng)典加入企業(yè)文化培訓或團建活動中。

四、總結(jié)與未來研究展望

本文分析了目前我國中小型民營企業(yè)普遍存在的企業(yè)內(nèi)部倫理問題。我國成功的中小型民營企業(yè)的相似成長歷程（艱難創(chuàng)立、快速發(fā)展）使其更加重視外在環(huán)境的應(yīng)對，形成了艱苦奮斗、重集體而輕個人的企業(yè)文化。集體主義帶來豐厚的績效回報使民營企業(yè)具備雄厚的資本幫助其采取領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略，因此吸引眾多高質(zhì)量人才形成良性經(jīng)營循環(huán)。但高強度的工作和精神激勵的匱乏增加了員工的流動性，不僅提高用人成本還降低企業(yè)在人才市場上的口碑。激烈的產(chǎn)品市場競爭和高強度的工作給員工帶來較大壓力，在組織目標實現(xiàn)過程重員工和管理層容易產(chǎn)生沖突，勞資雙方出現(xiàn)信任問題，增加勞資糾紛發(fā)生概率。

儒家文化作為我國五千年燦爛文明的結(jié)晶，相比西方管理思想而言更加適合東方人思維。儒家文化中關(guān)于人際關(guān)系、利益關(guān)系的處理給企業(yè)內(nèi)部倫理原則問題提供了良好的解決辦法。本文針對國內(nèi)中小型企業(yè)出現(xiàn)的倫理問題提供了四個方面的解決思路即：尚中貴和、以人為本、義利共生和講求誠信。有助于企業(yè)發(fā)展過程中內(nèi)部問題的解決。

本文對于企業(yè)內(nèi)部倫理問題的具體解決方法尚未開展具體研究，未來可以針對中國中小型民營企業(yè)內(nèi)部倫理問題的具體解決方案的提出和落實開展進一步研究。在研究過程中注重方法的邏輯性和關(guān)聯(lián)性，形成完整體系。

參考文獻：

[1] 趙曙明，黃昊宇.企業(yè)倫理文化與人力資源管理研究[J].經(jīng)濟管理，2006（16）：4-15.

[2] 趙康.企業(yè)倫理研究綜述[J].現(xiàn)代交際，2012（01）：155-156.

[3] 陳絲璐，張光磊，劉文興. 倫理導向人力資源管理實踐的跨層次作用機制：基于社會情境與社會認知理論[J].心理科學進展，2020，28（11）：1800-1813.

[4] 凌巧.企業(yè)科技人力資源管理倫理與人才流動——評《科技人力資源管理倫理與績效》[J].科技進步與對策，2020，37（17）：163.

[5] 朱月喬，周祖城.企業(yè)履行社會責任會提高員工幸福感嗎？——基于歸因理論的視角[J].管理評論，2020，32（05）：233-242.

[6] 蔣麗芹.論吳文化對蘇南本土民營企業(yè)倫理觀的影響[J].江蘇商論，2014（11）：65-67.

[7] 孫煜.儒商精神與企業(yè)文化[J].商業(yè)時代，2006（07）：86-87.

[8] 孔南鋼.儒家商務(wù)倫理思想與現(xiàn)代企業(yè)倫理文化建設(shè)[J].倫理學研究，2011（04）：131-135.

[9] 車運景.基于儒家競爭觀的企業(yè)競合管理倫理構(gòu)建[J].商業(yè)時代，2014（27）：107-108.

[10] 喬重陽.A母嬰用品公司的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].南京大學，2016.DOI：10.27235/d.cnki.gnjiu.2016.000636.

[11] 王彩波.也談東亞模式與儒家傳統(tǒng)文化[J].社會科學戰(zhàn)線，1998（01）：82-87.

[12] 陳倩.現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的激勵策略研究[J].中國商論，2020（02）：182-183.

[13] 李青.基于員工滿意度的企業(yè)員工流失原因淺析[J].商場現(xiàn)代化，2012（01）：40-41.

[14] 賈明媚，張靚婷，王瓊.領(lǐng)導風格與員工建言：基于雙向信任的視角[J].科研管理，2020，41（03）：238-246.

[15] 郭夢瑤，張麗華，朱嫣婷.領(lǐng)地性對員工創(chuàng)新行為的影響機制——以知識隱藏和不信任為連續(xù)中介[J].經(jīng)濟管理，2020，42（05）：88-102.

[16] Trevino L.K. A Cultural Perspective on Changing and Developing Organizational Ethics[J]. Research in Organizational Change and Development，1990，4（2）：195-230.

[17] Ardichvili A A， Jondle D. Ethical Business Cultures： A Literature Review and Implications for HRD[J]. Human Resource Development Review， 2009，8（2）： 223-244.

[18] Riivari， E.， Lamsa， A.M.， Kujala， J. & E. Heiskanen. The ethical culture of organizations and organizational innovativeness[J].European Journal of Innovation Management， 2012，15（3）：310-331.

（作者單位：河海大學商學院 江蘇南京 210016）（責編：若佳）