呼倫貝爾市人才發(fā)展問題及對策研究

王桂云

(呼倫貝爾市委政策研究室 內蒙古 海拉爾 021008)

近年來，國務院實施新一輪東北振興戰(zhàn)略和“一帶一路”倡議，人力資本在經(jīng)濟增長中發(fā)揮著越來越重要的作用。市場競爭的加劇直接導致人才“大戰(zhàn)”愈演愈烈，人才是最重要的戰(zhàn)略資源已成為不爭的事實。進入新世紀新階段，中央作出實施人才強國戰(zhàn)略的重大決策，確立了黨管人才原則。內蒙古自治區(qū)呼倫貝爾市地處邊疆地區(qū)，受地域位置、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素制約，在人才“引智工程”中普遍存在回流難、引進難等瓶頸問題，人才流失現(xiàn)象日趨嚴重，外流人才數(shù)量呈逐年遞增之勢，從而不同程度地影響了地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。本調研組深入呼倫貝爾市了解人才發(fā)展工作，分析制約邊疆地區(qū)人才流失和人才引進瓶頸問題，以期為完善邊疆地區(qū)人才發(fā)展政策提供參考。

一、 呼倫貝爾市人才工作現(xiàn)狀

呼倫貝爾市位于內蒙古自治區(qū)東北部，1954年4月成立呼倫貝爾盟。2001年10月，國務院批準撤銷呼倫貝爾盟，設立地級呼倫貝爾市。作為全國唯一位于中俄蒙三國交界的地區(qū)，總面積25.3萬平方公里，[1]現(xiàn)轄14個旗市區(qū)、42個民族、224.29萬人。[2]其中，莫力達瓦達斡爾族自治旗、鄂溫克族自治旗和鄂倫春自治旗系全國僅有的3個少數(shù)民族自治旗，自治區(qū)18個民族鄉(xiāng)(蘇木)中呼倫貝爾市占14個，是典型的欠發(fā)達多民族邊疆聚居區(qū)。全市現(xiàn)有人才資源總量24.54萬人，占全市總人口比重的10.95%。按照國家對人才分類標準，其中，黨政人才2.24萬人，企業(yè)經(jīng)營管理人才4.03萬人，專業(yè)技術人才7.49萬人，高技能人才7.15萬人，農(nóng)村牧區(qū)實用人才3.1萬人，社會工作人才0.53萬人。每萬名勞動力中研發(fā)人員7.84人。[3]

(一)戰(zhàn)略聚才，發(fā)出引才“邀請函”

作為“科創(chuàng)中國”試點城市，積極實施人才強市戰(zhàn)略，設立“人才專員”，堅持問題導向，出臺《呼倫貝爾市深化人才發(fā)展體制機制改革實施方案》《呼倫貝爾市人才引進培育實施辦法(試行)》《呼倫貝爾市本級事業(yè)單位引進專業(yè)人才工作細則(試行)》等人才政策35項，投入4900余萬元市本級人才政策獎補資金、2000余萬元科技獎補經(jīng)費，[4]探索建立重點項目以科研成果來兌現(xiàn)的科研經(jīng)費投入體制，由政府組織面向全社會開放征集科技創(chuàng)新成果的“揭榜掛帥”制度，中科院“創(chuàng)建生態(tài)草牧業(yè)科技體系”“黑土糧倉”兩個A類先導項目落戶，人才對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻度不斷提升，形成了“一心多點”①人才工作新格局。2016-2021年，全市共引進本科以上學歷人才10015人(不含公務員考錄、事業(yè)單位公開招聘等)，初級以上職稱專業(yè)技術人才1662人。[5]僅2021年下達自治區(qū)“草原英才”專項資金257萬元，下達市本級人才發(fā)展專項資金600萬元，專項用于全市引進高層次、急需緊缺人才，培育培養(yǎng)本土人才。[6]

(二)全域識才，下好引才“合作棋”

面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，全市深入實施“高層次人才引進計劃”和柔性引才“鴻雁計劃”②、重點產(chǎn)業(yè)人才教育對接計劃等“十大人才計劃”，重點柔性引進兩院院士和專家團隊、高層次人才和呼倫貝爾籍人才。近年來，先后與中科院、中國工程院、中國農(nóng)科院等國家科研院所，清華大學、浙江大學、中國農(nóng)業(yè)大學等國家一流高校建立合作關系。截至2021年12月31日，全市建成院士專家工作站、博士后科研工作站、博士工作站、國家級企業(yè)技術中心、國家級眾創(chuàng)空間、自治區(qū)級重點實驗室等人才集聚和創(chuàng)新平臺60余家。呼倫貝爾技師學院榮獲“國家技能人才培育突出貢獻單位”稱號，這是內蒙古自治區(qū)唯一一家獲此殊榮的學校；該院選送的選手獲得全國鄉(xiāng)村振興職業(yè)技能大賽內蒙古選拔賽電工第一名。同時，在破解人才引進難題上，結合本地實際，實現(xiàn)多個“放寬”，設置專項編制400個、降引才門檻、簡引才程序、降開考比例等；結合醫(yī)療教育等領域人才工作實際，制定專項政策、給予特殊支持，讓醫(yī)院、學校等專業(yè)性強的事業(yè)單位選人用人“自己說得算”；對企業(yè)研發(fā)投入增加“科技入股、一比一配套、一事一議”等支持方式，實現(xiàn)支持額度翻倍、范圍擴面、事前獎補等。[7]

(三)項目育才，破解企業(yè)“人才荒”

全市啟動“科技興市”三年行動，積極推動項目選才育才工作，逐年加大對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)、選拔、推薦力度。探索實施“一個領域一個特色人才工程”項目，實施“重點產(chǎn)業(yè)人才教育對接計劃”和“青年人才訪學研修支持計劃”。依托駐在高校、科研院所、職業(yè)學校等實用人才培養(yǎng)基地，大力優(yōu)化專業(yè)設置，加快課程體系改革，在鞏固優(yōu)勢專業(yè)的基礎上，發(fā)展產(chǎn)業(yè)所需和熱門就業(yè)專業(yè)，擴大本地院校產(chǎn)出人才聚集效應。促進人才供給側結構性改革與產(chǎn)業(yè)供給側結構性改革深入融合，“大豆優(yōu)質種植挖掘、創(chuàng)新與利用項目”獲得國家科技進步二等獎。2021年，鑒定科技成果42項，簽訂國家、自治區(qū)技術合同129項，合同成交金額2.05億元，同比增長10.2%；[8]技術合同交易額增長79.69%。[9]截至2021年12月31日，全市本土高校圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需三年調整專業(yè)40余個；連續(xù)兩年落實“對發(fā)展產(chǎn)業(yè)需求和熱門專業(yè)的高校、職業(yè)院校，給予最高100萬元資金支持政策” 。[10]

(四) 多維用才，構建留才“新格局”

全市建立“草原英才庫”“百名領軍人才庫”等人才數(shù)據(jù)庫，不斷豐富完善呼倫貝爾籍人才智庫，形成人才資源云平臺。修訂《呼倫貝爾市人民政府顧問工作制度》，提升留學回國人員和博士后工作站的管理服務水平，“一嘎查社區(qū)一名大學生”“一合作一專家顧問”、重點人才項目“揭榜掛帥”等多項具有呼倫貝爾特色的人才項目作用不斷突顯。著力打造呼倫貝爾現(xiàn)代農(nóng)牧業(yè)產(chǎn)業(yè)園、SOHO產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)園等多個產(chǎn)業(yè)集聚平臺，定期開展創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新賽事活動，引導扶持青年人才和企業(yè)家集聚智慧、抱團發(fā)展。堅持把人才放到基層多崗位鍛煉，注重有序將高校人才納入基層干部隊伍，有針對性地選派優(yōu)秀人才到基層一線掛職鍛煉。持續(xù)引導人才基層一線流動，截至2021年12月31日，全市已引進532名大學生到嘎查(村)社區(qū)任職，組織866名嘎查(村)“兩委”成員和后備力量提升學歷。[11]以海拉爾區(qū)為例，近年來，先后遴選15名選調生、17名“大學生村官”到農(nóng)村掛職鍛煉。[12]

二、 呼倫貝爾市人才發(fā)展存在的問題

近年來，全市人才發(fā)展工作雖然取得了一些成績，但人才總量不足、分布不均、質量不高的問題并存，尤其是各層級領軍人才和各類創(chuàng)新團隊嚴重匱乏，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

(一)高層次專業(yè)技術人才流失數(shù)量呈逐年遞增趨勢

調研組通過與職能部門相關人員座談了解到，呼倫貝爾市受大中城市經(jīng)濟利益、人文環(huán)境等因素制約，現(xiàn)有人才外流數(shù)量正逐年增多，個別領域出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象嚴重。據(jù)市委組織部相關數(shù)據(jù)顯示，全市流失的高層次人才平均年齡40.4歲，特別是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)高層次專業(yè)技術人才流失應引起足夠重視。據(jù)呼倫貝爾市人力資源和社會保障局相關統(tǒng)計顯示，2017-2020年，全市市直政府序列單位辭職、辭退共168人，調轉35人。其中，衛(wèi)生系統(tǒng)辭職、辭退83人。人才外流方向以長三角、珠三角等沿海城市為主，已流失人才對現(xiàn)有人才“虹吸效應”增大，且有加劇趨勢。

(二)存在高層次人才匱乏，部分行業(yè)人才斷層的現(xiàn)象

根據(jù)全市第七次全國人口普查結果顯示，與2010年第六次全國人口普查相比，每1萬人中擁有大學文化程度的由922人提高至1660人；擁有高中文化程度的由1504人下降至1484人；全市常住人口中，15歲及以上人口的平均受教育年限由9.43年升至 10.13年。[13]但全市存在人口文化素質總體偏低、人才結構不合理等人力資源短板，仍是全市人才隊伍建設的瓶頸問題。2020年，全市事業(yè)單位專業(yè)技術人員51244名，碩士以上學歷人員占4.2%；全市農(nóng)牧業(yè)技術人員1541名，碩士以上學歷人員占6.1%。[14]全市地域面積大，受區(qū)域發(fā)展不平衡，條件艱苦、待遇偏低等因素制約，部分旗市已經(jīng)面臨高層次人才老齡化問題，個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務站基層醫(yī)生甚至已經(jīng)出現(xiàn)嚴重斷層問題。

(三)存在片面追求高層次、“顯人才”需求的傾向

在積極引進各類優(yōu)秀人才工作中，有時不免誤入人才“高消費”誤區(qū)。其實，并非所有崗位都應配備高學歷人員，片面追求“高精尖”人才和“顯性人才”，勢必容易造成人才浪費。盡管全市已印發(fā)《呼倫貝爾市人才引進培育實施辦法》文件，將引才門檻降低至第八類，但邊疆地區(qū)應正視不具備高薪引才的現(xiàn)實，樹立人才發(fā)展以用為本的理念，只要符合邊疆地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，就是最合適的專業(yè)人才。

(四)存在本土人才不愿回流，外地人才扎不下根的情況

邊疆地區(qū)人才外流呈逐年增長的實際，從根本上講是地區(qū)人才培養(yǎng)水平提高和勞動者素質提高的表現(xiàn)，[15]但成熟人才外流勢必對邊疆地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展帶來不利影響。一方面，全市人才總量不足，人才資源分布不均，引進與流失并存。據(jù)市人力資源和社會保障局、市教育局初步統(tǒng)計，2020年、2021年全市應屆高中畢業(yè)生分別約有1.1萬人和1萬人，但此兩年檔案返回市人才中心的僅為0.72萬人和0.69萬人；另一方面，外地人才考入邊疆地區(qū)后，常常由于環(huán)境不適應、生活條件艱苦等原因導致部分人才不能在邊疆地區(qū)長久工作。邊疆地區(qū)區(qū)內流動表現(xiàn)在由相對落后地區(qū)向相對發(fā)達地區(qū)的人才流動，尤其是相對發(fā)達地區(qū)的周邊縣，這種流動現(xiàn)象對市域內邊遠地區(qū)發(fā)展影響更為嚴重。

三、呼倫貝爾市人才發(fā)展問題原因分析

呼倫貝爾市人才發(fā)展中的高層次人才流失、引才不暢等問題的產(chǎn)生不是單一因素造成的，是眾多因素疊加、多體系交織共同作用的結果，與人才發(fā)展生態(tài)、政策機制、管理體系、成長環(huán)境等領域因素密不可分。

(一)政策原因

對人才是第一資源的價值認識還不夠深，欠缺人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資金鏈等的全面統(tǒng)籌綜合考慮，人才工作戰(zhàn)略高度有待提高。在宏觀謀劃上，相關部門的統(tǒng)籌安排、通盤研判能力有待提升。政策間存在部門化、割裂化傾向，影響形成推進人才發(fā)展體制機制的改革合力。

(二)社會原因

人才發(fā)展環(huán)境還不夠優(yōu)化，為人才全面提供全鏈條、全周期的精準服務有待提高；有些地區(qū)和單位存在不積極、不主動的“躺平心態(tài)”和“不找我就不服務”的被動狀態(tài)。人才選育工作不夠到位，識才、愛才、敬才、用才的氛圍不夠濃厚，導致人才流失，應該把人才服務工作“想在前、做在前”。

(三)區(qū)位原因

呼倫貝爾市作為旅游城市，消費和物價較高，低收入和高生活成本矛盾沖突。本土流失人才普遍認為原收入不夠理想，文化生活貧乏、子女教育方面較發(fā)達地區(qū)有差距。同時受單位經(jīng)費不足、“工學矛盾”等方面因素影響，人才外出培訓、學歷提升等機會較少，甚至無法創(chuàng)新開展實驗研究，處于單位骨干的人才在論文著作撰寫、科學研究等方面更是無暇顧及，影響人才自我認同感與成就感。有些人才受編制所限，在現(xiàn)有單位排隊等待編制的過程中就被其他地區(qū)高薪“挖”走了。

四、呼倫貝爾市人才發(fā)展對策建議

2022年，內蒙古自治區(qū)和呼倫貝爾市相繼召開了人才工作會議，深入貫徹習近平總書記關于新時代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措，明確了做好新形勢下人才工作的基本思路，為著力建設一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良、貼近需求、作用突顯的人才梯次隊伍，建議重點從以下幾方面做好人才發(fā)展工作。

(一)防止人才外流，必須密切關注重點領域

全面遏制人才外流是實現(xiàn)邊疆地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的前提。對于培養(yǎng)周期長的醫(yī)學等重點領域而言，衛(wèi)健、醫(yī)院人才流失帶來的影響是長期性的。而且，一個領域的人才流失，對其他領域也會造成負面影響。

1.深化人事制度改革，用“活機制”留人。出口擋不住、入口應放活。抓住醫(yī)改、事業(yè)單位改革等契機，改變傳統(tǒng)的人事管理機制，增強用人單位的選才自主權，大膽培養(yǎng)、選擇使用優(yōu)秀人才。此外，編制管理部門應該嚴控醫(yī)療衛(wèi)生機構非專業(yè)技術崗位人數(shù)。

2.構建新型薪酬管理體系，用“好待遇”留人。認真研判同級別地區(qū)人才流入地區(qū)出臺的薪酬績效考核制度，建立科學、合理、可行的績效考核制度，提高一線工作人員的收入占比，拉開與行政管理等后勤人員的績效工資檔次，實現(xiàn)人才、醫(yī)療質量、薪酬體系三者之間的良性循環(huán)。

3.探索建立科學的考核評價體系，用“真情懷”留人。一名好領導、一套好班子決定著一個單位的未來，應建立各單位領導班子動態(tài)調整機制，出臺適合單位長遠發(fā)展的科學考評體系，實行人性化管理，減輕工作壓力，讓專業(yè)的人有精力做好專業(yè)的事情。

(二)解決人才斷層問題，必須審時度勢提高站位

邊疆地區(qū)人才引進工作，要立足于邊疆地區(qū)文化和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展相結合的地區(qū)實際，必須高瞻遠矚、審時度勢，學會“從長計議”。

1.加強對人才的供需預判。定期研究經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)狀、前景以及對各類人才的需求，特別是對全市重點產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量、從業(yè)人員比例等要素，要有統(tǒng)計、有分析，清楚掌握各產(chǎn)業(yè)的人才供需動向和人才開發(fā)，做到引才用才有的放矢。應針對邊疆地區(qū)工作崗位的實際要求引進不同學歷層次和能力結構的人才，處理好引進“顯人才”和“潛人才”的梯度關系，形成知識、能力、學歷等結構上的高低互補，實現(xiàn)人才梯隊結構層次漸進發(fā)展和良性互動。

2.全面暢通人才引進渠道。全市存在人才引進綠色通道還不暢通，急需的專業(yè)技術型人才因編制使用程序多、靈活性少等問題不能及時引進，考錄人員由于不具備專業(yè)技術能力存在培養(yǎng)期長等問題。因此，引進外來人才，重點是要“不拘一格降人才”，從多個維度、多個部門整合資源全力做好人才引進工作。

3.健全人才引進長效機制。暢通人才流動機制，切實做到常抓常新。不僅橫向暢通人才跨旗市區(qū)、跨部門、跨行業(yè)的流動渠道，也要縱向突破市本級、旗市區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)蘇木之間的障礙，通過遴選等方式加強體制內人才的流動。建議立足全市實際情況，完善符合基層特點和實際需要的高層次人才選拔措施，避免基層專業(yè)技術人才與市直專業(yè)技術人才在同一條件下進行評選，優(yōu)化更切合實際的地區(qū)人才選拔政策。

(三)促進人才發(fā)展，必須搶抓機遇做強區(qū)域產(chǎn)業(yè)

1.聚力賦能，以大企業(yè)留人。全市草原綜合植被覆蓋度75.8%，森林蓄積量12.7億立方米，[16]地域遼闊、資源豐富、生態(tài)多樣，現(xiàn)已入選全國2022冰雪旅游十佳城市。[17]全市應緊緊抓住國家實現(xiàn)碳達峰碳中和重大戰(zhàn)略機遇，深度挖掘綠水青山潛在價值，積極開發(fā)林草碳匯交易項目，全力爭創(chuàng)國家生態(tài)產(chǎn)品價值實現(xiàn)機制試點，在綠色智能制造、企業(yè)動能提升等領域延鏈補鏈強鏈，不斷開發(fā)特色項目和產(chǎn)業(yè)，用富有特色和競爭力的產(chǎn)業(yè)將大批優(yōu)秀人才聚集到邊疆地區(qū)。大力發(fā)展本土企業(yè)，對于企業(yè)所引進的具有副高及以上職稱、碩士及以上學位人才工資待遇可以完全放開，建議以專利、技術等要素參與分配折算股本參與分紅，從而帶動形成產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈效應。

2.因地制宜，以好環(huán)境留人。眾所周知，物質待遇是吸引人才的重要因素，但并非唯一因素。實踐證明，吸引優(yōu)秀人才主要靠事業(yè)發(fā)展的良好前景。全市作為自治區(qū)向北開放的重要橋頭堡和沿邊經(jīng)濟帶的重要組成部分，位于草原絲綢之路和歐亞大陸橋的重要節(jié)點，其1700余公里的邊境線占內蒙古自治區(qū)41%、陸路口岸占38%、航空口岸占66%、邊境旗縣占26%。[18]隨著滿洲里國家重點開發(fā)開放試驗區(qū)和中俄蒙合作先導區(qū)的加快推進，在已締結17對友好城市和建立地方政府定期互訪機制基礎上，[19]緊緊抓住作為“中俄蒙經(jīng)濟走廊”重要端口和“一帶一路”建設的區(qū)位優(yōu)勢，堅持跳出呼倫貝爾謀創(chuàng)新、跳出邊境口岸謀開放、跳出毗鄰俄蒙謀發(fā)展。在充分制定好有利于本土人才回流相關政策的基礎上，建立實施政府剛性投入與社會研發(fā)投入聯(lián)動機制，深化與各大科研院所、知名高校、創(chuàng)新企業(yè)等戰(zhàn)略合作，力促科技成果轉化為邊疆地區(qū)經(jīng)濟高質量發(fā)展的新動能。

3.敬賢禮士，以全社會留人。要樹立全局意識和協(xié)作意識，形成共同為全市地區(qū)人才服務的紐帶，共同營造為人才服務的大環(huán)境，加大招才引智力度，構建尊重人才、吸引人才、留住人才的良性循環(huán)體系。面對農(nóng)村牧區(qū)基層急需人才的實際，積極主動與相關高校建立聯(lián)系，將全市對本地大學生的需求信息反饋到學校，讓其感受到家鄉(xiāng)對他們的期待和熱情，用真情和政策感召邊疆地區(qū)本土人才返鄉(xiāng)建功立業(yè)。

(四)注重人才回流，必須培養(yǎng)本土人才

屬于邊疆欠發(fā)達地區(qū)的呼倫貝爾市，正是由于曾經(jīng)的國家定向培養(yǎng)、畢業(yè)分配工作人才培養(yǎng)模式，才構建了全市各領域現(xiàn)有人才技術骨干隊伍。人才培養(yǎng)，應積極落實落細自治區(qū)關于鼓勵引導高校畢業(yè)生到邊疆旗縣和少數(shù)民族聚居區(qū)旗縣基層一線就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策措施，著重將引進人才的重點放在市域內走出去的本土大學生，暢通人才體制機制，大力推進柔性引才“鴻雁計劃”和“揭榜掛帥”行動，多措并舉構建邊疆地區(qū)人才回流機制。

1.從培養(yǎng)方式上看，要切合發(fā)展所需。國家在制定政策層面，從服務邊疆地區(qū)、為邊疆地區(qū)培養(yǎng)輸送技能型人才的角度，將人才需求與人才培育緊密咬合，繼續(xù)為邊疆地區(qū)學生增設免費師范生、定向醫(yī)生、少數(shù)民族骨干生等定向培養(yǎng)模式的大學招生名額，充分發(fā)揮呼倫貝爾學院、呼倫貝爾職業(yè)技術學院等高校和職業(yè)院校的人才產(chǎn)出作用，強化大專院校對人才培養(yǎng)的作用。鼓勵引導基層蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)在外工作的民族人才扎根基層、返蒙建設家鄉(xiāng)，將先進地區(qū)的發(fā)展理念或掌握的先進行業(yè)的生產(chǎn)技術用于家鄉(xiāng)農(nóng)牧民致富增收上，從而形成引領帶動效應。

2.從培養(yǎng)專業(yè)上看，要聚焦基層所盼。以“科創(chuàng)中國”試點城市建設為契機，加快推進產(chǎn)學研深度融合，建議成立專門團隊，研究全市開設本土醫(yī)學教育等專業(yè)課程的可行性。大專院校要針對邊疆地區(qū)需求創(chuàng)設專業(yè)科目，及時培育適合邊疆地區(qū)長遠發(fā)展的技能型、專業(yè)型人才，確保培養(yǎng)一批，就能扎根一批。

3.從培養(yǎng)目標上看，要符合使命所系。要注重激發(fā)本土人才活力，可以選擇教育、衛(wèi)生等傳統(tǒng)領域，定期組織開展“教育杰出人才”“醫(yī)療衛(wèi)生專家人才”等評選活動，通過采取一次性獎勵以及逐級晉升和工資掛鉤的激勵方式，讓本土人才有榮譽、有尊嚴，干著有奔頭、留下有希望、生活有保障，真正實現(xiàn)用“感情留人”，群策群力共同實現(xiàn)邊疆地區(qū)經(jīng)濟高質量發(fā)展。

綜上所述，呼倫貝爾市應立足地域實際，樹立人才引領高質量發(fā)展的理念，把人才資源開發(fā)放在最優(yōu)先位置，深入實施新時代人才強市戰(zhàn)略，克服受人口基數(shù)、科教基礎、地理條件等因素制約的人才發(fā)展短板，牢牢把握人才發(fā)展工作主動權，不斷開創(chuàng)“一心多點”人才工作新格局，為書寫新時代呼倫貝爾高質量發(fā)展新篇章提供有力人才支持。