激勵視角下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬機制問題研究

周凱麗 李國波

（揭陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東揭陽 522000）

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是黨和國家在農(nóng)村的各項路線方針政策的直接執(zhí)行者和政府職能的實現(xiàn)者，有效的激勵能激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作熱情和動力，但當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵不完善尤其是薪酬不合理的問題較為突出。為具體了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的薪酬現(xiàn)狀及存在問題，本研究通過對A市186名鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）公務(wù)員發(fā)放調(diào)查問卷和實地訪談等方式開展了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵約束情況調(diào)研，并進行數(shù)據(jù)分析，以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬激勵不足的原因，進而提出相關(guān)優(yōu)化對策。

1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵約束基本情況

1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作基本情況

本次調(diào)查關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作基本情況主要包括平常的工作內(nèi)容、加班情況、工作壓力、工作環(huán)境和條件、對從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的總體評價等情況。

1.1.1 平常的工作內(nèi)容。認為工作太多，難以完成占23.66%；認為工作很多，能基本完成占51.61%；認為工作較多，能有效完成占24.73%；認為工作簡單，能輕松完成占0%；認為工作乏味，簡單重復(fù)占0%，具體見圖1。

圖1 平常的工作內(nèi)容

1.1.2 加班情況。每天都可以按時下班，周末也無需加班占8.06%；每天都需要加班占39.78%；周末有將近一半的時間需要加班占24.19%；每月累計加班時間超過20個小時占27.96%，具體見圖2。

圖2 加班情況

1.1.3 工作壓力。認為壓力很大，難以承受占15.05%；壓力較大，勉強應(yīng)付占61.83%；壓力一般，可以應(yīng)付占23.12%；壓力很小，感覺輕松占0%。

1.1.4 工作環(huán)境和條件。認為很好占5.38%；認為較好占45.7%；認為一般占44.09%；認為很差占4.84%。

1.1.5 對從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的總體評價。非常滿意占11.29%；比較滿意占46.77%；一般占27.96%；不太滿意占6.99%；不滿意占6.99%。

1.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬情況

本次調(diào)查關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的薪酬情況，主要包括每月的薪金、績效獎、對薪金水平的滿意程度、對所在單位獎勵制度的評價、認為當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員最迫切需要改善的方面等情況。

1.2.1 每月的薪金（職務(wù)+級別＋津貼＋補貼）。2000元以下占0%，2001－4000元占11.29%；4001－6000元占66.67%；6001－8000元占19.89%；8001－10000元占2.15%；10000元以上占0%，具體見表1。

表1 每月的薪金（職務(wù)+級別＋津貼＋補貼）

1.2.2 績效獎收入。沒有績效獎收入占53.23%；10000元以下占13.98%；10001-15000元占1.61%；15001-20000元占0.54%；20000元以上占30.65%。

1.2.3 對薪金水平的滿意程度。非常滿意占1.08%；比較滿意占17.2%；一般占38.71%；不太滿意占23.12%；不滿意占19.89%，具體見圖3。

圖3 對薪金水平的滿意程度

1.2.4 對所在單位獎勵制度的評價。認為非常完善占0.54%；認為比較完善占10.75%；認為基本完善占26.34%；認為不太完善占37.1%；認為不完善占25.27%。

1.2.5 認為當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員最迫切需要改善的方面。認為需要改革工資、津貼制度的占30.11%；要改善工作環(huán)境和條件占3.23%；要提高福利待遇占44.62%；要擴大職務(wù)或職級晉升的空間占11.29%；要解決家庭的后顧之憂（如無法看顧家中孩子、老人）占6.99%；要加強教育培訓(xùn)提升工作能力占3.76%；其他占0%，具體見表2。

表2 當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員迫切需要改善方面

1.3 調(diào)查數(shù)據(jù)分析

從上述調(diào)查結(jié)果看，75.27%鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員難以完成或只能基本完成日常工作任務(wù)，76.88%公務(wù)員難以承受或只能勉強應(yīng)付鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作壓力，沒有人認為工作簡單、能輕松完成，也沒有人認為工作壓力很小、感覺輕松，不用加班的公務(wù)員也僅占8.06%，說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員日常工作任務(wù)繁重，承受壓力大，加班是常態(tài)。盡管如此，在對從事鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的總體評價中，接近六成的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員認為非常滿意或比較滿意，可以看出，公務(wù)員工作本身具有較大吸引力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作雖然繁重，但與其他工作相比，仍是比較理想的職業(yè)選擇。

關(guān)于薪酬和福利的激勵情況，每月薪金（職務(wù)+級別＋津貼＋補貼）在6000元以下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員占77.96%，一半以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的收入中沒有績效獎，說明這個群體的收入普遍不高，隊伍內(nèi)部之間福利待遇差距也比較明顯。超過八成的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對薪金水平的滿意程度為一般、不太滿意或不滿意。在調(diào)研訪談中，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員也表示目前工資待遇與實際工作付出不對等，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員之間的收入差距也讓他們產(chǎn)生不公平感。六成以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員認為所在單位的獎勵制度不太完善或不完善，顯然，薪酬和福利的激勵效果不太理想。對于激勵機制建設(shè)，他們認為當(dāng)前最迫切需要改善的是提高福利待遇，再是要改革工資、津貼制度，兩者合計占74.73%，說明當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更看重的是能否提高待遇，而改善工作環(huán)境和工作條件、解決家庭后顧之憂、提升工作能力等因素的激發(fā)力并不大。

2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵約束機制存在的問題

從問卷調(diào)查和現(xiàn)場座談情況來看，治理現(xiàn)代化背景之下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵機制主要存在以下問題：

2.1 薪酬未能完全體現(xiàn)工作的價值

鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作有其艱苦性。一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作任務(wù)繁重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員處于基層一線，為群眾提供服務(wù)和進行管理，人少事多。再加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政編制數(shù)額普遍較少，除去班子成員，每個辦公室一般是配備2名公務(wù)員左右，但一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的職能部門往往要對應(yīng)上級多個職能部門，一人多職是工作常態(tài)。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員承受壓力巨大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層治理壓力大，環(huán)保、拆遷、執(zhí)法等都面臨新挑戰(zhàn)，組織會議、制發(fā)文件、迎接檢查等工作任務(wù)繁重。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員加班頻繁。上級布置的任務(wù)往往時間緊急，要求限時完成，為在期限前完成工作，加班可說是常態(tài)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工資待遇在某種程度上并未完全體現(xiàn)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的艱苦性[1]。此外，精神激勵是一種重要的激勵方式，但若獲得激勵的機會太少就會使激勵作用不能充分發(fā)揮，而物質(zhì)激勵在現(xiàn)行制度中被相對忽視，薪酬雖然能保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的基本生活所需，但其激勵功能很少能得到體現(xiàn)[2]。訪談中發(fā)現(xiàn)，近兩年來鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員中年終考核優(yōu)秀的人員既有榮譽也有物質(zhì)獎勵，但人員占比較小，口頭表揚成了主要方式，未能起到很好的激勵作用。

2.2 薪酬制度的公平性問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資收入水平受限于地方經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r且地域差異明顯，不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員工資待遇也不盡相同。一是不同縣區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資待遇差距明顯，這在一定程度上影響了地區(qū)公務(wù)員的積極性，不利于公務(wù)員的跨縣區(qū)流動。二是同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員的福利待遇也不盡相同。同一縣區(qū)的不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)因政策、財政狀況不同，福利補貼標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，即使是同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)也存在公務(wù)員之間福利待遇差距明顯的問題，如績效考核獎僅對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)放，其他普通公務(wù)員沒有績效考核獎，結(jié)合前文調(diào)查數(shù)據(jù)，53.23%鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員沒有績效獎收入，這在很大程度上打擊了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。調(diào)查顯示，62.37%鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員認為所在單位獎勵制度不太完善或不完善，難以引進和留住優(yōu)秀公務(wù)員人才，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的流失。三是部分應(yīng)有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)補貼未能執(zhí)行到位。不同縣區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有些可以享有特殊崗位津貼，有些則未能享有特殊崗位津貼，如有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜治辦公務(wù)員享有政法補貼，而有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜治辦公務(wù)員則沒有。

2.3 平均主義的存在

受計劃經(jīng)濟影響，平均主義思想仍不同程度地存在于現(xiàn)代治理的不同方面。一方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員直接面向基層，不論是鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)還是普通公務(wù)員，經(jīng)常加班加點，節(jié)假日經(jīng)常未能正常休息，需要不同程度加班的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員占91.93%，加班沒有調(diào)休或加班補貼，工資外福利基本沒有，干多干少一個樣，在任務(wù)繁重的時候還可能因未能完成任務(wù)而受到處分，這就嚴(yán)重影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的積極性。另一方面，福利待遇“不患寡而患不均”，個別部門的特殊崗位津貼如鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜治辦公務(wù)員政法補貼、紀(jì)委辦公務(wù)員辦案補貼、鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員年終考核獎勵等，一定程度上影響了其他鎮(zhèn)村干部的工作積極性。

3 優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵約束機制的對策

在調(diào)研訪談中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對提高福利待遇和改革工資、津貼制度有著強烈的期望，這種期望實現(xiàn)的可能性越大就越能產(chǎn)生激勵的效果[3]。關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬機制的優(yōu)化，應(yīng)重點思考以下幾個方面：

3.1 設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制度

由于縣域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，同一個地級市不同縣區(qū)、甚至同一縣區(qū)不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工資待遇都不盡相同，甚至存在較大差距。結(jié)合各鎮(zhèn)財政情況，加上標(biāo)準(zhǔn)不一，有的地方存在可以少發(fā)就少發(fā)、可以不發(fā)就不發(fā)，一定程度上影響了公務(wù)員的薪酬公平感[4]，進而影響他們的工作積極性，建議完善相關(guān)薪酬制度。第一，在確定薪酬方面，不能單純依賴地方經(jīng)濟情況，應(yīng)該根據(jù)地區(qū)實際的消費水平和物價來確定合適的薪酬。第二，分配公務(wù)員薪酬的時候應(yīng)當(dāng)貫徹公平公正的原則，深化對基本工資的分類，優(yōu)化對津補貼的分配[5]，實現(xiàn)對薪酬水平的科學(xué)設(shè)置。第三，增加績效薪酬和能力薪酬[6]，充分考慮個人實績，并與薪酬水平掛鉤，以縮小不合理的差距，同時激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的積極性[7]。第四，要嚴(yán)格管控不合理的薪酬設(shè)置，把政策規(guī)定可以發(fā)放的工資福利待遇發(fā)放到位，實實在在地發(fā)放到公務(wù)員手上，合理保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的正常物質(zhì)生活。第五，建議提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼的標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的艱苦性。

3.2 建立獎勤罰惰的績效考核機制

當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員加班發(fā)放補貼無法兌現(xiàn)，缺乏可操作性的規(guī)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員雙休日、節(jié)假日加班情況突出，公務(wù)員年休假制度也無法真正執(zhí)行，公務(wù)員加班福利制度有待進一步完善并細化[8]。同時，建議對所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)一視同仁，兌現(xiàn)相應(yīng)補貼，適當(dāng)提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)普通公務(wù)員績效獎金，讓普通公務(wù)員享受年終獎。為了克服平均主義，在績效考核獎勵方面可以分出多個檔次，將績效獎勵與工作性質(zhì)及工作表現(xiàn)等相關(guān)聯(lián)[9]，體現(xiàn)差異化，獎勤罰惰。除了實施年度考核評優(yōu)嘉獎、記功等定期獎勵外，要結(jié)合地方實際，對在完成專項工作、急難險重任務(wù)中表現(xiàn)優(yōu)秀、貢獻突出的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員或公務(wù)員集體，實施及時獎勵[10]。對“快?！边M行適當(dāng)獎勵，同時注重激勵內(nèi)化[11]，更好地激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

3.3 優(yōu)化“雙梯制”晉升制度

由于晉升空間相對狹窄，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的相應(yīng)工資、福利待遇也難以提高[12]，這導(dǎo)致他們的工作積極性大大降低。因此，在晉升方面，應(yīng)充分發(fā)揮職級晉升帶動薪酬提升的激勵作用。在職務(wù)與職級并行制度下，公務(wù)員職級序列增加了層級，突破了晉升天花板，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員即便無法實現(xiàn)職務(wù)晉升，也可通過職級晉升這個渠道實現(xiàn)薪酬提升和福利改善[13]。

綜上所述，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)的水平?jīng)Q定著鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理能力的高低，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬制度存在著薪酬偏低、平均主義、缺乏公平等突出問題，影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮，優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵機制，重點應(yīng)設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制度，建立獎勤罰惰的績效考核機制，并通過優(yōu)化晉升制度提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的待遇，使薪酬機制發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。