低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素與反饋尋求行為相關(guān)性研究

孟 微，劉玉錦，邊彥茹，袁 皓

磁性醫(yī)院是指基于護(hù)士高離職率和短缺背景，類似于磁鐵一樣能夠吸引和留住護(hù)士的醫(yī)院[1]。醫(yī)院磁性要素可以評(píng)價(jià)醫(yī)院的磁性水平，反映臨床護(hù)士的工作環(huán)境[2]。反饋尋求行為是指護(hù)士通過積極地詢問或觀察同事、領(lǐng)導(dǎo)，以獲取有價(jià)值的信息來促進(jìn)自己適應(yīng)組織和個(gè)人發(fā)展的一種主動(dòng)行為[3]。低年資護(hù)士加入臨床護(hù)理工作的時(shí)間較短，醫(yī)院的工作環(huán)境比較容易影響其工作適應(yīng)性和工作滿意度，進(jìn)而可能影響他們對(duì)工作和職業(yè)發(fā)展的積極主動(dòng)行為，導(dǎo)致較高的離職率[4]。因此，本研究探討低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素與反饋尋求行為之間的關(guān)系，為改善護(hù)理工作環(huán)境、提高醫(yī)院磁性水平、增加低年資護(hù)士工作積極主動(dòng)性、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 對(duì)長(zhǎng)春市某3所三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①醫(yī)院正式注冊(cè)護(hù)士；②工作年限≤5年；③自愿參加調(diào)查者。樣本量為調(diào)查問卷最多條目數(shù)的5～10倍，并考慮20%的無效樣本量[5]，最小樣本量=45×5×(1+20%)=270。本研究共調(diào)查330人，回收問卷330份，其中有效問卷320份，有效率為96.97%。

1.2 調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表：自行設(shè)計(jì)，包括性別、學(xué)歷、婚姻狀況等。②醫(yī)院磁性要素量表采用Kramer等[6]編制、潘月帥等[2]翻譯和修訂的中文版醫(yī)院磁性要素量表。該量表共45個(gè)條目，分為7個(gè)維度，即護(hù)理管理者的支持(13個(gè)條目)、文化價(jià)值觀(10個(gè)條目)、護(hù)理工作的自主性(7個(gè)條目)、醫(yī)護(hù)關(guān)系(4個(gè)條目)、護(hù)理實(shí)踐的管理(4個(gè)條目)、教育支持(4個(gè)條目)、護(hù)理人力資源的合理配置(3個(gè)條目)。每個(gè)條目采用4級(jí)評(píng)分法，從“完全不同意”到“非常同意”計(jì)1～4分，總分45～180分，得分越高說明醫(yī)院工作環(huán)境越好，磁性水平越高。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.980，各維度Cronbach′s α系數(shù)為0.831～0.972。③反饋尋求行為量表：采用Callister等[7]編制、鞏振興[8]翻譯和修訂的量表，可以反映個(gè)體反饋尋求行為狀況。該量表共11個(gè)條目，包括領(lǐng)導(dǎo)觀察式反饋尋求(2個(gè)條目)、同事觀察式反饋尋求(3個(gè)條目)、領(lǐng)導(dǎo)詢問式反饋尋求(2個(gè)條目)、同事詢問式反饋尋求(4個(gè)條目)。每個(gè)條目采用7級(jí)評(píng)分法，“完全不符合”到“完全符合”計(jì)1～7分?？偡?1～77分，得分越高說明反饋尋求行為越好。此量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.894。

1.3 質(zhì)量控制 研究者在發(fā)放問卷前共同商討調(diào)查的注意事項(xiàng)和溝通技巧，以保證研究對(duì)象能夠積極配合完成問卷填寫。研究者選擇在護(hù)士空閑時(shí)間較充裕的下午進(jìn)行調(diào)查，以保證問卷填寫的有效性。問卷當(dāng)初發(fā)放和回收，且對(duì)收回的問卷進(jìn)行認(rèn)真檢查，刪除存在雷同、漏填、錯(cuò)填等問題的問卷，以保證最小樣本量和問卷填寫的質(zhì)量。通過問卷獲得的數(shù)據(jù)采用雙人錄入，并且進(jìn)行實(shí)時(shí)一致性校驗(yàn)，以保證錄入的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤。

2 結(jié)果

2.1 低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素、反饋尋求行為得分情況 低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素總分為(118.50±11.79)分，均分為(2.63±0.38)分；低年資護(hù)士反饋尋求行為總分為(53.72±10.86)分，均分為(4.88±0.98)分。事業(yè)編制護(hù)士醫(yī)院磁性要素得分高于合同制護(hù)士(P<0.05)，性格外向護(hù)士醫(yī)院磁性要素得分高于性格內(nèi)向護(hù)士(P<0.05)；不同學(xué)歷、聘用形式、性格的低年資護(hù)士反饋尋求行為得分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。詳見表1。

表1 不同特征低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素、反饋尋求行為得分比較 單位：分

2.2 低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素與反饋尋求行為相關(guān)性分析 醫(yī)院磁性要素與反饋尋求行為呈正相關(guān)(r=0.999，P<0.05)。見表2。

表2 低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素與反饋尋求行為相關(guān)性分析(r值)

3 討論

3.1 低年資護(hù)士醫(yī)院磁性水平有待提高 目前我國依然存在護(hù)士短缺現(xiàn)象，護(hù)士離職率較高，尤其是低年資護(hù)士[9]。因此，穩(wěn)定和保留住現(xiàn)有臨床護(hù)士對(duì)于提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和護(hù)理事業(yè)發(fā)展顯得尤為重要。本調(diào)查顯示，低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素總分為(118.50±11.79)分，均分為(2.63±0.38)分，與條目賦分中間值2.5分相比，處于中等水平，提示醫(yī)院吸引護(hù)士的能力水平有待提高，低年資護(hù)士穩(wěn)定性一般。研究表明，個(gè)性化的排班模式、合理化的薪酬分配、積極采納護(hù)士提出的正確合理建議等措施有助于提高醫(yī)院磁性水平[10]。此外，本研究發(fā)現(xiàn)事業(yè)編制低年資護(hù)士的醫(yī)院磁性要素得分高于合同制護(hù)士，這可能與事業(yè)編制護(hù)士福利待遇較好、得到護(hù)理管理者的工作支持和教育支持較多有一定關(guān)系。研究顯示，醫(yī)院工作環(huán)境是影響合同制護(hù)士離職的主要原因之一[11]。因此，醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注低年資合同制護(hù)士，不斷提高其各方面待遇，縮小其與事業(yè)編制護(hù)士之間的差距，提高醫(yī)院對(duì)合同制護(hù)士吸引力，防止低年資護(hù)理人才流失。性格外向一般指?jìng)€(gè)人的內(nèi)心傾向外部環(huán)境，他們通常擅長(zhǎng)與人溝通，表現(xiàn)力比較強(qiáng)，喜歡熱鬧的氛圍；性格內(nèi)向一般指?jìng)€(gè)人的內(nèi)心傾向自己，更加關(guān)注自己的內(nèi)心世界，他們通常比較安靜，喜歡獨(dú)處，為人處事也比較謹(jǐn)慎[12]。本研究顯示性格外向的護(hù)士比性格內(nèi)向的護(hù)士醫(yī)院磁性要素得分要高，可能是因?yàn)閮A向于外向性格的護(hù)士更能維持良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系，與病人和同事交流更加積極主動(dòng)，工作自主性較強(qiáng)，因此醫(yī)院磁性水平較高。提示護(hù)理管理者要關(guān)注性格內(nèi)向的低年資護(hù)士，增加與他們的溝通交流，鼓勵(lì)其表達(dá)自己內(nèi)心的想法，提高醫(yī)院磁性水平。

3.2 低年資護(hù)士反饋尋求行為有待提高 本研究結(jié)果顯示，低年資護(hù)士反饋尋求行為總分為(53.72±10.86)分，均分為(4.88±0.98)分，與條目賦分中間值4分進(jìn)行比較，處于中等略偏上水平，但仍低于孫偉等[13]對(duì)哈爾濱低年資護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，其總分為(61.35±10.46)分，也低于寧川川等[14]對(duì)太原市新入職護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，其總分為(60.51±8.85)分。提示所調(diào)查醫(yī)院低年資護(hù)士反饋尋求行為較差，有待進(jìn)一步促進(jìn)和改善。研究顯示，提高新入職低年資護(hù)士擺脫困境、解決困難、積極面對(duì)工作壓力的逆境商能力能夠促進(jìn)反饋尋求行為[15]。此外，本研究發(fā)現(xiàn)學(xué)歷越高的低年資護(hù)士反饋尋求行為越好，這可能是因?yàn)楦邔W(xué)歷護(hù)士更注重自身發(fā)展，更在乎領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此向領(lǐng)導(dǎo)和同事尋求反饋的行為較多。合同制低年資護(hù)士反饋尋求行為不如事業(yè)編制護(hù)士，可能與合同制護(hù)士自覺個(gè)人發(fā)展不如事業(yè)編制護(hù)士，不愿意過多關(guān)注別人對(duì)自己的反饋性評(píng)價(jià)有關(guān)。性格外向的低年資護(hù)士反饋尋求行為比性格內(nèi)向護(hù)士要好，可能是性格外向的護(hù)士與他人溝通相對(duì)較多，增加了尋求反饋的機(jī)會(huì)，因此反饋尋求行為較好。提示護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注學(xué)歷較低、合同制、性格內(nèi)向的低年資護(hù)士，主動(dòng)與他們探討工作和職業(yè)發(fā)展相關(guān)事宜，積極促進(jìn)其反饋性行為。

3.3 低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素能夠積極影響反饋尋求行為 本研究顯示，低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素與反饋尋求行為呈正相關(guān)(r=0.999，P<0.05)，即醫(yī)院磁性水平越高，低年資護(hù)士的反饋尋求行為越好。這可能是因?yàn)獒t(yī)院磁性水平越高，護(hù)理工作環(huán)境越好，對(duì)低年資護(hù)士的吸引力越大，他們對(duì)工作的敬業(yè)度越高，工作越熱情，積極性越高，越愿意主動(dòng)地詢問或觀察同事和領(lǐng)導(dǎo)，以獲取有益的反饋信息來促進(jìn)自我發(fā)展，因此反饋尋求行為越好[16]。各維度中護(hù)理管理者的支持與反饋尋求行為呈正相關(guān)，可能是因?yàn)樽o(hù)理管理者對(duì)低年資護(hù)士的支持越多，護(hù)士越愿意與其進(jìn)行交流，越能夠有機(jī)會(huì)詢問領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和反饋，因此反饋尋求行為較好。文化價(jià)值觀與反饋尋求行為呈正相關(guān)，可能是因?yàn)槲幕瘍r(jià)值觀較強(qiáng)的低年資護(hù)士，更注重護(hù)理工作，更加在乎領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，因此反饋尋求行為較好。護(hù)理工作的自主性與反饋尋求行為呈正相關(guān)，這可能與工作自主性越強(qiáng)的低年資護(hù)士自信心越強(qiáng)，工作越積極，越愿意主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)和同事交流工作事宜有一定關(guān)系。醫(yī)護(hù)關(guān)系越好的低年資護(hù)士，反饋尋求行為越好，可能是因?yàn)獒t(yī)護(hù)關(guān)系良好的情況下，護(hù)士與醫(yī)生交流增加，向他們尋求信息的機(jī)會(huì)增多，有助于提高工作效率，因此反饋尋求行為較好。護(hù)理實(shí)踐的管理越好，低年資護(hù)士反饋尋求行為越好，提示護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)低年資護(hù)士的管理，認(rèn)可他們的工作業(yè)績(jī)和勝任能力，鼓勵(lì)他們發(fā)表意見，參與護(hù)理相關(guān)人事決策，從而促進(jìn)反饋尋求行為。此外，增加對(duì)低年資護(hù)士的教育支持，如參加繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修學(xué)習(xí)等，能夠提高其反饋尋求行為。

3.4 結(jié)論 低年資護(hù)士醫(yī)院磁性要素有待提高，反饋尋求行為需要改善。醫(yī)院管理者應(yīng)關(guān)注低年資護(hù)士，尤其是合同制、性格內(nèi)向的低年資護(hù)士，應(yīng)采取針對(duì)性措施提高醫(yī)院磁性水平，促進(jìn)反饋尋求行為，從而提高護(hù)士工作積極性，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展。

3.5 研究的局限性 本研究只調(diào)查了長(zhǎng)春市3所三甲醫(yī)院的低年資護(hù)士，地區(qū)和樣本量都比較局限，代表性不夠充足。建議在以后的調(diào)查中擴(kuò)大研究范圍，可分析比較不同地區(qū)、不同級(jí)別醫(yī)院、不同工作年限的護(hù)士現(xiàn)狀，納入更多的影響因素進(jìn)行深入分析和研究。