物流工程項(xiàng)目管理中“激勵(lì)機(jī)制”構(gòu)建的幾點(diǎn)思考

郭 濤 （1.河南理工大學(xué) 土木工程學(xué)院，河南 焦作 454003；2.山西交通控股集團(tuán)有限公司 晉城高速公路分公司，山西 晉城 048000）

0 引 言

我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，同時(shí)各行各業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈了，特別是現(xiàn)階段的物流工程管理有著特別顯著的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)階段物流工程公司之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不局限在市場(chǎng)和利潤(rùn)方面了，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。必須建立和完善自己的“激勵(lì)機(jī)制”，讓更多的高技術(shù)人才被吸引到公司來(lái)，把人才競(jìng)爭(zhēng)作為公司繼續(xù)發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，以推動(dòng)公司更健康、更長(zhǎng)久的發(fā)展。按照相關(guān)經(jīng)驗(yàn)分析，完善公司的薪資分配和績(jī)效機(jī)制，給員工更好的薪酬和福利，才能有效地激勵(lì)員工為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)前，我國(guó)的物流工程建設(shè)取得了較快的發(fā)展，但其效益卻不高，對(duì)其原因進(jìn)行了剖析，認(rèn)為原因有兩個(gè)：一是工程建設(shè)本身存在問(wèn)題；二是管理者的素質(zhì)不高、管理理論欠缺、管理手段陳舊。在現(xiàn)代物流工程管理項(xiàng)目中，一般通過(guò)物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，從而達(dá)到企業(yè)的目的。事實(shí)證明，企業(yè)如果有一個(gè)善于分析形勢(shì)、善于利用各種激勵(lì)手段的管理者，將會(huì)讓公司的激勵(lì)效果更好，從而更好地達(dá)到組織的目的；反之，就會(huì)使企業(yè)的業(yè)績(jī)下降，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)產(chǎn)生不利影響。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者提出了以下研究觀點(diǎn)：楊咸月（2008）提出，在信息發(fā)展如此迅速的當(dāng)今社會(huì)，不對(duì)稱機(jī)理的研究顯得尤為重要，正確的激勵(lì)政策對(duì)員工具有提高積極性的重要作用[1]；龔強(qiáng)（2008）提出，機(jī)制設(shè)計(jì)理論在國(guó)內(nèi)已經(jīng)成為公司常用的一種激勵(lì)方法，尤其是在物流行業(yè)中，恰當(dāng)?shù)募?lì)政策符合物流發(fā)展的大趨勢(shì)，能夠促進(jìn)中國(guó)物流經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展，進(jìn)而提高物流的運(yùn)輸效率，提高相關(guān)工作人員的工作效率[2]；陳東琪（2001）提出，激勵(lì)方法對(duì)經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)作用呈現(xiàn)正向相關(guān)比例，能夠更好地促進(jìn)公司的運(yùn)營(yíng)管理，對(duì)公司發(fā)展起到積極作用[3]；余永定（2003）提出，在經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展中，公司員工的積極性與公司領(lǐng)導(dǎo)制定的激勵(lì)政策呈現(xiàn)出正比例的相關(guān)關(guān)系，良好的激勵(lì)方法能夠促進(jìn)公司呈現(xiàn)積極的發(fā)展方向[4]；趙奕凌（2009）提出，基于機(jī)制設(shè)計(jì)理論，對(duì)物流聯(lián)盟的穩(wěn)態(tài)因子進(jìn)行探討，并指出物流公司在運(yùn)營(yíng)中，人才管理顯得尤為重要，優(yōu)秀的物流管理人才能夠?yàn)楣咎峁┚薮蟮幕盍?，激?lì)制度在人才管理中更是起到重要作用，它能夠促進(jìn)人才的動(dòng)力機(jī)能，能夠更好地滿足人才對(duì)公司美好愿景的向往，對(duì)吸引人才、留住人才具有積極作用，能夠明確公司總體的運(yùn)營(yíng)方向與機(jī)制[5]。

1 提出問(wèn)題

本文將研究的激勵(lì)問(wèn)題規(guī)劃到物流工程項(xiàng)目管理的人力資源管理當(dāng)中，就像一般的人力資源管理行為一樣，通過(guò)對(duì)管理對(duì)象進(jìn)行有效激勵(lì)，可以讓他們和管理者擁有相同的遠(yuǎn)見(jiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)順利達(dá)成。在物流工程項(xiàng)目管理中也是一樣的，項(xiàng)目執(zhí)行通常采用的是“團(tuán)隊(duì)式”的模式，在這種模式下，小組成員可以受到一定的激勵(lì)，從而可能對(duì)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)有積極影響。通過(guò)物流工程項(xiàng)目管理的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究方法都是基于傳統(tǒng)的“需求層次理論”“雙因素理論”典型模型等。雖然這些命題都是建立在“人性Y理論”的基礎(chǔ)上的，但大部分激勵(lì)路徑都是建立在個(gè)人的主觀偏好上，這就增加了隨機(jī)干擾的可能性。最后，只有依靠嘗試錯(cuò)誤的方式才能對(duì)其進(jìn)行矯正，增加了物流工程項(xiàng)目管理的實(shí)施費(fèi)用。因此。本文以機(jī)制設(shè)計(jì)理論和聲譽(yù)約束機(jī)制為出發(fā)點(diǎn)，建立起激勵(lì)機(jī)制。

2 分析框架

2.1 機(jī)制設(shè)計(jì)理論

赫維茨于1972年發(fā)表的一篇論文中正式提出了一個(gè)至今仍在使用的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念：激勵(lì)兼容。赫維茨認(rèn)為，激勵(lì)兼容原則是：假設(shè)每個(gè)參與者都如實(shí)地匯報(bào)自己的個(gè)人信息是最優(yōu)方法，這種機(jī)制就具有激勵(lì)兼容性；另外，還需引入?yún)⑴c限制：參與人的利益不會(huì)因?yàn)閰⒓釉撝贫榷鴾p少。在這個(gè)情境中，就算是參與者基于自私的原則做事，機(jī)制也可以達(dá)到設(shè)計(jì)者想要達(dá)到的目的。如果想在這個(gè)時(shí)候找出最佳的機(jī)制，那么我們就必須先制定一組可行的機(jī)制，并清楚地指出用來(lái)預(yù)測(cè)參與者的行為的平衡準(zhǔn)則?！凹?lì)相容”原則基于以下3個(gè)假定：一是我們把注意力集中在“直接機(jī)制”集合上，即參與者說(shuō)出他們的信息；二是行為人只會(huì)在對(duì)自己有好處的情況下才說(shuō)出真相；三是運(yùn)用最佳策略平衡（個(gè)人最佳的選擇與他人的行動(dòng)無(wú)關(guān)）。

2.2 聲譽(yù)約束機(jī)制

物流工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的“集體理性”和“個(gè)體理性”的矛盾導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)成員之間的“囚徒困境”。究其原因，在于他們的短期行為會(huì)使其目標(biāo)函數(shù)離散化，特別是在矩陣結(jié)構(gòu)中。然而，通過(guò)聲譽(yù)約束機(jī)制，物流工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)可以實(shí)現(xiàn)“囚徒困境”的單方協(xié)作矛盾，從而使企業(yè)獲得最大利益，其成員之間的聲譽(yù)約束機(jī)制，主要是由于其內(nèi)部存在的原因。相對(duì)于分散式的空間分布，組織內(nèi)的信息傳遞速度快、成本低，而在組織中采取“背叛”戰(zhàn)略的人，要比在分散的空間更容易被發(fā)現(xiàn)。一旦確認(rèn)，物流工程團(tuán)隊(duì)就會(huì)懷疑他們的信譽(yù)，并且不會(huì)再和他們有任何的合作，他們將會(huì)被取消資格。

3 “激勵(lì)機(jī)制”的構(gòu)建和分析

3.1 “激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)理論

每個(gè)人都知道激勵(lì)兼容代表最好的戰(zhàn)略就是讓每位參與者如實(shí)報(bào)告自己的個(gè)人資料。

在此基礎(chǔ)上，對(duì)物流工程團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略進(jìn)行了分析，從而形成了研究物流項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)策略的邏輯出發(fā)點(diǎn)。另外，在游戲中，由所有玩家的最優(yōu)策略組成的平衡，即為最優(yōu)策略均衡。接著對(duì)問(wèn)題進(jìn)行探究，尋找一種均衡的方法，以達(dá)到激勵(lì)兼容的目的；并在此基礎(chǔ)上，提出了假定條件。本文不探討在弱假定下如何建立激勵(lì)兼容機(jī)制。把上述所說(shuō)的“約束條件”引進(jìn)物流項(xiàng)目管理中來(lái)，就有機(jī)會(huì)探究出實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的有效措施：人力資源績(jī)效評(píng)估制度?？?jī)效評(píng)估是一個(gè)測(cè)量工作行為的程序，也就是使用以往建立的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，并將其結(jié)果反饋給雇員。把工作目標(biāo)作為指導(dǎo)，把工作準(zhǔn)則作為基礎(chǔ)，對(duì)員工的行為和結(jié)果進(jìn)行全面管理，通過(guò)這種方法，可以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行剖析，改進(jìn)他們的工作方法，從而提高他們的工作效率?？?jī)效評(píng)價(jià)在兩個(gè)層面上發(fā)揮著重要的作用：一是對(duì)員工工資薪酬的確定；二是確定人員的升遷和分配。

所以，合適的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制會(huì)從兩個(gè)層面來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的情緒狀態(tài)進(jìn)行激勵(lì)，從而使其同管理人員達(dá)成一樣的愿望。圖1為商品A和B產(chǎn)量示意圖。

圖1 商品A和商品B產(chǎn)量示意圖

商品A的產(chǎn)量為員工工資薪酬的供給量，商品B的產(chǎn)量為員工的升遷和分配，見(jiàn)圖1。轉(zhuǎn)換率與邊際替代率相等，管理人員的激勵(lì)供應(yīng)分配與員工的激勵(lì)滿足偏好最大化原則相一致。

因此，本研究的結(jié)論是：上述的激勵(lì)內(nèi)容能夠符合有限制的激勵(lì)兼容性，從不同的的角度看待工作可以有不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)角度都會(huì)有相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，找對(duì)工作的看待角度，制定合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，是公司管理者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要條件。在工作中制定過(guò)多的考核標(biāo)準(zhǔn)，不利于具體實(shí)施，同時(shí)將個(gè)人的精力分散到每項(xiàng)考核中，不能有效地帶動(dòng)公司的發(fā)展。因?yàn)榭己酥笜?biāo)有輕重之分，所以有必要根據(jù)具體的知識(shí)型員工指定具體的考核指標(biāo)，然后明確在考核過(guò)程中具體指標(biāo)所占的比例。

3.2 聲譽(yù)約束機(jī)制下的檢驗(yàn)

假設(shè)：物流工程項(xiàng)目組的人數(shù)是2個(gè)，分別是 A和 B。在此，通過(guò)建立單次博弈的支付矩陣（見(jiàn)表1），得到它的均衡結(jié)果。

表1 成員間單次博弈的支付矩陣

如果一名員工在某一段時(shí)間內(nèi)選擇了背叛策略，那么他就可以得到收益d，但是因?yàn)樗谋撑驯话l(fā)現(xiàn)了，他就會(huì)受到懲罰（拒絕配合），那么他就會(huì)在以后一直選擇背叛，每個(gè)人都可以得到b，他的最終收益就是d+（f/1-f）b。如果員工A總是選擇合作的方式，B員工也和A員工選擇一樣的方法，那么他得到的整體收益是：a/1-f。

通過(guò)合理的算法把上面講到的兩個(gè)收益進(jìn)行對(duì)比，只需要a/1-f＞d+(f/1-f)b，即每個(gè)員工都有足夠的耐性（f＞(d-a/d-b))，任何短期的投機(jī)行為所帶來(lái)的好處都是微乎其微的，物流工程團(tuán)隊(duì)的員工也將被激勵(lì)而去樹(shù)立好名聲。所以，在每個(gè)階段，“合作、不合作”都是一種平衡的結(jié)果，以達(dá)到利益最大化，從而，在建立聲譽(yù)約束機(jī)制的基礎(chǔ)上，獲得了最優(yōu)的戰(zhàn)略平衡方案——合作。

4 總 結(jié)

本文選取了“機(jī)制設(shè)計(jì)理論”和“聲譽(yù)約束機(jī)制”探討了怎樣能夠讓激勵(lì)路徑更加有效。此路徑的設(shè)計(jì)要符合以下兩點(diǎn)：一是各自的行為屬于最優(yōu)策略；二是各自的行為與帕雷托的改善一致，即赫維茨所說(shuō)的“激勵(lì)兼容”。在實(shí)際的物流工程項(xiàng)目管理中，怎樣讓團(tuán)隊(duì)員工之間的激勵(lì)機(jī)制能夠更有效是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在，而個(gè)人信息的專有性又給激勵(lì)的執(zhí)行帶來(lái)了一定的難度。例如，只使用了需求層級(jí)理論來(lái)激勵(lì)員工：我們并不了解他們的需求；我們并不清楚他們的需求有多大；我們也不清楚他們是不是真的需要。但是，這種問(wèn)題可以通過(guò)建立績(jī)效評(píng)價(jià)和聲譽(yù)約束機(jī)制來(lái)解決。當(dāng)然，解決這種問(wèn)題的方法是引進(jìn)假設(shè)的條件：“員工不一定說(shuō)出真相，只有對(duì)自身利益有好處的情況下，他們才會(huì)說(shuō)出真正的情況?！?比如：績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，其功能包括增加工資和薪酬、提升職位。圖2為工資薪酬增加與職位提升示意圖。

通過(guò)圖2可以得知，物流工程團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)自己的喜好對(duì)其進(jìn)行主動(dòng)調(diào)節(jié)，從而使個(gè)人的利益達(dá)到最大化。所以，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)，可以促使員工積極地對(duì)其工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)整。員工薪酬的增加對(duì)員工職位的變動(dòng)起到正相關(guān)的作用。

圖2 工資薪酬增加與職位提升示意圖

圖3為聲譽(yù)良好度與長(zhǎng)期收益受損量關(guān)系示意圖。

圖3 聲譽(yù)良好度與長(zhǎng)期收益受損量關(guān)系示意圖

同時(shí)，如果員工對(duì)以上兩項(xiàng)內(nèi)容沒(méi)有顯著的偏好，則可以采用聲譽(yù)約束機(jī)制來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。結(jié)果表明，即使游戲并非無(wú)限，但當(dāng)游戲重復(fù)的次數(shù)達(dá)到一定程度時(shí)，“囚徒困境”就會(huì)產(chǎn)生協(xié)作解決方案。它的證明是由“有限理性”這個(gè)理論提出的，也就是“聲譽(yù)模型”。該模型在反復(fù)博弈中引入不完整的信息，研究表明：在不同的情況下，不同參與者之間的不同行為，或不同的策略空間的信息不完整，都會(huì)對(duì)均衡結(jié)果產(chǎn)生明顯的影響；在戀愛(ài)關(guān)系中也存在合作關(guān)系。因此，在大多數(shù)游戲中，每個(gè)人都想要塑造一個(gè)合作者的形象，即便他根本不是一個(gè)合作者；直到比賽接近尾聲，玩家們才會(huì)一次性用掉他們以前積累的信譽(yù)，終止他們的合作；根據(jù)“理性經(jīng)濟(jì)人”的假定，他會(huì)在損失長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和維護(hù)好名聲這兩個(gè)方面做出抉擇。所以，這種激勵(lì)模式也能促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員采取主動(dòng)行為。