看見女性力量：誰說女孩學(xué)不好理工科

十幾年前，一所國際知名學(xué)府的教授就曾發(fā)表爭議言論，稱精英大學(xué)中女性科學(xué)家占比較低可能部分源自男女之間天生的差異。一時(shí)間，大家就“女生天生不適合學(xué)習(xí)理工科”這一話題展開了激烈探討。

在選擇專業(yè)與從事的工作時(shí)，男女生呈現(xiàn)的“涇渭分明”甚至一度成為了社會(huì)上常見的刻板印象。

以荷蘭為例，歐洲性別平等研究所發(fā)布的2019年性別平等指數(shù)顯示，荷蘭在教育程度排名第7，特別是在受教育程度和參與教育方面進(jìn)步較大。荷蘭已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了之前設(shè)定的2020年歐盟目標(biāo)，即在30歲～34歲人群中至少有40%接受過高等教育，目前這一比率是49%（其中女性為53%，男性為46%）。

然而，大學(xué)畢業(yè)生中的女性比例仍然低于男性;兩性在高等教育的不同研究領(lǐng)域以及就業(yè)崗位上也呈現(xiàn)了分配不均衡的現(xiàn)象。比如，35%的女性從事教育、健康和社會(huì)工作，而從事相關(guān)行業(yè)工作的男性只有10%;從事STEM（即科學(xué)、技術(shù)、工程，以及數(shù)學(xué)領(lǐng)域職業(yè)的女性（4%）遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男性（28%）。

讓我們將范圍再擴(kuò)大一些，2019年歐盟委員會(huì)發(fā)布的報(bào)告中估計(jì)，歐洲畢業(yè)生中有48%是女性，但在高級(jí)學(xué)術(shù)職位中僅占24%，在STEM領(lǐng)域則驟降至15%。

但是，學(xué)什么專業(yè)、做什么領(lǐng)域的工作真的是性別決定的嗎？

“性別決定論”靠譜嗎？

聯(lián)合國教科文組織在2017年發(fā)布的一份研究報(bào)告中指出，對大腦結(jié)構(gòu)與發(fā)育、遺傳學(xué)、神經(jīng)科學(xué)和激素等生物學(xué)因素的研究表明，在S T E M領(lǐng)域出現(xiàn)的兩性數(shù)量差異并不是兩性在以上生物因素或先天能力上的差異所導(dǎo)致的。

其實(shí)，包括STEM在內(nèi)的學(xué)科成績表現(xiàn)受人們經(jīng)驗(yàn)的影響，可以通過針對性的干預(yù)來提高。人們的空間和語言技能能力（ 特別是書面語言能力）與數(shù)學(xué)成績呈現(xiàn)正相關(guān)，而這些能力都是能夠在學(xué)習(xí)早期通過不分性別的練習(xí)來提高。

在去年的Ladies Who Tech女性科技年度大會(huì)上，來自飛利浦大中華區(qū)介入治療業(yè)務(wù)的銷售領(lǐng)導(dǎo)DavidWong與荷蘭在線分享了一個(gè)小故事。飛利浦公司曾在內(nèi)部舉辦了一場全球競賽，參賽的工程師攜各自優(yōu)化或開發(fā)產(chǎn)品的項(xiàng)目參賽，最終獲獎(jiǎng)?wù)呤且幻袊韵到y(tǒng)工程師。

David Wong指出，她的獲獎(jiǎng)是因?yàn)樗目炭?、努力，與她的性別并沒有關(guān)系。她的勝出也令這場競賽意義深遠(yuǎn)，因?yàn)樗尭嗟娜丝吹健谧非蟪晒Φ穆飞?，女性在能力或熱情上和男性沒有什么差異。

阻礙女性進(jìn)入STEM行業(yè)的多重原因

畢業(yè)于哥倫比亞大學(xué)社會(huì)學(xué)系的E . Shi就這一社會(huì)現(xiàn)象的原因展開討論，她指出：眾多研究發(fā)現(xiàn)，從女性自身的角度出發(fā)，在微觀的個(gè)人心理和中觀的人際關(guān)系層面，高等學(xué)府中的女性對于成績更為在意，她們更容易將在STEM領(lǐng)域的學(xué)習(xí)成績或表現(xiàn)不佳歸于先天能力欠缺而非不夠努力;作為STEM專業(yè)中的“少數(shù)群體”，她們對周圍人的眼光、評價(jià)會(huì)變得更為敏感;人們傾向于與同性同伴一起學(xué)習(xí)、討論，女性作為“少數(shù)群體”也會(huì)處于劣勢;相較于被社會(huì)賦予養(yǎng)家職責(zé)的男性，她們對于STEM學(xué)科帶來的高經(jīng)濟(jì)回報(bào)潛力不太敏感。

盡管對其背后的原因仍存在爭議，目前學(xué)界偏向于認(rèn)為這些都是導(dǎo)致女性群體在大學(xué)的STEM專業(yè)更容易“流失”的原因。

相比之下，社會(huì)對于男性肩負(fù)的責(zé)任也已達(dá)成了“共識(shí)”，這使他們同樣處于較大的社會(huì)/文化壓力之下——出于對未來家庭的經(jīng)濟(jì)責(zé)任感，以及對個(gè)人社會(huì)地位的高度重視，男性避開那些收入以及社會(huì)地位偏低的行業(yè)。

美聯(lián)社曾報(bào)道， 一項(xiàng)基于2012年對17110名學(xué)生進(jìn)行的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，高收入和高度專業(yè)化學(xué)位之間存在很強(qiáng)的相關(guān)性。例如，超過95%的計(jì)算機(jī)和信息科學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生在調(diào)查時(shí)擁有全職工作， 平均年收入為7.26萬美元，接受調(diào)查的工程專業(yè)的學(xué)生也有相似的薪水水平和職業(yè)前景;相比之下，人文專業(yè)的畢業(yè)生更有可能同時(shí)從事多份工作，但平均全職年收入只有4.31萬美元。

David Wong 表示，阻礙更多女性步入科技行業(yè)的一大原因是觀念。飛利浦公司關(guān)注健康科技，如果以醫(yī)療行業(yè)為例，在放射科，他們發(fā)現(xiàn)從業(yè)的醫(yī)生多為男性，女性可能因?yàn)閾?dān)憂暴露在輻射環(huán)境中而踟躕，且這一擔(dān)憂在未生育的年輕女性中尤為普遍。久而久之，女性便形成了“這條職業(yè)道路并不適合自己”的觀念。

對于那些已經(jīng)在科技領(lǐng)域就業(yè)的女性而言，她們也會(huì)面臨一些困境。微軟Teams及SharePoint中國區(qū)總經(jīng)理梁戈碧就提及了職場中較為常見的基于性別的無意識(shí)偏見，國際勞工組織將其定義為基于性別的自動(dòng)心理預(yù)設(shè)與聯(lián)想，無意識(shí)偏見往往源于傳統(tǒng)、規(guī)范、價(jià)值觀、文化和（或）經(jīng)驗(yàn)，這些心理聯(lián)想將會(huì)作用于決策，使人們根據(jù)性別和性別成見對個(gè)人進(jìn)行快速評估。

她舉了個(gè)常見的例子——主動(dòng)與公司談升職的男生較多，他們的這一行為也會(huì)為自己加分，但是反觀女生，如果她們提出類似的需求，會(huì)讓人質(zhì)疑“為什么女生要這么雄心勃勃？”，進(jìn)而形成一種負(fù)面印象。

如何幫助女性打破重重壁壘？

雖然現(xiàn)實(shí)嚴(yán)峻， 但國際勞工組織也指出，機(jī)構(gòu)或公司可以采取抵消性別偏見和其他類型偏見的措施，以避免個(gè)人無意識(shí)的性別偏見自動(dòng)轉(zhuǎn)化成為工作場合中的偏見。

對于增加女性在STEM領(lǐng)域的比例以及減少她們所面臨的無意識(shí)偏見，家庭與學(xué)校、就職的企業(yè)或機(jī)構(gòu)所付出的努力的重要性不言而喻。

讓學(xué)校成為“造夢廠”

研究人員發(fā)現(xiàn)，學(xué)校在學(xué)生剛?cè)雽W(xué)時(shí)就給他們安排導(dǎo)師，并在整個(gè)大學(xué)生涯中為他們提供特殊的研究機(jī)會(huì)，這對男女學(xué)生都有相似的影響（甚至對女性的積極影響可能比男性更大）。

《柳葉刀》期刊發(fā)表的研究結(jié)果顯示，女性榜樣可以幫助女生消除性別刻板印象所帶來的負(fù)面影響，在教師課堂教學(xué)中納入許多女性科學(xué)家的例子，也能有效地減少或消除性別在科研領(lǐng)域的刻板印象;強(qiáng)調(diào)兩性在科學(xué)成績和實(shí)現(xiàn)成功的能力方面并無太大區(qū)別，能幫助女孩培養(yǎng)對于科學(xué)研究的廣泛認(rèn)知。

由此看來，女性作為STEM領(lǐng)域的少數(shù)群體，需要得到更多的外部積極支持、理解與引導(dǎo)，以幫助她們在這一領(lǐng)域堅(jiān)持下去。

于是，在荷蘭“女孩日”，各大科技公司以及各公司的技術(shù)部門向荷蘭各地10歲～15歲的女孩們敞開了大門， 讓她們近距離體驗(yàn)STEM的魅力，女孩們可以參加有趣的活動(dòng)，認(rèn)識(shí)這些公司里的女員工，了解更多關(guān)于科學(xué)技術(shù)崗位的工作內(nèi)容。

近年來， 女性俱樂部如雨后春筍般涌現(xiàn)，參與者中不乏一些對跨學(xué)科研究感興趣的女性，她們中一部分修了雙專業(yè)（比如一個(gè)STEM專業(yè)， 另一個(gè)社會(huì)科學(xué)或人文專業(yè)），希望能夠結(jié)合STEM學(xué)科與非STEM學(xué)科的前沿知識(shí)實(shí)現(xiàn)更多新突破。

這顯示出跨學(xué)科研究或許可以為學(xué)習(xí)STEM的女性提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，如果學(xué)界能進(jìn)一步重視女性科研人員或?qū)W生在跨學(xué)科研究方面的興趣， 并為她們提供更多機(jī)會(huì)， 或許能夠減少女性離開STEM領(lǐng)域的數(shù)量， 甚至讓更多女性愿意涉足STEM領(lǐng)域。

讓家庭成為“助推器”

家庭帶來的影響也不容小覷，荷蘭特文特大學(xué)的學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，在一場隨機(jī)試驗(yàn)中，他們通過小冊子和網(wǎng)站等信息渠道告知家長在高中選擇STEM課程的積極影響，以此來提高家長對STEM的重視程度，并加強(qiáng)家長和青少年在STEM這一話題上的溝通。

結(jié)果顯示，研究人員的干預(yù)措施對母親認(rèn)知STEM課程的價(jià)值、父母就STEM課程價(jià)值與孩子展開的對話以及青少年選擇STEM課程的數(shù)量都產(chǎn)生了積極的影響。另一個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)是，上述干預(yù)措施所產(chǎn)生的結(jié)果并沒有隨著孩子的性別而改變。

David Wong有一個(gè)4歲半的女兒，當(dāng)談及對女兒的育兒模式時(shí)，他說：“我尊重我女兒的個(gè)人興趣與她的選擇， 如果她想學(xué)S T E M學(xué)科， 我很開心，如果她想學(xué)社科人文，這也完全沒問題。不過我希望她知道，通往工程師的大門將永遠(yuǎn)向她敞開。”

對于家庭內(nèi)部的各種分工，DavidWong也指出，部分男性在待人接物、處理問題時(shí)，不能自動(dòng)意識(shí)到女性可能面臨的問題，所以他們對于了解社會(huì)的性別現(xiàn)狀并向女性提供支持與幫助的意愿非常重要。

隨著時(shí)代逐漸發(fā)展，為了滿足家庭的經(jīng)濟(jì)需求，夫妻雙方都會(huì)有自己的工作。David Wong在Ladies Who Tech的首場圓桌討論“性別多樣化進(jìn)程中盟友的重要性”中表示，如果出現(xiàn)工作和家庭二選一的情況時(shí)，家庭成員間的溝通就顯得尤為重要。

讓工作單位成為“創(chuàng)造營”

為了幫助女性更容易地實(shí)現(xiàn)從學(xué)校到科技崗位的過渡，荷蘭各界也想了很多辦法。譬如，2013年5月，60多個(gè)締約方簽署了《2020年國家技術(shù)協(xié)定》，這一協(xié)定旨在通過企業(yè)、教育機(jī)構(gòu)和政府之間設(shè)定的12個(gè)共同目標(biāo)（如培訓(xùn)技術(shù)學(xué)科的教師等）來改善從技術(shù)教育到技術(shù)職業(yè)的過渡，減少技術(shù)部門的勞動(dòng)力短缺。

梁戈碧表示，在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，如何打造一個(gè)對女性友好的環(huán)境非常重要。比如撰寫工作職位描述時(shí)，避免使用特別男性化的詞，否則一些女性求職者會(huì)下意識(shí)地“敬而遠(yuǎn)之”;在后續(xù)的面試或筆試環(huán)節(jié)中，增加女性面試者或命題者的比例，確保在招聘環(huán)節(jié)中有更多女性視角。

梁戈碧說：她會(huì)列出一個(gè)包含組內(nèi)所有女性員工的名單，每當(dāng)有升遷或鍛煉機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)考慮分配給名單中合適的女員工，盡她所能地不埋沒她們的才華。

除此之外，終身學(xué)習(xí)的態(tài)度在職場中也頗為重要——它是促進(jìn)性別平等的催化劑，因?yàn)樗鼮槿藗儷@得更多的工作選擇和充分發(fā)揮潛力創(chuàng)造了條件。

對于一些因?yàn)榧彝ザ艞壥聵I(yè)的女性而言，終身學(xué)習(xí)可以幫助她們在職業(yè)中斷后重新進(jìn)入勞動(dòng)力市場。荷蘭的終身學(xué)習(xí)參與率在歐盟中排名第四（19%），且無論就業(yè)狀況如何，女性（25歲～64歲）都比男性更有可能參與教育培訓(xùn)活動(dòng)。

各大荷蘭企業(yè)也為廣大員工提供了各種學(xué)習(xí)項(xiàng)目，女性員工就可以利用這些機(jī)會(huì)把握最前沿的知識(shí)與資訊。以照明公司昕諾飛為例，該公司開設(shè)的“照明學(xué)院”為想要擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)知識(shí)的人提供了全面的教育資源：關(guān)于照明的各類電子出版物、網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)課程、以及各種活動(dòng)。

昕諾飛照明學(xué)院的照明教學(xué)材料由世界頂尖的照明專家和專業(yè)人士提供。這不僅為員工們擁有當(dāng)前和未來就業(yè)所需的基本技能打下了基礎(chǔ)，也有助于企業(yè)幫助員工改進(jìn)弱點(diǎn)、增加員工滿意度、提高員工績效。

麥肯錫咨詢公司曾在報(bào)告中指出，如果女性能在荷蘭勞動(dòng)力市場上取得更高的地位，將可能為個(gè)人、特定商業(yè)部門和更廣泛的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域帶來重大機(jī)會(huì)。分析顯示，如果平均每周多工作5個(gè)小時(shí)，23萬女性可以在經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立;增加女性的就業(yè)機(jī)會(huì)并提高對女性能力的認(rèn)可也可能是解決醫(yī)療、教育和技術(shù)部門日益嚴(yán)重的勞動(dòng)力短缺問題的關(guān)鍵。

同樣，彼得森國際經(jīng)濟(jì)研究所2016年對全球約2.2萬家公司進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，隨著公司董事會(huì)成員和高管中女性人數(shù)的增加，它們的利潤率也在上升。

在縮小STEM職場中的性別差距的過程中，男性作為同盟的存在意義非凡。據(jù)《哈佛商業(yè)評論》，推動(dòng)多樣性顧問詹妮弗·布朗認(rèn)為，男性盟友的意識(shí)與參與程度并不在同一水平。

在她看來，男性盟友對這一議題的參與程度是進(jìn)階的，從冷漠（對性別問題不太了解）到知道（有些許了解，但不積極投身解決性別問題）到活躍（對這一議題較為了解，但只有當(dāng)被問及時(shí)才愿意為性別平等而努力）到倡導(dǎo)（習(xí)慣性積極地推進(jìn)性別包容的發(fā)展）。因此，嘗試著激發(fā)男性盟友的內(nèi)在動(dòng)力，以及磨練他們推進(jìn)性別包容的技能十分重要。

對于男性盟友而言，他們也可以主動(dòng)地做出調(diào)整，比如：耐心傾聽女性的聲音，增加雙方的互信與尊重;懷有尊重的態(tài)度參加促進(jìn)性別包容的活動(dòng);避免將推進(jìn)性別包容的努力變成包裝自己的標(biāo)簽。一些男性盟友在了解性別差距后會(huì)陷入自責(zé)，他們也需要積極調(diào)整適應(yīng)這種不適感，進(jìn)一步增加兩性間的互動(dòng)，通過更多溝通與女性建立互助伙伴關(guān)系。

誠然，“性別不平等”本身不會(huì)一成不變，學(xué)者Ridgeway曾表示，技術(shù)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化能在很大程度上改變現(xiàn)有的社會(huì)秩序，性別不平等的根本制度能夠順應(yīng)而變使其得以延續(xù)。

所以，彌合STEM領(lǐng)域中的性別差距并沒有想象中的簡單，如果要想突破現(xiàn)狀，就必須采取順應(yīng)時(shí)代變化的長期轉(zhuǎn)變方式，讓我們拭目以待吧。