我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究

吳惟琦 南京財經(jīng)大學(xué)馬克思主義學(xué)院

從我國當(dāng)前的企業(yè)結(jié)構(gòu)分布狀況看，中小企業(yè)的占比超過90%?？梢姡行∑髽I(yè)的發(fā)展對我國綜合經(jīng)濟(jì)實力的發(fā)展起著決定性作用。但中小企業(yè)在資金和資源方面均處于劣勢，導(dǎo)致其在市場競爭中始終處于劣勢地位。

為打破中小企業(yè)由于資金、資源短缺的劣勢帶來的發(fā)展局限，需要中小企業(yè)加強(qiáng)對企業(yè)管理工作的重視，尤其需要加大人力資源的開發(fā)力度。目前，中小企業(yè)普遍存在管理混亂的問題，對于人力資源開發(fā)的重視程度明顯不足。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理問題與策略具有極為重要的意義。

一、中小企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理工作的必要性

（一）強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的必要手段

目前，市場競爭已由資金實力的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艑嵙Φ母偁帲瑸橹行∑髽I(yè)在市場中的立足創(chuàng)造了良好的機(jī)遇。因此，企業(yè)要提高人力資源管理工作的科學(xué)性，加大人才開發(fā)與利用力度，合理優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，采取有效的管理措施，激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。

（二）激發(fā)企業(yè)發(fā)展?jié)撃艿闹匾ナ?/h3>

人力資源開發(fā)及管理工作的科學(xué)開展可為企業(yè)發(fā)展儲備大量人才，尤其是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展開展的一系列人力資源開發(fā)工作，有助于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。通過優(yōu)化配置與利用人力資源，高效、準(zhǔn)確地落實企業(yè)各項工作，對于激發(fā)企業(yè)潛能、強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展實力具有重要作用。特別是對于中小企業(yè)而言，由于其資源優(yōu)勢和資金優(yōu)勢并不明顯，可以將人力資源管理工作作為激發(fā)企業(yè)潛能的重要抓手，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展[1]。

二、Y 公司人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)發(fā)展概況

Y 公司隸屬于一家燃?xì)夤荆?015 年成立，主營項目為天然氣零售、水電設(shè)備安裝、燃?xì)庠罹吆碗娮釉O(shè)備銷售等。其股權(quán)結(jié)構(gòu)較為簡單，只有唯一持股人，該持股人對Y 公司具有絕對的控股權(quán)。

（二）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

Y公司的組織結(jié)構(gòu)屬于典型的中小企業(yè)組織架構(gòu)，采取由總經(jīng)理負(fù)責(zé)、集中管理的組織結(jié)構(gòu)形式。

（三）人力資源管理問題分析

1.招聘管理方面

企業(yè)招聘人才的主要目的是優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，使其能夠滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。因此，企業(yè)在招聘前需要科學(xué)分析崗位需求。雖然中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模相對較小，但崗位數(shù)量偏多，針對崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)的分析往往需要消耗大量精力，導(dǎo)致開展人力資源管理工作時經(jīng)常會忽視崗位分析的重要性，導(dǎo)致招聘的人才與崗位需求不符。另外，企業(yè)招聘過程中存在缺乏計劃性的現(xiàn)象。

通常情況下，企業(yè)在出現(xiàn)企業(yè)崗位人手不足或者存在人員流動的現(xiàn)象后，在短時間內(nèi)倉促招聘人員，將招聘工作作為補(bǔ)救措施開展，并未從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營需求的層面制定科學(xué)的招聘計劃，導(dǎo)致招聘工作的時效性較差，如果特定崗位的人手緊缺，還會對企業(yè)經(jīng)營效益造成不利影響[2]。

2.績效考核管理方面

受到傳統(tǒng)管理理念的影響，績效管理工作實施過程中會受到多重阻礙，導(dǎo)致績效管理的實效性不強(qiáng)，不能起到激勵員工工作行為的重要作用。在Y 公司的人力資源管理中，績效管理問題主要體現(xiàn)在如下幾個方面。

第一，績效管理的考評經(jīng)驗不足。由于該公司對于人力資源管理工作的重視度不足，人力資源部門的工作人員普遍存在基礎(chǔ)理論差和工作經(jīng)驗欠缺等問題。針對如何進(jìn)行績效考核和設(shè)計績效考核測評標(biāo)準(zhǔn)等均缺乏經(jīng)驗，工作人員只能通過照搬的方式構(gòu)建績效考核體系，但由于其與公司的經(jīng)營狀況和管理狀況存在一定的偏差，導(dǎo)致績效考評體系的針對性較差，不能優(yōu)化、量化考評標(biāo)準(zhǔn)，使之不能發(fā)揮應(yīng)有的調(diào)動員工積極性的作用[3]。

第二，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏員工基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，并未與員工有效溝通，僅主觀認(rèn)為其能夠掌握各崗位的工作需求及績效考核目標(biāo)，且未與相關(guān)用人部門進(jìn)行有效聯(lián)系，共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的內(nèi)容缺乏針對性和指向性。企業(yè)員工對績效考核指標(biāo)缺乏認(rèn)同感，很容易產(chǎn)生抵觸情緒，且易于引發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾。

3.薪酬管理方面

薪酬管理工作的開展，一方面，能夠起到調(diào)動員工積極性的作用；另一方面，能夠幫助企業(yè)留住人才。但從當(dāng)前Y 公司的薪酬管理現(xiàn)狀看，其中暴露出了很多不足，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

一是Y 公司在開展人力資源管理工作時，過于關(guān)注成本控制工作，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作壓力增大，又未有效調(diào)整薪酬待遇，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平低于行業(yè)平均水平。因此，當(dāng)員工找到更好的工作崗位后，便會出現(xiàn)跳槽行為，企業(yè)人才大量流失。

二是該公司的股權(quán)統(tǒng)一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層具備絕對話語權(quán)，對于薪酬體系的制定通常由領(lǐng)導(dǎo)層主觀臆定，領(lǐng)導(dǎo)層并未具體分析當(dāng)前的行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致薪酬管理存在薪資增長不明的現(xiàn)象，這將在一定程度上打消員工的工作積極性。由于員工缺乏有效的激勵，在工作崗位中會表現(xiàn)出消極怠工的現(xiàn)象，對企業(yè)各項經(jīng)營活動的開展帶來不利影響[4]。

三、改進(jìn)企業(yè)人力資源管理問題的策略

（一）制訂周密的人才選拔和招聘計劃

人力資源管理中的招聘工作屬于決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)程的關(guān)鍵性工作內(nèi)容。在早期的管理工作中，企業(yè)缺乏對招聘管理工作的正確認(rèn)識，認(rèn)為招聘工作僅適用于解決企業(yè)的人才短缺問題，并未制定長期的管理規(guī)劃，導(dǎo)致招聘工作過于盲目，給后期的企業(yè)發(fā)展帶來巨大的成本投入?；诖祟悊栴}，需要企業(yè)加強(qiáng)對招聘管理工作的重視，提高招聘工作的有效性，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

制定招聘計劃的要點包括以下幾個方面。

首先，全面分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，明確各崗位的人才需求狀況。

其次，要求人力資源部門與用人部門建立良好的溝通關(guān)系，匯總崗位需求人才的特征，最好是將人才選聘標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到年齡、學(xué)歷、性別、工作經(jīng)驗、業(yè)績能力和薪酬水平等。

再次，根據(jù)具體的崗位需求和人才任用標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)選擇招聘渠道，提升人才招聘的有效性。

最后，要盡可能準(zhǔn)確描述崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作性質(zhì)，增進(jìn)應(yīng)聘者對崗位工作內(nèi)容的了解，有效提高崗位工作內(nèi)容與應(yīng)聘者工作能力的契合度，有助于留住人才，降低人才流失率[5]。

（二）構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)體系

為改變Y 公司在人才培訓(xùn)工作中存在的問題與不足，要求其領(lǐng)導(dǎo)層能夠站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度看待培訓(xùn)工作，提高領(lǐng)導(dǎo)層的人才培養(yǎng)意識，確保企業(yè)在具體開展人才培訓(xùn)工作時，能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持。除此之外，基于上文中提到的問題，還需做好以下兩個方面的工作。

一方面，要準(zhǔn)確定位人力資源培訓(xùn)工作。企業(yè)培訓(xùn)工作屬于一項系統(tǒng)性的工作任務(wù)，不僅需要人力資源部門的努力，而且需要各級領(lǐng)導(dǎo)層能夠密切配合。將戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)經(jīng)營理念融入培訓(xùn)體系，有助于強(qiáng)化培訓(xùn)工作的實效性。

另一方面，需要健全企業(yè)培訓(xùn)體系。主要針對崗位需求進(jìn)行具體分析，了解當(dāng)前人才結(jié)構(gòu)是否滿足崗位工作需求。在此基礎(chǔ)上，可以確定好企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，并根據(jù)該目標(biāo)制定長期的培訓(xùn)計劃。

企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是提高員工工作能力，使其與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求和崗位需求相符。企業(yè)培訓(xùn)有助于建設(shè)高效的員工隊伍，而高效的員工隊伍是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵力量。

因此，在明確培訓(xùn)目標(biāo)時，需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，從知識、能力、素質(zhì)和績效標(biāo)準(zhǔn)等層面做好信息匯總工作，形成明確的培訓(xùn)目標(biāo)。在培訓(xùn)工作的實施階段，根據(jù)培訓(xùn)對象的不同選擇培訓(xùn)內(nèi)容與方法是提高培訓(xùn)工作實效的關(guān)鍵手段。

（三）基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求提高績效管理實效

績效考核的主要目的是量化分析與評價每一位員工的工作能力及其對企業(yè)組織的貢獻(xiàn)，使其為人力資源管理中的薪酬管理、崗位調(diào)配和晉升管理等提供可靠的參考依據(jù)。為使績效考核工作得以有序推進(jìn)，發(fā)揮應(yīng)有的作用，有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)程，在構(gòu)建績效管理體系時，應(yīng)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為重要的標(biāo)準(zhǔn)。

首先，要明確關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)。以技術(shù)部人才考核工作為例，最關(guān)鍵的考核指標(biāo)應(yīng)為工程項目完成狀況、技術(shù)開發(fā)狀況、設(shè)備設(shè)施的完好度、人員流失狀況及技術(shù)文獻(xiàn)的整理狀況等。

其次，層層分解績效指標(biāo)，通過與基層員工溝通提升績效考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性，提高員工對績效考核指標(biāo)的認(rèn)同度。要明確企業(yè)的經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)功能，明確其績效考核指標(biāo)。在此過程中，應(yīng)鼓勵員工積極參與績效指標(biāo)的制定，這有助于提高員工對績效考核工作的依從性和績效考核的公平性。

最后，在具體開展績效考核工作時，不得過度追求量化指標(biāo)。這里的量化指標(biāo)指的是能夠直接反映工作成效和工作結(jié)果的一類指標(biāo)。除了量化指標(biāo)，還存在定性指標(biāo)。定性指標(biāo)主要是針對工作過程的考核。在實際管理過程中可以發(fā)現(xiàn)，定量指標(biāo)存在內(nèi)容過于籠統(tǒng)且缺乏針對性的弊端。因此，在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)盡量采取定性和定量指標(biāo)兩種考核方式，全面考核員工的工作成效、結(jié)果及工作過程，增強(qiáng)績效考核工作的實效性[6]。

（四）優(yōu)化和改進(jìn)現(xiàn)有薪酬管理體系

成功的薪酬管理體系能夠調(diào)動員工的工作積極性，使員工工作和發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。但是，本研究中的Y 公司存在諸多薪酬管理問題，導(dǎo)致薪酬管理難以有效發(fā)揮工作成效，故需要做好以下幾個方面的工作。

第一，確保績效管理與薪酬管理工作相掛鉤。薪酬管理和薪酬調(diào)整受到公司領(lǐng)導(dǎo)層的主觀影響，導(dǎo)致薪酬管理體系缺乏公平性，不能起到激勵員工的作用。因此，需要使薪酬管理體系與績效管理工作建立有效的聯(lián)系，完善薪酬體系，提高薪酬分配的公平性，使員工認(rèn)識到工作能力和工作表現(xiàn)對薪酬待遇的直接影響，激勵員工積極投身崗位，提高工作成效。

第二，需要加大對薪酬水平的調(diào)查力度，動態(tài)掌握行業(yè)薪酬平均水平，在公司實力允許的范圍內(nèi)，盡量使其薪酬水平高于行業(yè)平均水平，起到吸納優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才的作用。

第三，根據(jù)Y 公司目前的發(fā)展形勢看，其正處于戰(zhàn)略發(fā)展的重要時期，如果薪酬管理不當(dāng)，出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象，必定會阻礙企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)程，且該公司經(jīng)濟(jì)實力較好，可以通過調(diào)整薪酬水平的方式留住企業(yè)人才和吸納更多優(yōu)秀人才，通過對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

中小型企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，是推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量。

現(xiàn)階段，企業(yè)市場競爭較為激烈，如果中小企業(yè)不能提高人力資源管理水平，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也會受到影響。

因此，文章分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，提出制訂周密的人才選拔和招聘計劃、構(gòu)建科學(xué)的人才培訓(xùn)體系、基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求提高績效管理實效以及優(yōu)化和改進(jìn)現(xiàn)有薪酬管理體系的管理策略，提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，使其發(fā)揮良好的激勵作用，調(diào)動員工工作積極性，使企業(yè)內(nèi)部員工形成合力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。