新時代高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略

孫雪艷 山東省海陽市社會保險服務中心

現(xiàn)階段，行業(yè)與行業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，在很大程度上都依賴于人力資源的管理，而人力資源的管理在本質(zhì)上就是對人才的調(diào)整和管控，這一環(huán)節(jié)建設的質(zhì)量能夠在很大程度上影響甚至決定著企事業(yè)單位的發(fā)展水平。高級經(jīng)濟師作為隨著知識經(jīng)濟發(fā)展應運而生的新型人才，其發(fā)揮的組織和決策作用能夠為企事業(yè)單位的人力資源管理添磚加瓦，幫助企事業(yè)單位管理者合理分析現(xiàn)階段的局勢和方向，制定更加合理、可行的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。文章論述的主題也能夠?qū)Ω呒壗?jīng)濟師人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略起到一定的輔助作用[1]。

一、經(jīng)濟發(fā)展對人力資源經(jīng)濟師職業(yè)的影響

（一）經(jīng)濟發(fā)展的影響

現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的必然要求是地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展與企業(yè)運行的進步，這是經(jīng)濟發(fā)展的普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)代企業(yè)是社會經(jīng)濟的重要組成部分，是促進經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量，現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展能夠為國民經(jīng)濟的發(fā)展奠定堅實的基礎。為此，企業(yè)必須積極面對發(fā)展中存在的問題，分析產(chǎn)生問題的原因，努力找到促進發(fā)展的積極因素，使企業(yè)發(fā)展在促進社會經(jīng)濟進步方面發(fā)揮重要作用。

（二）信息技術進步的影響

當前，信息技術的不斷進步、企業(yè)電子商務的不斷成熟，對企業(yè)人力資源經(jīng)濟師、對經(jīng)濟的管理與規(guī)劃提出了新挑戰(zhàn)，人力資源管理經(jīng)濟師需要對新經(jīng)濟形勢下的企業(yè)經(jīng)濟活動做好管理決策，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)人力資源管理需要契合現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展要求，提升管理效率，努力提升工作的針對性、準確度[2]。

（三）對高級經(jīng)濟師職能的影響

經(jīng)濟的發(fā)展、信息技術的進步，對現(xiàn)有企業(yè)管理帶來了巨大影響，對企業(yè)內(nèi)部員工的職位認定也帶來了巨大影響，傳統(tǒng)崗位逐漸消失，新崗位不斷產(chǎn)生。其中，高級經(jīng)濟師的職能越來越重要，企業(yè)新的發(fā)展形勢要求高級經(jīng)濟師承擔更多的任務和責任，及時對企業(yè)的經(jīng)濟、科技、管理等諸多內(nèi)容作出合理的分析和預測，用經(jīng)濟師素養(yǎng)和技能完善工作思路和方法，促進企業(yè)的發(fā)展[3]。

二、高級經(jīng)濟師人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

盡管高級經(jīng)濟師這一職位具有十分明顯的優(yōu)越性，相較于其他類型的崗位來講，也具有更加明顯的競爭優(yōu)勢，但這一領域的人力資源管理工作存在一些問題和不足，導致人力資源管理的優(yōu)化無法匯集到高級經(jīng)濟師身上，單位和企業(yè)競爭力的提升也受到了明顯的阻礙。

首先，企事業(yè)單位人力資源管理的責任十分模糊，許多單位過于強調(diào)業(yè)務管理工作的重要性，而忽略了對高級經(jīng)濟師這一職位的關心和重視，導致這一職位的發(fā)展始終處于邊緣化的狀態(tài)，管理層無法對這一職位作出準確的評價和定位，也無法劃分其職責，明確與其他部門之間的界限，導致人力資源總體工作效率偏低，職能作用的發(fā)揮受到了限制和束縛。在這種尷尬的狀態(tài)下，高級經(jīng)濟師被挫傷了工作的積極性和自信心，這一職位甚至在一定程度上浮于表面。

其次，一部分管理者并沒有樹立前瞻意識和競爭意識，沒有分析市場發(fā)展的情況，也沒有認清現(xiàn)階段的建設水平，導致許多高級經(jīng)濟師的人力資源管理者缺乏斗志，在具體建設過程中故步自封、安于現(xiàn)狀，不懂得居安思危，沒有積極開展學習。懶惰且倦怠的態(tài)度在一定程度上給其他員工的心理狀態(tài)帶來了不良影響，其他員工也在工作中養(yǎng)成了惰性，沒有樹立積極向上的工作態(tài)度，缺乏信念感及集體榮譽感，這就大大降低了企事業(yè)單位的核心競爭力，使企事業(yè)單位無法適應市場環(huán)境的變化，也無法實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

最后，一些企事業(yè)單位沒有針對人力資源管理建立相應的機制和體系，管理者的能力有所欠缺，不能針對市場發(fā)展作出準確的評估，也沒有針對人才的選拔設計出合理的機制和方案，導致優(yōu)質(zhì)人才大量流失，沒有優(yōu)化隊伍。那些已經(jīng)上崗的人才無法適應職位的變化，無法完成本職工作。也就是說，企事業(yè)單位采取的管理模式過于傳統(tǒng)，導致人力資源管理工作被賦予了一種行政色彩，不能給企事業(yè)單位的運營帶來直接效益，也無法發(fā)揮明顯的正面作用。傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往扮演著十分保守的角色，不能積極、主動地探究企事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，也很少為企事業(yè)單位的發(fā)展提出建議和意見，這種保守且落后的模式給企事業(yè)單位的長遠發(fā)展帶來了負面影響。

三、高級經(jīng)濟師對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重要作用

（一）有利于完善企業(yè)的管理制度

隨著科技水平的不斷提高，企業(yè)在發(fā)展中會面臨新的環(huán)境和挑戰(zhàn)，企業(yè)要想在挑戰(zhàn)中脫穎而出，就必須建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度，運用良好的制度規(guī)范企業(yè)的運營。例如，企業(yè)應建立良好的糾錯機制和風險控制制度，規(guī)避相應的風險，提高管理的效率。高級經(jīng)濟師具備分析內(nèi)外部環(huán)境因素、設計制度和進行經(jīng)濟決策的能力。與此同時，高級經(jīng)濟師還可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、發(fā)展的水平和具體的業(yè)務類型，設計組織崗位，并根據(jù)崗位的類型，制定崗位的職責和權限?？偠灾?，高級經(jīng)濟師能夠完善企業(yè)的管理制度。

（二）有利于企業(yè)建立完善的人才管理機制

人力資源的管理本質(zhì)上是對人的管理。因此，企業(yè)設計的人力資源管理制度應圍繞人的素質(zhì)和需求展開。高級經(jīng)濟師應具備較高的人力資源管理水平。

首先，高級經(jīng)濟師可以建立針對員工的綜合素質(zhì)培訓制度，根據(jù)崗位的具體特點和人才的基本素質(zhì)，制定個性化的技能提升方案。同時，可以為每一位員工制定職業(yè)生涯發(fā)展方案，使每一位員工看到崗位晉升的可能性。

其次，高級經(jīng)濟師可以建立有效的績效考核制度。高級經(jīng)濟師可以根據(jù)崗位的職責和權限，為每一位員工設立KPI 考核指標，引入定量和定性化的評價方法，強調(diào)對評價主體的多元化考核，提升評價結(jié)果的科學性。

最后，高級經(jīng)濟師還可以在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的一種體現(xiàn)。企業(yè)文化的感染力越強，員工的歸屬感就越強。高級經(jīng)濟師可以從企業(yè)發(fā)展愿景和員工的心理特點出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部傳播受認可程度高的價值觀，增強員工對企業(yè)的忠誠度。

（三）有利于提高企業(yè)的財務管理水平

根據(jù)實際調(diào)查，企業(yè)內(nèi)部存在很多會計專業(yè)背景的高級經(jīng)濟師。他們在會計崗位上積累了豐富的經(jīng)驗，對會計有著非常深刻的理解。因此，高級經(jīng)濟師可以提高企業(yè)的財務管理水平。

首先，高級經(jīng)濟師可以監(jiān)督會計的基礎工作，提升會計基礎工作的規(guī)范性。

其次，高級經(jīng)濟師可以協(xié)助財務部門建立有效的內(nèi)部控制制度，為企業(yè)設計合適的風險預警模型，實現(xiàn)對企業(yè)面臨風險的識別和控制。

最后，高級經(jīng)濟師可以推動企業(yè)管理信息系統(tǒng)的建設和發(fā)展。隨著科技的進步，管理信息系統(tǒng)的智能化程度越來越高。在這種背景下，高級經(jīng)濟師應推動企業(yè)引入智能化和數(shù)字化程度高的管理信息系統(tǒng)，可以增設相關的功能模塊，提高財務數(shù)據(jù)的精準性，為企業(yè)開展決策提供良好的數(shù)據(jù)支持。

除此之外，由于高級經(jīng)濟師具備豐富的經(jīng)濟知識和財務知識，可以針對企業(yè)員工定期開展培訓工作，提高員工的經(jīng)濟和財務知識水平，提高企業(yè)的管理水平。

四、高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略的優(yōu)化方法

（一）優(yōu)化人才選拔與配置機制

首先，從高級經(jīng)濟師的報考條件中可以看出，人才的選拔不能僅僅局限在能力與實踐經(jīng)驗的積累上，更要強調(diào)人才的知識儲備，要考察人才的基本理論。企事業(yè)單位應適當提高高級經(jīng)濟師的報考門檻，應與行業(yè)的基準線有一定的差距，這樣才能讓人才的建設更加符合未來發(fā)展方向，確保人才發(fā)展的綜合性與全面性。

其次，企事業(yè)單位要完善人才競爭機制，確保高級經(jīng)濟師能夠調(diào)動主觀能動性，增強自主意識，積極學習先進的理論，吸收并接納更多的管理經(jīng)驗和成果，提高能力和素質(zhì)。

再次，企事業(yè)單位應注重人才的科學配置與高效管理，避免人力資源浪費，充分發(fā)揮高級經(jīng)濟師的作用，只有這樣才能提高人才對崗位的滿意度和信任度。在人才選拔過程中，企事業(yè)單位也必須遵守行業(yè)的法律法規(guī)，嚴格按照規(guī)定的程序和標準，注重考察人才的職業(yè)道德與職業(yè)修養(yǎng)，要確保人才選拔的德才兼?zhèn)洹?/p>

最后，企事業(yè)單位必須創(chuàng)新人才選拔的工作機制，確保對高級經(jīng)濟師有足夠的吸引力，應支持應聘者開展公平合理的競爭，在選拔工作完成后繼續(xù)落實競爭機制，鼓勵高級經(jīng)濟師通過競爭取得崗位，或是取得留任和升職的名額。

（二）持續(xù)推動高級經(jīng)濟師隊伍建設

企事業(yè)單位應針對高級經(jīng)濟師隊伍的建設進行持續(xù)培養(yǎng)和開發(fā)，保持隊伍的先進性和時代性，確保高級經(jīng)濟師的思想和能力能夠緊跟時代發(fā)展的步伐。

首先，人力資源管理戰(zhàn)略應將人才的發(fā)展作為重要任務，企事業(yè)單位應充分了解高級經(jīng)濟師的從業(yè)現(xiàn)狀，結(jié)合當下市場發(fā)展的形勢，鼓勵高級經(jīng)濟師積極參與企事業(yè)單位的決策和管理，提高他們的綜合實力與水平。

其次，對于那些已經(jīng)聘請的經(jīng)濟師人才，應為他們提供更加廣闊且多樣的實踐平臺，為他們申請并爭取更多的培訓機會，讓他們參與更加多樣的實踐活動，積累實踐經(jīng)驗，使其明確企事業(yè)單位的未來發(fā)展方向和目標，理解企事業(yè)單位的發(fā)展理念與發(fā)展背景，為企事業(yè)單位服務，提高企事業(yè)單位的核心競爭力。企事業(yè)單位必須加強對人才入崗之前的培訓，使人才熟悉企事業(yè)單位的基本信息，只有這樣，才能使人才更好地施展才華。

最后，企事業(yè)單位需要明確績效制度和獎懲機制，明確高級經(jīng)濟師的工作范圍和職責任務，使其從員工對企事業(yè)單位的貢獻度及工作的性質(zhì)入手，分析不同崗位員工的差異和區(qū)別，提高薪酬分配的合理性，提高員工對崗位的滿意度，推動團隊的高質(zhì)量發(fā)展。

（三）創(chuàng)新人才考核制度

企事業(yè)單位應創(chuàng)新現(xiàn)有的人才考核制度，建立完善的考察機制與考核體系。

首先，在具體的考核過程中，應制定考核的內(nèi)容，確?？己说碾A段性和長期性，并結(jié)合企事業(yè)單位的工作實際，根據(jù)員工的工作認真程度、工作完成情況、工作創(chuàng)造性、工作理念等方面的內(nèi)容進行更加全面且科學的評估，使員工了解工作中存在的問題和不足，并能夠制定科學的規(guī)劃與方案激勵自己，提升自己的水平和素養(yǎng)。

其次，考核機制的完善，能夠提高企事業(yè)單位人才的核心力量，為企事業(yè)單位綜合效益的提高開辟更加廣闊的空間。在高級經(jīng)濟師考核過程中應立足于這一崗位的基本特點，從企事業(yè)單位健康發(fā)展的角度出發(fā)，確保高級經(jīng)濟師的收入能夠與其工作掛鉤，堅持按勞分配、按貢獻分配的核心理念，提高員工和高級經(jīng)濟師的工作積極性。

最后，企事業(yè)單位應定期召開工作會議，總結(jié)員工近期的工作情況，讓員工闡述近期的心得與感想，反思存在的問題，并讓員工之間互相交流和溝通，交流工作經(jīng)驗與教訓，拓展員工的思維和視野。

五、結(jié)語

綜上所述，新時代企業(yè)的發(fā)展競爭已變?yōu)槿肆Y源的競爭，高級經(jīng)濟師成為其中的人才競爭的要點。因為高級經(jīng)濟師對企業(yè)的發(fā)展意味著前途和希望，完善企業(yè)高級經(jīng)濟師管理可為企業(yè)發(fā)展帶來強勁的動力。其中，完善高級經(jīng)濟師人力資源管理戰(zhàn)略是重中之重。企業(yè)必須確立人力資源管理的核心地位，建立科學、完善的人力資源管理機制。

同時，在管理過程中要做到以人為本，建立完善的薪酬管理制度和人才晉升途徑，提升企業(yè)的核心發(fā)展力。