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    單位績(jī)效考核現(xiàn)狀與績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制研究

    2022-02-06 09:55:31焦健
    關(guān)鍵詞:業(yè)績(jī)薪酬績(jī)效考核

    ◎焦健

    前言:只有員工的工作效率得到了提升,才可以確保各單位可以快速的發(fā)展,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)促進(jìn)各單位的可持續(xù)發(fā)展,從而使各單位的工作效率和質(zhì)量得到不斷的提升。然而,隨著社會(huì)的發(fā)展,各單位在經(jīng)營(yíng)和運(yùn)營(yíng)方面也存在許多問題。因此,要想讓各單位的整體工作水平和效率得到全面的提升,就必須不斷地提高自己的服務(wù)水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以,建立一套完善的績(jī)效管理體系,已成為現(xiàn)代各單位管理發(fā)展過程中非常重要的一項(xiàng)措施,而各單位管理層也逐漸意識(shí)到它的重要性,并重視其管理,從而使其能夠持續(xù)、健康地發(fā)展。

    一、我國(guó)各單位績(jī)效管理的重要意義

    各單位的特殊性是其大部分的工作都處于公益性的狀態(tài),存在的職能與其他企業(yè)之間的職能有著非常大的差異,是非常特殊的一個(gè)部門,不能與其他的企業(yè)相互比較,所以在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上也不能用其他公司的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其進(jìn)行衡量,各單位的績(jī)效評(píng)價(jià),必須要綜合的對(duì)其進(jìn)行考慮,包括其服務(wù)質(zhì)量以及財(cái)政等各個(gè)方面,才能讓工作人員的工作熱情得到大幅度的提高,與各單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于一致的狀態(tài)。

    工作績(jī)效當(dāng)中的“績(jī)”是指工作人員的工作業(yè)績(jī),“效”是指工作人員的工作效率,從很早階段開始,大部分的單位就開始實(shí)施績(jī)效工資,這是我國(guó)對(duì)各單位中工作人員的重視,也是對(duì)工作人員的一種尊敬。所以,在開展各項(xiàng)管理工作中,要確保讓工作人員的積極性得到大幅度的提高,同時(shí),要確保工作人員的工作能力以及服務(wù)水平等都可以得到相應(yīng)的提升,將保護(hù)民眾的經(jīng)濟(jì)利益放在首要原則,讓各單位中的各個(gè)工作人員以及國(guó)家政府,還有民眾可以和諧的相處,確保各單位的各項(xiàng)工作可以順利的開展。

    二、各單位績(jī)效考核體系與員工績(jī)效工資機(jī)制的關(guān)系

    科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是實(shí)施績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)和先決條件,只有建立起一套科學(xué)、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,才能使各單位的績(jī)效得到合理的實(shí)施。一套科學(xué)、可行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度,是指對(duì)工作人員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、定期的評(píng)價(jià),了解工作人員的工作完成的狀況,指出問題所在,提出相應(yīng)的改進(jìn)建議,并針對(duì)實(shí)際需要進(jìn)行培訓(xùn),定期進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),以此來提高工作人員的工作業(yè)績(jī)以及工作積極性,使工作人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠作為制定工作報(bào)酬的基礎(chǔ),合理地拉開由于工作完成情況而造成的薪酬差距,從而對(duì)不同層次的員工進(jìn)行激勵(lì),打破內(nèi)部平均主義的組織氣氛。而績(jī)效薪酬又是對(duì)績(jī)效評(píng)估成果的終極應(yīng)用和體現(xiàn),它反映了各單位的績(jī)效評(píng)價(jià)成果,以及基于崗位的薪酬分配原則,也就是對(duì)員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的影響。要實(shí)現(xiàn)合理的報(bào)酬,必須從工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)等多個(gè)方面來保障。利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)單位進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),是我國(guó)單位薪酬體系改革的必然要求。正確處理好各單位的績(jī)效考評(píng)與績(jī)效薪酬之間的關(guān)系,能夠構(gòu)建起一套科學(xué)、合理的績(jī)效薪酬體系和健全的績(jī)效考評(píng)體系,提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

    三、明確績(jī)效工資制度的基本原則

    (一)堅(jiān)持按勞分配為主,多種分配方式并存的原則

    各單位實(shí)行按崗計(jì)酬、以績(jī)效計(jì)酬、以崗位為主體的多種內(nèi)部分配方式。根據(jù)不同的工作量、不同的責(zé)任、不同的風(fēng)險(xiǎn)、不同的工作復(fù)雜程度,決定不同的職位在不同的崗位上所占的比例。

    (二)堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則

    在各單位中,要打破平均主義的原則,讓其與自己的崗位、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際效益緊密相連。要正確處理好單位內(nèi)部各種人員的績(jī)效工資分配關(guān)系,既要縮小差距,又要防止出現(xiàn)巨大的差距。

    四、各單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀,以及存在的一些問題

    (一)有一部分的員工工作積極性不高

    國(guó)內(nèi)很多地方,對(duì)各單位各個(gè)部門的工作要求都很高,但是專業(yè)的工作人員短缺,也是非常嚴(yán)重的。例如,科研部門也屬于單位的范疇,優(yōu)秀的研究人員就非常缺少?,F(xiàn)在的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度都在飛速的提高,科學(xué)意識(shí)也在不斷的增強(qiáng),政府在科技方面的投資也在不斷的加大,各單位的工作效率也在不斷的提高,所以很多研究機(jī)構(gòu)的研究人員都跟不上市場(chǎng)的發(fā)展,他們的工作壓力很大,超負(fù)荷的工作,這就造成了許多優(yōu)秀的技術(shù)人才被轉(zhuǎn)移到了其他單位,因此,各單位必須要保證他們的生命和財(cái)產(chǎn)安全,而績(jī)效考核就是其中一個(gè)很重要的措施。

    (二)績(jī)效考核是按照自己的意愿進(jìn)行的

    很多單位的績(jī)效考核都是按照自己的意愿來開展的,并不是按照各項(xiàng)規(guī)章制度以及相應(yīng)的要求來進(jìn)行的,所以大部分機(jī)構(gòu)以及部門的考核評(píng)價(jià)也都是按照自身的意愿來進(jìn)行的,由于他們的主觀性會(huì)對(duì)單位的發(fā)展以及單位的重點(diǎn)工作內(nèi)容造成非常嚴(yán)重的影響,所以大部分單位的發(fā)展都會(huì)根據(jù)各單位的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策,以偏概全的情況非常嚴(yán)重,這樣致使很多單位的發(fā)展并不透明,從而影響了單位的發(fā)展。

    (三)沒有一個(gè)有效的評(píng)價(jià)模式

    各單位要將國(guó)家的發(fā)展作為基礎(chǔ),為國(guó)家發(fā)展提供一定的幫助,要不斷的提高服務(wù)的質(zhì)量以及服務(wù)的水準(zhǔn),要讓自身的工作能力得到大幅度的提升,并隨著時(shí)代發(fā)展讓服務(wù)的范圍可以得到有效的的拓寬,讓人民群眾以及各級(jí)政府都可以處于滿意的狀態(tài),才可以讓各單位的發(fā)展變得更加穩(wěn)定以及更加長(zhǎng)遠(yuǎn)。當(dāng)前階段,各單位沒有建立起一套科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)模式,在評(píng)價(jià)過程中還有著非常多的問題沒有解決,致使無法讓其發(fā)揮真正的作用。

    (四)績(jī)效考核缺乏有效及時(shí)的反饋溝通

    績(jī)效評(píng)估的目的并不是為了對(duì)某一工作或者是某一工作人員進(jìn)行批評(píng),而是希望可以通過這一評(píng)估結(jié)果對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)以及鼓勵(lì),讓工作人員發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn),改善工作中的不足,讓工作的質(zhì)量可以得到有效的改善,而在績(jī)效考核中,有一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)就是需要不斷的和工作人員進(jìn)行交流以及溝通,發(fā)現(xiàn)問題存在的地方以及存在的原因。一是各單位在制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí),由于缺乏有效的溝通和共識(shí),導(dǎo)致了員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的抵觸和抗拒,甚至?xí)粏T工拒絕,而一些單位則會(huì)將工作交給其他部門,以獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來提升自己的業(yè)績(jī);二是許多單位在完成績(jī)效考評(píng)后,沒有及時(shí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的目的只是為了發(fā)放“年終獎(jiǎng)”,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)走走過場(chǎng),導(dǎo)致員工無法理解上級(jí)對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià),無法找到工作表現(xiàn)不佳的原因,形成惡性循環(huán)。

    (五)績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)缺乏專業(yè)指導(dǎo)以及培訓(xùn)

    許多單位的人力資源管理人員并不全是專業(yè)人士,而且他們?cè)诠ぷ髦幸踩鄙傧嚓P(guān)的知識(shí)和技能。大多數(shù)的人力資源管理人員仍然沿用著傳統(tǒng)的管理思想和方法,他們的工作不以人為本,而以事為本。工作的重點(diǎn)不在于提供什么樣的激勵(lì)機(jī)制,讓員工的滿意度最大化,激發(fā)員工的積極性,而在于將精力投入到日常的工作中,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工作的執(zhí)行難度很大,不能制定績(jī)效計(jì)劃,不能保證績(jī)效評(píng)估與考核的公平性與科學(xué)性,從而造成績(jī)效考核的非專業(yè)性,也就不能很好的完成績(jī)效評(píng)價(jià)的全過程。

    (六)績(jī)效考核內(nèi)容流于形式、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

    我國(guó)各單位的績(jī)效考核內(nèi)容缺少具體的量化,相應(yīng)的考核內(nèi)容也不夠細(xì)致在很大程度上,大部分的考核內(nèi)容都非常的簡(jiǎn)單,基本上是為了考核而進(jìn)行考核,有的考核也就是一篇自我評(píng)價(jià)的文章,最重要的是,最后的考核結(jié)果也與職工的工資并沒有太大的關(guān)系,僅僅是一種形式的工作,這就使得大部分的工作人員都是為了應(yīng)付績(jī)效考核而完成相應(yīng)的工作,并達(dá)不到考核的目的。當(dāng)前階段,各單位的考核指標(biāo)的各項(xiàng)內(nèi)容也非常的不合理,考評(píng)指標(biāo)主要從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)大方面開展的,抓不住關(guān)鍵性的指標(biāo)內(nèi)容,沒有針對(duì)不同工作以及不同級(jí)別的員工設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo),績(jī)效考核工作也是處于主觀評(píng)價(jià)和印象評(píng)價(jià)比例較大的階段,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者管理者的主觀影響占據(jù)績(jī)效考核的重要分值,從而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果無法測(cè)量出員工的真實(shí)績(jī)效,績(jī)效結(jié)果也幾乎都是合格的,達(dá)不到預(yù)期單位各個(gè)層次的合理的薪酬差距的效果。

    五、績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制

    (一)提高對(duì)績(jī)效的關(guān)注程度

    首先,單位的領(lǐng)導(dǎo)以及各級(jí)干部必須要充分的認(rèn)識(shí)到,其在人力資源管理當(dāng)中的重要作用,讓自身的管理理念以及自身的思想可以得到及時(shí)的更新,注重建立以及完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,從而增強(qiáng)內(nèi)部員工的激勵(lì)意識(shí),為績(jī)效改革以及績(jī)效激勵(lì)制度的應(yīng)用和完善創(chuàng)造出一個(gè)良好的條件;其次,要加強(qiáng)單位對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí),讓其可以隨著時(shí)代發(fā)展不斷的改進(jìn),應(yīng)用各項(xiàng)先進(jìn)的技術(shù),為各單位建立一個(gè)良好的組織,確保為各項(xiàng)制度可以有效落實(shí)提供一定的幫助,讓各單位的人力資源可以得到整合,合理的分配;同時(shí),各單位的員工要正確的認(rèn)識(shí)到激勵(lì)意識(shí)存在的重要性,要根據(jù)各單位發(fā)展的實(shí)際情況以及發(fā)展過程中的需求,科學(xué)合理的設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,讓其可以各單位內(nèi)部的其他機(jī)制處于一致的狀態(tài),從而讓績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用可以發(fā)揮到最好。

    (二)實(shí)行崗位績(jī)效薪酬是我國(guó)各單位改革的重要內(nèi)容之一

    隨著近些年來我國(guó)各單位在人力資源部門的薪酬設(shè)計(jì)工作中逐漸使用了崗位績(jī)效工資,在制定各個(gè)崗位績(jī)效薪酬體系時(shí)需要結(jié)合各單位的實(shí)際情況以及實(shí)際工作中的各項(xiàng)要求,設(shè)立相應(yīng)的崗位績(jī)效薪酬體系,在這一過程當(dāng)中,一方面要對(duì)崗位工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估,根據(jù)工作內(nèi)容的復(fù)雜程度以及對(duì)單位的貢獻(xiàn)和開展各項(xiàng)工作的風(fēng)險(xiǎn)以及責(zé)任,綜合的對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)也要根據(jù)不同崗位的不同考核情況制定相應(yīng)的工資以及報(bào)酬分配制度;同時(shí),在津貼等非工資的收入中,要科學(xué)、合理的制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),確保這些收入可以與工作目標(biāo)責(zé)任制相互結(jié)合,有效地反映出不同崗位之間的差距,這樣不僅可以讓工作人員的工作積極性以及主動(dòng)性得到有效的提高,還可以讓員工的歸屬感和忠誠(chéng)度得到大幅度的提升,讓工作人員可以更加高效、高質(zhì)的完成各項(xiàng)工作。

    (三)保證考核方式多樣化以及指標(biāo)合理性

    不同的級(jí)別、不同的職位、不同的工作人員,都有自己的特點(diǎn),在進(jìn)行考核的時(shí)候,要根據(jù)自己的實(shí)際情況,通過多種形式的考核,來保證考核的公平性。有些大型的項(xiàng)目,涉及到的領(lǐng)域太多了,內(nèi)容非常復(fù)雜,必須要有一支專業(yè)的隊(duì)伍才行,而不是一個(gè)人來做。所以,可以將個(gè)人業(yè)績(jī)與集體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來,并以小組評(píng)價(jià)的結(jié)果為基礎(chǔ),構(gòu)建一套適合全團(tuán)隊(duì)發(fā)展的績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)系統(tǒng),以此來激發(fā)員工在團(tuán)隊(duì)中的發(fā)展和貢獻(xiàn),既可以增加個(gè)人的績(jī)效報(bào)酬,又可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的提升有著重要的作用。而評(píng)價(jià)指標(biāo),則要根據(jù)研究對(duì)象的工作特征,進(jìn)行工作分析,并根據(jù)其工作性質(zhì),選取能夠反映其業(yè)績(jī)表現(xiàn)的指標(biāo)??梢圆捎藐P(guān)鍵業(yè)績(jī)指數(shù)法,對(duì)一個(gè)職位的業(yè)績(jī)產(chǎn)生最大的影響,也可以通過360 度的多維評(píng)價(jià)指標(biāo)來衡量各個(gè)方面的影響,最終得出一個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的效果,在績(jī)效考評(píng)中,要將各個(gè)指標(biāo)都進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分,這樣就可以形成一套科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系,比如完成時(shí)間、質(zhì)量、效率等一系列的指標(biāo),然后再由各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行考核,這樣就可以全面地反映出各個(gè)崗位的工作情況,同時(shí)也能滿足不同崗位的工作能力和工作業(yè)績(jī)的要求,從而更好地落實(shí)相關(guān)考核與薪酬設(shè)計(jì)方案。

    (四)建立有效及時(shí)的績(jī)效反饋、完善績(jī)效工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤機(jī)制

    考核績(jī)效在制定相應(yīng)計(jì)劃以及實(shí)施的過程當(dāng)中,要與員工進(jìn)行密切的接觸,要讓每一位員工了解自己的工作內(nèi)容以及自己的工作職責(zé),清晰的了解自己的工作過程中的狀態(tài),并通過不同的方式讓自己的工作能力來得以體現(xiàn),對(duì)自身的狀態(tài)進(jìn)行了解,如果無法正確了解自己的表現(xiàn)以及其他人員和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的評(píng)價(jià),那么時(shí)間,如果一長(zhǎng)的話,就會(huì)對(duì)工作沒有熱情,無法讓工作的積極性得到有效的激發(fā),在這一環(huán)節(jié)當(dāng)中,包括了業(yè)績(jī)成果的應(yīng)用,不僅要對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià),還有對(duì)員工業(yè)績(jī)不佳的問題進(jìn)行相應(yīng)的交流,以便讓工作人員的業(yè)績(jī)得到有效的提升,為下一輪的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定提供一定的幫助,形成一個(gè)有效的評(píng)價(jià)體系。還可以通過將考核的結(jié)果以及考核的標(biāo)準(zhǔn)等和工作人員的工資和職務(wù)晉升等進(jìn)行有效關(guān)聯(lián),一次來拉近員工之間的收入差距,確保工作人員可以在這一基礎(chǔ)之上更好的完成自身的工作,讓工作的積極性以及主動(dòng)性得到大幅度的提高。每年考核評(píng)定為職稱以上的工作人員,可以發(fā)放當(dāng)年標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資和一些獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效津貼,讓薪酬分配更加合理。

    (五)提供績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)專業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)

    當(dāng)前階段,我國(guó)單位當(dāng)中的人力資源管理部門存在著兼職或者是身兼數(shù)職的情況,工作人員自身沒有足夠的精力以及時(shí)間來適應(yīng)新的工作以及完成相應(yīng)的工作內(nèi)容,為了可以確保各單位的績(jī)效管理更加合理,首先要讓管理觀念得到相應(yīng)的轉(zhuǎn)變,將人力資源工作提升到戰(zhàn)略的高度,將其納入到各單位全年發(fā)展計(jì)劃當(dāng)中,這樣才可以解保建立一個(gè)完善且強(qiáng)大的機(jī)構(gòu),并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃,將績(jī)效評(píng)估融入到年度計(jì)劃當(dāng)中去。同時(shí),也要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的知識(shí)培養(yǎng),讓其專業(yè)能力以及專業(yè)知識(shí)都可以得到相應(yīng)的提升,掌握最新的知識(shí)以及技術(shù),讓其可以為人力資源管理工作提供一定的幫助,為制定合理的績(jī)效機(jī)制以及相應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)和各種制度提供理論知識(shí)以及指導(dǎo),讓其可以了解組織結(jié)構(gòu)以及自身的崗位職責(zé),確保工作人員的工作質(zhì)量可以符開展各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn),了解工作人員在工作中的作用以及發(fā)揮出的價(jià)值,并根據(jù)工作人員的特點(diǎn)以及不同的績(jī)效評(píng)估方法,讓每一位工作人員可以自身的崗位中發(fā)揮最大的作用,確???jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以發(fā)揮出真正的價(jià)值,讓人力資源部門可以有正確的職責(zé)。

    結(jié)論:隨著近些年來,我國(guó)科技的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的不斷增長(zhǎng),單位機(jī)構(gòu)也在不斷的增加,各項(xiàng)管理機(jī)制以及管理方法也在不斷地被改善,績(jī)效管理也在不斷的實(shí)踐當(dāng)中得到了有效的探索,但是也出現(xiàn)了更多新問題,所以各個(gè)部門必須要直面困難,不斷的對(duì)問題進(jìn)行研究,對(duì)各種管理方法進(jìn)行創(chuàng)新,才可以讓事業(yè)的發(fā)展得到壯大,在當(dāng)前階段只有通過建立科學(xué)合理的,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,才可以確保對(duì)各個(gè)單位的各位工作人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià),并制定相應(yīng)的薪資制度,為合理的分配薪資提供有效的參考依據(jù)。只有這樣,各單位才可以對(duì)人事調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、晉升等各個(gè)方面進(jìn)行深度的管理,建立更加科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系以及薪酬激勵(lì)資質(zhì),對(duì)于改變當(dāng)前單位留不住優(yōu)秀人才的問題,有著非常大的幫助,可以讓各個(gè)單位更加長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。

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