綜合人力資源精細(xì)化管理的實(shí)踐與思考

◎梁艷芬

事業(yè)單位，是受國家政府機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)、由國庫出資支持且無需進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的社會(huì)非營利組織，該組織主要承擔(dān)生產(chǎn)非物質(zhì)產(chǎn)品和勞務(wù)服務(wù)，可謂是全國人才的聚集地。一直以來，在進(jìn)行人力資源管理工作的過程中，事業(yè)單位只是借助以往政府人事管理模式，也只是傳統(tǒng)的人事管理方法。盡管近些年來人力資源管理思想與手段在工商企業(yè)管理領(lǐng)域獲得了普遍運(yùn)用，但身為社會(huì)公共部門，很多事業(yè)單位尚未注重此管理理論，且受到以往管理體制的影響，事業(yè)單位人力資源的配置也表現(xiàn)為非社會(huì)化，而這在一定程度上也會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的嚴(yán)重流失。

一、我國人力資源管理的發(fā)展歷程及其特征

1.檔案式管理。

最開始人力資源管理的表現(xiàn)形式是檔案管理，其與我國長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)。但在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，人力資源受到了極大的管控，依據(jù)計(jì)劃調(diào)配人員也使人才的優(yōu)勢(shì)無法全面的發(fā)揮。而且借助年工制選拔或分配人才崗位，還會(huì)大大降低人才的積極性。這一階段的人事管理大多是由企事業(yè)單位統(tǒng)一調(diào)配，此模式雖然將管理者的管理權(quán)有效集中，但所開展的人事管理工作不夠靈活，也不利于人才潛能的發(fā)揮。不僅如此，檔案式人事管理更加注重人才檔案的豐厚，至于人才自身的工作水平和素養(yǎng)則被單位忽視，再加上工作流程與內(nèi)容大體不變，也降低了該工作的吸引力，在此背景下，企事業(yè)單位員工的積極性也會(huì)大受打擊。換言之，檔案式人力資源管理屬于事務(wù)性管理工作，自身并不具備較高的技術(shù)含量，再加上受到各方面因素的影響，也會(huì)讓人們對(duì)檔案式人力資源管理產(chǎn)生誤解，即人力資源管理就是沒有專業(yè)要求的事務(wù)處理部門，密集型勞動(dòng)力是其主要體現(xiàn)，根本無需科學(xué)安排人力資源，而人才的價(jià)值也無法全面的發(fā)揮。

2.資源式管理。

如今，市場經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)生了不斷變化，在靈活、機(jī)動(dòng)的市場機(jī)制的引領(lǐng)下，企事業(yè)單位開始注重革新和內(nèi)部管理，尤其是對(duì)人力資源的管理，不僅分工更為細(xì)致，管理也越發(fā)到位，如今企事業(yè)單位的人力資源管理已逐漸呈現(xiàn)出精細(xì)化管理特征。隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理這一詞匯隨之出現(xiàn)，將各類人才視為企事業(yè)單位的優(yōu)質(zhì)資源，并對(duì)其良好配置，這不僅能轉(zhuǎn)變以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的死板局面，還能增強(qiáng)人才間的競爭力，在此背景下，人才呈現(xiàn)出了市場化趨勢(shì)，而人才管理意識(shí)也開始深入人心。

隨著經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，人力資源管理變得更為多樣，同時(shí)也進(jìn)入了極為關(guān)鍵的發(fā)展階段，隨著市場機(jī)制的越發(fā)完善，企事業(yè)單位的人力資源管理也在向著精細(xì)化方向發(fā)展。在此形勢(shì)下，企事業(yè)單位開始設(shè)立人力資源管理部門，它不僅關(guān)系著企事業(yè)單位的發(fā)展，也影響著國家的進(jìn)步。所以經(jīng)由系統(tǒng)化學(xué)習(xí)與研究，人力資源管理體系隨之構(gòu)建，而企事業(yè)單位對(duì)人力資源也進(jìn)行了高度重視。

隨著管理體系的不斷改進(jìn)，人力資源管理也進(jìn)入了完善階段。如今市場對(duì)人力資源的管理不斷深入，企事業(yè)單位的管理機(jī)制也日益成熟，單位對(duì)人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)越發(fā)科學(xué)，這也形成了企事業(yè)單位的核心競爭力。不管是企業(yè)的發(fā)展還是事業(yè)單位的經(jīng)營，與人才體系及其能力的發(fā)揮都有著極大的關(guān)聯(lián)。如今，在開展人力資源管理工作的過程中，企事業(yè)單位開始注重人才的質(zhì)量，同時(shí)會(huì)考慮人才與崗位的適應(yīng)性，以及是否能將人才的優(yōu)勢(shì)全面的發(fā)揮。

二、人力資源管理的重要性以及精細(xì)化管理內(nèi)涵

1.人力資源管理的重要性。

人力資源管理即借助現(xiàn)代科學(xué)手段，對(duì)和物力相結(jié)合的人力進(jìn)行培訓(xùn)和調(diào)配，通過確保人力、物力能保持最佳比例并對(duì)人的心理、思想進(jìn)行合理誘導(dǎo)、協(xié)調(diào)，從而將人的主觀能動(dòng)性全面激發(fā)，并實(shí)現(xiàn)相應(yīng)組織目標(biāo)。對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言，其就是人力資源獲取、保持、激勵(lì)調(diào)整以及開發(fā)的全過程。隨著時(shí)代的演進(jìn)，如今已迎來人力資源管理時(shí)代，人才作為資源的生產(chǎn)要素，在日常工作與發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的影響。據(jù)研究表明，事業(yè)單位是否能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的長久發(fā)展，與職員的知識(shí)能力有著很大的關(guān)系，而職員對(duì)知識(shí)能力的發(fā)揮又是借助高素質(zhì)的人力資源。如今隨著事業(yè)單位的革新發(fā)展，其也面臨著嚴(yán)峻的人才競爭、市場競爭等問題。所以要想促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，其自身必須認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，還要注重人力資源管理工作的落實(shí)。

2.人力資源精細(xì)化管理內(nèi)涵。

精細(xì)化管理思想最初是由日本的豐田公司提出的，為了提升自身的競爭優(yōu)勢(shì)，豐田實(shí)行了從生產(chǎn)線細(xì)化管理的思想，通過細(xì)化管理生產(chǎn)的細(xì)節(jié)，并不斷改進(jìn)，不僅能降低成本、優(yōu)化質(zhì)量，還能打造出一種精細(xì)化生產(chǎn)模式。然而精細(xì)化管理目前仍未有統(tǒng)一的模式與理論體系，所以精細(xì)化管理更多是指管理理念與方法。說到精細(xì)化管理，在大多數(shù)人眼中它是一種不斷追求與提升的管理理念，是一種精益求精的管理方法，不管是何級(jí)別的員工，都要確保自身工作能由粗到細(xì)、到精、到優(yōu)。與此同時(shí)，精細(xì)化管理還是一個(gè)不斷優(yōu)化和改進(jìn)的過程，由粗放到精細(xì)的不斷優(yōu)化的過程，再加上精細(xì)化管理原本就是過程管理，在這一管理中，精細(xì)化要求會(huì)全面貫徹到管理各環(huán)節(jié)中，執(zhí)行能力也會(huì)大幅加強(qiáng)。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

從整體角度看，我國人力資源的素質(zhì)水平相對(duì)較高，為社會(huì)也培養(yǎng)了很多優(yōu)秀人才。但因部分事業(yè)單位的人力資源管理水平較為低效，致使事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)并不理想。受到不科學(xué)人力資源管理的制約，事業(yè)單位中有限的人力資源也無法得到全面的利用，這在很大程度上都會(huì)阻礙事業(yè)單位的經(jīng)營與發(fā)展。

1.人力資源管理理念過于傳統(tǒng)。

一直以來，事業(yè)單位都是派遣黨組織指定的同志來擔(dān)任人力資源管理崗位，而單位的很多高層管理人員也是隨著工作年限的增長才得以提拔，他們自身并不具備專業(yè)的管理知識(shí)與能力，專業(yè)素質(zhì)也參差不齊，在日常工作中也是采用過去的方法進(jìn)行管理，如借鑒上級(jí)機(jī)關(guān)人事部門的工作模式來開展工作，而事業(yè)單位自身的情況被他們忽視。正因有此情況出現(xiàn)，所以事業(yè)單位的人才觀念無法與時(shí)俱進(jìn)、及時(shí)更新，而這也對(duì)事業(yè)單位人力資源的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。

2.人力資源的開發(fā)模式過于死板。

據(jù)了解，大多數(shù)事業(yè)單位都是按照黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工進(jìn)行設(shè)置的，而職工只能服從單位的分配調(diào)遣。長期受此委任模式的影響，事業(yè)單位根本無法有效開發(fā)并利用人力資源，而且單位領(lǐng)導(dǎo)層與職工層還易存在隔閡，由于無法有效溝通與交流，職工無法熟練掌握先進(jìn)技術(shù)與理念，在運(yùn)用的過程中也無法做到靈活使用。

3.人員招聘機(jī)制不科學(xué)。

該問題經(jīng)常出現(xiàn)在學(xué)校之外的事業(yè)單位中，很多事業(yè)單位職工的學(xué)歷偏低，再加上他們很少接受自身所從事專業(yè)的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，這也導(dǎo)致事業(yè)單位的大部分職工缺乏良好的專業(yè)素質(zhì)。以某城市公用設(shè)施管理部門為例，該部門有職工數(shù)百人，而真正系統(tǒng)學(xué)習(xí)過設(shè)施管理相關(guān)知識(shí)且具有大專以上文憑的職工只有數(shù)十人，而很多由公共設(shè)施管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生在步入社會(huì)之后并沒有從事設(shè)施管理相關(guān)工作，究其原因，要想進(jìn)入該部門并擁有良好的發(fā)展前景在一定程度上要靠社會(huì)關(guān)系，而沒有這層關(guān)系的學(xué)生，就算專業(yè)能力再強(qiáng)、素質(zhì)再高也很難在工作中取得發(fā)展與提升。而且由于一些進(jìn)入部門工作的職工專業(yè)素質(zhì)參差不齊，這在很大程度上也降低了整個(gè)部門的能力、素質(zhì)。

4.監(jiān)督機(jī)制落實(shí)不到位。

事業(yè)單位往往是代表國家行使各種權(quán)利，如果沒有嚴(yán)謹(jǐn)、可行的監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行約束，很容易出現(xiàn)腐敗等問題，就如一些事業(yè)部門常會(huì)發(fā)生賄賂、走后門的現(xiàn)象，這在很大程度上都會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，還會(huì)造成極不公平的市場環(huán)境。此外，很多企業(yè)在引進(jìn)項(xiàng)目與設(shè)備的過程中難免和一些事業(yè)單位打交道，期間也易出現(xiàn)一些問題。如若遇到“官僚作風(fēng)”較重的機(jī)構(gòu)，不僅會(huì)傷害群眾對(duì)國家的感情，還會(huì)動(dòng)搖他們對(duì)黨的信心。

5.競爭與激勵(lì)機(jī)制的缺失。

針對(duì)一些專業(yè)素質(zhì)與道德品質(zhì)差的人員，若沒有良好的淘汰機(jī)制，一旦他們進(jìn)入部門即終身任用，這勢(shì)必會(huì)增加他們囂張的氣焰，對(duì)工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生影響，雖然領(lǐng)導(dǎo)多有不滿，但苦于難炒下屬魷魚也只能作罷，而這勢(shì)必會(huì)影響整個(gè)部門的工作質(zhì)量，至于中上層干部，只能上升不能下降，再加上選拔機(jī)制不科學(xué)，選拔人員沒有自主權(quán)，都會(huì)導(dǎo)致人不能盡其才。而且一些事業(yè)單位并未明確職工的薪酬等級(jí)，從而無法體現(xiàn)按勞分配的原則，加之職工的晉升未與業(yè)績、能力相掛鉤，對(duì)職工無法發(fā)揮激勵(lì)作用，反而容易產(chǎn)生反效果。除此之外事業(yè)單位雖落實(shí)了績效考核等激勵(lì)形式，但因考核機(jī)制存在不足，致使績效考核的執(zhí)行力度差，而個(gè)別職工存在干好干壞都一樣的錯(cuò)誤思想，也會(huì)大大打擊他們工作的積極性，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的工作、管理無法順利地落實(shí)。

四、事業(yè)單位綜合人力資源精細(xì)化管理策略

事業(yè)單位在落實(shí)人力資源精細(xì)化管理的過程中雖然會(huì)受主觀或客觀因素的影響，但因精細(xì)化管理致力于精益求精，所以其仍有極大的實(shí)施價(jià)值。隨著社會(huì)科技的發(fā)展，人們對(duì)事物的發(fā)展規(guī)律有了更深的認(rèn)知，會(huì)對(duì)精細(xì)化管理產(chǎn)生影響的問題也會(huì)得到解決。

1.貫徹精細(xì)化管理理念。

首先事業(yè)單位需將精細(xì)化管理理念融入到人力資源管理工作中，讓人力資源管理部門的所有職工都能樹立精益求精的理念，并不斷優(yōu)化管理模式，激發(fā)人力資源的潛能，這樣單位也能從思想上培養(yǎng)職工精細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度與意識(shí)，同時(shí)他們才能為實(shí)現(xiàn)單位的職能目標(biāo)而不斷努力。在此背景下，人力資源管理人員必須針對(duì)部門的運(yùn)作情況以及面臨的機(jī)遇等，與單位職工進(jìn)行有效溝通，依據(jù)單位的實(shí)際情況利導(dǎo)職工也能將精細(xì)化管理的作用全面發(fā)揮，通過有效互動(dòng)、增強(qiáng)信任，不管是部門管理人員還是職工都能達(dá)成共識(shí)，再通過推行精細(xì)化管理的緊迫感，部門職工也能認(rèn)可并支持精細(xì)化管理的推行，這樣人力資源精細(xì)化管理也能奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

2.提高執(zhí)行力。

理解精細(xì)化管理不代表能有效落實(shí)，而理解只是管理工作的開始。人力資源的精細(xì)化管理是一個(gè)系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，且需經(jīng)過一點(diǎn)一滴的積累才能實(shí)現(xiàn)。要想確保人力資源精細(xì)化管理工作能全面開展，事業(yè)單位就要從小事抓起。不管是單位決策、部署還是措施，能否合理、有序的落實(shí)，都離不開精細(xì)化管理精神與作風(fēng)。如今，我國出臺(tái)了很多事業(yè)單位人力資源管理的法律規(guī)定，所以在精細(xì)化管理過程中事業(yè)單位必須全面落實(shí)政策法規(guī)，在此期間還要嚴(yán)格遵守規(guī)章紀(jì)律，強(qiáng)化監(jiān)督管理，通過讓單位職工認(rèn)真做好每一件事，也能幫助他們養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，其執(zhí)行力也能大幅提升。

3.細(xì)化管理環(huán)節(jié)。

對(duì)于精細(xì)化管理工作而言，其實(shí)質(zhì)上是將工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及流程等方面全部細(xì)分，通過將工作內(nèi)容轉(zhuǎn)化成具體的工作任務(wù)，并將這些任務(wù)與責(zé)任落實(shí)到個(gè)人身上，之后便可依照績效獲取酬勞。在實(shí)際工作中，單位需將這種量化管理模式全面貫徹到人力資源管理工作中，不然精細(xì)化管理只會(huì)存在于表面。

首先，事業(yè)單位需實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的精細(xì)化。要想進(jìn)行管理，就必須有人力資源規(guī)劃進(jìn)行支持，事業(yè)單位要結(jié)合自身特點(diǎn)將規(guī)劃目標(biāo)不斷細(xì)化、具體化。在實(shí)際工作中，單位內(nèi)部要結(jié)合崗位目標(biāo)與經(jīng)驗(yàn)使用先進(jìn)、可行的預(yù)測(cè)方法來推測(cè)不同崗位的人力資源需求，之后需將單位的總目標(biāo)細(xì)化到每一處室、單元和個(gè)人，同時(shí)事業(yè)單位還要制定年度、季度以及月份目標(biāo)。對(duì)于人力資源規(guī)劃來說，人才是其核心，在規(guī)劃的過程中事業(yè)單位需對(duì)核心崗位與人才進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃與配置。

其次人員招聘方面也要進(jìn)行精細(xì)化。事業(yè)單位需嚴(yán)格依照國家法則招錄公務(wù)員，在招考前事業(yè)單位的人力資源管理部門也要做好人員需求的預(yù)測(cè)、分析，結(jié)合單位不同崗位的特點(diǎn)，制定個(gè)性化人員引進(jìn)策略，其中包括招聘形式、崗前培訓(xùn)等[5]。之后人力資源管理部門還要明確特殊人才的引進(jìn)渠道，針對(duì)部門急需的高層次專業(yè)人才，單位可打破以往編制的局限，采用政府雇員制等方法引進(jìn)。而且單位還要評(píng)估實(shí)際招聘的效果，以期能以低成本收獲人才。

再者是績效管理的精細(xì)化。在人力資源精細(xì)化管理工作中，績效管理尤為關(guān)鍵。首先單位必須合理制定績效考核體系，因?yàn)楣珓?wù)員的行為結(jié)果很難量化，在制定績效指標(biāo)的過程中應(yīng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，遵循量化工作原則，從而將考核結(jié)果的精確度有效提高。不僅如此，單位還要依據(jù)考核目的、對(duì)象以及工作性質(zhì)針對(duì)性制定考核指標(biāo)，對(duì)于不同職位與等級(jí)的職工也要進(jìn)行分類考核。除此之外，單位還要應(yīng)用有效、可行的績效考核方法，如目標(biāo)管理法等。而在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，單位也要盡可能使用可量化標(biāo)準(zhǔn)，比如百分制，至于含糊不清的“一般”“良好”等則不得采用。

最后是薪酬分配的精細(xì)化。單位職工的薪酬分配應(yīng)做到內(nèi)外的公平、公正。對(duì)外，相較于社會(huì)的平均收入，單位職工的薪酬應(yīng)保證在中等偏上的水平，同時(shí)也要具備與其他行業(yè)競爭的優(yōu)勢(shì)，這樣事業(yè)單位才能吸引更多的精英人才共事[6]。對(duì)內(nèi)，以職級(jí)分配為基礎(chǔ)，將薪酬機(jī)制與績效管理有機(jī)結(jié)合，全面發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，針對(duì)能力強(qiáng)且對(duì)單位貢獻(xiàn)大的職工要實(shí)行特殊津貼與獎(jiǎng)金激勵(lì)，對(duì)于考核不合格且表現(xiàn)不佳的職工，則要落實(shí)負(fù)激勵(lì)措施，在薪酬分配上也要給予懲處。

結(jié)束語：

總而言之，事業(yè)單位人力資源的精細(xì)化管理就是以提高管理質(zhì)量為目標(biāo)，采用先進(jìn)、可行的管理方法對(duì)單位人力資源的行為進(jìn)行精細(xì)規(guī)范與控制。在落實(shí)人力資源精細(xì)化管理的過程中，單位需遵循科學(xué)管理思想與思路，避免粗放式管理，同時(shí)也要結(jié)合單位的實(shí)際情況不斷優(yōu)化管理模式，做到精益求精。雖然目前人力資源精細(xì)化管理還存在很多問題，但只要事業(yè)單位能遵循政策標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格規(guī)范職工的工作行為，再通過優(yōu)化管理機(jī)制與手段，事業(yè)單位人力資源的精細(xì)化管理作用也能全面的發(fā)揮。