勞動法的基本原則與其適用

◎徐天怡 覃譯漩 楊芊芊 厲雯

一、保護勞動權原則

勞動關系具有不同于一般民事關系的特殊性，勞動法的首要目的在于保護勞動者的合法權益，勞動權作為勞動者合法權益里的舉重若輕的權益，保護勞動權理應勞動法的重要基本原則之一。

首先，勞動權是獲得生存權的條件，是公民的基本權利之一。保護公民的勞動權符合我國憲法的法治精神與核心內容，具有正確性與適用性。其次，勞動權與勞動者的權利相比較，內涵更加豐富，體現了對勞動者范圍更大的保護。勞動權的內容不僅包括選擇職業(yè)、取得勞動報酬等更具私法意味的權利，還多了公法性質的規(guī)定，比如我國憲法中規(guī)定的團結權，又比如被國外勞動法學界普遍接受的“勞工三權”：組織和參加工會權（團結權）、集體交涉權（爭議權）、集體行動權（抵抗權）。這些權利不僅從勞動者個人角度出發(fā)，還包括了從集體勞動和工會等角度，這在一定程度上改善了勞動者相對弱勢的局面。最后，保護勞動權原則在勞動糾紛的司法過程中有較強的普適性。例如超時加班問題，在勞動法中規(guī)定了加班的相關準則，符合準則的加班是一種合法行為。但由于職業(yè)的特性，各個行業(yè)在適用準則時候會產生差異，因此勞動者容易產生超時加班的問題，并且對超時加班的工資和賠償費用產生爭議。在解決這些爭議過程中，相關法條可能無法解決個案中的特殊情況，這時候可以運用勞動法的基本原則來處理。加班是出于用人單位生產經營的需要，勞動者處于弱勢一方，在爭議解釋中引用保護勞動權原則，能更好保護勞動者的休息權、健康權、獲得勞動報酬的權利。除了加班問題，法條中不能直接解決的勞動糾紛可以參考保護勞動權原則，援引其進行司法解釋，進而保護處于弱勢一方的權利，從而更突出《勞動法》的立法宗旨。

從與民法的基本原則對比來看，民法保護的主體范圍廣，而勞動法中保護勞動權原則把主體縮小到了勞動者的范圍，進而可以針對特殊主體提供更具實質的幫助與保護，體現了勞動法的核心與實質。從原則適用與范圍的方面來看，保護勞動權原則貫穿了勞動立法的始終，不僅具有私法性質也具有公法性質。既調解平等勞動主體之間關系，也調解勞動者和用人單位、國家機關的關系，比其他基本原則更具普適性和廣泛性。

二、公平原則

我國現行的《民法典》中明確提出了公平原則，即民事主體從事民事活動，應當遵循公平原則，合理確定各方的權利和義務。而勞動法中的公平理念則體現在任何勞動者均不應因性別、年齡、出身、種族等與勞動無關的事由而受到差別對待。這種公平在就業(yè)平等、待遇平等的方面具有重要作用，例如勞動法規(guī)定：保證勞動者都獲得平等的就業(yè)機會并且在職業(yè)培訓、職務晉升和勞動報酬、勞動保險等方面享有同等的權利。同時，保護勞動者權利的同時還可在一定程度上優(yōu)化勞動力資源配置。值得注意的是，這里所說的平等并不是絕對的平等，而是勞動法中對勞動者保護的一些基本的平等。

除了對勞動者進行一般意義上的公平保護外，還應該對一些社會特殊群體給予一定的傾斜特殊保護，這不僅契合實質公平的核心，又體現法治精神內涵。我國法律中有專門為弱勢群體制定的法條，比如《勞動法》第7章專門規(guī)定了對女職工和未成年工的特殊保護，《就業(yè)促進法》第29條規(guī)定了對殘疾人的特殊保護。在完善勞動立法過程中，更應該考慮弱勢群體的特殊性，比如德國勞動法較大篇幅地論述了特殊勞動群體的特別保護，包括母親保護和父母保護、青少年勞動者保護、嚴重殘疾人的保護、家庭勞動者的保護等。反觀我國的勞動法，對特殊群體的分類沒有德國那么詳細，這容易導致一些特殊群體在勞動領域受到不公正待遇或在受到侵害后難以維權。這類涉及特殊群體的勞動糾紛案件在司法過程中可以適當引用“公平”這一基本原則進行司法解釋，從實然層面保證特殊群體與一般勞動者有相對公平的勞動資格和保護。

總體來說，公平原則是從勞動者的角度出發(fā)，保護一般勞動主體的同時兼顧傾斜特殊勞動主體，從而達到相對公平與社會實質正義，這不僅是對勞動法精神內核的繼承，同時也符合勞動法基本原則的立法形式要求，具有較強的指導意義，為相關勞動糾紛提供執(zhí)法準則與司法解釋。

三、傾斜保護原則

勞動關系中，用人單位與勞動者在力量對比上存在不平等是勞動關系一直面臨的一個重要問題。由于勞動關系中勞動者與用人單位的不平等，即勞動者在這場博弈中長期處于弱勢地位的特性，使得對勞動者的傾斜保護成為一項重點，以此來保障勞動關系的穩(wěn)定，從而合理分配勞動資源，促進社會發(fā)展。鑒于保護勞動者的合法權益是勞動法的一項重要職能，更是勞動法的立法宗旨。因此，傾斜保護原則理應為勞動法中指導法律實務的一項基本原則。

鑒于勞動關系具有人身依附性，傾斜保護原則的存在本質上是為了通過限制用人單位的權利，從而讓每個勞動者都能享有最基本的權利，如休息權、獲得工資報酬權等。同時勞動關系還具有契約性，勞動者作為勞動關系的一方當事人，享有與用人單位協商自治的權利。這與民法中的意思自治原則不謀而合。而意思自治的目的也正在于使勞動者和用人單位的地位能夠達到一個相對平衡，從而維護勞動者的合法權益。

傾斜保護原則，是指將傾斜立法和保護勞動者兩種層次作為出發(fā)點，以保護勞動者、維護其合法權益為主，并以《勞動法》為立法依據、有重點性的對勞動者進行保護，從而維護勞動者和用人單位之間的動態(tài)平衡關系。

勞動法意義上的勞動是指一種雇傭勞動，需要雙方合意的達成。從民法的角度看，它是一種平等的契約關系。但是雇主是生產資料的所有者，占主導地位的事實，導致了一種不平等，使勞動關系處于從屬地位。勞動者履行義務必須服從用人單位的管理和指揮，其自由裁量權受到很大限制。這其中，勞動者對用人單位的人身從屬性使得勞動者成為弱勢主體，用人單位成為強勢主體。也正是緩解勞動者與用人單位這種實際上的不平等，需要有傾斜保護原則的存在。

傾斜保護原則的適用貫穿勞動合同始終。在訂立合同時，勞動法要求在合同中明確勞動內容以及勞動者的各項權利，在合同解除時，勞動者單方解除勞動合同的自由度高，有較多的選擇權，但對用人單位單方解除勞動合同的限制較多。在超時加班問題中，傾斜保護原則也在維護勞動者的合法權益。例如在訂立放棄加班費協議后仍能主張加班費的問題中，雖然是勞動者主動訂立了放棄加班協議，但是根據勞動合同法的規(guī)定，這屬于用人單位免除自己的法定責任，是一種顯示公平的行為，根據民法中的公平原則，應當認定該加班協議無效。即使勞動者明知該合同內容且在訂立時對其無異議，也應當認定該協議無效。這就是對勞動者的一種傾斜保護。

傾斜保護原則的目的是為了使勞資雙方的地位天平保持動態(tài)平衡，因此并非越向勞動者傾斜越好，勞資雙方的利益在許多時候存在一致的情況。因此，在勞動關系中，傾斜保護勞動者只是手段，而維護勞動者合法權益，促進勞動合作，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系才是最終目標。

將“傾斜保護原則”，作為一項基本原則，旨在全方位的保障勞動者的基本權益，以此來維護社會公平正義。同樣，這也可以將在一個很大程度上鼓舞勞動者工作和生活創(chuàng)造的動力，不僅對用人單位生產力水平快速的發(fā)展有很大的促進教育作用，而且對國家市場經濟的健康的發(fā)展問題也是我們不可缺少的動力和源泉，如此方可達到三方共贏。

四、兼顧勞資雙方利益原則

1.基本釋義。

勞動者權利，是指勞動者依照勞動法規(guī)定行使的權利和利益。勞動者的義務是指依據勞動合同，勞動者應當履行的責任，兼顧勞資雙方利益即勞動者在行使權利時必須同時保障用人單位的合法利益。

與用人單位相比較，勞動者處于一個相對劣勢的地位，因此總是強調勞動者合法的權益需得到保障。但勞動者首先是一個公民，而公民是權利與義務的主體，兩者是相互依存不可分割的。作為一項權利，憲法規(guī)定“可以通過各種方式創(chuàng)造就業(yè)條件”，使所有具有勞動能力的人都能享有就業(yè)的權利并取得相應的報酬。作為一種義務，憲法規(guī)定“勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責”，這意味著企業(yè)勞動者應當以積極主動的態(tài)度對待勞動，對作為一個雙方簽署的合同，同時需要考慮到接受勞動的另一方用人單位的利益。

《勞動合同法》中存在大量保護勞動者權益的法條，對企業(yè)權益保護不足，使得勞動力成本不斷增加，企業(yè)倍感壓力，采取一系列手段為自身減負。在競爭日益激烈的時代，眾多企業(yè)面臨難以維持正常運作的局面。事實上，勞動者固然是勞資關系中的弱勢一方，需要法律予以保護，但企業(yè)等用人單位作為勞資關系中的另一方當事人，其合法權益同樣需要法律予以保護。以上現狀意味著今后有必要在司法實踐中強調兼顧勞資雙方利益的重要性。因此，需要將兼顧勞資雙方利益作為勞動法的基本原則之一，從而彌補實體案例處理中立法空白的部分。

2.司法適用。

例如在米永安與北京空港物祥科技有限公司關于勞動爭議一案中，從雙方陳述、證人證言、空港物祥公司提交的返崗通知書等證據可見，因北桃園村公共廁所保潔業(yè)務不再發(fā)包給空港物祥公司之后，空港物祥公司多次與米永安協商調崗事宜，米永安申請出庭作證的李建軍亦陳述其調崗情況?！吨腥A人民共和國勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同的訂立和變更，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！眲趧雍贤婪ㄓ喠⒑?，即具有法律約束力。雙方必須履行雇傭合同規(guī)定的義務?！钡摋l文并未涉及到具體的調崗等具體事項的解決與處理，此時我們則需要根據勞動法基本原則加以合理評判。事實上，空港物祥公司為米永安提供的調崗，并不違反法律規(guī)定，亦不超過合理范圍，而米永安仍然拒絕接受，且其報到方式并不適宜，結合米永安多次在電話中聲稱要辭職等情節(jié)，空港物祥公司依據《員工考勤管理制度》中關于曠工的規(guī)定與米永安解除勞動合同，并無不妥。對待弱勢的勞動者群體，一味的傾斜保護也是不可取的，理應兼顧勞資雙方利益，才能刺激市場活力。

又例如在李榮光與一汽（四川）專用汽車有限公司勞動爭議糾紛一案中，再審的爭議焦點主要為主要為應當按照綜合工時工作制還是按照標準工時工作制計算李榮光的延時加班時間。李榮光提出，一汽公司沒有向原審法院提交勞動行政保障部門的批復來證明其實行的是綜合工時工作制，不符合《中華人民共和國勞動法》第三十九條關于“企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法”的規(guī)定。雖然一汽公司未提供其將護廠隊工作調整為綜合工時工作制已經勞動保障行政部門批準的證據，但在實際工作中，雙方均按照該工作制執(zhí)行。因李榮光實際從事一汽公司護衛(wèi)隊即保安工作，故二審判決對其按照綜合工時工作制計算延時加班時間的工資并無不當。李榮光的再審申請理由不充分，不予支持。在本案中對于事實的認定上，則是更多地考量到勞資雙方的利益，以實際情況作為判斷標準，而不能僅僅以弱勢勞動者的單方面作為保護的標準，也算是避免傾斜保護過度的一項基本原則。

五、尊重勞資雙方意思自治原則

1.基本內涵。

意思自治是民法的一項基本原則，在一定程度上體現了我國法治精神與社會主義的人文精神，在勞動法上不應摒棄其內涵。但是民法中對于意思自治的規(guī)定在勞動法上不能完全適用。勞動法更多體現了國家為保護勞動者而制定的強制措施，在一定程度上限制了意思自治的作用。隨著社會主義市場經濟的建設，勞資關系不斷發(fā)展和復雜化，單靠強制性規(guī)范文件來規(guī)范是遠遠不夠的，因此需要獨立制定一個更適用于勞動法的意思自治原則。

在勞動法具體法條中，很多運用強制規(guī)定來約束勞動者和用人單位的自治行為，對于用人單位與勞動者可以根據雙方意愿協定的事項和內容卻未予以概括和明確，使各地勞動仲裁機構和法院在審理案件時缺乏相應統(tǒng)一的標準。這種不統(tǒng)一的標準可能會使用勞動者和用人單位在不同地域遇到的裁判結果可能截然相反，這種現象可能不利于法治建設和勞資關系的發(fā)展。因此可以訂立一項尊重勞資雙方意思自治的基本原則，并且在一定范圍上概括和明確勞資雙方可以意思自治的范圍。但需注意的是：這里說的意思自治首先排除欺詐、脅迫、趁人之危、誤解等阻礙真實意思表示的情形；其次，應在不違背基本強制性規(guī)定前提下來考慮勞資雙方意思自治的范圍。綜上，勞動法律關系中當事人的意思自治要受到勞動法、勞動合同法等法律、法規(guī)及勞動行政部門頒布的規(guī)范性文件等的嚴格限制。

2.司法適用。

休息權是勞動者基本勞動權之一，理應得到法律保護。但在司法實踐中，不斷有涉及勞動者虛假請假和超時加班的爭訟案件出現，既損害了用人單位的利益，又不利于勞動者休息權的保護。對于虛假請假這類民事糾紛，暫時還未有法律法規(guī)的明確規(guī)定；對于超時加班這類民事糾紛，加班問題的工時工作制的計算方法是有賴于勞動者與用人單位合意約定，也非有詳細規(guī)定。那么對于虛假請假及超時加班這兩類民事糾紛，就有必要將尊重勞資雙方意思自治原則適用于實際審判活動當中，起到填補漏洞的作用。對于以虛假請假作為爭議焦點的爭訟案件，用尊重勞資雙方意思自治原則解釋創(chuàng)制適用的規(guī)范，可以具有針對性的修補其中的法律漏洞，從而解決案設的民事糾紛。

個案性地來看尊重勞資雙方意思自治原則在虛假請假民事糾紛中的具體適用：例如，鄧碧瑩、廣州國泰信息處理有限公司勞動爭議一案中，根據雙方提供證據表明病假手續(xù)關鍵《病假建議書》病假時間和存根記錄不一致，原告主張病假時間經醫(yī)生同意填寫卻無證據證實該主張，認定《病假建議書》存在瑕疵確認其構成曠工；寧夏銀儀電力工程有限公司與梁芳勞動爭議一案中，公司行政規(guī)章《考勤及休假管理辦法》“第四十五條規(guī)定診斷證明必須為原件，復印件無效。診斷證明書有涂改、印章不清晰或為復印件等，一律按不合格處理。若事后發(fā)現證明材料弄虛作假，其已休假時間按曠工處理?！奔琛⒚焚惖滤?奔馳汽車金融有限公司勞動爭議一案中，認定事實的關鍵為勞動者簽訂的公司《員工手冊》、《誠信行為準則》版本，暨其中究竟有沒有“未經公司書面批準，任何員工不得兼職；如發(fā)現員工未經批準私自兼職，屬于嚴重違反公司的規(guī)章制度，符合法定條件的，公司有權立即解除員工的勞動合同；員工提交虛假的病假證明或（和）診斷材料的，構成嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權隨時解除其勞動合同”這條規(guī)定。在事實認定過程中，本案的關鍵在于勞動者的請假手續(xù)是否與公司的具體規(guī)章相符，同時用人單位也享有完全依據勞動者簽訂的規(guī)章提出勞動者病假手續(xù)及證明瑕疵的權利。

個案性地來看尊重勞資雙方意思自治原則在超時加班民事糾紛中的具體適用：例如，保利貴州物業(yè)管理有限公司（申請人）、何忠福勞動合同糾紛再審審查與審判監(jiān)督，李榮光（申請人）與一汽（四川）專用汽車有限公司勞動爭議糾紛申請再審，爭議焦點都在工時工作制的計算方法：究竟是綜合工時工作制還是普通工時工作制。但在前案中，何忠福與保利貴州物管公司簽訂的合同中載明實行每天工作不超8小時、每周工作不超過44小時的工作制度。該合同系雙方真實意思表示，并未違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，應屬合法有效，雙方應當全面按照合同的約定履行各自義務。勞動合同作為勞動者、雇主間達成的合意，審判機關以這個合意作為判斷工時工作制的依據，引用尊重勞資雙方意思自治原則進行補充說理；而后案里，雖然一汽公司未提供其將護廠隊工作調整為綜合工時工作制已經勞動保障行政部門批準的證據，但在實際工作中，雙方均按照該工作制執(zhí)行，審判機關需要并實際引用了尊重勞資雙方意思表示的原則，在該案中根據雙方的默示表示認定了采用的是綜合工時工作制的事實。

六、結語

基本原則相較于具體法律法規(guī)有著更大的宏觀指導性，可以填補法律法規(guī)在適用上的漏洞，因此統(tǒng)一的勞動法基本原則對彌補立法空白和解決勞動糾紛有著重要意義。同時我們也要意識到基本原則在適用上仍有局限性，不是所有的基本原則都可以運用到司法實務中，并且有些實務引用的基本原則可能會與具體法律法規(guī)或其他基本原則相沖突，這時候就需要結合具體的爭議焦點在相互沖突的原則中進行衡量與取舍。對基本原則的研究是為了彌補立法技術的落后，是對法律法規(guī)適用的補充，不應該頻繁使用基本原則或對其過分依賴。