國有企業(yè)改革劃轉單位員工訴求焦點問題分析和對策

夏波云 揚州市公共交通集團有限責任公司

丁鼎 揚州市公路事業(yè)發(fā)展中心

為增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產保值增值，中共中央印發(fā)了《關于全面深化改革若干重大問題的決定》，各地國有企業(yè)改革不斷推向縱深，在國有企業(yè)分類改革推進中，有的將會充分走向市場化競爭、有的將整建制劃轉、有的將實行混合所有制改革、有的將合并重組等。然而，國有企業(yè)無論采取何種形式深化改革，都與國有企業(yè)員工個人利益息息相關。文章結合某國有企業(yè)整建制劃轉的工作案例，梳理和分析劃轉過程中員工訴求焦點問題，提出相關對策建議。

一、焦點問題分析和對策

案例：某國有檢測有限公司是某事業(yè)單位以國有資產投資建立，主要承擔事業(yè)單位指派或直接委托的項目質量檢測業(yè)務，同時也參與一定的市場化檢測投標業(yè)務。該企業(yè)從成立之初到劃轉之前，隨著事業(yè)單位業(yè)務檢測任務逐年增加，加上市場中標業(yè)務，企業(yè)質態(tài)良好，經營產值業(yè)績逐年增長。企業(yè)員工的收入標準，按照該事業(yè)單位研究制定的《某國有檢測有限公司工資管理辦法（試行）》執(zhí)行。在事業(yè)單位分類改革和國有企業(yè)深化改革過程中，按照經營業(yè)務相似原則，需要整建制劃轉國資委下屬的具有該項業(yè)務職能的某集團公司。在劃轉籌備工作中，該國有企業(yè)員工提出相關焦點訴求。

（一）焦點問題一：社會保險繳費基數(shù)要求調整

該國有企業(yè)試行的工資管理辦法規(guī)定，企業(yè)全員實行合同制，按照有關規(guī)定繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，并按照管理層、中層和普通員工設置三檔社保繳費基數(shù)（最低檔為所在市最低繳納基數(shù)）；2019年該市人社部門印發(fā)了《關于發(fā)布2019年度社會保險有關基數(shù)的通知》，將社保繳費基數(shù)調整為員工2019年度工資總額除以12個月的月平均工資。員工訴求要求按照2019年人社部門發(fā)布的繳費基數(shù)，將員工進入公司以來企業(yè)應繳少繳部分的社保費用，以現(xiàn)金方式一次性補發(fā)給員工。

1.法律依據(jù)。①《勞動法》第七十二條規(guī)定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；②《勞動合同法》第三十八條第三項規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同；③《勞動合同法》第四十六條第一項規(guī)定：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2.社保繳納問題案例分析。本案例中，關于社保繳納的焦點問題，不是企業(yè)沒有繳納社保，而是企業(yè)自行設置三檔繳費基數(shù)，雖然最低檔等于本地社保部門制定的最低標準，員工認為未按照上一年度工資總額/12來確定月平均工資作為繳納基數(shù)。那么雙方矛盾關鍵點是社保繳納基數(shù)是以上一年度工資總額/12，還是企業(yè)自行確定的繳費基數(shù)。

按照規(guī)定，年度工資總額是員工全年所取得的全部貨幣形式的收入，包括基本工資、績效工資、各類津補貼、各類獎金和單位代繳的“五險一金”等全部收入。從法律上看，依法繳納社保是法律強制規(guī)定，任何單位和個人都不能不繳或者少繳社會保險費，也就是說企業(yè)無權自行確定繳費基數(shù)。但在實際工作中，除了效益特別好的企業(yè)外，一般企業(yè)不按照年度工作總額計算社?；鶖?shù)，而是自行設置社保繳費基數(shù)，或者只按照社保部門發(fā)布的最低檔繳納社保，主要目的還是為了降低企業(yè)人力資源成本。但是職工開始往往為了進單位，主觀上會同意接受企業(yè)薪酬管理辦法，但是職工面臨離開單位時，社保繳納基數(shù)問題會成為勞動糾紛的主要矛盾。

3.社保繳納問題應對舉措。依法繳納社保是單位和個人應盡的法律職責和義務。員工如果投訴至社保部門或勞動監(jiān)察部門，企業(yè)一般會敗訴。但就單位而言，如果效益很好，尚有實力補足少繳社保；如果效益不好甚至入不敷出，補繳難度就很大。而且補繳社保一般會牽一發(fā)而動全身，不僅一個單位甚至是整個行業(yè)的訴求會連根拔起，造成行業(yè)不穩(wěn)定。企業(yè)應加大對員工的溝通和協(xié)調力度，畢竟是整建制劃轉至新的國有企業(yè)，而不是單位破產員工下崗，動之以情、曉之以理做好安撫。

如果員工直接投訴相關部門，那么企業(yè)應按照規(guī)定，在經費允許的基礎上予以補繳到位；但不能按照員工訴求的以現(xiàn)金方式一次性補發(fā)，如果一次性補發(fā)現(xiàn)金將會造成社會統(tǒng)籌部分的社保資金流失，侵犯國家利益，企業(yè)應按照規(guī)定補繳至個人社保賬戶和社會統(tǒng)籌賬戶。

如果員工通過其他行為造成惡劣社會影響的，企業(yè)應按照《勞動合同法》和單位規(guī)章制度予以辭退，依法補償，但取消劃轉資格。

通過這樣的案例，對后續(xù)劃轉企業(yè)應該要起到警示作用，提前考慮如何優(yōu)化收入支付方式，減少貨幣形式支出的收入，合理合規(guī)降低繳費基數(shù)。比如交通補貼不以工資造冊支付，可以采取實報實銷、上限封頂?shù)淖龇?，都值得借鑒參考。

（二）焦點問題二：住房公積金繳費基數(shù)要求調整

該國有企業(yè)試行的工資管理辦法，對公積金繳納同樣是按照管理層、中層和普通員工設置三檔公積金繳納基數(shù)，單位和個人繳存比例統(tǒng)一規(guī)定為10%。2020年該市住房公積金管理部門印發(fā)了《關于調整2020年度住房公積金繳存基數(shù)的通知》，明確企業(yè)單位的住房公積金繳存比例范圍，為單位和職工各5%～12%；機關事業(yè)單位的住房公積金繳存比例仍為單位和職工各12%；繳存住房公積金的月工資基數(shù)，按職工本人2019年度月平均工資收入（工資總額）核定。員工訴求要求按照月平均工資收入為繳納基數(shù)，繳存比例參照事業(yè)單位調整為12%，將員工自入職以來企業(yè)應繳少繳部分的公積金費用一次性補發(fā)給個人公積金賬戶。

秦淮河流域地勢周圍高中間低，為一完整的山間盆地。上游水系支流多，中游河床開闊，下游與南京護城河合一，自東向西橫貫市區(qū)南部至西水關流出南京匯入長江。

1.《住房公積金管理條例》法律依據(jù)?！蹲》抗e金管理條例》第十六條規(guī)定：職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。第二十條第一款規(guī)定：單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。

2.住房公積金繳費問題案例分析。本案例中，關于公積金繳納問題跟社保繳納問題有相似之處、也有不同之處。矛盾的焦點同樣為不是企業(yè)沒有繳納公積金，而是企業(yè)未按照月平均工資收入計算繳納基數(shù)，自行設置三檔繳費基數(shù)，繳存比例未按照上限執(zhí)行。

3.住房公積金繳費問題應對舉措。在資金允許的情況下，企業(yè)應按照法律規(guī)定，以上年度月平均工資收入作為繳存基數(shù)測算補繳金額。

關于單位和個人繳存比例，10%在本地公積金管理部門規(guī)定的5%～12%區(qū)間，符合行政規(guī)定，企業(yè)可以不予采納。

在與員工溝通時，應明確單位性質，雖然上級管理部門是事業(yè)單位，但不代表該國有企業(yè)必須參照事業(yè)單位管理，也不代表該國有企業(yè)的公積金繳存比例必須按照事業(yè)單位的標準執(zhí)行。

（三）焦點問題三：節(jié)假日加班工資補助

由于該國有企業(yè)屬于技術咨詢服務類企業(yè)，服務工程項目的質量檢測需要適應項目的建設工序和進度序時，因此，員工節(jié)假日加班不可避免。在節(jié)假日加班時，該企業(yè)的工資管理辦法規(guī)定給予員工周末加班每天100元、法定節(jié)假日每天200元的補助。員工訴求應按照《勞動法》等相關規(guī)定執(zhí)行并計算加班費。

1.法律依據(jù)。①《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。②《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。③《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

3.節(jié)假日加班工資補助問題應對舉措。①關于雙休日加班。在員工知曉這種企業(yè)需要加班的情況，雙休日加班可以視作自愿，單位可以不給予貨幣補助。但在項目施工淡季，企業(yè)應首先選擇安排在休息日加班的員工輪流補休。②關于法定休假日加班。企業(yè)不應以補休為由拒絕支付加班報酬，應按照《勞動法》相關規(guī)定測算加班報酬。③關于加班費計算基準。如勞動合同明確約定工資數(shù)額的，應以合同約定的工資為基準；如合同未明確約定工資數(shù)額或合同約定不明確的，應以實際工資為基數(shù)。“工資總額”按照國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》的組成部分為準。但應當注意的是以實際工資作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助、勞保補貼等費用應扣除不列入計算范圍。④鑒于該企業(yè)即將劃轉新的國企，接管的國有企業(yè)應關注加班值班費用的矛盾問題，進一步完善內部管理制度，建立加班申請審批手續(xù)，作為員工是否加班和測算加班時間的統(tǒng)計依據(jù)，減少此類問題的發(fā)生。

（四）焦點問題四：帶薪年休假經濟補償

該企業(yè)鼓勵員工按照規(guī)定享受帶薪休假，但員工提出由于企業(yè)服務項目檢測的工作實際情況，未能完全享受帶薪休假，要求按照員工日工資基數(shù)的300%為基準，將入職以來未能享受帶薪年休假，以現(xiàn)金方式一次性補發(fā)。

1.《勞動法》法律依據(jù)。①《勞動法》第四十五條規(guī)定：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務院規(guī)定。②《國務院關于職工休假問題的通知》：確定職工休假天數(shù)時，要根據(jù)工作任務和各類人員的資歷、崗位等不同情況,有所區(qū)別，最多不得超過2周。③《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2.帶薪年休假經濟補償案例分析。該案例中，企業(yè)已經執(zhí)行帶薪休假制度，部分員工未能完全享受相應的天數(shù)，要求給予貨幣補償。該問題在實際工作中難以取證，由于按照以前的做法，單位對未休年假的員工按照應休天數(shù)會給予相應的補貼，很少有員工會主動書面申請息年休假，單位和員工都無法確認之前應休而未休年假的天數(shù)，容易造成口頭上的爭論。

3.帶薪年休假經濟補償問題應對舉措。①根據(jù)有補助的時候大家都不息年假、無不補助的時候很少有人不息年假的慣性思維，尤其是目前已取消年休假補助做法的背景下，該問題應由企業(yè)通過思想溝通協(xié)調處理，可以不予貨幣補償。②此類問題本身具有社會普遍性，劃轉接管的新國企應適當關注，通過建章立制，規(guī)范年休假審批制度，鼓勵員工按規(guī)定享受年假。如有員工不申請享受，視為主動放棄權利，不應給予貨幣補償。

（五）焦點問題六：年終績效經費補發(fā)

按照該國有企業(yè)試行的工資管理辦法規(guī)定：公司年度績效經費總額為公司上年度稅后利潤的16%，加上本年度增收產值（公司完成總產值減去合同目標產值）的15%。員工提出每年的績效均為打折發(fā)放，未能足額發(fā)放，要求按照企業(yè)試行辦法予以足額補發(fā)到每位員工。

1.《公司法》法律依據(jù)?！豆痉ā返谝粭l規(guī)定：為了規(guī)范公司的組織和行為，保護公司、股東和債權人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義市場經濟的發(fā)展，制定本法。

《某國有企業(yè)工資管理辦法（試行）》所規(guī)定的上述年度績效。

2.年終績效經費補發(fā)案例分析。該案例中，上級單位未允許該企業(yè)每年足額發(fā)放年度績效資金，存在客觀的原因：一是該企業(yè)目前約有70%左右的業(yè)務均來自上級事業(yè)單位的直接委托，尤其是建立之初該企業(yè)不存在任何的市場開拓業(yè)務；二是上級管理單位年初與企業(yè)簽訂的目標產值，已經充分評估過年度的業(yè)務委托量，實現(xiàn)目標產值的難度不大；三是近三年該企業(yè)業(yè)務量增長迅速，主要是管理單位近幾年的業(yè)務量增長，同時將該企業(yè)資質由丙級升為乙級，具備了參與市場競標的資質，市場業(yè)務較成立初有所增長。上述原因必然導致該企業(yè)的年度績效總盤子變大，員工認為應享受制度確定的績效分配資金。但就主管單位而言，該企業(yè)是國有資本投資建立，業(yè)務主要來源也是來自國有資本，如果按照試行制度執(zhí)行績效分配，存在隱形的國有資金流失風險，因此，實際執(zhí)行績效分配時，充分評估相關業(yè)務增值，采取了總績效資金打折發(fā)放的過渡做法。

3.年終績效經費補發(fā)問題應對舉措。辯證看待績效分配，對該企業(yè)的年度績效進行拆分計算。其中直接委托業(yè)務產值產生的績效，并不是依靠企業(yè)自身發(fā)展出來的，不作為企業(yè)創(chuàng)收，依然按折計算；企業(yè)市場化中標項目產值產生的績效，按照試行辦法計算方式計算，最終按照拆分計算結果予以績效考核分配。

二、結語

此案例雖然是國企改革中的個案，但焦點問題具有社會普遍性，建議國有企業(yè)在制定員工工資分配方案制度時，應堅持依法合規(guī)、統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展、兼顧員工需求原則，在控制工資總量的基礎上，進一步優(yōu)化完善工資收入組成，優(yōu)先考慮政策性強、具有法律強制性的社保和公積金的依法繳納，其次考慮年終績效考核，同步完善加班等補助制度，盡量避免勞動糾紛的發(fā)生。