基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)

◎岳偉華

一、研究背景與意義

一個企業(yè)的成功越來越需要強大的科研創(chuàng)新實力，如今消費者對產(chǎn)品的需求越來越大，世界政治經(jīng)濟趨向于全球化發(fā)展，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)也在迅猛發(fā)展。這對企業(yè)的要求越來越高，而一個企業(yè)想要突破重圍，殺出一片自己的天地，提高市場占有率，這就對企業(yè)的科研創(chuàng)新能力有了一定的要求。因為研發(fā)人員能為企業(yè)帶來可觀的利潤，所以研發(fā)人員在企業(yè)中有舉足輕重的地位，他們不僅是研發(fā)活動中的主體，還在研發(fā)活動中有著關(guān)鍵作用。企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新精神，而研發(fā)人員正有企業(yè)需要的這種精神和能力，并能把他們轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌錾暇哂袃r值的產(chǎn)品。然而，企業(yè)的需求越來越大，但是人才仍然供不應(yīng)求，有的研發(fā)人員不能勝任工作或者優(yōu)秀的人才離開了工作崗位，這些都是由于沒有構(gòu)建合適的勝任特征模型。而目前，為了讓人才不被流失，就要有完善的勝任特征模型和合理的人力資源管理體系（何群，2007）。

“勝任特征”這個概念由哈佛大學(xué)的McClelland 提出，以他為首成立的研究小組，經(jīng)過大量的研究發(fā)現(xiàn)，個人職業(yè)生涯成功與工作績效的判斷標準不能被學(xué)術(shù)能力評估和知識技能測評的方式所局限。同時，工作中達成目的的成就動機、團隊之間的合作等方面都能影響到個人績效（王進，2006）。1973年，McClelland 發(fā)表了《測量勝任特征而非測量智力》的文章，勝任特征理論建立的基礎(chǔ)是在成績優(yōu)異與普通中間發(fā)現(xiàn)的差異，并由此提出了用勝任特征測試來代替普通智力測試?；诖吮尘埃瑒偃翁卣髂Ｐ蛻?yīng)用到了不同區(qū)域的公司中，對公司員工個人考評和資源管理活動等提供理論依據(jù)，又能讓同類企業(yè)進行借鑒。勝任特征模型應(yīng)用到實際的主要依據(jù)是崗位人員的個人特質(zhì)和能否勝任工作，為如何針對性的、有效的、準確的提高對崗位人員的管理和培訓(xùn)而引入勝任特征理論，并且企業(yè)的目標與人力資源的能力一致，這樣才能為企業(yè)管理與組織帶來成功。如何采用勝任特征模型管理并留住高新企業(yè)研發(fā)人員，本文的研究對此有著指導(dǎo)借鑒作用（馬歡歡等，2010）。

二、勝任特征模型的概念

管理學(xué)最先開始使用勝任特征這個概念，而它又被稱為勝任素質(zhì)和勝任力。它在管理學(xué)界的相關(guān)研究是以1973年McClelland 發(fā)表的名稱為《測量勝任特征而非測量智力》這篇文章為開頭，從此以后各個專家學(xué)者就抱團似的一個一個的都開始研究，并且通過仔細分析國內(nèi)外的相關(guān)文獻，我們可以從以下的描述來對勝任特征的相關(guān)概念進行判斷與了解簡要的狀況：擁有良好的成績和與崗位相關(guān)的資格證書并不能證明就一定有勝任崗位的相關(guān)特質(zhì)，我們要通過觀察能夠勝任崗位的相關(guān)因素，例如個人特質(zhì)、內(nèi)部存在的動力及個人的價值觀等等，而且想要工作績效越來越高或者是在自已擅長的領(lǐng)域取得一定的成就的人，他的個體必須具備相關(guān)的勝任特征，這是McClelland 通過反復(fù)研究所得到的相關(guān)結(jié)論。

Guglielmino 從不同的角度出發(fā)把企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征進行了仔細的研究，他從技能水平、人際關(guān)系以及概念理解這三個不同的層次來描述領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力。技能水平，顧名思義就是技能性勝任力，它是指在個人個體在自身的計劃設(shè)定與計劃執(zhí)行還有自我管理和自我發(fā)展的能力方面的勝任力；同樣，人際關(guān)系就是管理者在語言組織和表達上的能力是否優(yōu)越，領(lǐng)導(dǎo)力強不強，能否在與外界交流和與他人相處中，與他們進行有效的溝通并且能夠保持聯(lián)系，從而建成一張屬于個體的人際關(guān)系網(wǎng)的能力，也被稱為人際性勝任力；最后一個概念理解也就是我們通常所說的概念性勝任力，具體是指管理者個體對于平時企業(yè)的集中信息和市場競爭力的分析能力，以及在企業(yè)面臨風險時個體的反應(yīng)能力與應(yīng)對能力，還有對決策的正確性有判斷能力等等有全局觀的而不被具體化的能力。Boyatzis（1982）從內(nèi)部動機、技能、自我的概念以及知識和個人特質(zhì)這五個方面和從社會角色角度出發(fā)的六個層面來對主管經(jīng)理的勝任力進行了十分精細的研究，他認為從以上的角度出發(fā)所存在的潛在特質(zhì)讓個體在生活中的擅長領(lǐng)域或者是工作上取得了較好成績就是勝任特征的概念。

Spencer（1993）進行了大量的實踐，他把判斷在工作中取得成功的人和在工作中普普通通不成不就的人的標準定義為勝任特征，而它受到工作績效水平的高低的影響，也被其制約。McClelland（1998）還在之后的相關(guān)研究中指出了更為明確的界定方式，他提出我們可以通過設(shè)計更加規(guī)范的研究程序去檢測勝任特征，這個好的設(shè)計還可以更加容易的在工作中分出在不同崗位上的滿足不同崗位特質(zhì)的優(yōu)秀人才，對整個的后續(xù)發(fā)展也有預(yù)估功能。還有學(xué)者在以往學(xué)者的研究的基礎(chǔ)上給勝任特征賦予了更好的定義：能夠區(qū)分在工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)一般的人區(qū)分出來的個體內(nèi)部的比較穩(wěn)定相關(guān)特征，例如意志、傾向性、情感與態(tài)度等等類似的特征被稱為勝任特征。從以上的描述我們可以看出，本研究將勝任特征定義為“針對某一工作崗位或角色中能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)平平的人進行區(qū)分的內(nèi)在個人特征的總和，包括技能水平、個人特質(zhì)、內(nèi)部存在動機以及個人的價值觀等，體現(xiàn)了與績效之間的因果關(guān)聯(lián)性、效率性以及內(nèi)在性”。

三、關(guān)于研究案例的勝任特征模型

研究以某互聯(lián)網(wǎng)公司的軟件工程師為研究對象，進過充分的研討以后，結(jié)合行為事件訪談法的勝任特征模型開展了研究，最后結(jié)果表明如要當一名卓越的工程師應(yīng)具有如下6個勝任特征要素：專業(yè)發(fā)展水平（在崗位上能得到的成長）、專業(yè)能力（個人的綜合素質(zhì)）、團隊配合（組織合作）、責任感（個人職業(yè)道德）、成就動機（成事動力）以及人格堅韌性（抗壓力）。專業(yè)能力是軟件工程師的必要基本素質(zhì)，能夠把工程師和其他職位區(qū)別開來，計算機行業(yè)需要強大的專業(yè)技術(shù)以及邏輯思維能力作為支撐來解決問題，這是成為軟件工程師的前提基礎(chǔ)。專業(yè)發(fā)展水平是作為一名軟件工程師必須要考慮的核心要義，軟件行業(yè)不斷更新?lián)Q代，只有具備學(xué)習(xí)能力及創(chuàng)新能力的軟件工程師才能跟隨時代的發(fā)展，有源源不竭的發(fā)展動力，所以專業(yè)發(fā)展是整個模型的核心力量。團隊配合是也是整個模型不可或缺的輔助部分，一名軟件工程師如果能甘于作為團隊的一份子貢獻自己的力量，就能更好地和同事配合完成項目。成就動機是軟件工程師激勵自己前行進步的驅(qū)動來源。責任感與人格堅韌性是軟件工程師能夠順利完成工作的重要組成部分，能在認識到工作組成后，耐心細致履行職責。

專業(yè)能力：此種能力是工程師必要的基本能力，能把工程師和其他職位區(qū)別。它和工程師平時的任務(wù)息息相關(guān)。這一因子中包含計算機應(yīng)用能力、問題解決能力以及邏輯思維能力。

1.計算機應(yīng)用能力：也就是工程師為了做好工作所必備的能力，比如說有關(guān)網(wǎng)絡(luò)的知識理論，還有本職位的實踐技能。

2.問題解決能力：即在遇到問題時，能有規(guī)劃、有方法、有步驟地處理問題。

3.邏輯思維能力：即能夠把握全局、迅速分析出知識間的復(fù)雜關(guān)系的能力，能夠確認事物的規(guī)律或關(guān)聯(lián)，確定出關(guān)鍵或潛在的聯(lián)系?；ヂ?lián)網(wǎng)公司最為關(guān)心和重視的就是專業(yè)知識、專業(yè)技能的因素，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)迅速成長的行業(yè)特征也決定了員工需要持續(xù)保持對前沿技術(shù)的關(guān)注。專業(yè)能力因子在冰山模型中處于海平面的位置，不同于海平面上的專業(yè)基礎(chǔ)，專業(yè)能力因子更多論述了能力方面的特征，也可以說通過對專業(yè)基礎(chǔ)和工作經(jīng)驗的不斷內(nèi)化才能形成強大的計算機應(yīng)用能力、解決復(fù)雜問題的能力以及分析問題的邏輯思維能力（車芳璐，2015）。

專業(yè)發(fā)展水平：專業(yè)發(fā)展水平作為軟件工程師的核心要義，是軟件工程師業(yè)中前行進步的不竭動力。即面對新鮮事物具有好奇心，善于挖掘整合資源不斷充實自己，并能運用不同的創(chuàng)新思維思考問題。這一因子中包含知識更新水平以及創(chuàng)新能力。根據(jù)結(jié)果分析出這兩方面的具體表現(xiàn)方式如下：

1.知識更新水平：也就是為了做好工作而具備的主動學(xué)習(xí)新知識、提升技術(shù)水平的意愿。主要表現(xiàn)為對行業(yè)已更新技術(shù)和行業(yè)趨勢的感受能力，可以據(jù)此提高自身的理論水準和實踐能力。

2.創(chuàng)新能力水平：即能夠嘗試從不同于常規(guī)的想法和思路出發(fā)，試圖來解決問題。創(chuàng)新能力主要體現(xiàn)在積極關(guān)注市場變化，針對市場變化能自我調(diào)整，能主動對最新出現(xiàn)的商品或服務(wù)進行分析，并且能夠探究背后的原理（王進，2006）。軟件工程師的專業(yè)發(fā)展是作為一名軟件工程師最重要的部分。互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)正處于發(fā)展期，未來前景正好，而且產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識變化很快，崗位要求匹配專業(yè)水準高的人才，因此對于工程師來說及時更新自己的知識，提升綜合素質(zhì)，具備創(chuàng)造力不僅對于自身成長來說是必要的，而且對于應(yīng)對形勢的變化自我調(diào)整也是必要的。

團隊配合：團隊配合是作為一名軟件工程師應(yīng)該具備的除了專業(yè)計算機能力之外的其他能力，它與軟件工程師日常的工作生活密不可分，這一因子包含溝通能力和團隊配合能力。

1.溝通能力：即一個人與他人有效地交流和溝通信息的能力，通過能否恰如其份的溝通達到目的作為人們判斷人際溝通本領(lǐng)的最重要標準。該本領(lǐng)看起來好像是不難做到的，是受外界影響的，其實此本領(lǐng)是個體素養(yǎng)的一種重要體現(xiàn)。獲得高分的工程師對人持有善意，樂于助人，表達能力強，容易交流并且獲得他人好評；獲得低分的工程師則相反，他們往往待人冷漠，很難與之溝通，導(dǎo)致獲得分數(shù)不高。

2.合作能力：也就是工程師作為團體一員，能與其他成員合作，把工作做好，做好項目，實現(xiàn)規(guī)劃的意愿?；ヂ?lián)網(wǎng)公司不同于其他單位，普遍工作飽和度高，需要團隊緊密合作。越是這樣，越是對軟件工程師的團隊配合程度提出了更高的要求。只能“單打獨斗”的軟件工程師舉步維艱，而有團隊配合能力的軟件工程師則極大程度的增加了工作效率（趙西萍，2007）。在冰山模型中，完成了前兩級的軟件工程師會開始考慮與團隊進行充分配合。

責任感：它是群體中的個人能給自己、周圍環(huán)境和其他群體，帶來好處的意愿，是有利于他人意義的行為（趙文，2017），屬于人格因素。要求軟件工程師必須對所處職位保有激情，要有勇于沖鋒陷陣的精神；要有相當強的責任心，能在休息日內(nèi)主動挑起擔子，承擔自己的責任，以使工作圓滿完成；針對產(chǎn)品或者服務(wù)已然升級換代的現(xiàn)狀，做出調(diào)整以滿足客人的需要而并不是消極地做完自己的事情；在與他人溝通的時候，要體現(xiàn)出自己靠譜真誠，值得依靠的一面。責任感同樣是軟件工程師勝任特征模型中不可取代的主要組成部分?；ヂ?lián)網(wǎng)公司與其他企事業(yè)單位不同，普遍有效工作時間長，因而組織成員必須相互配合，了解各自的需求，并在需要幫助的時候能及時給與援手。并且由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的管控、監(jiān)查制度有待完善、并且企業(yè)高層人員不多，所以各個職工都應(yīng)該提高自身的團隊榮譽感，不只是要完成好自己應(yīng)做好的工作，使組織的整體工作成效提升，而且在他人面臨困難時要幫助他人，去除不利于企業(yè)發(fā)展的因素。

成就動機：成就動機作為軟件工程師發(fā)展的動力，即有強烈進取心，為了實現(xiàn)某一個目的而有所行動的個人品格。追求自我實現(xiàn)的軟件工程師并不過分看重外在的物質(zhì)和精神獎勵，而更重視自我激勵和自我驅(qū)動（趙文，2017）。成就動機因素要求軟件工程師能夠?qū)ぷ鳠崆橥度?，從工作本身得到滿足。

1.計劃執(zhí)行能力：指軟件工程師能夠根據(jù)組織外部環(huán)境與內(nèi)部條件，綜合地進行分析，提出在未來一定時期內(nèi)要達到的目標以及指定實現(xiàn)目標的具體方案途徑，并能夠貫徹施行、實際履行。

2.自我發(fā)展能力：指通過自主的、循序漸進的、內(nèi)生的各因素之間的協(xié)作配合，實現(xiàn)個人實質(zhì)性的提升和發(fā)展（青雪燕，2012）。強調(diào)軟件工程師主觀自發(fā)的依靠內(nèi)部動力促進個人發(fā)展，并通過逐步提升使個人得到升級和完善。受成就動機內(nèi)部驅(qū)力的作用，會使軟件工程師在承擔職責時往往會給自身帶來自我滿足和成就感；對于已經(jīng)獲得的榮耀不自傲，能對自己不足的地方加以改進，能繼續(xù)直面困難把握機會；具備創(chuàng)新精神，以飽滿的熱情發(fā)揮自身的創(chuàng)造力；能有所擔當，完成重要工作，對于緊急事件要有所準備；在挑戰(zhàn)難度過高的情形下，可以積極找到應(yīng)對困難的方法，不逃避，不畏難，并且主動使解決措施加以落實。成就動機因子在冰山模型中的位置與自我實現(xiàn)在馬斯洛需要層次理論中的位置不盡相同，但解釋意義卻有相似之處，屬于高層次的需求，踐行信念、持有進取心、使個體綜合素養(yǎng)達到很高程度，這樣就能滿足與自己實力相應(yīng)的工作的需求（陳躍峰，2012），就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會感到最大的快樂。具備成就動機因素的軟件工程師才能對職業(yè)理想有更一步的追求。

人格堅韌性：人格堅韌性是一種克服壓力、保持專注并達成目標的個性品質(zhì)（馮縉，2012），也屬于人格因素。這是個體應(yīng)對應(yīng)激所需要的有效資源，能夠有效地減少疾病的發(fā)生，并且能夠促進其工作效率。挫折耐受力、耐心和情緒調(diào)節(jié)能力被包括在這個因子里。

1.挫折耐受力：即面臨困境時，是否具有很強的心理承受力，以及應(yīng)對挫折的能力，能否在應(yīng)對壓力時避免出現(xiàn)心理和精神問題的能力（湯佳琪，2012）。挫折耐受力相對強的職工，面對挫折時不會不知所措，由于挫折帶來的影響不大，并且影響持續(xù)時間較短，所以職工能很快從陰影中走出來；但是對那些相對弱的職工，影響時間比較長，而且影響較大，在面對挫折時往往會出現(xiàn)心理和精神問題（李彥爭，2008）。

2.耐心：即面對工作不急躁、不厭煩。耐心較好的人即便面對繁雜工作仍能保持做事認真、踏實、嚴謹；耐心較差的人但凡遇到困難即會表現(xiàn)出做事馬虎、沖動和不喜歡動腦筋。

3.情緒調(diào)節(jié)能力：即個體面對不同的環(huán)境和人表現(xiàn)出的自我調(diào)控能力，情緒調(diào)節(jié)是心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)中個性特征的極其重要的組成部分。高分者主要特點表現(xiàn)在情緒穩(wěn)定、平和，能夠很好掌握控制自己的情緒；而低分者則主要表現(xiàn)為情緒急躁、沖動、冒失、容易憤怒和沒辦法控制不良情緒（黃敏兒，郭德俊，2001）。已有大量實證研究證明，人格堅韌性可以有效地緩解生活應(yīng)激對人們造成的身心不適，并且有助于改善和提高人們在各個領(lǐng)域的工作表現(xiàn)（鄒智敏等，2007）。人格堅韌性因子處于冰山模型的最底層，發(fā)揮著尤為重要的作用（李永鑫，2004），尤其是對于軟件工程師這種工作內(nèi)容變化大、市場需求變化快的崗位來說，更需要具備強大的人格堅韌性來應(yīng)對挑戰(zhàn)。