人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

◎宋天明

引言：目前，我國人力資源管理實施中還存在一些問題，如缺乏創(chuàng)新理念，未能建立以人為本的企業(yè)文化，相關(guān)機制不完善，不利于提高人力資源管理的效率。人力資源管理。因此，加強對新形勢下企業(yè)人事管理實施現(xiàn)狀及優(yōu)化措施的研究，意義深遠。

一、什么是人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對當前企業(yè)的發(fā)展目標和未來人力資源需求的變化做出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個人在任何階段都能和諧發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。如果前者改變，后者也會改變。在社會快速發(fā)展的今天，企業(yè)只有不斷地改變和調(diào)整自己，才能避免被新形勢淘汰，才能健康、長遠地發(fā)展。因此，為了滿足社會需求，企業(yè)的發(fā)展目標必然會發(fā)生變化，企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化必然導致人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)各階段對人力資源的需求，有必要對人員需求進行合理的預測和分析。

二、目前我國企業(yè)人力資源管理存在諸多問題

1.落后的人力資源管理理念已不能適應時代的需要。

隨著時代的發(fā)展，我國開始進入市場經(jīng)濟時代，但很多機構(gòu)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，已不能適應當今社會的發(fā)展要求。受傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)驗和觀念的影響，許多企業(yè)僅將人力資源管理作為支付薪酬、招聘人員、人員晉升和公司人員培訓的手段，而沒有意識到人力資源管理是在公共部門的人員配備中的重要角色。此外，由于傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，很多單位在崗位設置和人事管理過程中，過于公開和私有，導致企業(yè)整體人力資源規(guī)劃的不公平。人力資源管理觀念的落后將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展和進步。

2.觀念保守，現(xiàn)代管理機制不完善。

目前，企業(yè)對人力資源管理的認識還處于淺層。人力資源管理被邊緣化。沒有結(jié)合組織未來發(fā)展目標，不斷創(chuàng)新人力資源管理理念，也沒有結(jié)合新形勢下相關(guān)政策的調(diào)整變化，完善人力資源管理體系。很多任務都是被動執(zhí)行的，很難得到大家的支持和理解。人力資源管理在一定程度上等同于人事管理，不利于提高組織科學管理的有效性。

3.人力資源管理精細化水平有待提高。

人力資源管理包括許多模塊。目前，企業(yè)的人力資源管理主要集中在人員薪酬和人員培訓方面。由于對工作分析重視不夠，工作分析和工作管理沒有與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合。在培訓實施過程中，培訓滿足于完成規(guī)定的培訓項目或內(nèi)容，培訓方式單一，與員工需求沒有緊密結(jié)合，培訓成果轉(zhuǎn)化和效果評價工作不夠細化。在績效考核實施過程中，結(jié)合不同部門、不同崗位的差異，缺乏特色化、差異化、規(guī)范化的績效管理機制?？冃Э己酥皇且环N形式，需要輪崗。在薪酬管理方面，缺乏良好的激勵機制，自身薪酬體系設計不科學，激勵機制不完善，激勵方式相對固定單一，難以發(fā)揮員工的潛力，降低員工對組織的忠誠度。這也不利于組織文化創(chuàng)新與變革。

4.“到處撒網(wǎng)”，缺乏對培訓需求的分析，培訓針對性不強。

員工培訓的目的是使員工自我完善，適應社會發(fā)展變化，在促進企業(yè)競爭力提升的同時實現(xiàn)自身價值，最終達到與公司共同進步的效果。因此，我們需要在培訓前進行科學、全面的需求分析，但很多企業(yè)沒有從根本上重視，沒有意識到這是培訓成功的重要保證。他們只完成了對原系統(tǒng)組織、任務、人員的分析。最后，公司未能將其對人力資源的戰(zhàn)略需求與員工相匹配。人的實際能力是有機結(jié)合的，差距不能體現(xiàn)，問題也不能暴露。企業(yè)只能盲目投資，收益甚微。

5. 缺乏企業(yè)人力資源培訓與發(fā)展管理效果評價與反饋系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源的培訓、開發(fā)和管理，取決于管理者的決策、相應配套設施的完善、培訓講師的專業(yè)度、培訓課程的適用性、員工時間的安排等諸多因素。但是，人力資源培訓、開發(fā)和管理會對企業(yè)產(chǎn)生影響。究其原因，是因為在企業(yè)人力資源培訓、開發(fā)和管理過程中缺乏評價和反饋系統(tǒng)，主要體現(xiàn)在以下幾種情況：一是管理者對企業(yè)人力資源培訓、開發(fā)和管理缺乏重視。二是現(xiàn)代企業(yè)員工普遍工作繁忙，工作時間分配與培訓時間不合理，與企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的協(xié)調(diào)效果較差；三是企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)就像一般完成任務，更不用說效果評估和反饋系統(tǒng)了所以說人力資源就和擺設一樣。人力資源培訓開發(fā)管理者無法下意識地理解企業(yè)人力資源培訓開發(fā)管理的最終目標與未來發(fā)展方向之間的關(guān)系，導致人力資源培訓開發(fā)項目雜亂無章，執(zhí)行者不熟悉流程。實施后無法給整個公司帶來實質(zhì)性的收益，因此沒有效果評估和反饋的意識。

三、我國企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析

國家企業(yè)的主要目標是為人民提供更好的服務。其業(yè)務發(fā)展所需的資金主要來自政府財政撥款。與市場上的其他公司相比，國家企業(yè)的工作相對穩(wěn)定，缺乏足夠的競爭壓力。這種情況還導致機構(gòu)內(nèi)部人員缺乏危機感。在許多人看來，只要他們不犯錯誤，就不會被解雇。結(jié)果，企業(yè)員工的積極性和效率較低，人力資源管理的效果不理想。當前，我國企業(yè)的人力資源管理存在嚴重問題，即沒有有效的管理方法，績效考核管理模式也存在較大問題。與其他類型的企業(yè)相比，其各種工作流程更加復雜。為了充分發(fā)揮人力資源管理的作用，為我國的發(fā)展和建設做出更大的貢獻，有必要合理更新和完善考核培訓方法和內(nèi)部管理模式方法，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，為我國的現(xiàn)代化和發(fā)展作出更大的貢獻。

四、淺析如何做好人力資源培訓規(guī)劃

1.拓展培訓內(nèi)容，構(gòu)建結(jié)構(gòu)化培訓體系。

根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)需要和員工的實際情況，制定相應的培訓方法和課程。因此，在人力資源的培訓與開發(fā)中，必須結(jié)合企業(yè)的實際需求和員工的實際情況，制定相應的培訓課程體系，選擇科學合理的培訓方式。在培訓課程方面，要根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展選擇教材，把企業(yè)經(jīng)營中存在的諸多問題的環(huán)節(jié)作為課程的重點內(nèi)容。例如，對于技術(shù)人員的培訓，目標是提高他們的技術(shù)水平和工藝熟練程度。培訓時間應有規(guī)律、統(tǒng)一，便于員工吸收、總結(jié)和預習。對于營銷人員的培訓，目標是培養(yǎng)他們開拓市場和贏得客戶的能力。培訓內(nèi)容應側(cè)重于營銷技巧和人際溝通技巧。只有這樣，才能防止資源的無效損失。通過總結(jié)總結(jié)實踐經(jīng)驗，形成了建立和完善科學機制的基礎(chǔ)。

2.注重培訓投入與員工滿意度的平衡。

企業(yè)員工培訓的目的是提高員工的工作效率，增強其市場競爭力。一方面，培訓成果要及時溝通、共享和落實。對于培訓效果優(yōu)異、崗位技能提升明顯的員工，要根據(jù)實際情況進行調(diào)整、溝通和提升，營造鼓勵知識學習和技能創(chuàng)新的良好氛圍，提升公司競爭優(yōu)勢；另一方面，部分受訓員工，尤其是公司內(nèi)部一些技術(shù)骨干人才流失，導致培訓成本與收入嚴重失衡。還要系統(tǒng)地規(guī)劃培訓工作本身，大力培育凝聚力、規(guī)范化，積極引導和鼓勵員工滿意度、向心力和歸屬感，從而逐步提高的企業(yè)文化。

3.準確定位人力資源管理部門職責，不斷提高管理者素質(zhì)。

企業(yè)人力資源管理部門主要從事員工考勤、檔案管理等具體事務，定位為后勤服務部門。對企業(yè)的具體業(yè)務缺乏深入了解，對整個企業(yè)的發(fā)展趨勢缺乏洞察。因此，有必要將人事管理部門的行政支持理念轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的合作伙伴，在研究、預測、分析、溝通和規(guī)劃方面投入大量精力。建立人力資源管理部門管理者的動態(tài)流動機制。從事人事工作的人員可以是在其他部門工作過的人員。確保對客戶、業(yè)務和市場進行必要的深入接觸和了解，從而準確把握整個企業(yè)和行業(yè)的趨勢?？傊?，我們應該不斷提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)。

五、構(gòu)建企業(yè)人力資源管理新模式

1.全面調(diào)整人力資源選拔機制。

在企業(yè)人力資源管理中，管理者經(jīng)常會遇到各種各樣的問題或矛盾。為緩解這些問題或矛盾，應全面調(diào)整人力資源選拔機制，合理調(diào)整或完善人力資源培養(yǎng)機制?，F(xiàn)階段，企業(yè)需要公平、公正、公開地選拔人才，嚴格規(guī)范人才選拔流程，避免出現(xiàn)一些違法違規(guī)行為。同時，在選拔人才時，要改變傳統(tǒng)的資格選拔模式，注重人才的實際工作能力，選拔工作能力強、工作能力強的員工。另外，在對員工進行培訓的過程中，要根據(jù)員工的具體工作制定培訓計劃和培訓內(nèi)容，使之與人相適應，使新員工快速適應自己的工作；結(jié)束正規(guī)培訓，減少或避免敷衍培訓，從嚴對待人才培養(yǎng)。對考核不合格的新進員工，采取不錄用、不延期等措施，全面加強和提高人力資源培訓質(zhì)量。

2.努力完善人力資源管理體系。

在企業(yè)，要著力完善人力資源管理體系。一是完善績效考核體系。績效考核是一項非常關(guān)鍵和重要的工作。新時期，要確保員工績效考核的公平、公正、公開，全面提高員工參與工作的主動性和積極性。在績效考核過程中，還要不斷完善工作的各個環(huán)節(jié)和細節(jié)，上報考核周期的確定，方法的選擇和程序的設置，均應符合本機構(gòu)的具體情況。二是合理配置人才，根據(jù)員工的具體情況安排具體崗位，合理配置，加強崗位分析，分析研究各個具體崗位的工作內(nèi)容、職能和職責，配置相應的員工，充分發(fā)揮重視員工自身的工作能力，對于在工作中表現(xiàn)特別突出的員工，要及時提高薪酬，調(diào)動員工的工作積極性。

3.完善企業(yè)人力資源培訓體系。

企業(yè)人力資源培訓體系是有效提升人力資源價值的重要途徑，也是企業(yè)提高自身效益的重要手段。因此，在企業(yè)人力資源管理改革過程中，必須把員工的培訓教育作為一個重要環(huán)節(jié)。首先，在訓練之前，我們需要在軍隊中進行研究。要結(jié)合部隊現(xiàn)狀和工作特點，從缺陷出發(fā)，適當保持前瞻性原則，確定訓練的具體內(nèi)容和方法，系統(tǒng)地安排和規(guī)劃訓練的具體環(huán)節(jié)。二是建立從培訓發(fā)展到使用到績效考核的機制，充分調(diào)動員工的積極性和主動性。三是根據(jù)員工不同層次，結(jié)合單位結(jié)構(gòu)和技能培訓，拓寬員工培訓教育的有效途徑，注重員工能力建設。加大對最關(guān)鍵、最核心崗位的投入，更好地建立團結(jié)高效的工作團隊。四是重視企業(yè)中高層管理人員培訓。為管理者定制發(fā)展項目，推動管理者更新和改變傳統(tǒng)管理理念和方法，有效提升自身管理技能。

4.建立科學合理的績效考核表。

在新形勢下，各單位必須根據(jù)自身特點制定科學合理的評估表?？梢愿鶕?jù)不同的評估方向制定不同的績效評估表。例如，我們可以根據(jù)員工的不同績效能力進行面向特征的評估，以合理評估員工的素質(zhì)；我們還可以根據(jù)員工的工作方法和工作流程進行以行為為導向的評估；同時，我們應該根據(jù)不同的員工進行評估，根據(jù)職責，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)進行不同的績效評估。該評估機制包括員工的工作內(nèi)容和工作完成水平。根據(jù)這些評估結(jié)果執(zhí)行數(shù)據(jù)分析。同時，通過計算機對每個員工的評估結(jié)構(gòu)進行定量分析。根據(jù)計算機給出的參考意見，可以更好地執(zhí)行人力資源管理，同時可以幫助員工取得更好的進步并更好地為社會服務。

5.人力資源管理與互聯(lián)網(wǎng)手段相結(jié)合。

新時代也是信息時代。網(wǎng)絡技術(shù)可以很好地集成到人力資源管理中。例如，如果將Internet 技術(shù)應用于企業(yè)員工的文件管理，以提高文件管理的效率并促進文件的使用和查詢，則高級經(jīng)濟師可以通過Internet 平臺自學。建立企業(yè)管理框架，促進員工與企業(yè)管理人員之間的直接溝通，有利于提高企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，為了確保充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在這部分管理工作中的優(yōu)勢，必須將其與公司自身情況結(jié)合起來，不斷改進和優(yōu)化管理方法和策略。在企業(yè)人力資源管理效率上，人事工作的效率決定著企業(yè)人才的培養(yǎng)。因此，大多數(shù)企業(yè)管理者應該通過網(wǎng)絡智能招聘等形式為他們找到更合適的工作。公司應該為員工創(chuàng)造愉快的工作氛圍，依靠大數(shù)據(jù)，云存儲和其他方法來現(xiàn)代化其人事工作，以便員工可以找到更多的公司歸屬感。同時，在員工培訓和教育方面，通過遠程教育培訓，數(shù)字化人力資源管理模式，遵循現(xiàn)代企業(yè)管理模式，更好地發(fā)揮網(wǎng)絡人力資源技術(shù)的積極作用。

6.改善信息管理機制。

隨著各種網(wǎng)絡信息技術(shù)的發(fā)展和應用，以人為本的人力資源管理理念也逐漸成為企業(yè)的主流管理模式。人才集中的大量損失會嚴重威脅企業(yè)的整體發(fā)展。通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，可以更好地發(fā)揮員工在企業(yè)中的真正價值，實現(xiàn)真正的個人價值和企業(yè)價值的有效捆綁和融合。信息技術(shù)的應用使管理者能夠?qū)崟r掌握人才發(fā)展所需的技術(shù)培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃，更具體地滿足多種員工的個人發(fā)展需求，從而在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮員工的真正價值，提高員工的生產(chǎn)力和質(zhì)量。此外，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，可以實現(xiàn)對員工工作數(shù)據(jù)的有效分析和評價，進一步自動化業(yè)績評價和獎懲措施的公布，完善員工的薪酬結(jié)構(gòu)體系，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

7.優(yōu)化企業(yè)人才考核模式。

利用大數(shù)據(jù)人才評價優(yōu)化、良好的人才晉升機制和人才評價機制確立企業(yè)人力資源管理發(fā)展的首要任務，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、促進可持續(xù)收益和風險控制的主要依據(jù)。在企業(yè)人力資源管理和運營時代，各大數(shù)據(jù)應用軟件企業(yè)的人力資源管理和人才評價模式，在優(yōu)化企業(yè)人才評價程序、挺高人才評價的準確性、提高管理的透明度和對員工發(fā)展有著積極作用、實施優(yōu)化方案和禁令等方面發(fā)揮了重要作用。然后。通過大數(shù)據(jù)的透明性，有效的人才選拔將對保障企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定、培育企業(yè)核心競爭力、提高企業(yè)盈利能力產(chǎn)生積極影響。

8.薪酬分配激勵機制。

企業(yè)人力資源管理部門有必要改革和創(chuàng)新傳統(tǒng)的平均分配工資模式。在按生產(chǎn)要素的國家分配和按工作分配的基礎(chǔ)上，需要構(gòu)建激勵性工資分配模型，以反映更多工作，更多收入的原則，并確保工資分配的公平性。此外人力資源管理部門應廣泛實施精益管理和工作責任制，為具有較高理想的員工提供廣泛的晉升渠道和晉升標準。高等教育的年輕雇員擔任中層領(lǐng)導職務，為企業(yè)的管理帶來新的視野和活力，使勤奮進取的雇員能夠看到自己的職業(yè)希望和，并樹立正確的職業(yè)前景和職業(yè)目標。

結(jié)語：

由于企業(yè)人力資源管理的長期性和復雜性，管理者需要做長期的研究和探索。因為人力資源的水平和素質(zhì)直接影響企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到一定的作用，只有保證人力資源管理的有效性和科學性，才能加強人力資源管理的積極作用和重要性。員工在人力資源管理中只有正確認識，才能有效地提出科學的管理方法，促進企業(yè)更好的發(fā)展。