事業(yè)單位人力資源流動現(xiàn)狀和政策建議

朱文文

（河南省信陽市平橋區(qū)勞動人事爭議仲裁院 河南信陽 464100）

近年來，隨著市場競爭的愈演愈烈，事業(yè)單位面臨著人才流動的問題，很多人力資源進入人才市場的主要目的是選擇更好的職位。這種情況為事業(yè)單位健康發(fā)展造成不良影響，這就要求事業(yè)單位采取相應措施留住現(xiàn)有的人力資源。事業(yè)單位想要防止出現(xiàn)人力資源流動的問題，應從多個方面分析事業(yè)單位人力資源流動的原因，針對人才流失有效開展全面防控工作。鑒于此，怎樣開展事業(yè)單位人力資源流動的防控工作成了很多事業(yè)單位管理者關注的核心問題。

一、事業(yè)單位和人才流失的相關概念

（一）事業(yè)單位的概念和特征

1.事業(yè)單位的概念

我國事業(yè)單位指的是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。其工作內容主要是政府職能安排的各種詳細事務，但是其不是公共行政權力機關，沒有公共行政權力，相同類型的事業(yè)單位之間不會出現(xiàn)領導和被領導的關系，針對行政區(qū)域內的其他部門或者個人同樣沒有行政管理的職能，專業(yè)性服務是事業(yè)單位最基礎的社會職能。

2.事業(yè)單位的特征

事業(yè)單位具有的特征主要表現(xiàn)為服務性、公益性及知識密集性三種。其中，服務性指的是提供公共服務，是事業(yè)單位具有的最基礎特征。比如，教育、學校等教育領域的事業(yè)單位將實施國家科教興國戰(zhàn)略，為社會培育各種人才作為目的等。公益性指的是非公共權力機構。我國大部分事業(yè)單位均屬于公益類，經(jīng)過開展理論研究活動等，為社會提供多樣化的服務，并不能直接生產產品。知識密集性指的是知識密集性組織。事業(yè)單位的人員組成通常將專業(yè)技術作為核心，生產活動同樣將腦力勞動、加工作為中心。

（二）人才流失的概念和特征

人才流失指的是在同一個事業(yè)單位中，在其運營發(fā)展中起著至關重要的作用乃至發(fā)揮著決定性作用的人才離開單位，或者是不能為單位發(fā)揮作用的情況。伴隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，技術創(chuàng)新的擴展，市場競爭的愈演愈烈，人才流失表現(xiàn)頻率快、常態(tài)化及集體意識的三個特征。其中，常態(tài)化是指人才逐步發(fā)展為市場上的稀有資源，特別是精英人才在企業(yè)之間流動會成為一種趨勢；頻率快是指稀有人才在各個企業(yè)之間的流動會越來越頻繁；集體意識是指人才流失，特別是主要人員的集體辭職，人才流失數(shù)量由原來的個人變?yōu)閳F隊。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

隨著用人單位制度體系的不斷健全與優(yōu)化，事業(yè)單位和人才都具有雙向選擇的權利，同時辦理手續(xù)非常簡單，這種寬泛的用人制度為人才跳槽提供有利條件。部分事業(yè)單位績效考核還不夠透明和完善，激勵手段相對滯后，每個職工想要從精神與物質兩方面得到滿足，同時讓自己獲得一個展示才華的舞臺，從而充分發(fā)揮自己的價值。

（一）人才管理觀念缺乏創(chuàng)新

目前，許多事業(yè)單位依然采用傳統(tǒng)的管理模式開展人力資源管理工作，往往讓事業(yè)單位管理人員與上級安排指定人員補充事業(yè)單位領導級別的崗位，同時內部高層人員的選拔方法按照工作時間長短確定。這種管理方法從專業(yè)管理與技能方面來看，使事業(yè)單位人力資源管理觀念處于相對落后的水平，使工作人員失去晉升的機會。另外，因為許多工作人員的崗位與專業(yè)不相符，使工作人員的專業(yè)技能不能得到全面發(fā)揮，在一定程度上降低工作效率，加快人力資源流失的速度。

（二）監(jiān)督機制存在漏洞

事業(yè)單位作為行政單位服務功能的補充，非常有必要構建完善的監(jiān)督制度體系，如此一來，可以對事業(yè)單位行為發(fā)揮嚴格監(jiān)管的作用。少數(shù)單位缺少這種嚴格監(jiān)管，導致市場出現(xiàn)不公平的行業(yè)環(huán)境，從某個方面使人力資源與群眾對單位的情感產生直接影響。

（三）激勵機制不健全

健全的獎勵制度激勵體系是保留人才的主要手段。當前有些事業(yè)單位還未充分了解人才的具體要求，設定的有關激勵制度缺少實踐性。有些事業(yè)單位雖然針對績效制度進行相應優(yōu)化與健全，但是依然按照工作年限、職稱等獎勵，激勵政策不能得到有效實施，獎金與榮譽只是示范性教育，不能增強人才對單位的認同。長此以往，將付出相同努力作為前提，人才尤其是專業(yè)技術水平非常高的人才從經(jīng)濟收入方面不能彰顯個人價值時，必然會出現(xiàn)人才流失的情況。

三、事業(yè)單位人力資源流動的原因

現(xiàn)如今，因為外部環(huán)境因素的影響，造成事業(yè)單位人才嚴重流失，對事業(yè)單位健康穩(wěn)定的發(fā)展產生直接影響。下面主要分析事業(yè)單位人才流失的主要原因。

（一）宏觀方面的因素

事業(yè)單位人力資源流動的宏觀因素，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是經(jīng)濟發(fā)展水平產生的影響。隨著社會經(jīng)濟的快速進步與發(fā)展，在技能水平與知識結構方面對事業(yè)單位工作人員的要求越來越高，再加上科學技術的轉型與升級，造成人力資源出現(xiàn)結構性流動。另外，在經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提升的背景下，事業(yè)單位人力資源流動的動機會發(fā)生非常明顯的改變。二是社會保障制度。目前，隨著我國社保制度的不斷健全，事業(yè)單位福利待遇和企業(yè)相比較無明顯差異，所以，事業(yè)單位的人力資源對于重新選擇單位或者是職業(yè)不會考慮太多，這同樣是事業(yè)單位人力資源頻繁流動的主要原因。三是事業(yè)單位用工制度。當前，事業(yè)單位的用工制度使人力資源分配缺乏合理性，在一定程度上約束了人力資源個人的能力，同時很多工作崗位的挑戰(zhàn)性較低，人力資源因為心理方面的落差選擇跳槽。

（二）事業(yè)單位的因素

通過對事業(yè)單位內部進行分析可以看出，導致人力資源頻繁流動的原因非常多。從工作人員編制方面來看，如果事業(yè)單位的規(guī)模比較大時，通常不會流失大量人力資源。究其原因是事業(yè)單位規(guī)模比較大時，工資補償體系非常健全，同時人事部門對人力資源頻繁流動的原因非常了解，這就可以從本質上防止人力資源出現(xiàn)大量流動。如果事業(yè)單位規(guī)模相對較小時，從某種程度上會提升人力資源流失率。如果工作人員工資收入存在較大差異時，同樣會使工資水平較低的工作人員出現(xiàn)更換工作的想法。當工作人員編制存在較大差異時，就會出現(xiàn)各種各樣的自我價值認同，從而導致事業(yè)單位出現(xiàn)人力資源流動的情況。

（三）個人原因

個人因素主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是年齡。事業(yè)單位年輕工作人員具有充沛的精力，可以快速適應新的環(huán)境，同時沒有承擔沉重的家庭負擔，使這些年齡較小的人員非常容易流動。另外，年齡較小的工作人員通常對一份新工作抱有很大的興趣，如果工作不能到達自己的預期時，就會重新選擇其他工作。二是工作業(yè)績。工作業(yè)績突出，從某個程度上可以體現(xiàn)人力資源較強的工作能力，與此同時還可以得到更高的職業(yè)追求。假如目前的工作不符合晉升要求，則會降低他們的工作積極性，使其出現(xiàn)較強的流動欲望。但是不能否認，有的工作業(yè)績比較優(yōu)秀的人才，其流動性較小，究其原因是這種業(yè)績優(yōu)秀的人才覺得本單位可以為實現(xiàn)自身價值提供非常寬廣的舞臺，他們能夠在目前單位中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，所以一般不會選擇流動。

四、降低事業(yè)單位人力資源流動的政策建議

人才是事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展的基本保障，這就要求事業(yè)單位對人才力量的高度關注，防止頻繁出現(xiàn)人才流失的情況。因此，為了降低事業(yè)單位人才流失率，可以采取以下幾個方面的策略。

（一）構建完善的事業(yè)單位薪酬制度體系

事業(yè)單位是非營利性的單位，因此事業(yè)單位工作人員的薪酬待遇相對穩(wěn)定，同時在薪資獎勵制度方面普遍存在不合理的現(xiàn)象。薪酬待遇是事業(yè)單位是否能留住職工的主要因素，所以這就需要有效開展薪酬工作，優(yōu)化薪資獎勵制度體系。與此同時，優(yōu)化人力資源激勵機制，要求事業(yè)單位結合不同類型人力資源的個性，擬定差異化的人力資源激勵制度體系。從薪酬制度方面入手，創(chuàng)設健全的工作環(huán)境，讓每位事業(yè)單位工作人員能夠主動加入工作中，符合其要求，進而提升人力資源對事業(yè)單位的歸屬感與認同感，加快人力資源隊伍的建設，推動事業(yè)單位的良性發(fā)展，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

（二）加大內部管理力度，優(yōu)化事業(yè)單位工作環(huán)境

事業(yè)單位日常運營過程中，通過加強自身內部管理工作，主動優(yōu)化事業(yè)單位的工作環(huán)境，從而規(guī)避人力資源的流動。事業(yè)單位想要留住人才，需要樹立人文關懷的理念，使用溫和觀念留住人力資源，為工作人員創(chuàng)設良好的工作環(huán)境。在這種情況下，事業(yè)單位需要保持真誠關懷的態(tài)度，聽取工作人員的多方面意見，逐步完善內部管理，使工作人員主動加入事業(yè)單位的管理中，防止工作人員不認可既有的管理模式，從而讓工作人員保持積極向上的工作態(tài)度參與日常工作。另外，事業(yè)單位需要對工作人員工作環(huán)境的氛圍提高重視程度，為工作人員提供輕松、舒適及愉悅的工作環(huán)境，從情感和心靈兩個方面吸引工作人員留在單位，同時為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展貢獻力量。

（三）完善人才管理機制

現(xiàn)如今，通過對各個事業(yè)單位人力資源流動的年齡進行分析可以看出，事業(yè)單位主要流動人群的年齡小于三十歲，對于目前年輕化人才隊伍不能發(fā)揮其價值的現(xiàn)象，應完善人才管理制度體系，為年輕人提供更多表現(xiàn)自己的機會，使他們邁進第一實踐崗位。事業(yè)單位開展個性化管理期間，需要形成良好的以人為本的管理觀念，結合不同人才的特長，把其安排在恰當?shù)膷徫簧?，確保人才在各自工作崗位中實現(xiàn)自身的價值，符合自身物質要求與精神要求，推動工作人員身心健康、綜合發(fā)展。另外，實現(xiàn)管理制度體系個性化，由于事業(yè)單位對人才的需求存在很大差異，這就要求事業(yè)單位對人才的事業(yè)規(guī)劃進行充分了解，為他們提供更多學習與實踐機會，從而留住更多的人力資源。

（四）完善監(jiān)督制度

事業(yè)單位人員素質的提升不僅要對工作員工提出更高的要求，而且還要加強對事業(yè)單位外部條件進行約束，結合事業(yè)單位的具體發(fā)展狀況，構建健全的事業(yè)單位監(jiān)管制度體系，主要處理監(jiān)督過程中存在的各種問題。同時在事業(yè)單位發(fā)展期間，加強對工作人員的管理，避免工作人員存在違法違紀的情況。因此構建行之有效的監(jiān)管機制，能夠約束事業(yè)單位工作人員的不良行為，使工作人員可以踏實工作，樹立忠誠、誠信的工作觀念，最終處理好事業(yè)單位人才管理存在的問題。

（五）構建優(yōu)秀人才管理選拔機制

事業(yè)單位日常經(jīng)營管理過程中，需要將優(yōu)秀人才具有的骨干支撐作用進行全面發(fā)揮，創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，構建完善與健全的優(yōu)秀人才選擇管理制度體系。制定優(yōu)秀人才的選擇條件與要求，實施動態(tài)管理，夯實后備人才庫，發(fā)掘具有潛力與發(fā)展前途的人才，逐步構建優(yōu)秀人才有進有出、有上有下的制度體系。另外，采取成果展覽窗口、新聞媒體發(fā)布等方式，公布優(yōu)秀人才的業(yè)績，提升優(yōu)秀人才在事業(yè)單位的知名度與影響力，同時給予津貼補助待遇、提供按時體檢與進修的機會，進而創(chuàng)設良好的人才工作環(huán)境。另外，從思想上、政治上關注優(yōu)秀人才，安排他們學習政治理論，針對要求加入黨組織，并具備入黨條件的職工，需要按制度為他們提供入黨的機會。

（六）優(yōu)化人才流動機制

事業(yè)單位唯有擴寬選人用人的范圍，疏通體制內外人才流動的“雙向道”，建立各種人才互通的橋梁，使人才科學流動發(fā)展為一種新趨勢，這樣才可以優(yōu)化事業(yè)單位人才隊伍，使每個職工擁有脫穎而出的通道，使各種人才擁有展示自己才華的平臺。事業(yè)單位想要創(chuàng)設良好的工作氛圍，需要為職工合理安排工作內容，為其提供展示自己的舞臺。另外，還需要加快人才服務體系建設，確保工作人員的合法權益，制定優(yōu)惠政策引進更多人才，與此同時，還需要根據(jù)人才自身的特征，構建完善的流動制度體系，讓大量人才向良好的態(tài)勢發(fā)展，使工作人員產生強烈的自豪感、歸屬感及榮譽感。通過疏通渠道，提升事業(yè)單位人才流動的科學性與合理性，構建事業(yè)單位補充人員面向基層公開選拔的制度體系，制定事業(yè)單位專業(yè)技術人才在職創(chuàng)業(yè)、離崗創(chuàng)業(yè)等交流政策，在一定程度上能夠充分挖掘與釋放人才創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)活力。

（七）擴大事業(yè)單位公開招聘自主權

從高技能、高層次及稀有人才交流政策方面來看，不僅需要充分發(fā)揮調配政策高效方便的優(yōu)勢，還需要拓寬選人視野，全面發(fā)揮招聘政策優(yōu)勢，逐步構建“宜招從招、宜調從調”的運行制度體系。從鼓勵人才向基層流動方面，需要依據(jù)具體狀況，從職稱、待遇及選拔任用等方面制定相應政策。從管理服務方面來看，明確指出事業(yè)單位招聘高技能人才、調配高層次人才或者是稀有人才，可以不受崗位結構比例約束。在有關規(guī)定中，指出各地可根據(jù)具體情況擬定詳細實行辦法，從而強化政策的有效性與針對性。與此同時，還需要優(yōu)化與完善事業(yè)單位專業(yè)技術人員在職創(chuàng)業(yè)、離崗創(chuàng)業(yè)、兼職從業(yè)等柔性交流政策，激勵專業(yè)技術人員柔性交流，這是完成事業(yè)單位與市場靈活分配人才資源的最佳手段，是推動“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的主要手段，有助于盤活人才流動。

五、結語

總之，事業(yè)單位人力資源流動對其穩(wěn)定發(fā)展產生直接影響，這就需要對人力資源流動的因素展開深入分析，從根本上防止人力資源流動。目前，很多方面因素造成事業(yè)單位出現(xiàn)人力資源流動的情況，如宏觀方面因素、事業(yè)單位因素及個人原因等，這就需要通過構建完善的事業(yè)單位薪酬制度體系、加大內部管理力度，優(yōu)化事業(yè)單位工作環(huán)境、完善人才管理機制及構建監(jiān)督制度，推動工作人員與事業(yè)單位同時進步，如此一來可以防止事業(yè)單位日常運營中出現(xiàn)人力資源頻繁流動的情況，為事業(yè)單位健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。