論央企人力資源管理中信息技術(shù)的有效應(yīng)用

耿偉豪

（中國(guó)航油集團(tuán)物流有限公司 上海 201100 ）

引言

隨著信息時(shí)代的到來(lái)，信息技術(shù)迅速普及，央企和民企之間對(duì)市場(chǎng)響應(yīng)的程度和信息差開(kāi)始被迅速放大，傳統(tǒng)的央企運(yùn)作模式開(kāi)始受到?jīng)_擊，導(dǎo)致其人力資源配置不足的弊端越來(lái)越明顯，所以探究新時(shí)代信息技術(shù)在央企中的有效應(yīng)用有著重要意義。

一、央企概述

央企是指我國(guó)的中央企業(yè)，在定義上有廣義和狹義的不同界定。狹義的央企專(zhuān)指國(guó)務(wù)院國(guó)資委監(jiān)督管理的企業(yè)；廣義的定義在包含狹義的范疇上，還包含了由國(guó)務(wù)院國(guó)資委以外的部委管理的企業(yè)和由國(guó)家銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)及保監(jiān)會(huì)等組織管理的金融類(lèi)國(guó)有企業(yè)。在廣義范疇中，像是煙草、交通和黃金等重要的公共設(shè)施和重要礦產(chǎn)資源部分也屬于國(guó)有企業(yè)，其涉及領(lǐng)域廣泛，包含企業(yè)類(lèi)型多樣，其下屬企業(yè)組織構(gòu)建差異性較大且組織架構(gòu)復(fù)雜。在本文探討中，主要針對(duì)狹義的央企定義進(jìn)行闡述，探討由國(guó)務(wù)院國(guó)資委管理的大型企業(yè)和特大型企業(yè)的人力資源管理的相關(guān)工作。

二、央企人力資源的發(fā)展背景和應(yīng)用信息技術(shù)的必要性分析

隨著新時(shí)期的到來(lái)，央企在發(fā)展建設(shè)中面臨著來(lái)自國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的更多挑戰(zhàn)，為了有效應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，其核心是要提升企業(yè)的人力資源力量，以人才戰(zhàn)略的方式提升央企應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的靈活性、及時(shí)性和有效性，以保障央企能更好符合國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展需求，成為引領(lǐng)新時(shí)代的重要市場(chǎng)標(biāo)桿。對(duì)此國(guó)家早有部署，尤其是在十九大報(bào)告中，我國(guó)就致力于打造世界一流的企業(yè)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的相關(guān)問(wèn)題，在提升國(guó)有資本的實(shí)力，推動(dòng)國(guó)有資產(chǎn)保值的工作中，重點(diǎn)針對(duì)人力資源配置和優(yōu)化工作提出了新時(shí)代的工作建設(shè)指導(dǎo)，主要包含以下方面。

首先是在意識(shí)指導(dǎo)層面，國(guó)家提出了以提升央企隊(duì)伍活力，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的“三項(xiàng)制度”改革，主要目標(biāo)是圍繞國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略體系，以戰(zhàn)略引領(lǐng)為目標(biāo)，注重高質(zhì)量建設(shè)發(fā)展，從戰(zhàn)略強(qiáng)化、市場(chǎng)引導(dǎo)和人才建設(shè)隊(duì)伍角度全面出發(fā)，注重在意識(shí)層面培養(yǎng)大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、人本意識(shí)和改革創(chuàng)新意識(shí)。在人力資源利用上要建立全員人力資源利用優(yōu)化的舉措，注重供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，打造新時(shí)代的技能型和知識(shí)型人才隊(duì)伍建設(shè)。

其次是在培養(yǎng)目標(biāo)制定上，要結(jié)合央企自身的特點(diǎn)明確詳細(xì)的信息時(shí)代人力資源建設(shè)目標(biāo)，要以“三大變革”為抓手，注重質(zhì)量變革、效率變革和動(dòng)力變革。要善于利用央企建設(shè)中的信息記錄，結(jié)合外部市場(chǎng)信息變化，確定央企當(dāng)下最需要的人才方向，從企業(yè)家、管理者、科研骨干人員和勞動(dòng)力大軍各層面進(jìn)行精準(zhǔn)分析，保障企業(yè)擁有源源不斷的優(yōu)質(zhì)人才供應(yīng)，保障央企人力資源團(tuán)隊(duì)能不斷注入新生力量，保持高度的活力。

在央企改革中，我國(guó)提出了積極結(jié)合外部環(huán)境建設(shè)優(yōu)化以推動(dòng)央企的改革建設(shè)力度和速度。要實(shí)現(xiàn)這一舉措，加快央企和外部市場(chǎng)環(huán)境、國(guó)際環(huán)境的信息交換就顯得尤其重要。如今人力資源配置優(yōu)化工作直接關(guān)系到企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作效率，高效合理的配置可有效降低企業(yè)內(nèi)耗，加快企業(yè)在同等資源環(huán)境下的產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量，而內(nèi)部運(yùn)作效率的細(xì)微性差異，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量問(wèn)題。在激烈的信息化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，當(dāng)下我國(guó)各大企業(yè)對(duì)于人力資源的專(zhuān)業(yè)性要求越來(lái)越高，由此，專(zhuān)門(mén)誕生了一種專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢服務(wù)企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)以電子化、自動(dòng)化、信息化為核心，為企業(yè)從事當(dāng)代人力資源優(yōu)化配置建設(shè)服務(wù)工作，建設(shè)的內(nèi)容包含了招聘、培訓(xùn)、薪酬福利設(shè)計(jì)、考核落實(shí)、績(jī)效評(píng)估和內(nèi)部崗位工作優(yōu)化等多個(gè)環(huán)節(jié)。這類(lèi)企業(yè)注重將以往系統(tǒng)化、集群化的工作分解成模塊化、獨(dú)立化的工作單位，通過(guò)合理的工作鏈接，實(shí)現(xiàn)各部分之間的高效耦合。這種模式非常符合當(dāng)代軟件設(shè)計(jì)建設(shè)理念，有利于傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代數(shù)字化企業(yè)方向轉(zhuǎn)型，有很好的自動(dòng)化智能化建設(shè)優(yōu)勢(shì)。

從實(shí)踐效果來(lái)看，數(shù)字化人力資源的建設(shè)和配置工作，從根本上改變了以往的人力資源管理模式，通過(guò)現(xiàn)代數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集和讀取，將以往滯后型人力資源管理總結(jié)的模式轉(zhuǎn)變成新型的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃超前型管理。隨著自主型人力資源系統(tǒng)的落實(shí)，在板塊內(nèi)部的一些變動(dòng)可實(shí)現(xiàn)局部性優(yōu)化處理，將大大消減其對(duì)全局產(chǎn)生的不利影響，傳統(tǒng)的全局化人力資源管理任務(wù)將分出很大一部分工作任務(wù)到員工個(gè)人方面，讓其進(jìn)行自我管理，這也有效降低了企業(yè)在人力資源部門(mén)方面的支出成本。

在發(fā)展趨勢(shì)方面，信息化的人力資源工作將成為必然，像是培訓(xùn)、考核、統(tǒng)計(jì)和評(píng)價(jià)等傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)工作中的重復(fù)性工作將會(huì)逐漸被機(jī)器取代。新時(shí)代的信息化人力資源工作將會(huì)有更多的時(shí)間和精力從事人力資源整體布局咨詢工作，對(duì)企業(yè)決策和企業(yè)員工成長(zhǎng)規(guī)劃進(jìn)行咨詢服務(wù)。在性質(zhì)上，未來(lái)的人力資源部門(mén)將會(huì)從功能性部門(mén)開(kāi)始向戰(zhàn)略性部門(mén)逐漸過(guò)渡。

三、央企人力資源信息化建設(shè)的難點(diǎn)分析

雖然未來(lái)人力資源信息化將會(huì)成為主流，但是央企在進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)中還存在如下幾個(gè)難點(diǎn)。

（一）央企缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力，在進(jìn)行人力資源信息技術(shù)化方面動(dòng)力不足

上文提到的企業(yè)人力資源信息技術(shù)化方面的巨大壓力，民營(yíng)企業(yè)的感受最為顯著，因此民企更愿意積極進(jìn)行人力資源的優(yōu)化部署，而央企相比于民營(yíng)企業(yè)而言，其感受的競(jìng)爭(zhēng)壓力明顯少。缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力的環(huán)境，導(dǎo)致央企在進(jìn)行人力資源技術(shù)改革過(guò)程中缺乏動(dòng)力，因此呈現(xiàn)出滯后性。綜合數(shù)據(jù)顯示，央企企業(yè)人力資源的信息技術(shù)普及率較低，而且已經(jīng)開(kāi)始嘗試進(jìn)行信息化應(yīng)用的領(lǐng)頭央企也多停留在初級(jí)階段，距離全面普及和大范圍普及還有很長(zhǎng)的路要走。

（二）央企對(duì)流程優(yōu)化需求弱

注重產(chǎn)品質(zhì)量提升是企業(yè)搶占市場(chǎng)的重要手段，但是央企不會(huì)有這樣的壓力，其絕大多數(shù)產(chǎn)品在市場(chǎng)上都具有唯一性，所以央企很少采用民營(yíng)企業(yè)從用戶端收集產(chǎn)品反饋數(shù)據(jù)進(jìn)行戰(zhàn)略優(yōu)化的決策，多采用以開(kāi)展政策領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的經(jīng)營(yíng)方式，這種方式對(duì)市場(chǎng)信息的全面性、靈活性和高效性需求較低，由此展開(kāi)信息技術(shù)應(yīng)用的收益也并不像民營(yíng)企業(yè)那般明顯。

（三）央企體量和規(guī)模大，改革難度大是客觀因素

央企規(guī)模和體量十分龐大。在改革中其細(xì)微的決策變化都會(huì)對(duì)市場(chǎng)產(chǎn)生一定的影響，所以在改革中需要更加平穩(wěn)。因此，無(wú)論是從央企人力資源信息化改革的體量還是質(zhì)量方面，都需要嚴(yán)謹(jǐn)慎重，其難度相比民企改革難度顯然增加了數(shù)個(gè)檔次。

（四）央企人力資源持久性建設(shè)環(huán)境需進(jìn)一步提升

人力資源的優(yōu)化配置是從人才根基角度進(jìn)行改革，在前期需要較大的投資，而其成效需要在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能有所體現(xiàn)，因此需要穩(wěn)定持久的政策環(huán)境支持，需要領(lǐng)導(dǎo)層長(zhǎng)久的關(guān)注和發(fā)力。但實(shí)際上，央企各屆領(lǐng)導(dǎo)班子都期望在自己任期內(nèi)做出看得見(jiàn)的顯著成果，所以人力資源信息技術(shù)化長(zhǎng)期投資難以得到重視，制約人力資源信息化改革。

（五）人力資源冗余現(xiàn)象明顯

央企在人本原則下充分保障每一位成員的基本利益，很少會(huì)出現(xiàn)裁人的情況。在人力資源方面有著典型的只進(jìn)不出的特點(diǎn)，這種特點(diǎn)導(dǎo)致央企人員相當(dāng)龐大冗雜，在吸收青年人新生力量方面表現(xiàn)不足，最后帶來(lái)的結(jié)果就是人力資源的結(jié)構(gòu)失衡，缺乏一定活力。在人力資源配置中，核心崗位方面缺乏技術(shù)人員，人員過(guò)多的問(wèn)題導(dǎo)致內(nèi)部管理成本增加，這種復(fù)雜的環(huán)境也不利于人力資源信息化改革的推進(jìn)。

四、信息技術(shù)在央企人力資源管理中的應(yīng)用手段分析

（一）理念轉(zhuǎn)變下的組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)

如今隨著信息化的推進(jìn)，央企在人力資源方面進(jìn)行信息化改革越來(lái)越迫在眉睫。首先要做好思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，為人力資源信息化改革提供一個(gè)良好的環(huán)境，先行完成組織架構(gòu)的框架設(shè)計(jì)工作，涉及的主要工作有：

首先是央企要全面學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指導(dǎo)方針，堅(jiān)持發(fā)展戰(zhàn)略不動(dòng)搖，制定符合國(guó)家發(fā)展建設(shè)需求的持久有效的建設(shè)方案，為企業(yè)發(fā)展建設(shè)提供一個(gè)穩(wěn)定的發(fā)展方向，這也是為人力資源持久建設(shè)創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)環(huán)境的第一步。其次要開(kāi)啟規(guī)劃立項(xiàng)工作，在進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)中，要明確建設(shè)的目標(biāo)，要保障其超前性、可行性和有效性。央企負(fù)責(zé)人要組建專(zhuān)人對(duì)內(nèi)部的組織架構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)規(guī)劃，降低人員崗位的冗雜度，建立科學(xué)合理的人才梯次配置，在保障建設(shè)人才扎堆發(fā)揮集體力量的同時(shí)，又能保障每一位人員各司其職。最后就是要注重人力資源部門(mén)的職能優(yōu)化，要扭轉(zhuǎn)觀念將傳統(tǒng)單一的職能型人力資源部門(mén)進(jìn)行創(chuàng)新，做好數(shù)據(jù)分析，允許人力資源部門(mén)參與到央企發(fā)展決策中來(lái)，發(fā)掘人力資源部門(mén)相關(guān)數(shù)據(jù)的潛力，為企業(yè)戰(zhàn)略制定提供切實(shí)可靠的依據(jù)。

人力資源的信息化建設(shè)可有效提升央企內(nèi)部的信息傳輸效率，但是僅僅依靠提升傳輸階段中的效率依然有一定的不足，傳統(tǒng)人力資源管理中還存在一個(gè)顯著的問(wèn)題就是層級(jí)太多，層層審批的特點(diǎn)也是導(dǎo)致響應(yīng)緩慢的重要原因。所以在人力資源信息化建設(shè)中，還要注重業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，要做好必要性分析和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工作，消除不必要的審核環(huán)節(jié)，降低層級(jí)設(shè)置，簡(jiǎn)化辦事流程。平臺(tái)化信息建設(shè)通過(guò)在平臺(tái)中進(jìn)行信息共享的方式，提升信息的交互效率，這樣的設(shè)計(jì)框架在信息交互繁雜的央企中有很好的應(yīng)用基礎(chǔ)。

（二）人力資源信息技術(shù)應(yīng)用中的崗位優(yōu)化

在完成整體布局后，要做好面向崗位的優(yōu)化工作，要善于利用現(xiàn)代信息數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)中的模塊化思維，將崗位進(jìn)行模塊化設(shè)計(jì)和劃分，降低不同崗位之間的信息交互總量，僅保留最核心的數(shù)據(jù)溝通，同時(shí)建立數(shù)據(jù)交互記錄，這種模塊化的思維不僅有利于職責(zé)劃分，便于追責(zé)，同時(shí)業(yè)務(wù)模塊化也能很好契合后期的數(shù)據(jù)模塊化設(shè)計(jì)，這是后期進(jìn)行人力資源全面優(yōu)化建設(shè)的重要基礎(chǔ)。

在崗位優(yōu)化設(shè)計(jì)中，要重點(diǎn)考慮三個(gè)問(wèn)題：第一是崗位和人員的配比問(wèn)題，要立足于崗位價(jià)值，確定崗位是否有存在的必要，若有，則要注重消除冗余，避免在有限的崗位中塞入過(guò)量的人員，引起人力資源的浪費(fèi)；第二要考慮崗位的定位問(wèn)題，在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮某些信息是否有經(jīng)過(guò)某些崗位的必要性；最后要考慮的就是崗位人員的去留問(wèn)題，滿足何種條件的人可以進(jìn)入到該崗位，在滿足何種條件后可進(jìn)行晉升，尤其對(duì)于一些熱門(mén)的崗位，要考慮采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)。真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下、平者讓的現(xiàn)代人力資源管理新局面。信息化人力資源部門(mén)的管理人員要做好面向工作的機(jī)制建設(shè)，推動(dòng)從業(yè)人員的職業(yè)化進(jìn)程建設(shè)。在橫向?qū)Ρ壬?，要保障不同崗位、同一崗位的不同工作量都能?duì)應(yīng)合理的收入和待遇。另外在面向老員工方面，可設(shè)置任務(wù)較輕，側(cè)重于監(jiān)管的工作，努力發(fā)揮老員工的熱情，實(shí)現(xiàn)人盡其才。

（三）數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)和大數(shù)據(jù)應(yīng)用

當(dāng)代企業(yè)的信息化建設(shè)管理必然涉及數(shù)據(jù)庫(kù)的應(yīng)用，在企業(yè)和數(shù)據(jù)相關(guān)聯(lián)的各領(lǐng)域中，數(shù)據(jù)庫(kù)都是重要的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)基礎(chǔ)，比如人員招聘、人才培養(yǎng)、人員調(diào)度、工作匹配、考核管理和績(jī)效評(píng)估等各環(huán)節(jié)都離不開(kāi)數(shù)據(jù)庫(kù)的應(yīng)用。

在數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用方面，要善于利用數(shù)據(jù)庫(kù)快速存儲(chǔ)和快速查閱的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行人力資源信息優(yōu)化，而不是僅僅將數(shù)據(jù)庫(kù)作為電子化數(shù)據(jù)存儲(chǔ)設(shè)備使用。以招聘環(huán)節(jié)為例，當(dāng)下網(wǎng)絡(luò)招聘基本上已經(jīng)取代了傳統(tǒng)的人員招聘方法。在網(wǎng)絡(luò)招聘的雙向選擇中，其本質(zhì)就是企業(yè)需求和人員質(zhì)量的信息匹配的過(guò)程。企業(yè)要想獲得優(yōu)質(zhì)的人才，首先需要提出自身的明確需求，要以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)構(gòu)建基本的崗位模型，在進(jìn)行崗位精細(xì)化設(shè)計(jì)的同時(shí)，要考慮招聘市場(chǎng)中存在該類(lèi)人才的占比，同時(shí)結(jié)合崗位福利待遇評(píng)估人才到崗的意愿，在稀缺人才崗位上，要適當(dāng)舍棄一些不必要的限制因素。在獲得求職者簡(jiǎn)歷時(shí)，人力資源部門(mén)的評(píng)估人員要善于從有效的數(shù)據(jù)中對(duì)該人進(jìn)行綜合性評(píng)估，最后選擇最合適的人才擇優(yōu)錄取。

從央企自身特點(diǎn)來(lái)看，其數(shù)據(jù)體量巨大，根據(jù)以往數(shù)據(jù)經(jīng)驗(yàn)構(gòu)建模型，為以后的建設(shè)管理提供借鑒具有很好的可行性。數(shù)據(jù)越多，其建設(shè)的模型更加準(zhǔn)確全面，其參考性更強(qiáng)，這是央企進(jìn)行信息化的優(yōu)勢(shì)所在。在進(jìn)行數(shù)據(jù)共性整合提取中，要善于使用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，比如根據(jù)大數(shù)據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在評(píng)估相同工作能力的人才時(shí)，可根據(jù)其愛(ài)好和興趣進(jìn)行評(píng)估分析，確定該人才對(duì)崗位的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，又比如查閱該人才的歷史工作經(jīng)驗(yàn)，了解該人才的人生歷程，分析其在工作之外的品格和道德方面是否存在污點(diǎn)，能否給予重任，這些大數(shù)據(jù)評(píng)估方案，都對(duì)提升崗位和人才的匹配度有重要幫助。

最后在大數(shù)據(jù)信息化應(yīng)用中還要重視大數(shù)據(jù)分析對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的反饋機(jī)制。在人力資源完成信息化建設(shè)后，通過(guò)大數(shù)據(jù)發(fā)掘央企內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)的歷史數(shù)據(jù)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，可為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供更多的參考意見(jiàn)。比如歷史數(shù)據(jù)顯示，央企在板塊A 的人力資源支出上較低但收益更好，這時(shí)可將板塊A 的業(yè)務(wù)賦予更高權(quán)重，在出現(xiàn)沖突時(shí)可優(yōu)先估計(jì)板塊A 的利益，從而實(shí)現(xiàn)以優(yōu)化人力資源配置的方式完成經(jīng)濟(jì)效益的提升。

五、結(jié)語(yǔ)

央企在人力資源信息化建設(shè)中存在一定的難點(diǎn)，但是從長(zhǎng)期收益來(lái)看，人力資源的優(yōu)化配置對(duì)央企大體量高質(zhì)量的建設(shè)需求很有幫助。結(jié)合央企的實(shí)際環(huán)境，在進(jìn)行央企的人力資源信息化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)以穩(wěn)中求進(jìn)、循序漸進(jìn)為原則，以模塊化建設(shè)的方式逐步完成各部分的信息化建設(shè)更新，與之同步進(jìn)行的是，要做好體制、思想、人才和職能的全面轉(zhuǎn)型建設(shè)。