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    績效考核在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

    2022-02-05 08:16:05王玉珍
    商展經(jīng)濟(jì) 2022年12期
    關(guān)鍵詞:績效考核人力資源管理

    王玉珍

    (晉能控股煤業(yè)集團(tuán)有限公司機(jī)電管理分公司 山西大同 037003)

    績效考核作為人力資源管理中的重點(diǎn)工作內(nèi)容,能在一定程度上提高企業(yè)的發(fā)展效率和經(jīng)濟(jì)效益,在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的時(shí)代背景下,人力資源有著更大的作用。如何在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮出人力資源的全部潛力,成為我國國有企業(yè)重點(diǎn)研究的內(nèi)容?,F(xiàn)階段,人力資源績效考核制度的出現(xiàn),不僅能夠挖掘人力資源具有的重要發(fā)展?jié)摿?,還在一定程度上提高了人力資源對企業(yè)發(fā)展的實(shí)際效率,也提升了工作人員對待工作的主動性和積極性,最重要的一點(diǎn)是在潛移默化中增強(qiáng)國有企業(yè)全體員工的團(tuán)結(jié)力和凝聚力,提高國有企業(yè)在市場中的競爭實(shí)力和競爭優(yōu)勢。

    1 績效考核概述

    績效考核是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容,其主要目的是促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展,使企業(yè)能夠掌握生產(chǎn)流程及生產(chǎn)環(huán)節(jié),更加明確企業(yè)未來的發(fā)展方向。企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時(shí),需要確定合適的考核指標(biāo),并制定合理的員工考核方案,明確企業(yè)員工績效考核評價(jià)方法及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在開展員工考核工作時(shí),企業(yè)管理人員要對績效考核流程進(jìn)行監(jiān)督,對考核結(jié)果進(jìn)行評價(jià)及分析,分析企業(yè)員工績效考核結(jié)果較差的原因,針對原因使用合適的激勵手段,提高員工的工作積極性,從而使員工達(dá)到企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核工作要能夠落實(shí)到各個(gè)員工崗位,以促進(jìn)員工積極投入自身崗位工作中。企業(yè)績效考核能夠加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的聯(lián)系,企業(yè)管理人員能夠更加明確員工未來的發(fā)展方向,為員工提供更加合適的職業(yè)發(fā)展空間,鼓勵員工為企業(yè)未來的發(fā)展提供科學(xué)合理的寶貴建議,從而提高員工的工作榮譽(yù)感及成就感,讓員工更加熱愛自身工作,為企業(yè)創(chuàng)造更多的貢獻(xiàn)。

    企業(yè)績效考核在人力資源管理中占據(jù)重要地位。隨著企業(yè)管理水平的不斷提升,人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要作用,做好人事調(diào)動及人事安排,才能使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定,做好人才的招聘及培養(yǎng)工作,為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展做好鋪墊。人力資源管理與員工考核有著較為密切的聯(lián)系,為人力資源調(diào)動提供員工的詳細(xì)信息,能夠?yàn)槠髽I(yè)人事調(diào)動提供數(shù)據(jù)支持,績效考核能夠解決人力資源管理存在的問題。人力資源管理想要促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,需要企業(yè)管理人員完善考核體系,為員工考核工作制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),使員工考核工作更加符合企業(yè)發(fā)展需求,將員工考核工作落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)崗位,調(diào)動員工積極工作的熱情,為人力資源管理提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù),促進(jìn)企業(yè)迅速發(fā)展。

    2 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性

    2.1 對人才進(jìn)行規(guī)劃分配

    在國有企業(yè)的發(fā)展過程中,企業(yè)員工數(shù)量較多,很難在眾多員工中找到符合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才,對員工的綜合素質(zhì)、能力和工作進(jìn)行嚴(yán)格地考察,也給企業(yè)的管理造成了一定的影響。但是有效地對績效考核制度進(jìn)行應(yīng)用,真實(shí)有效地對員工實(shí)際工作狀態(tài)進(jìn)行反饋,對工作人員的工作有著一定的掌握和了解,科學(xué)合理地對員工進(jìn)行管理,并在考察過程中對員工基礎(chǔ)能力和綜合素質(zhì)有一定的了解,這樣也能在后期幫助領(lǐng)導(dǎo)人員對員工進(jìn)行合理的工作分配,保證員工間工作的協(xié)調(diào)性。并且,通過對員工開展績效考核工作,還能對工作人員的實(shí)際工作狀況進(jìn)行綜合評價(jià),了解崗位工作人員的實(shí)際工作能力、工作態(tài)度及工作適應(yīng)性等,從而確保全體員工都能在適合自身的崗位上進(jìn)行工作,幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)與崗位不匹配的員工,采取有效的應(yīng)對措施降低企業(yè)損失問題。

    為充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性,積極盤活人力資源存量,建立“末位淘汰、競爭上崗”機(jī)制的勞動關(guān)系,實(shí)施優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制,推行員工“能進(jìn)能出”的重要舉措,充分激發(fā)員工潛能、鞭策后進(jìn),發(fā)揮人力資源“蓄水池”作用,讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工展現(xiàn)個(gè)人才華和優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)多重發(fā)展,對工作中不積極、散漫、不思進(jìn)取的員工,通過培訓(xùn)教育,重新提高其認(rèn)識,再次競爭上崗。

    (1)各科室要高度重視此項(xiàng)工作,由科室主要負(fù)責(zé)人牽頭,設(shè)立專人按照考核辦法,加強(qiáng)對員工的考核,并于每月初將上月本科室考核結(jié)果報(bào)送人力資源部,以便加強(qiáng)管理。

    (2)按照本科室特點(diǎn),對個(gè)人業(yè)績、勞動技能、個(gè)人品德、勞動紀(jì)律等內(nèi)容進(jìn)行百分制考核,對個(gè)人考核標(biāo)準(zhǔn)累計(jì)3次達(dá)不到90分以上,進(jìn)行“末位淘汰”。

    (3)對“末位淘汰”人員放入培教中心進(jìn)行培訓(xùn)教育,按照本公司各科室年初規(guī)劃的員工培訓(xùn)教育工作計(jì)劃分專業(yè)進(jìn)行培訓(xùn);培訓(xùn)結(jié)束后通過筆試、面試、綜合評審等方式進(jìn)行考核,考核不合格人員無競聘上崗資格。

    (4)培教中心的待崗人員,必須積極參加崗位培訓(xùn),并在有用工需求時(shí),積極參加崗位競聘,每人有三次上崗機(jī)會。

    2.2 明確員工的薪酬待遇

    在現(xiàn)階段國有企業(yè)發(fā)展的過程中可以發(fā)現(xiàn),市場競爭日趨激烈,為了確保企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性,需要科學(xué)合理地開展員工績效管理工作,對員工的實(shí)際工作狀態(tài)有較為清晰的了解和認(rèn)識,確保員工能夠和企業(yè)有著協(xié)調(diào)穩(wěn)定的發(fā)展,并且員工的實(shí)際工作狀態(tài)能直接與自身薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián),也能幫助企業(yè)工作人員對自身工作狀態(tài)有合理的評價(jià)。在實(shí)際工作過程中,企業(yè)需要加強(qiáng)對員工的培養(yǎng),不斷提高員工的綜合能力素質(zhì)。此外,對于企業(yè)員工來講,薪酬待遇是最能激勵員工的內(nèi)容,在對員工實(shí)際狀態(tài)有了明確了解之后,企業(yè)需要制定有效的激勵制度,也能不斷推動員工對待工作的積極性,全面提高工作的實(shí)際效率。

    3 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的問題

    3.1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的復(fù)雜化

    建立績效考核制度的主要目的就是幫助企業(yè)提高工作人員的實(shí)際工作能力,不斷提高工作的實(shí)際效率,確保人力資源能在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮更大的價(jià)值和力量。根據(jù)我公司績效管理的需要,按照“薪隨效動”的原則,為加強(qiáng)員工績效管理,建立員工的薪酬隨績效聯(lián)動的機(jī)制,充分調(diào)動和激發(fā)員工工作的積極性,以便部門目標(biāo)的有效達(dá)成,特制定此辦法。

    績效考核工作具有一定的復(fù)雜性,讓許多績效考核條例過于形式化,失去了自身存在的主要意義。為了應(yīng)對上級領(lǐng)導(dǎo)的檢查工作,企業(yè)內(nèi)部多數(shù)工作人員都會在績效考核報(bào)告上填寫虛假信息,導(dǎo)致績效考核工作喪失原有作用,無法實(shí)現(xiàn)對員工工作能力的提高。

    3.2 績效考核的指標(biāo)不健全

    現(xiàn)階段,大多數(shù)國有企業(yè)在對績效考核指標(biāo)進(jìn)行建設(shè)的過程中,所能參考的標(biāo)準(zhǔn)依舊較少,在實(shí)際考核工作進(jìn)行的過程中,依靠企業(yè)部門團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作情況或個(gè)人工作情況作為考核的主要對象,根據(jù)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人對企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。同時(shí),還會對員工在企業(yè)實(shí)際的工作表現(xiàn),比如考勤、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)多種方面,綜合性地開展考勤工作。但是,從實(shí)際考勤工作的落實(shí)程度來看,只依靠這兩個(gè)方面對員工進(jìn)行績效考核依舊不足以評判工作能力;從心理學(xué)方面來看,上述的績效考核指標(biāo)不足以涵蓋個(gè)體的工作績效,并且多數(shù)企業(yè)以實(shí)際工作量作為評判的唯一標(biāo)準(zhǔn),忽視工作完成的質(zhì)量,這種情況也會影響企業(yè)長期的發(fā)展水平。因此,如果績效考核指標(biāo)不夠全面,會對企業(yè)的長久發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

    3.3 管理者對考核制度認(rèn)識不足

    在績效考核過程中,如果管理人員對績效考核制度存在認(rèn)知上的不足,會導(dǎo)致實(shí)際工作中出現(xiàn)許多問題??冃Э己说闹饕康氖菍ぷ魅藛T實(shí)際完成的工作量、工作特點(diǎn)及工作能力等進(jìn)行綜合性的評價(jià)與分析,但多數(shù)管理人員認(rèn)為績效考核只是為了檢查工作人員的工作完成情況。這樣的現(xiàn)象不僅導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際創(chuàng)造能力降低,員工的實(shí)際工作過程也是簡單地完成工作量,沒有對工作中遇到的問題進(jìn)行總結(jié),還沒有重視工作方式的創(chuàng)新,不斷消耗員工對待工作的積極性和主動性,讓績效考核工作失去其原本的意義和作用。除此之外,無效的績效考核工作也會很大程度上影響企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展,讓企業(yè)內(nèi)部人才不斷流失,最終影響企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益的提高,降低企業(yè)在市場中的競爭實(shí)力和優(yōu)勢。

    4 企業(yè)人力資源管理及績效考核改進(jìn)策略

    4.1 建立科學(xué)動態(tài)的績效考核方法體系

    科學(xué)合理地建立國有企業(yè)績效考核制度,不僅需要對企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際工作量、工作成果及工作特點(diǎn)進(jìn)行考核,還要保證所制定的績效考核制度符合企業(yè)自身的發(fā)展需求。

    首先,在國有企業(yè)建立績效考核制度的時(shí)候,要將績效考核與獎懲制度進(jìn)行有效結(jié)合,同步落實(shí)在實(shí)際工作環(huán)節(jié),只有滿足績效考核的員工才能獲得相應(yīng)的獎勵,并且根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同部門從事的工作內(nèi)容,制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲標(biāo)準(zhǔn),這樣產(chǎn)生的獎懲制度,不僅能對工作人員的實(shí)際工作成果和質(zhì)量進(jìn)行肯定,還能不斷激勵員工對待工作的積極性和主動性。

    其次,在獎懲制度建立的過程中,因?yàn)閲衅髽I(yè)發(fā)展的實(shí)際方向和情況不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變,因此績效考核制度需要根據(jù)企業(yè)的變化進(jìn)行調(diào)整,人力資源部門需要加強(qiáng)與工作人員之間的聯(lián)系,隨時(shí)對方案進(jìn)行調(diào)整和轉(zhuǎn)變,績效考核的主要目的在于加強(qiáng)員工之間的紐帶,提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的凝聚力和競爭實(shí)力,從源頭上打消員工消極怠工的狀態(tài)。

    最后,在績效考核建立的過程中,需要確保績效考核具有較強(qiáng)的公正性和公平性,而不是走后門、托關(guān)系,保證績效考核工作人員在實(shí)際工作中能夠更加公平、公正地開展工作。

    4.2 完善薪酬福利管理體系

    在國有企業(yè)績效考核工作中,薪酬福利管理是人力資源管理的重點(diǎn)工作內(nèi)容,也是提高員工積極性和動力的最佳手段,因此,薪酬福利管理是現(xiàn)階段多數(shù)國有企業(yè)最常用的管理手段。企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量對企業(yè)的發(fā)展有著直接影響,并且在實(shí)際管理中,能不斷激發(fā)員工對待工作的積極性和主動性,不斷挖掘員工自身存在的潛能,保證員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。在人力資源管理的實(shí)際過程中,同樣需要結(jié)合績效考核的相關(guān)內(nèi)容開展工作,根據(jù)績效考核實(shí)際評判標(biāo)準(zhǔn),對員工薪資待遇進(jìn)行調(diào)整,保證一些綜合評價(jià)較高、工作完成度較為良好的員工能得到應(yīng)有的待遇,企業(yè)還要不斷對薪酬福利管理體系進(jìn)行完善和優(yōu)化。例如,績效工資是基于上一個(gè)績效評估周期內(nèi)個(gè)人業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況及個(gè)人近期行為表現(xiàn)而確定的,以月工資形式發(fā)放的激勵性薪酬。(1)堅(jiān)持按貢獻(xiàn)分配的原則,適當(dāng)拉開工資檔次。(2)因事設(shè)崗,因崗設(shè)人,以崗定薪,充分體現(xiàn)同崗?fù)?,多勞多得。針對不同的崗位員工,按照一定的層級調(diào)整薪酬福利待遇,將員工實(shí)際表現(xiàn)與獎金相結(jié)合,根據(jù)績效考核中的工作績效水平、工作表現(xiàn)對員工的升職加薪進(jìn)行保障,進(jìn)一步帶動員工的積極性。(3)在薪酬福利管理體系完善的過程中,還要實(shí)施競爭上崗的基本制度,在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭環(huán)境和競爭風(fēng)氣,保證在福利待遇管理體系制度下,員工能良好地完成工作,根據(jù)最終績效考核的評判結(jié)果,提高員工的等級,讓員工能更好地發(fā)揮出自身的作用和價(jià)值,這樣才能更好地幫助國有企業(yè)留住優(yōu)秀的人才,合理地對企業(yè)內(nèi)部所有員工進(jìn)行優(yōu)化配置。

    4.3 明確績效考核機(jī)制的相關(guān)理念

    為了更好地確保國有企業(yè)績效考核的實(shí)際效果,要對績效考核制度核心觀念有充分理解,在企業(yè)建立績效考核制度的過程中,要定期對內(nèi)部管理工作人員開展培訓(xùn)活動,確保員工樹立正確、公正、公開、公平的績效考核觀念,并在培訓(xùn)活動中邀請專家開展講座會談,向企業(yè)內(nèi)部基層員工傳達(dá)績效考核的相關(guān)知識理念。在企業(yè)員工參加培訓(xùn)活動的過程中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要對管理人員進(jìn)行考核,確保管理人員對所講授的績效考核觀念有著全新的理解和掌握,在實(shí)際工作過程中能夠靈活進(jìn)行應(yīng)用。同時(shí),在參加完培訓(xùn)活動之后,國有企業(yè)管理人員需要明確掌握績效考核的基本工作內(nèi)容,以及各項(xiàng)工作內(nèi)容開展的實(shí)際流程,在條件允許的情況下,要對績效考核工作人員的實(shí)際工作狀態(tài)和工作質(zhì)量進(jìn)行評定,如果發(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作過程中,管理人員出現(xiàn)或存在違規(guī)操作,要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和處理,以更好地保證績效考核的實(shí)際工作效果,促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

    4.4 加強(qiáng)管理者對績效考核制度的認(rèn)識

    在績效考核工作中,管理人員要對績效考核制度有全新的認(rèn)知和了解,在明確績效考核相關(guān)指標(biāo)后,需要對企業(yè)內(nèi)部員工全體考核信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,在以往績效考核中,由于管理人員對績效考核工作的認(rèn)知和掌握不夠明確,導(dǎo)致績效考核工作存在許多的難題和阻礙,對績效考核的權(quán)威性造成了一定影響,因此管理人員更加需要對績效考核制度有明確的認(rèn)知。本文主要對現(xiàn)階段的績效考核指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行簡要闡述,希望能對促進(jìn)今后績效考核工作的落實(shí)和發(fā)展提供有益參考。

    (1)在績效考核的過程中,管理人員經(jīng)常忽視部門之間的協(xié)作和評價(jià),只有管理人員明確了解各個(gè)部門之間的配合,才能以最高的效率完成基本工作,提高部門團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作能力。因此,在績效考核的過程中,需要管理人員明確團(tuán)隊(duì)部門之間的合作效果和能力,根據(jù)評價(jià)結(jié)果找出團(tuán)隊(duì)合作之間存在的問題,針對問題進(jìn)行改善,從而提高企業(yè)的實(shí)際工作效率。

    (2)在企業(yè)發(fā)展的過程中,領(lǐng)導(dǎo)人員對員工實(shí)際工作情況了解較少,在制定績效考核制度的過程中,很難掌握績效考核的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致績效考核制度與員工工作情況嚴(yán)重不符。因此,為了更好地保證績效考核工作的全面落實(shí),必須對工作人員實(shí)際工作情況有一定的掌握,管理人員要在工作中發(fā)現(xiàn)問題,并及時(shí)與上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,共同對績效考核內(nèi)容進(jìn)行修改和調(diào)整,如果認(rèn)定考核制度存在問題,要及時(shí)開展討論會議,保證績效考核的公平、公正。

    (3)在績效考核中,最了解工作質(zhì)量的只有員工自身,因此,在實(shí)際績效考核工作中,需要加入自我考核評價(jià)制度,讓員工針對性地提出自身工作中的問題和不足,更好地保證評價(jià)結(jié)果的綜合性。

    5 結(jié)語

    人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展中較為重點(diǎn)的工作內(nèi)容,充分利用人力資源自身優(yōu)勢能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)跨時(shí)代的發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際發(fā)展的過程中,人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化、科技化的發(fā)展,對信息技術(shù)綜合性進(jìn)行利用。績效管理是現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn),對國有企業(yè)長久穩(wěn)定地發(fā)展有著十分重要的作用,在企業(yè)發(fā)展中需要積極對人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新,建立全新的人力資源管理模式。加強(qiáng)對績效考核工作的重視,結(jié)合績效考核的相關(guān)內(nèi)容,對工作人員薪資待遇進(jìn)行調(diào)整,實(shí)行競爭上崗制度,給企業(yè)員工創(chuàng)造更好地工作氛圍和更舒適地工作環(huán)境,全面提升國有企業(yè)人力資源管理的實(shí)際水平。

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