關(guān)于人力資源管理在事業(yè)單位中創(chuàng)新發(fā)展的路徑

姜懷梅 日照市醫(yī)療保險事業(yè)中心

人力資源管理指的是結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展需求，以先進(jìn)性、現(xiàn)代化的管理方式合理配置人力資源，在確保企業(yè)發(fā)展需求的同時，也能夠最大化應(yīng)用各類資源，提升生產(chǎn)效率與工作質(zhì)量。知識經(jīng)濟時代下，人才價值越發(fā)凸顯。高素質(zhì)的人才能夠推動事業(yè)單位的改革，完善管控體系，利于單位的長久建設(shè)與發(fā)展。然而基于當(dāng)前事業(yè)單位的人資管理的現(xiàn)狀來看，多具有管理制度不夠完善，目標(biāo)定位不夠清晰及管理方法不夠科學(xué)等問題，難以真正彰顯人力資源管理的價值。新時期事業(yè)單位需要強化人資管理價值的關(guān)注程度，滲透新的理念與方式，優(yōu)化配置及應(yīng)用各類資源，培養(yǎng)更多優(yōu)秀且專業(yè)的人才，為事業(yè)單位的發(fā)展添磚助力。文章將結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的實際情況分析，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)研究帶來參考作用。

一、人力資源管理創(chuàng)新在事業(yè)單位中應(yīng)用的價值

（一）調(diào)動職工積極性，提升工作效率

人才與單位的發(fā)展能力密切關(guān)聯(lián)，但是很多事業(yè)單位卻存在職工工作積極性較低，工作效率與工作認(rèn)真程度不足的情況。在我國經(jīng)濟與社會快速發(fā)展的環(huán)境下，事業(yè)單位人資管理形式也當(dāng)持續(xù)革新，滿足新環(huán)境下的人才新要求。

人資管理形式的創(chuàng)新，當(dāng)堅持“實事求是”的理念，加強現(xiàn)狀的調(diào)查，及時改進(jìn)、糾正錯誤的思想，完善管理形式，進(jìn)而更好地發(fā)揮人資管控作用，彰顯人才的價值。單位可以通過科學(xué)的激勵機制、考核方式等，調(diào)動職工的工作積極性，提升職工的工作效率。以智能化、專業(yè)化的人資管理形式，更好地發(fā)揮人資管理作用，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）彰顯服務(wù)型特點，促進(jìn)單位發(fā)展

事業(yè)單位具有公益性、社會性的特征，其主要管理目標(biāo)在于更好地服務(wù)社會群眾，而非盈利。人力資源能夠為事業(yè)單位的發(fā)展提供人才支撐作用，使各項工作制度與細(xì)則能夠落實到位，確保各項工作的有序開展。人力資源管理模式的創(chuàng)新，能夠結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展、管理的目標(biāo)，群眾的需求進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化配置各類資源，提升職工的服務(wù)意識，構(gòu)建有效的培訓(xùn)制度，讓每一位事業(yè)單位工作人員均能夠保持良好的服務(wù)意識，專業(yè)的工作能力，充分彰顯不同崗位設(shè)計的作用，為單位的發(fā)展助力。

二、人力資源管理在事業(yè)單位中應(yīng)用的現(xiàn)存問題

（一）管理理念落后

事業(yè)單位具有公益性的發(fā)展特點，日常工作不以盈利為目的，不以獲得經(jīng)濟回報為基本需求。在這種問題的影響下，一些事業(yè)單位的工作人員可能處于懶散的工作狀態(tài)下，人力資源管理工作的局面比較被動。比如等待上級政策要求，開展重復(fù)性工作等等，均會對事業(yè)單位的發(fā)展與創(chuàng)新產(chǎn)生不利影響。

事業(yè)單位人力資源管理工作需要結(jié)合實際情況，積極轉(zhuǎn)變管理的理念，保持主動且積極的工作態(tài)度。深入分析當(dāng)前事業(yè)單位人資管理常見的不足，學(xué)習(xí)先進(jìn)且優(yōu)秀的人資管理方式，優(yōu)化配置各類人力資源，為事業(yè)單位的發(fā)展提供更多的人才支持。

（二）管理制度不全

事業(yè)單位人資管理，當(dāng)在深入調(diào)查、分析問題的基礎(chǔ)上，以明確的管控制度，約束職工與管理人員行為。但是當(dāng)前很多事業(yè)單位存在著管理制度不全的問題，比如考核制度不全，激勵制度缺乏或者形式單一等等，直接影響著事業(yè)單位人力資源管理的效果。一些事業(yè)單位依然以考勤替代考核的方式，或者在考核期間存在著情感因素導(dǎo)向、寬容傾向等等，未能夠全面、嚴(yán)格落實績效考核制度，難以切實發(fā)揮人力資源管理的作用，需要及時予以改進(jìn)和調(diào)整。

（三）專業(yè)人才匱乏

通常事業(yè)單位人才招聘主要由人事部門或者辦公室人員開展，不會獨立由專業(yè)人員負(fù)責(zé)管理。但是，伴隨新時期事業(yè)單位的發(fā)展，對人力資源管理的要求及人員的專業(yè)能力提出了更高要求。事業(yè)單位普遍存在著專業(yè)人力資源管理型人才匱乏的問題，競聘上崗形式化問題嚴(yán)重。事業(yè)編制成了很多人眼中的“鐵飯碗”，且在事業(yè)單位內(nèi)部管理期間“論資排輩”的問題較為嚴(yán)重，致使很多事業(yè)單位人力資源管理工作受到嚴(yán)重阻礙，具體工作制度的落實具有較大阻力。

新時期環(huán)境下，事業(yè)單位需要強化人才管理的重視程度。但是，當(dāng)前很多事業(yè)單位依然存在專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)計劃不足，執(zhí)行效果較差等問題。同時很多事業(yè)單位在人才培養(yǎng)、挖掘方面具有“形式化”的問題，且單位內(nèi)部職工的知識體系不全，未能夠與事業(yè)單位的發(fā)展相互融合，職工的歸屬感不強，專業(yè)能力也難以滿足單位的創(chuàng)新、持續(xù)發(fā)展需要。

三、人力資源管理在事業(yè)單位中創(chuàng)新發(fā)展的具體措施

（一）創(chuàng)新管理理念，發(fā)揮崗位作用

事業(yè)單位人力資源管理的過程中，管理人員需要明確認(rèn)識到人資管控的重要意義，強化當(dāng)前問題的調(diào)查、研究，定期總結(jié)現(xiàn)存問題與改進(jìn)方向。積極學(xué)習(xí)、借鑒其他事業(yè)單位人力資源管理的方式[1]。基于事業(yè)單位的情況合理設(shè)置崗位，提升職工積極性，彰顯人力管理的價值。

事業(yè)單位需要深入調(diào)查、分析每個職工的情況，比如擅長的工作，個人性格特點及個人對職位的要求等等。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)單位情況，積極鼓勵工作人員進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃。比如，可以在每一位職工入職期間，組織其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)其個人能力、專業(yè)水平等制定不同階段、時間范圍內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。在事業(yè)單位日常管理的過程中，也充分了解職工的心理特點、性格特征及興趣愛好等?；诼毠さ囊暯欠治鰡栴}，且通過換位思考等方式有效解決問題。挖掘職工的潛在能力，以行之有效的方式，發(fā)揮職工特長，使各個崗位的工作人員均能夠滿足崗位要求，貢獻(xiàn)自身的力量。同時事業(yè)單位也需要結(jié)合實際情況動態(tài)調(diào)整管理方案，調(diào)整人力資源管理的模式，保持職工的工作積極性，促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）創(chuàng)新管理模式，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)體系

事業(yè)單位有效的人力資源管理模式，能夠為單位的發(fā)展添磚助力。以往事業(yè)單位人資管理，多具有服務(wù)能力較低、管理方式單一等問題。時代持續(xù)發(fā)展、變化的同時，事業(yè)單位也需要堅持“與時俱進(jìn)”的理念，創(chuàng)新管理形式，提高管理能力。事業(yè)單位需要堅持公平、公正的人才聘用理念，以競爭選聘的形式，挖掘和利用社會中更多的優(yōu)秀人才，推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

事業(yè)單位具有公益性、社會服務(wù)性特征，在實際的人力資源管理過程中，可以重點關(guān)注人力資源管理與公共服務(wù)質(zhì)量提升之間的關(guān)系，而非如企業(yè)一般僅僅關(guān)注生產(chǎn)效益等[2]。人力資源能夠為事業(yè)單位的發(fā)展提供助力作用，比如，可以通過具體的管理內(nèi)容，嚴(yán)格落實不同崗位的責(zé)任，考核指標(biāo)與要求等，確保各項工作能夠有序開展，提升各個崗位的人員綜合素質(zhì)。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速發(fā)展的環(huán)境下，事業(yè)單位還需要巧用現(xiàn)代智能化手段，打造網(wǎng)絡(luò)管控體系。人資管理關(guān)聯(lián)的內(nèi)容、數(shù)據(jù)較多，需要對數(shù)據(jù)匯總且分類處理。人力資源網(wǎng)絡(luò)體系的構(gòu)建，可促進(jìn)不同部門的交流，實現(xiàn)信息的快速交互與信息共享，提升數(shù)據(jù)傳輸?shù)乃俣扰c人力資源管理的質(zhì)量。在網(wǎng)絡(luò)平臺設(shè)計期間，當(dāng)滲透“以人為本”的思想，保證人資管理的軟件設(shè)備、硬件設(shè)施充足。以專項資金、專項購置的方式，融合事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的需求購置設(shè)備[3]。以公開招聘的形式，構(gòu)建專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)運營團隊實施精細(xì)化建設(shè)，將網(wǎng)絡(luò)平臺功能和人力資源管理相互融合。同時還需要強化網(wǎng)絡(luò)安全維護、檢查的重視程度，確保網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的安全性，為人力資源信息化建設(shè)工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。

人力資源網(wǎng)絡(luò)平臺的建設(shè)，需要規(guī)范管理流程。管理信息系統(tǒng)需要包含崗位、保險、薪酬等工作模塊，具體整理各項業(yè)務(wù)，預(yù)置板塊[4]。根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理項目內(nèi)容設(shè)置流程，且確定各個業(yè)務(wù)流程的職權(quán)分工。在系統(tǒng)中提供項目預(yù)先設(shè)置流程，將人資管理與單位各類業(yè)務(wù)相互融合，加強不同部門之間的合作。比如，單位內(nèi)部可以構(gòu)建以人力資源管理為中心的存儲管理系統(tǒng)，管理信息系統(tǒng)在部門內(nèi)部網(wǎng)上開發(fā)，由專業(yè)人員按照國家人事信息指標(biāo)代碼體系管理。系統(tǒng)框架包含數(shù)據(jù)交換中心、模塊工作平臺。數(shù)據(jù)交換中心是系統(tǒng)中樞環(huán)節(jié)，能夠?qū)崿F(xiàn)應(yīng)用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的交換。數(shù)據(jù)中心對公務(wù)員管理可以下設(shè)公務(wù)員招考體系，薪酬福利數(shù)據(jù)庫的支持系統(tǒng)等，滿足各類單位人資管理的需求[5]。全面、規(guī)范且有序的人資管理信息化系統(tǒng)，能夠提升人資管理的效率，使各部門更加流暢、便捷及有效地溝通。事業(yè)單位管理人員需要合理規(guī)劃、應(yīng)用資金，保證信息化建設(shè)的完善性，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)應(yīng)用的優(yōu)勢，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）完善管理機制，約束職工行為

事業(yè)單位人力管控當(dāng)加強潛藏問題的分析，注重傾聽職工的心聲和建議。根據(jù)實際單位的發(fā)展需求、人才數(shù)量現(xiàn)狀等，制定明確的管理制度。堅持與時俱進(jìn)的理念，以清晰、嚴(yán)格的制度約束職工的行為[6]。以合理的人資管理形式，能夠調(diào)動職工潛能，使其保持積極的工作狀態(tài)。在人力資源管理期間，可以適當(dāng)引入激勵機制。比如基于各個崗位工作的要求，制定適宜、公平、公正的考核指標(biāo)，完善績效考核體系。定期總結(jié)考核情況，比如每周、每個月或者每個季度匯總指標(biāo)達(dá)成情況1次，評價事業(yè)單位中各個部門人員的考核制度完成情況，對考核結(jié)果認(rèn)真評價，結(jié)合具體情況實施獎懲處理。針對完成績效考核指標(biāo)、工作質(zhì)量且效率較高的職工進(jìn)行獎勵，獎金獎勵、額外培訓(xùn)學(xué)習(xí)獎勵、帶薪休假獎勵等等。公開表揚工作積極性較高的優(yōu)秀職工，豐富精神激勵的方式；針對工作質(zhì)量較差，未完成工作指標(biāo)的職工，則予以適當(dāng)處罰，比如扣除獎金等等。

新時期的事業(yè)單位人力資源管理工作，需要滿足職工個性化需求。比如人力資源管理人員需要時常到崗位一線去傾聽職工的心聲與建議，了解職工的想法。主動與職工交流，使其感受到單位的關(guān)心與溫暖。通過以人為本的管理理念，將人力資源擺在突出位置，創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，發(fā)揮職工的才能，為單位績效的提升與發(fā)展提供更多機會。

在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還需要完善監(jiān)督制度。為了保證人力資源管理制度的規(guī)范性，需要讓每一位職工清晰具體的工作責(zé)任，將工作安排在適宜的位置上。工作人員也需要盡快適應(yīng)崗位條件，清晰績效、工資的關(guān)聯(lián)等。事業(yè)單位可以構(gòu)建專業(yè)、嚴(yán)格且公正的人力資源監(jiān)督部門，對各個崗位工作人員的工作情況進(jìn)行檢查，若發(fā)現(xiàn)問題則及時指出問題，定期匯總，確保各項人力資源管理制度的落實與應(yīng)用。

（四）培養(yǎng)專業(yè)人才，提升綜合素質(zhì)

知識經(jīng)濟時代下，人才作為一種資源，其在生產(chǎn)要素中的作用價值也在持續(xù)升高。事業(yè)單位的人資管理，需要明確專業(yè)人才的價值[7]。具體管理過程中，需要為職工創(chuàng)設(shè)一個公平、公正的環(huán)境，鼓勵職工根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀、未來戰(zhàn)略計劃等制定職業(yè)生涯規(guī)劃，將事業(yè)單位具體的工作內(nèi)容及發(fā)展計劃，與其個人崗位發(fā)展計劃密切關(guān)聯(lián)，且通過定期人才培養(yǎng)、專業(yè)知識培訓(xùn)等形式，培養(yǎng)更多專業(yè)人才，確保人才的能力與素質(zhì)滿足要求。比如可以定期講解崗位具體工作的內(nèi)容、方式，注意事項及信息化操作技術(shù)等等，模擬工作場景，檢驗且提升職工的服務(wù)意識。在崗位培訓(xùn)中，還需要及時介紹行業(yè)技術(shù)應(yīng)用的方式，先進(jìn)的管理理念等。同時可以應(yīng)用多媒體手段，豐富職工學(xué)習(xí)的形式。定期開展培訓(xùn)活動，讓單位內(nèi)部每一位員工均能夠保持良好的學(xué)習(xí)態(tài)度、工作態(tài)度，促進(jìn)其工作能力的提升，全面提高事業(yè)單位整體人員工作質(zhì)量和效率。

人才可謂是事業(yè)單位發(fā)展的重要力量，需要提高關(guān)注程度。事業(yè)單位可以通過公開招聘的形式引入更多人才。例如重點引入復(fù)合型人才，提升技術(shù)型、管理型人才的聘請門檻，確保每一位人才均能夠滿足單位發(fā)展要求。內(nèi)部人才管理中，不僅僅需要關(guān)注人才的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗等，還需要關(guān)注人才的職業(yè)素養(yǎng)、服務(wù)意識及創(chuàng)新意識等，能夠結(jié)合單位技術(shù)、管理現(xiàn)狀等持續(xù)創(chuàng)新，堅持與時俱進(jìn)的思想。

四、結(jié)語

人力資源管理的質(zhì)量，對事業(yè)單位的持續(xù)改革、發(fā)展可產(chǎn)生決定性影響，需要提高認(rèn)知，強化關(guān)注程度，且基于事業(yè)單位現(xiàn)狀，創(chuàng)新、優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理的方式，確保事業(yè)單位的人力資源滿足發(fā)展需要?，F(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展，可通過強化監(jiān)督、明確考評指標(biāo)等形式，使各項工作制度與細(xì)則能夠落實到位，確保各項工作的有序開展及職工工作的質(zhì)量。人力資源管理模式的創(chuàng)新，能夠優(yōu)化配置各類資源，發(fā)揮各個崗位工作人員的重要意義，營造持續(xù)努力、人人爭優(yōu)的工作氛圍，切實彰顯人力資源管理的價值，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，影響意義積極。