事業(yè)單位績效考核與薪酬管理思考

甘景花 江西省贛州市崇義縣人力資源和社會保障局

隨著我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，事業(yè)單位面臨的競爭壓力也在逐漸增大，為穩(wěn)定自身發(fā)展，事業(yè)單位必須重視人才，從人力資源管理的角度進一步激發(fā)人才力量、發(fā)揮人才優(yōu)勢?？冃Ч芾砼c薪酬管理就是人力資源管理中最有效的兩種激勵手段，將績效考核工作與薪酬管理模式進行有機融合，不僅能夠有效激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部活力，也是出于對事業(yè)單位長遠發(fā)展的考慮。其不僅可以充分挖掘事業(yè)單位人力資源的潛力，同時也可以增強事業(yè)單位的綜合實力，使其能夠在競爭激烈的市場環(huán)境中凸顯出核心競爭力。對此，作者將結(jié)合自身經(jīng)驗對事業(yè)單位中績效考核與薪酬管理這兩項管理機制進行探索，希望作者所提出的意見和建議可以對相關(guān)事業(yè)單位的管理部門提供參考。

一、事業(yè)單位薪酬管理及績效考核的基本原則

在事業(yè)單位中開展薪酬管理時，應嚴格遵循以下基本原則：一是工作人員需結(jié)合不同工作崗位的任務特征、工作量、所需承擔的風險以及復雜程度合理制定薪酬結(jié)構(gòu)和待遇水平。二是在制定與薪酬管理相關(guān)的規(guī)定時，工作人員需將關(guān)鍵職位和優(yōu)秀人才作為導向，強調(diào)注重人才、注重業(yè)績、注重能力，并與之匹配合理的薪酬。而對于績效考核工作，則應當遵循客觀、公正、公開的原則、科學評估原則、簡單、容易操作原則，以及強調(diào)管理績效的原則等[1]。

二、事業(yè)單位進行績效考核與薪酬管理的必要性探索

（一）激發(fā)職工工作積極性

績效考核是指通過對單位職工的工作內(nèi)容、目標、質(zhì)量等方面進行考評，衡量其工作成效，并針對工作成效較差的職工，按照實際情況做出相應處理，對工作成效優(yōu)秀的職工予以獎勵、獎金也包括薪資待遇方面。因為，這樣能夠非常有效地調(diào)動職工的工作積極性，使先進職工更加勤奮，并且激勵后進職工繼續(xù)努力學習。

（二）提升人事工作的成效

通過績效考核制度和薪酬管理系統(tǒng)，可以方便于上級和事業(yè)單位本身管理人員更好地掌握單位的人力資源管理情況。通過績效考核來輔助完成薪酬管理工作，能夠直接掌握單位職工的具體狀況，方便于開展下一步管理工作和人員調(diào)配。

（三）拓展人事工作的前景

通過績效考核來完成薪酬管理工作，是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，工作人員可利用此方法來充分調(diào)動單位職工的主觀能動性，使其以更加積極的心態(tài)參與到日常工作中，在事業(yè)單位中營造良好的工作氛圍，進而改善現(xiàn)階段的管理工作成效，對事業(yè)單位的人事管理未來發(fā)展趨勢也起到了積極的作用。

三、事業(yè)單位進行績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）事業(yè)單位對人力資源管理重視程度較低

績效通?？捎糜诜从硢挝幻课宦毠さ膭趧映晒?。對每位職工的業(yè)績加以考評，不但能夠鼓勵每位職工積極認真地工作，還能夠為事業(yè)單位制定人才發(fā)展戰(zhàn)略計劃、晉升決定、工資決定等方面的參照依據(jù)。就目前來看，部分事業(yè)單位對每個職工的勞動成果的量化衡量程度不夠，缺乏科學、合理且可行性的評判準則，績效也暫未與每位職工的待遇、晉升機會相掛鉤，因而導致最終的績效考核工作缺乏實效性。正因如此，有的事業(yè)單位的管理層沒有充分認識到對每位工作人員實行績效考核的重要意義；有的事業(yè)單位雖然實行了績效考核，考評的結(jié)果也無法公平、公正的反映單位每位職工在實際工作方面的業(yè)績，進而導致單位人員的主觀積極性不高，效率低下，不重視隊伍協(xié)作和資源配置，導致事業(yè)單位內(nèi)部資源浪費，嚴重影響了整個事業(yè)單位的整體形象與榮譽。

（二）考核與管理的屬性與方式單一

目前，事業(yè)單位管理部門所制定的績效考核工作內(nèi)容較為片面，方法也缺乏科學合理性。有些事業(yè)單位在實施年終考評工作時，只是要求每位工作人員寫出工作年終總結(jié)而不是根據(jù)單位職工的實際狀況作出全方位的考評。事業(yè)單位制定績效考核工作的主要目的，就是為了檢查和提升每位職工的技能水平和崗位績效，為職工的薪酬、晉升、降職等提供必要的參照依據(jù)。但目前績效考核工作內(nèi)容片面，并沒有全部真正地體現(xiàn)單位每位職工的現(xiàn)實情況，和真正完善的績效考核工作內(nèi)容還有相當大的差距。同時，績效考核工作的規(guī)范也不夠明確。由于沒有具體的績效考核工作規(guī)范，很易于在制定績效考核工作內(nèi)容時增添了主觀和感情色彩，從而導致績效考核工作缺乏公平性和公正性[2]。從社會心理學的視角分析，人類往往對較近期出現(xiàn)的事件印記特別深，對較遠期內(nèi)出現(xiàn)的事件則印記特別不清晰。在進行考評時，考核人員也常常只重視較近期出現(xiàn)的事件，用較近期的成績來代替整年的績效，降低了考評的有效性，在一定程度上也抑制了職工的崗位主觀積極性。

（三）績效考核與薪酬管理缺乏明確的制度規(guī)范

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，事業(yè)單位在獎金績效、晉升空間等方面的關(guān)聯(lián)不如企業(yè)那樣更具突出性，這便導致事業(yè)單位在開展績效考核與薪酬管理工作時缺乏明確的制度規(guī)范，即便制定了制度規(guī)范也未能落到實處。在此境況下，不僅會進一步弱化績效考核的應用效果，也導致薪酬管理質(zhì)量降低。

四、事業(yè)單位進行績效考核與薪酬管理的針對性措施

（一）構(gòu)建績效考核與薪酬管理的領(lǐng)導團隊，完善相關(guān)的標準

事業(yè)單位管理人員在進行績效考核時，往往存在著很大的主觀性，考評標準往往較為片面、單一、含糊，且考評的工作流程也沒有相應的規(guī)范化，而這樣的績效考核制度也沒有辦法公平、公正地評判和考察單位每位職工的業(yè)績。為此，事業(yè)單位須健全考核制度和具體考評標準，完善考核內(nèi)容，創(chuàng)建專業(yè)的領(lǐng)導團隊。事業(yè)單位內(nèi)部所設定考核標準不應僅僅局限于工作人員的業(yè)績上，還應當包含對每位職工在能力、職業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)、崗位心態(tài)、崗位績效等方面的考核。并以此為依據(jù)設定不同的評判標準和考核辦法。在進行考評的過程中，工作人員還應充分考慮客觀事實，并認真評估考核材料，在評判時也不要帶著主觀性和感情色彩，用實際情況說話，讓考核者與既定標準相對照，以此來強化績效考核的管理成效。

（二）落實績效考核與薪酬管理的職責理念，保證考核反饋結(jié)果的有效性

考核反饋能夠使每位職工都知道自己的本職工作究竟做得如何，是否給單位帶來了價值。其實，每位職工都期待獲得單位一個平等、公正的評價，這樣可以幫助職工了解自己工作中出現(xiàn)的問題并加以解決。在制定考核標準時，可先由事業(yè)單位管理人員按照單位具體情況提供擬制定的考核標準，而各部門可按照實際工作的情況，對擬制定的考核標準加以調(diào)整，并經(jīng)過反復雙向協(xié)調(diào)，明確最終的考評標準，考核人員應深入貫徹落實職責理念，確保整個考核工作能夠具有公平性與客觀性，以此來提高考核反饋結(jié)果的有效性[3]。除此之外，事業(yè)單位的管理層還應加強與單位每位職工之間的溝通和了解，通過這種方式來顯著提高單位每位職工的主觀能動性。溝通具體可分為正式性溝通以及非正式性溝通兩種類型。其中，在正式性溝通的模式下，事業(yè)單位的管理人員可以通過面對面的方式，與單位每位職工進行雙向平等的溝通與交流，并對當前階段的績效考核及薪酬管理工作進行總結(jié)，統(tǒng)籌分析其在工作崗位上所遇到的實際問題以及取得的亮眼成績，共同探討之后的解決方案，努力搭建相互信任的關(guān)系，耐心傾聽單位每位職工對其所在崗位的真實想法。此外，在事業(yè)單位的日常工作中，管理人員也可以通過非正式的方式與單位職工進行溝通與交流，在輕松愉悅的氛圍中了解單位職工在崗工作中所遇到的問題以及對事業(yè)單位所制定的績效考核和薪酬管理等制度的看法和觀點，并提出相應的改善建議，以此來顯著提高單位每位職工的工作效益、工作水平、服務意識以及技術(shù)能力等等，最終實現(xiàn)單位職工整體能力水平的全面提升，確?？冃Э己朔答伣Y(jié)果的作用能夠得以充分發(fā)揮。

（三）強調(diào)績效考核與薪酬管理的紀律原則，制定與考核結(jié)果相關(guān)的獎懲機制

通過引入可變工資，使績效考核結(jié)果直接與工資掛鉤，從而實現(xiàn)績效考核結(jié)果和工資制度的有效銜接。在現(xiàn)代工資制度中，固定工資主要用來解決職工最基本的生存需要，而可變工資則和職工的工作業(yè)績有關(guān)，是基于職工的工作績效以及實現(xiàn)績效考核目標時得到的獎金或薪酬，不穩(wěn)定性也是可變工資的特點，讓可變工資在職工薪資構(gòu)成中占據(jù)了相當?shù)谋戎?，在給職工提供相應風險的同時又讓職工有了得到更高獎金和薪酬的機會，并以此激勵職工開拓進取和創(chuàng)新精神，為其創(chuàng)造了更大的發(fā)展空間[4]。在獎懲機制的影響下，可變工資既可上漲也可下降，這樣更能激發(fā)單位職工的主觀能動性，使其以積極進取的心態(tài)在工作崗位上創(chuàng)造更多的價值。

（四）基于績效考核的角度設計合理的薪酬管理方案

為進一步改善事業(yè)單位當前滯后的薪酬管理現(xiàn)狀，提高單位每位職工的在崗積極性，并將績效考核與薪酬管理進行聯(lián)動，以充分發(fā)揮二者在事業(yè)單位人力資源管理工作中的真正價值。管理人員可從以下兩方面建立符合事業(yè)單位未來發(fā)展需求的薪酬管理體系，并在其中融入績效考核理念，以此來實現(xiàn)事業(yè)單位及各單位職工之間的協(xié)同成長。

一方面，事業(yè)單位可通過崗位價值評估的方法來明確各崗位的實際價值。所謂崗位評估法，其主要是采用統(tǒng)一客觀評估標準對事業(yè)單位所涉及各崗位的相對價值進行科學的評估，從而明確事業(yè)單位中各工作崗位的所屬級別，提高薪酬管理機制的科學性。因此，從某種程度上來說，薪酬管理體系的制定可以為單位職工明確其自身的職業(yè)發(fā)展以及晉升路徑提供參照。在事業(yè)單位的運營管理過程中，管理人員可以通過績效考核的方式來對各個工作崗位單位職工的實際工作情況制定相應的分析報告，并以此為依據(jù)針對單位內(nèi)部每一個崗位編制相應的崗位說明書，并將崗位說明書作為理論基礎(chǔ)，對該崗位的實際價值進行綜合評估，最終確定各個崗位在事業(yè)單位中所處地位。通過將崗位價值評估與薪酬設計進行有機融合，最終使得事業(yè)單位能夠建立科學的薪酬增長機制，使其能夠充分發(fā)揮自身的主觀能動性，不斷提升自身的綜合素質(zhì)能力，以謀求具有更高崗位價值的工作，從而獲取更高水平的薪酬待遇，有效激勵單位職工為事業(yè)單位的長效發(fā)展貢獻一份力量。

另一方面，事業(yè)單位還可通過不斷對薪酬管理體系的優(yōu)化設計，使其形成科學完善的薪酬管理方案。從客觀的角度來看，基于績效考核理念所建立的薪酬管理體系是一個循序漸進的過程，不是可以一蹴而就的。這就需要事業(yè)單位在傳統(tǒng)的薪酬管理體制的基礎(chǔ)上對其進行不斷的優(yōu)化和改善，并融入績效考核的理念，以期能夠切實有效地提高企業(yè)薪酬管理制度的科學性與合理性。事業(yè)單位在設計薪酬管理制度時通?？梢詫r值評估作為基礎(chǔ)，改善單位內(nèi)部的薪酬管理理念，優(yōu)化單位的績效考核及激勵機制，充分調(diào)動單位每位職工的積極性，從而顯著提高事業(yè)單位的核心凝聚力，使得事業(yè)單位能夠在競爭激烈的市場環(huán)境中凸顯出競爭優(yōu)勢。事業(yè)單位在結(jié)合績效考核理念對薪酬制度進行優(yōu)化設計時需重點注意以下問題：一是薪酬制度的優(yōu)化設計。事業(yè)單位可針對單位內(nèi)部的不同工作崗位分別執(zhí)行崗位績效獎金制、年薪制等薪酬制度，以此來提高薪酬管理與單位職工工作績效之間的契合性；二是薪酬水平的優(yōu)化設計。事業(yè)單位應著重注意自身單位的綜合薪酬水平與市場平均水平之間的差距，并結(jié)合市場情況進行適當?shù)恼{(diào)整；三是加強薪酬管理與績效考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)程度。事業(yè)單位可以將單位職工的業(yè)績表現(xiàn)以薪酬水平的方式進行體現(xiàn)，以此來充分發(fā)揮出薪酬管理體系的激勵作用。

五、結(jié)語

雖然目前仍有部分事業(yè)單位在開展績效考核和薪酬管理工作時存在事業(yè)單位對人力資源管理重視程度較低、考核與管理的屬性與方式單一、績效考核與薪酬管理缺乏明確的制度規(guī)范等問題，但事業(yè)單位的管理人員可采取構(gòu)建績效考核與薪酬管理的領(lǐng)導團隊、完善相關(guān)的標準、落實績效考核與薪酬管理的職責理念、保證考核反饋結(jié)果的有效性、強調(diào)績效考核與薪酬管理的紀律原則、制定與考核結(jié)果相關(guān)的獎懲機制、基于績效考核的角度設計合理的薪酬管理方案等方式來對其加以改善。從而充分發(fā)揮績效考核與薪酬管理的實效性，為我國事業(yè)單位的長效發(fā)展添加助力。