事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績(jī)效考核策略

曲曉青 山東省威海市產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量檢驗(yàn)研究院

在國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，現(xiàn)代化社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立起來，這對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理活動(dòng)提出了更高的要求。在這個(gè)過程中，事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展，就要不斷提高人力資源管理的水平，能夠?qū)Ξ?dāng)前的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行審視與反思，在認(rèn)識(shí)到不足的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善，采取多樣化的手段來提高管理的效率?；谑聵I(yè)單位的特殊性質(zhì)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)就要加強(qiáng)人員的配置，完善績(jī)效考核制度，使人力資源管理的相關(guān)制度得到優(yōu)化。

一、人力資源管理效率提升的理論綜述

（一）人力資源管理效率概念界定

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論的指導(dǎo)下、在人本思想的指引下，通過招聘、甄選、報(bào)酬等管理手段將人力資源的潛能激發(fā)出來，使組織內(nèi)外的人力資源得到充分利用，以此來滿足組織在當(dāng)前和未來的發(fā)展要求，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)成員的發(fā)展。而人力資源管理效率是反映人力資源使用狀況的指標(biāo)[1]。具體來說，企業(yè)是否通過管理手段來使人才的功能得到充分利用、是否使人才的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮，是衡量人力資源管理效率的重要指標(biāo)。

（二）企業(yè)人力資源管理效率提升的主要因素

影響企業(yè)人力資源管理效率的因素主要包括薪酬、人文環(huán)境、制度與規(guī)定三個(gè)。合理的薪酬可以為員工提供經(jīng)濟(jì)上的保障和心理上的激勵(lì)，同時(shí)可以向員工傳遞他們?cè)趦?nèi)部的地位和層次等方面的信息，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；組織內(nèi)部的人文環(huán)境也會(huì)潛移默化地激發(fā)員工工作能力，使員工與組織之間達(dá)成良好的心理契約，形成與組織內(nèi)部高度一致的文化協(xié)同，進(jìn)而提升人力資源管理效率；組織內(nèi)部的制度與規(guī)定可以體現(xiàn)人力資源管理者的意圖，它具有信息傳遞的功能，可以規(guī)范員工行為，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感。

二、事業(yè)單位人力資源管理效率提升的必要性

（一）為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供保障

對(duì)于事業(yè)單位來說，各項(xiàng)工作的開展都離不開人員的支持，提高人力資源管理的效率可以為單位的可持續(xù)化發(fā)展提供動(dòng)力，為運(yùn)行效率的提升提供必要的保障。在人力資源管理的過程中，事業(yè)單位運(yùn)用有效的管理手段可以使人才引用的渠道被拓展，使人才招聘的途徑變得更為多樣化，同時(shí)還可以對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行深入挖掘。而對(duì)于已經(jīng)就職的員工來說，有效的人力資源管理模式則可以為他們營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使他們保持工作的動(dòng)力與熱情。與此同時(shí)，這可以使各個(gè)部門、各個(gè)崗位的員工實(shí)現(xiàn)有效的交流與互動(dòng)，使上下級(jí)之間的溝通變得更為暢通，這不僅可以使員工的成長(zhǎng)得到加速，同時(shí)可以使工作當(dāng)中遇到的問題得到及時(shí)有效地解決，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)化發(fā)展。

（二）實(shí)現(xiàn)員工工作動(dòng)力的激發(fā)

實(shí)踐證明，積極有效的人力資源管理模式可以使員工在工作當(dāng)中保持動(dòng)力和熱情，實(shí)現(xiàn)潛能的激發(fā)，同時(shí)使他們更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性來開展各項(xiàng)工作。很多員工認(rèn)為事業(yè)單位的工作是“鐵飯碗”，在任職之后就放棄了個(gè)人的成長(zhǎng)和提升，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。而通過提高人力資源管理效率，運(yùn)用合理的績(jī)效考核手段可以解決這一問題，使員工的工作動(dòng)力得到激發(fā)。在這個(gè)過程中，事業(yè)單位可以運(yùn)用獎(jiǎng)懲機(jī)制來激勵(lì)員工，幫助他們調(diào)整自己的工作態(tài)度，時(shí)刻對(duì)個(gè)人的行為進(jìn)行約束，并在工作當(dāng)中充分發(fā)揮自身的綜合素養(yǎng)價(jià)值，在高效完成工作的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。除此之外，在了解員工實(shí)際需要、關(guān)注他們工作狀況的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還可以開展員工培訓(xùn)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我提升，同時(shí)也為績(jī)效考核的開展奠定基礎(chǔ)。

（三）為公平競(jìng)爭(zhēng)提供保證

在開展人力資源管理活動(dòng)的而過程當(dāng)中，事業(yè)單位會(huì)采取科學(xué)合理的方法，同時(shí)還會(huì)基于績(jī)效考核來幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的不足。在將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬相聯(lián)系的情況下，員工會(huì)基于自身的表現(xiàn)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金。從員工的角度來說，他們所付出的勞動(dòng)與獲得的獎(jiǎng)金和表彰是一致的，他們的能力與獲得的待遇也是相符的。由此可見，通過有效的人力資源管理，員工能夠在一個(gè)公平公正的環(huán)境下參與事務(wù)競(jìng)爭(zhēng)，他們的辛苦付出能夠得到認(rèn)可和獲得回報(bào)。在這樣的情況下，員工將會(huì)受到持續(xù)的激勵(lì)，能夠在長(zhǎng)期內(nèi)保持工作的積極性。與此同時(shí)，這可以在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，員工能夠主動(dòng)參與競(jìng)爭(zhēng)，通過努力工作來獲取更高的報(bào)酬和更高的職位，實(shí)現(xiàn)與事業(yè)單位之間的共贏。

三、事業(yè)單位人力資源管理效率現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位的發(fā)展歷程

在我國(guó)當(dāng)前的社會(huì)體制當(dāng)中，事業(yè)單位是一種比較常見也比較重要的組織形式，它廣泛分布在各個(gè)社會(huì)領(lǐng)域，承擔(dān)著重要的歷史使命和社會(huì)責(zé)任。1993年，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布后，事業(yè)單位人事改革經(jīng)過了初步探索與重建時(shí)期、不斷深入改革時(shí)期以及持續(xù)發(fā)展時(shí)期，目前已經(jīng)取得了突破性的進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)了制度化、科學(xué)化以及規(guī)范化的轉(zhuǎn)變[2]。2011年，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》后，事業(yè)單位進(jìn)入一個(gè)新的改革與發(fā)展時(shí)期。在這個(gè)過程中，開展了分類改革，其中，人事改革是最為重要的一環(huán)。

（二）事業(yè)單位人力資源管理的運(yùn)行狀況

我國(guó)擁有很多不同類型和很多不同行業(yè)的事業(yè)單位，這些單位對(duì)員工的素質(zhì)和能力都有著較高的要求，因此，事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容也更為復(fù)雜。在這樣的背景下，績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)施難度也是比較大的。當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理的過程當(dāng)中績(jī)效管理的效果不盡如人意，績(jī)效評(píng)估工作的開展效果也有待提高。同時(shí)，人力資源管理體系當(dāng)中的績(jī)效考核內(nèi)容仍然存在理念模糊、機(jī)制不完善、考核結(jié)果不受重視等問題。

（三）事業(yè)單位人力資源管理效率取得的成效

在人事改革的背景下，事業(yè)單位人力資源管理效率得到了顯著的提高，主要體現(xiàn)在三方面：首先，在用人制度方面，事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制，還有很多事業(yè)單位引入了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，這使人力資源的潛力被激活。其次，在收入分配制度方面，事業(yè)單位的內(nèi)部分配機(jī)制被搞活，過去單一的分配方式被淘汰，工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)在整體上得到了提升，工資的形式包含了固定部分和浮動(dòng)部分，這是提高人力資源管理效率的重要手段。最后，事業(yè)單位的社會(huì)保障制度和保障項(xiàng)目越來越完善，保險(xiǎn)的覆蓋面也進(jìn)一步擴(kuò)大，參保人數(shù)不斷增加，管理與服務(wù)的社會(huì)化程度得到了顯著的提升。

（四）事業(yè)單位人力資源管理效率面臨的主要困境

在調(diào)查與實(shí)踐當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位在提高人力資源管理效率的過程當(dāng)中，在績(jī)效考核制度和職工激勵(lì)體系這兩個(gè)方面還存在不足。一方面，事業(yè)單位的很多績(jī)效管理內(nèi)容沒有與之相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用的績(jī)效管理系統(tǒng)較為簡(jiǎn)單。在績(jī)效考核的過程當(dāng)中所開展的都是單一化的重復(fù)工作，人力資源管理人員并沒有充分意識(shí)到績(jī)效的重要性。另一方面，雖然我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，擁有了獨(dú)立的權(quán)利，但是仍然存在一些問題，其中沒有完善員工激勵(lì)機(jī)制就是最為常見的問題，這導(dǎo)致員工在開展相關(guān)工作時(shí)缺乏熱情和激情，忠誠(chéng)度較低，工作積極性也無法得到激發(fā)。

四、事業(yè)單位人力資源管理效率提升的主要原因

（一）人力資源管理制度不健全

在開展人力資源管理活動(dòng)的過程中，完善的管理制度是重要的基礎(chǔ)，這也是員工對(duì)自身行為進(jìn)行約束的重要準(zhǔn)則。但是當(dāng)前，部分事業(yè)單位并沒有建立起完善的人力資源管理制度，在開展相關(guān)管理工作時(shí)并沒有相應(yīng)的規(guī)章制度作為依托，自由化程度較高。同時(shí)，員工在日常工作中也無法按照相應(yīng)的制度來對(duì)個(gè)人行為進(jìn)行約束，這導(dǎo)致他們的工作積極性不斷降低。還有部分事業(yè)單位雖然在發(fā)展過程中構(gòu)建起了人力資源管理制度，但是并沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)制度進(jìn)行完善，制度的可操作性和可執(zhí)行性不強(qiáng)。

（二）績(jī)效考核制度規(guī)范性不足

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過程當(dāng)中，部分事業(yè)單位存在考核指標(biāo)不合理、績(jī)效管理系統(tǒng)過于簡(jiǎn)單的問題，這導(dǎo)致考核的價(jià)值和功能無法被充分地發(fā)揮出來。與此同時(shí)，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過程中，管理人員并沒有端正自身的態(tài)度，沒有使用規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)來開展相關(guān)工作，過于依賴自身的主觀經(jīng)驗(yàn)，他們對(duì)績(jī)效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。除此之外，績(jī)效考核的結(jié)果也并沒有與員工的薪金項(xiàng)目相聯(lián)系，導(dǎo)致員工獎(jiǎng)懲方式?jīng)]有得到有效落實(shí)。

（三）員工素質(zhì)不高，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度

部分事業(yè)單位內(nèi)部的員工素質(zhì)不高，他們?cè)谌肼毢髮?duì)個(gè)人的成長(zhǎng)不再關(guān)注。事業(yè)單位雖然按照相應(yīng)的招聘考試來招納員工，得到了一批專業(yè)功底深厚、個(gè)人素質(zhì)高的人才，但是在人才成長(zhǎng)和發(fā)展過程中沒有為他們提供必要的培訓(xùn)，這導(dǎo)致員工在開展工作時(shí)效率低，個(gè)人成長(zhǎng)需求得不到滿足[3]。與普通企業(yè)相比，事業(yè)單位開展員工培訓(xùn)的難度也是比較高的。這是因?yàn)槭聵I(yè)單位職位劃分比較詳細(xì)，在對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)的時(shí)候?qū)I(yè)化的要求比較高，培訓(xùn)的類別和內(nèi)容也要求劃分詳細(xì)，這不僅提高了培訓(xùn)的成本，而且容易使培訓(xùn)活動(dòng)無法順利開展。

（四）科學(xué)性評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)不健全

當(dāng)前，部分事業(yè)單位所使用的績(jī)效管理制度比較簡(jiǎn)單，沒有完善的人員獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效管理的過程中缺乏相應(yīng)的參考標(biāo)準(zhǔn)，無法起到預(yù)期的效果，從而造成員工的工作能力無法得到有效的衡量。同時(shí)，還有部分事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核過程中，并沒有真正地將人員的績(jī)效薪酬融入工資分項(xiàng)當(dāng)中去，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)方式?jīng)]有有效落實(shí)。長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位缺乏健全和科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工工作進(jìn)行衡量，員工的成績(jī)得不到肯定，積極性被削弱。

五、事業(yè)單位人力資源管理效率提升的思路與策略

（一）建立健全完善的人力資源管理制度

事業(yè)單位要建立健全完善的人力資源管理制度，堅(jiān)持動(dòng)態(tài)化的原則促進(jìn)人力資源管理效率的持續(xù)提升[4]。首先，事業(yè)單位要堅(jiān)持科學(xué)化的原則來構(gòu)建與完善人力資源管理制度，這樣才能使制度在實(shí)施的過程當(dāng)中為員工能力發(fā)揮提供保障，達(dá)到人盡其用的效果。其次，事業(yè)單位可以邀請(qǐng)人力資源管理專家參與到制度的制定和修改工作當(dāng)中來，并根據(jù)單位在未來一段時(shí)間的發(fā)展特點(diǎn)對(duì)制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，這樣才能使制度產(chǎn)生促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置的效果。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

在開展人力資源管理工作的過程當(dāng)中，績(jī)效考核是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。針對(duì)不同崗位、不公部門，事業(yè)單位要構(gòu)建起相應(yīng)的績(jī)效考核系統(tǒng)，基于機(jī)構(gòu)化的形式來對(duì)員工工作的開展情況進(jìn)行衡量、評(píng)估與指導(dǎo)，以此來對(duì)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查，使他們的潛能得到挖掘，促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提升。一方面，事業(yè)單位要形成科學(xué)的工作人類系統(tǒng)，逐步完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，使考核與分配的模式變得更為完善；另一方面，要根據(jù)不同部門、不同技術(shù)水平構(gòu)建起相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，基于任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度以及業(yè)務(wù)水平等方面有針對(duì)性地對(duì)各崗位員工進(jìn)行考核。

（三）科學(xué)合理分配人力資源

作為國(guó)家部門的分支機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位主要的發(fā)展目標(biāo)是為人民群眾提供服務(wù)，具有較強(qiáng)的公益性質(zhì)。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部由不同的部門分管不同的事務(wù)，需要確保人才選用和人力資源分配的針對(duì)性和合理性。為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，事業(yè)單位一方面要根據(jù)職工在技能、性格、能力與知識(shí)方面的特點(diǎn)和表現(xiàn)來為他們安排合適的工作，達(dá)到人崗匹配的效果[5]。另一方面，還可以使用統(tǒng)計(jì)分析的方法來對(duì)人力資源進(jìn)行分配，在對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考量的基礎(chǔ)上為他們提供相應(yīng)的崗位，使他們發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)更快、更好地適應(yīng)單位的工作，增強(qiáng)員工的成就感，激發(fā)他們的工作熱情。

（四）建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)體系以及薪酬制度

為提高人力資源管理效率，事業(yè)單位需要構(gòu)建起系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效考核體系，做好績(jī)效的衡量、評(píng)估與指導(dǎo)。首先，要完善工作分類系統(tǒng)。具體說，事業(yè)單位可以分析當(dāng)前的職位和崗位，結(jié)合工作性質(zhì)、責(zé)任程度以及所需資本來對(duì)其進(jìn)行分類管理，這是績(jī)效考核體系的核心和關(guān)鍵。其次，要優(yōu)化完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)不同部門和不同技術(shù)水平建立起具體化的考核指標(biāo)和績(jī)效體系，對(duì)不同崗位的人員進(jìn)行分類考核，對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，并在這個(gè)基礎(chǔ)上完善薪酬制度。這種模式與事業(yè)單位的業(yè)務(wù)特征和實(shí)際需求相符。再者，建立專業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)，基于任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平等對(duì)職責(zé)和服務(wù)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，對(duì)人員進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果來發(fā)放薪酬。

六、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位是高層次人才的“大本營(yíng)”，人力資源管理的效果會(huì)對(duì)國(guó)家未來的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，但我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理的過程當(dāng)中，在管理制度、培訓(xùn)制度和績(jī)效考核等方面還存在不足。為解決這些問題，事業(yè)單位要完善人才分配機(jī)制和績(jī)效評(píng)價(jià)體系。