中庸思維在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)工作中創(chuàng)新性運(yùn)用藝術(shù)

張紅玲

（陜西警官職業(yè)學(xué)院，陜西 西安 710021）

一、中庸思維在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)工作中的本質(zhì)要義在于化解矛盾

1.作為一種元認(rèn)知，中庸思維承認(rèn)矛盾的存在。事物的發(fā)展是矛盾運(yùn)動(dòng)的結(jié)果，“叩其兩端”表明了矛盾的普遍性，中庸思維方式是建立在對矛盾規(guī)律認(rèn)識的基礎(chǔ)上。在任何一個(gè)組織、團(tuán)隊(duì)中，都會有兩種相對的力量形成矛盾點(diǎn)，包括上下級關(guān)系、服從與被服從；而組織行為也不是單純的經(jīng)濟(jì)行為，包括顧客、供應(yīng)者、競爭者、所有者以及員工等利益相關(guān)者的相互影響，構(gòu)成矛盾運(yùn)動(dòng)的主體。領(lǐng)導(dǎo)者需要選擇一個(gè)“中”的平衡點(diǎn)去調(diào)和矛盾而使組織健康發(fā)展。當(dāng)然，這種矛盾也是不斷變化的，中庸思維要求人們能順應(yīng)這種矛盾的變化。需要通過“整合”和“平衡”達(dá)到價(jià)值觀、感知方式以及行動(dòng)策略的統(tǒng)一[1]。

2.在領(lǐng)導(dǎo)方法論上，中庸思維講求“適度”原則?！斑^”與“不及”都偏離了事物發(fā)展的要求，因此中庸思維就是一種“度”的把握。這個(gè)“度”如何把握，需要找準(zhǔn)解決問題的切“中”點(diǎn)?！包c(diǎn)”的選擇應(yīng)根據(jù)客觀事物變化而變通，通過適度使事物發(fā)展處于最理想狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，普遍存在著人際關(guān)系和任務(wù)關(guān)系的各種沖突，領(lǐng)導(dǎo)方法就是堅(jiān)持適度管理的原則，既要講求制度的嚴(yán)肅性、規(guī)范性，又不能因制度而忽視員工內(nèi)在要求的變化。這種求變是建立于組織效益的出發(fā)點(diǎn)上，建立于關(guān)系和諧及滿足個(gè)體發(fā)展的基礎(chǔ)上。領(lǐng)導(dǎo)方法運(yùn)用在于通過中庸思維把握好不同需求的結(jié)合“點(diǎn)”，這個(gè)“點(diǎn)”就是“度”的把握藝術(shù)。不偏向于某個(gè)極端，更不是折衷，而是通過領(lǐng)導(dǎo)方法創(chuàng)新形成相互推動(dòng)、共同成長的組織力量。

3.在領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果上，中庸思維追求的是平衡。關(guān)系取向和任務(wù)取向構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境變化的兩個(gè)結(jié)構(gòu)性要素，不同要素匹配形成不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，使領(lǐng)導(dǎo)者面對不同關(guān)系的矛盾沖突。要實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)外部關(guān)系的平衡，需要以“中和”作為領(lǐng)導(dǎo)原則，顧全大局，避免偏激，在關(guān)系取向與任務(wù)取向之間尋求平衡點(diǎn)?！皥?zhí)兩用中”是領(lǐng)導(dǎo)者全面掌握各種情況下，經(jīng)權(quán)衡以用其中，達(dá)到平衡，在注重制度和人性管理上達(dá)到最佳的結(jié)合。面對動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境，中庸思維要求個(gè)體及組織不僅要持續(xù)地觀察內(nèi)在的自我感受、外在環(huán)境需求以及外在約束，而且能夠在控制與授權(quán)、規(guī)范與柔性管理的差異調(diào)和基礎(chǔ)上，達(dá)到和諧的領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)。在復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)過程中，選擇關(guān)系取向還是任務(wù)取向都是由組織發(fā)展的要求而定，領(lǐng)導(dǎo)者只需扮演“中和”的角色，把組織視為關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從關(guān)注個(gè)人轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)建設(shè)，目標(biāo)是促進(jìn)合作和維持團(tuán)隊(duì)關(guān)系的穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果就是通過中庸的工作方法實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的自我激勵(lì)。

二、中庸思維運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)工作的效能分析

1.對提升員工效能的影響。中庸思維在協(xié)調(diào)和平衡領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系上會對員工行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工績效。反映到員工效能上，從員工的自我發(fā)展、自我管理和自我激勵(lì)認(rèn)識，員工的心理契約和組織承諾構(gòu)成員工效能的兩個(gè)矛盾體，具體指向?yàn)樵诮M織內(nèi)部獲得待遇的公平性與員工貢獻(xiàn)值的比較。員工希望組織能夠提供合理的報(bào)酬、公平的環(huán)境、發(fā)展的空間，而與這些條件相對應(yīng)的是獲得組織制度、文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的支持。作為中介變量，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)能做出組織承諾，更好滿足員工的利益需求。作為回報(bào)，員工會對領(lǐng)導(dǎo)做出積極承諾，超額完成預(yù)期績效。如果領(lǐng)導(dǎo)者無視員工的利益關(guān)切和成長發(fā)展的需要，破壞了員工固有的心理契約，組織發(fā)展雖然可以延續(xù)舊有框架，但制度管理已失去激勵(lì)的活力和動(dòng)力，則會使員工降低工作效能。由此可見，員工心理契約與組織承諾的矛盾變化總會影響員工效能，如果員工和領(lǐng)導(dǎo)者都是站在各自觀點(diǎn)、利益考慮，則會激化這種矛盾[2]。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在最大限度滿足員工期望條件下，運(yùn)用中庸思維，尋找出員工期望與組織承諾的最佳結(jié)合點(diǎn)，力求通過利益平衡而達(dá)到組織關(guān)系的“中和”，從而更好地提升員工效能。

2.對提升領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。領(lǐng)導(dǎo)效能是反映領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)效率和領(lǐng)導(dǎo)效益的綜合指標(biāo)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要想取得高的領(lǐng)導(dǎo)效能，必須在任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力的相互作用中，通過一定的領(lǐng)導(dǎo)方式來對領(lǐng)導(dǎo)情勢實(shí)施有效的影響。高的領(lǐng)導(dǎo)效能，是使領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)情勢相匹配，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系處理，找準(zhǔn)關(guān)系的平衡點(diǎn)?？陀^上，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)是一種矛盾關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)方式只有被員工自覺接受，才能降低這種矛盾關(guān)系的阻礙，提高領(lǐng)導(dǎo)效能，而被動(dòng)式的接受會帶來領(lǐng)導(dǎo)效率和領(lǐng)導(dǎo)效益的低下。不同的領(lǐng)導(dǎo)情勢變化，要求在領(lǐng)導(dǎo)方式上要拿捏好尺度。強(qiáng)調(diào)定規(guī)維度著重于規(guī)范和制度的約束，更多緊盯的是績效目標(biāo)，講求的是制度控制能力；強(qiáng)調(diào)關(guān)懷維度是以領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立信任和尊重關(guān)系為重點(diǎn)，通過合作支持以及組織忠誠提升工作績效，講求的是個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)能力。顯然，領(lǐng)導(dǎo)者不能單純發(fā)號施令，而要在與被領(lǐng)導(dǎo)者的矛盾中找到關(guān)系的融洽之處?！皥?zhí)其兩端”，既要從員工自身尋找矛盾起因，也要從領(lǐng)導(dǎo)能力上尋找矛盾根源。同樣的，不同維度的領(lǐng)導(dǎo)方式選擇會產(chǎn)生不同的領(lǐng)導(dǎo)效能，最后轉(zhuǎn)化為不同的組織氛圍和員工士氣。領(lǐng)導(dǎo)方式偏重于哪種維度選擇取決于被領(lǐng)導(dǎo)者的接受度，實(shí)質(zhì)上仍然在于矛盾平衡點(diǎn)的把握，而它必然在領(lǐng)導(dǎo)效能上反映出來。

3.對提升組織效能的影響。組織效能反映組織的優(yōu)化原則，從組織成功到組織績效，組織效能有其投資回報(bào)的內(nèi)在邏輯關(guān)系[3]。競爭環(huán)境的持續(xù)變化對組織架構(gòu)、流程、績效提出了更高的要求，這也表明組織效能的持續(xù)優(yōu)化不僅影響組織的健康發(fā)展，更是組織戰(zhàn)略落地的重要保障。基于利益、能力、思維慣性等各方面的困擾，會引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者與員工、部門與部門的沖突，圍繞利益會形成不同的變革態(tài)度。同樣的，基于流程、責(zé)任、激勵(lì)系統(tǒng)的重組要求，組織惰性與要求變革的矛盾，也會在領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系上反映出來。依據(jù)中庸思維的指導(dǎo)原則，要想達(dá)到“和”的一致性態(tài)度，必須把各方的利益訴求放在第一位，找準(zhǔn)各方利益的平衡點(diǎn)、共融點(diǎn)，達(dá)成矛盾雙方的一致性意見和共同目標(biāo)，才能促使組織優(yōu)化，提升組織效能。

三、中庸思維運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)工作創(chuàng)新的關(guān)鍵在于挖掘矛盾根源

1.強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變適用與不適用的矛盾。矛盾存在于環(huán)境的變化之中，并保持著一種動(dòng)態(tài)的平衡，這與中庸思維相吻合。領(lǐng)導(dǎo)有效性與其所處的環(huán)境有著更大的關(guān)聯(lián)，這表明領(lǐng)導(dǎo)行為必須與領(lǐng)導(dǎo)情景相適應(yīng)，任務(wù)要求不同，下屬的期望、需要及態(tài)度的差異，迫使領(lǐng)導(dǎo)者適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。基于員工的成熟度認(rèn)識，從員工獨(dú)立工作能力、承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度和對成就向往的取向分析，處于初級成長的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取任務(wù)行為和關(guān)系行為相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式，而在成熟階段，應(yīng)采取更多的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式[4]，這反映為適應(yīng)特定情勢的變化，領(lǐng)導(dǎo)行為必須在每一生命周期做出改變。

2.強(qiáng)調(diào)成就動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)能力差異的矛盾。中庸思維是一種系統(tǒng)思維，強(qiáng)調(diào)思考問題的全局性、整體性和戰(zhàn)略性。中庸思維也是一種辯證思維，強(qiáng)調(diào)思考問題的權(quán)衡、比較，“執(zhí)兩用中”而保持彈性。這就要求不僅要懂得解決問題的方法論，還要具備解決問題的能力。通常，成就動(dòng)機(jī)是人的行為最強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力。顯然，為實(shí)現(xiàn)成就動(dòng)機(jī)，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都希望在員工面前證明自己，而員工也想通過積極投入贏得自己的位置。然而，領(lǐng)導(dǎo)者可能被眼前所獲取的成就所迷惑，滿足現(xiàn)有成就而不愿接受更多挑戰(zhàn)；而員工求變的心態(tài)又那么迫切，必然形成與領(lǐng)導(dǎo)理念的矛盾。另一種情形，是強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)驅(qū)使領(lǐng)導(dǎo)者在組織發(fā)展上做出積極改變，但動(dòng)機(jī)落到實(shí)處必須有高的領(lǐng)導(dǎo)能力作支撐，將組織目標(biāo)、文化理念、流程體系和員工態(tài)度有效整合，使變革阻力轉(zhuǎn)化為推動(dòng)力[5]。但能力的不足可能成為組織轉(zhuǎn)型的最大障礙，這使得成就動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)能力高低演化為一種矛盾關(guān)系。面對能力考驗(yàn)，有些領(lǐng)導(dǎo)者會對轉(zhuǎn)型產(chǎn)生抵觸心理，否定和拒絕變革。或者產(chǎn)生急躁冒進(jìn)心理，使得組織發(fā)展走向另一極端。

3.強(qiáng)調(diào)滿足權(quán)力需求與組織規(guī)范改變的矛盾。組織轉(zhuǎn)型期將會對現(xiàn)有規(guī)范帶來沖擊，傳統(tǒng)規(guī)范被新規(guī)范所取代，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化，一些領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力可能被削弱，這是大多領(lǐng)導(dǎo)者所不愿接受的。領(lǐng)導(dǎo)者會因害怕失去權(quán)力而盡力回避變革，固守原有規(guī)范，這也使得一些矛盾被遮蔽起來。而員工在組織轉(zhuǎn)型期卻表現(xiàn)出更大的求變熱情，他們期望通過改變舊規(guī)范而能夠獲得更好回報(bào)。變與不變聚焦于規(guī)范的理解，員工與領(lǐng)導(dǎo)者的矛盾歸根到底折射出規(guī)范的價(jià)值存在。一定規(guī)范可以保證組織效率，但僵化的規(guī)范又會降低組織效率。既要保持規(guī)范的穩(wěn)定性，又要增強(qiáng)組織活力。根據(jù)中庸思維，領(lǐng)導(dǎo)者需要擺正權(quán)力的位置，在規(guī)范上拿捏好尺度，尋求權(quán)力需求滿足與規(guī)范改變的接洽點(diǎn)。

四、中庸思維在現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)工作中的創(chuàng)新運(yùn)用之策

1.領(lǐng)導(dǎo)者自我認(rèn)知上的充分準(zhǔn)備。領(lǐng)導(dǎo)者要確立中和、平衡的思維，與員工建立信賴關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者要適時(shí)調(diào)整自己原有的認(rèn)知，對組織轉(zhuǎn)型有充分的認(rèn)識；還要保持專注，做好長期規(guī)劃，為團(tuán)隊(duì)成員營造一種富于挑戰(zhàn)的環(huán)境；善于搭建平臺并促使每個(gè)員工提升工作績效，為需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)，并基于這些標(biāo)準(zhǔn)來追蹤進(jìn)展。

2.通過加強(qiáng)員工參與管理化解矛盾。通過加強(qiáng)員工參與管理促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)，促使領(lǐng)導(dǎo)者與員工達(dá)成一致的認(rèn)識。要建立多方溝通包容機(jī)制，基于目標(biāo)的溝通和執(zhí)行過程的溝通，借助各種溝通方式和渠道與員工進(jìn)行充分地交流，尊重員工想法。注重組織保障，從組織治理和終極決策確保員工的意見表達(dá)。優(yōu)化員工個(gè)體利益、相關(guān)流程和制度，從事前意見征詢、事中討論、事后決策三個(gè)環(huán)節(jié)確保員工對管理舉措的理解和參與，以便消除組織轉(zhuǎn)型中的各方分歧。

3.提升領(lǐng)導(dǎo)者化解矛盾的能力。領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式，達(dá)到雙方目標(biāo)設(shè)定的一致性認(rèn)識和消除分歧，更需要提升組織力，增強(qiáng)協(xié)調(diào)能力。要突破組織發(fā)展困境，提高組織力平衡好各方利益，協(xié)調(diào)好各方關(guān)系，才能贏得相互支持。

4.培養(yǎng)員工和諧精神，打造組織中庸文化。中庸思維主張不偏不倚的行動(dòng)準(zhǔn)則，不僅是傳統(tǒng)文化的精髓，也應(yīng)成為企業(yè)文化的重要組成部分。它在保持組織和諧性和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)上發(fā)揮積極作用。領(lǐng)導(dǎo)者要注重人性化和情境化管理，靈活運(yùn)用權(quán)變理論，注重各部門各崗位之間協(xié)調(diào)機(jī)制的建設(shè)，加強(qiáng)員工之間的合作，培養(yǎng)和諧共處精神，進(jìn)而打造組織的中庸文化。